人力資源管理 第2版 一體化訓(xùn)練習(xí)題答案

《人力資源管理基礎(chǔ)》第2版教學(xué)做一體化訓(xùn)練參考答案

任務(wù)1人力資源管理認(rèn)知

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

1.下列不包括在現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量?jī)?nèi)的是（B）

A.未成年就業(yè)人口B.暫不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口

C.適齡就業(yè)人口D.老年就業(yè)人口

2.下列屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量的是（AC）

A.失業(yè)人口B.暫不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口

C.老年就業(yè)人口D.其他人口

3.關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系，正確的是（D）

A.人口資源〉人才資源〉人力資源B.人力資源>人口資源>人才資源

C.人才資源>人口資源>人力資源D.人口資源>人力資源>人才資源

4.人力資源的特征有（ABCDE）

A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.生物性D.社會(huì)性E.角色雙重性

5.人力資源管理的主要任務(wù)有（ABCDE

A.識(shí)才B.用才C.人才開(kāi)發(fā)D.激勵(lì)人才E.留住人才

6.人力資源管理的工作內(nèi)容有（ABCDEF）

A.制定人力資源計(jì)劃B.招聘人員C.培訓(xùn)與教育員工D.績(jī)效考核

E.薪酬管理F.勞動(dòng)關(guān)系管理

（二）判斷

1.潛在的人力資源數(shù)量包括待業(yè)人口。（X)

2.現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括待業(yè)人口。（√)

3.人力資源的質(zhì)量可以用健康衛(wèi)生指標(biāo)表示。（X）

4.科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為除例外事項(xiàng)外，應(yīng)把日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理。（√）

5.視員工為成本、負(fù)擔(dān)的管理視角是現(xiàn)代人力資源管理的視角。（X）

6.人力資源的數(shù)量可以替代質(zhì)量。(X)

(三)簡(jiǎn)答

1.對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資源管理活動(dòng)的意義是什么？

企業(yè)層面看。做好人力資源管理工作，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的

順利進(jìn)行；有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提升經(jīng)濟(jì)效益。

2.人力資源管理發(fā)展階段及其特點(diǎn)是什么？

(1)科學(xué)管理階段。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理理論一一“科學(xué)管理原

理”為代表，標(biāo)志著企業(yè)管理由經(jīng)驗(yàn)管理階段步入科學(xué)管理階段。泰勒主要提出以下的管理

方法：設(shè)定工作定額。設(shè)定激勵(lì)性的計(jì)件工資制。管理職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。

(2)人事管理階段。員工是“社會(huì)人”，企業(yè)的員工不是單純追求物質(zhì)和金錢的“經(jīng)濟(jì)

人”，他們還有對(duì)友情、安全感、等心理上和社會(huì)方面的情感需求，員工對(duì)自己受重視的感

受可以有效地調(diào)動(dòng)其工作；另外，他還提出了企業(yè)中除了正式組織外還存在著非正式組織的

結(jié)論。這些研究結(jié)果形成了人際關(guān)系理論。此后，學(xué)者和企業(yè)管理者開(kāi)始關(guān)注工人的需要，

研究工人的行為特點(diǎn)，并試圖在管理中突出人的重要性。

(3)現(xiàn)代人力資源管理階段。20世紀(jì)50年代以后，人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)

變。其顯著標(biāo)志是懷特人力資源職能理論和邁勒斯的人力資源模式理論，以及德魯克對(duì)“人

力資源”界定。歸納起來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要下特征：管理的視野更加開(kāi)闊、培訓(xùn)與職

業(yè)生涯管理，成為人力資源部門的重要職責(zé)、管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性。

3.人力資源管理的任務(wù)有哪些？

現(xiàn)代意義上的人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)保持、控制調(diào)整及開(kāi)

發(fā)的過(guò)程。通俗地講，人力資源管理工作主要包括識(shí)才、選才、用才、育才、留才等任務(wù)。

也可以概括為“如何招人、如何用人、如何管人”。

4.人力資源管理的工作內(nèi)容有哪些？

人力資源管理工作的主體流程包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與

開(kāi)發(fā)、員工使用與調(diào)配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和職業(yè)生涯管理。

5.人力資源管理職業(yè)工作的專業(yè)要求有哪些？

人力資源管理人員應(yīng)具備相應(yīng)職業(yè)道德，自始至終均應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度對(duì)待每一位

員工，不允許帶有任何個(gè)人主觀的意愿或偏見(jiàn)、也不應(yīng)受任何人或管理部門的影響或壓力去

從事管理活動(dòng)。應(yīng)有高度的責(zé)任心和愛(ài)心，本著對(duì)每一位員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，幫助其成長(zhǎng)，使

員工和企業(yè)的目標(biāo)能夠共同實(shí)現(xiàn)。

6.（見(jiàn)教材P16）

（四）案例分析

1.人力資源管理工作過(guò)程中，看人、用人、調(diào)人都是重要的組成部分。只有善于鑒別

人才，才能將人才分配到合適的崗位上去，做到人盡其才。

2.人力資源管理工作的核心內(nèi)容就在于使合適的人去到合適的崗位，人盡其用，人盡

其才，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。

任務(wù)2工作分析與設(shè)計(jì)

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

1.企業(yè)進(jìn)行工作分析是因?yàn)槌霈F(xiàn)了以下情形中的（ABCDE）。

A.新建企業(yè)或新組建的部門為滿足組織設(shè)計(jì)與人員招聘的需要

B.企業(yè)的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化

C.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高

D.企業(yè)想重新制定薪酬激勵(lì)制度

E.企業(yè)想完善員工培訓(xùn)機(jī)制

2.工作說(shuō)明書包括以下內(nèi)容：（ABCDE）。

A.工作內(nèi)容B.工作職責(zé)C.工作環(huán)境D.工作任務(wù)E.任職者所需的資

格要求。

3.工作規(guī)范一般包括（ABC）

A.一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。

B.生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等。

C心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力等。

D.工作任務(wù)要求。

E.考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

4.工作說(shuō)明書編寫的原則有（ABCD）。

Λ.統(tǒng)一規(guī)范B.清晰具體C.范圍明確D.共同參與

5.工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括（ABC）。

A.工作內(nèi)容B.工作職責(zé)C.工作關(guān)系D.工作效率

（二）判斷

1.工作說(shuō)明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文件。（J）

2.工作規(guī)范主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說(shuō)明。（X）

3.工作分析中，觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。（X）

4.工作分析中，問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)在職人員的知識(shí)水平要求不高。（X）

5.大多數(shù)的工作分析是在以前已經(jīng)設(shè)計(jì)過(guò)的現(xiàn)存工作基礎(chǔ)上進(jìn)行的，同時(shí)，企業(yè)也根

據(jù)新近工作分析結(jié)果進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。（√）

6.工作再設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮到組織因素（企業(yè)實(shí)際）、環(huán)境因素（外界影響）和行為因

素（員工需要）。（4）

（三）簡(jiǎn)答

1.工作分析的意義有哪些？

（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作責(zé)任的大小、任務(wù)的輕重、時(shí)

間的約束、工作條件的限制等因素決定了企業(yè)所需的不同人員。通過(guò)對(duì)部門內(nèi)各項(xiàng)工作的分

析，得到各部門人員編制，繼而得到人力資源需求計(jì)劃。

（2）工作分析對(duì)人員招聘具有指導(dǎo)作用。通過(guò)工作分析，可明確企業(yè)各項(xiàng)工作的目標(biāo)

與任務(wù)，規(guī)定各項(xiàng)工作的要求，同時(shí)提出各職位任職人的心理、生理、技能知識(shí)和品格等要

求。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以確定人員的任用標(biāo)準(zhǔn)。

（3）工作分析有助于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。工作分析明確規(guī)定了完成各項(xiàng)工作所應(yīng)具

備的知識(shí)、技術(shù)和能力及其他方面的素質(zhì)與條件等要求。根據(jù)這些信息，企業(yè)可以針對(duì)不同

的工作要求、任職人員的具體情況，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方案。

（4）工作分析為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。從人力資源管理程序上看，工作

分析是績(jī)效考核的前提，工作分析為員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等確定提供了客觀依據(jù)。

（5）工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)。任職人員所獲得的薪酬高低主要取決于其

從事的工作性質(zhì)、技術(shù)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動(dòng)條件等，而工作分析正是從這

些基本因素出發(fā)，從而使各項(xiàng)工作在組織中的重要程度或相對(duì)價(jià)值得以明確。以此為依據(jù)制

定的薪酬水平保證了工作和擔(dān)任崗位職責(zé)的勞動(dòng)者與勞動(dòng)報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

（6）工作分析有利于把握員工的安全與健康。工作分析反映了完成各項(xiàng)工作的環(huán)境與

條件，如說(shuō)明某項(xiàng)工作是否具有危險(xiǎn)性。而且，在某些危險(xiǎn)的工作中，工人為了安全完成工

作，也需要了解一些有關(guān)危險(xiǎn)的信息，從而有助于減少來(lái)自于工傷事故的巨額賠償責(zé)任和不

合法的風(fēng)險(xiǎn)。

（7）工作分析有利于改善員工的勞動(dòng)關(guān)系。工作分析為每個(gè)工作崗位的任職者提供了

客觀標(biāo)準(zhǔn)，成為組織對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的決策依據(jù)；工作分析保障了同工同酬，

并使員工明確了工作職責(zé)及以后的努力方向，必然使員工積極工作，不斷進(jìn)取；工作分析獲

得其他有關(guān)信息也使管理者更為客觀地進(jìn)行人力資源管理決策。

（8）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

通過(guò)工作分析對(duì)組織中的工作要求和各項(xiàng)工作之間的聯(lián)系的研究,組織可制定出行之有

效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，工作分析也使員工有機(jī)會(huì)或有能力了解工作性質(zhì)與規(guī)范，制

定出適合自身發(fā)展的職業(yè)道路。

（9）工作分析有助于工作設(shè)計(jì)工作。工作分析通過(guò)人員測(cè)定和分析，不斷對(duì)工作進(jìn)行

重新設(shè)計(jì)和改進(jìn)，推動(dòng)各工作在組織中的合理配置，以促進(jìn)組織的科學(xué)化，保證生產(chǎn)過(guò)程均

衡，協(xié)調(diào)地進(jìn)行生產(chǎn)要素配置的合理化、科學(xué)化，提高組織生產(chǎn)效益。

2.工作分析的程序包括哪些內(nèi)容？

確定工作分析信息、選擇信息收集方法、收集與分析信息、編寫工作說(shuō)明書。

3.工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書的關(guān)系是怎樣的？

工作說(shuō)明書是說(shuō)明工作是什么，工作規(guī)范書是說(shuō)明完成這項(xiàng)工作必須具備的知識(shí)、技能、

能力及其他特征。

4.怎樣對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析？

通過(guò)整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊(duì)伍情況。

5.工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是怎樣的？

工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)。

6.如何對(duì)工作設(shè)計(jì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)？

評(píng)價(jià)主要集中于三個(gè)方面：?jiǎn)T工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績(jī)效、企業(yè)的投資成本和效

益。如果工作設(shè)計(jì)效果良好，應(yīng)及時(shí)在同類型工作中進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作

設(shè)計(jì).

（四）案例分析

1.三個(gè)和尚的工作分析與設(shè)計(jì)解決了寺院缺乏管理、各行其是的混亂局面，使得寺院內(nèi)

部人崗匹配、人事相輔。

2.在工作設(shè)計(jì)之前，人浮于事，管理混亂，這也是許多缺乏有效管理的組織的通病。

這個(gè)案例告訴我們，工作分析與設(shè)計(jì)是組織管理的基礎(chǔ)工作，只有人事相符，人盡其才，將

設(shè)計(jì)成果落到實(shí)處，才能做到規(guī)范化的管理，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有保障。

任務(wù)3人力資源規(guī)劃制定

一、重要名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

1.業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，具體包括（ABCDE）等內(nèi)容。

A.人員補(bǔ)充計(jì)劃B.人員配備計(jì)劃C.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃D.薪酬激勵(lì)計(jì)劃

E.員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

2.（BC）屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。

A.1年期規(guī)劃B.4年期規(guī)劃C.6年期規(guī)劃D.10年期規(guī)劃

3.人力資源需求的影響因素不包括（CD）

A.企業(yè)外部環(huán)境B.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C.管理者個(gè)人偏好D.人力資源自身

4.現(xiàn)有企業(yè)資料包括（ABCD）等。

A.企業(yè)的工作分類、崗位及職務(wù)B.公司現(xiàn)有員工數(shù)量C.每個(gè)崗位人員數(shù)量，表

現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期D.工作的變化和重新分配

5.人力資源費(fèi)用預(yù)算包括（AB）.

A.人力資源成本B.人力資源管理費(fèi)用C.企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用D.企業(yè)生產(chǎn)費(fèi)用

6.當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有（ABCDE）

A.拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求

B.撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率

C.利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退

D.凍結(jié)人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充

E.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。

（二）判斷

1.在總體規(guī)劃中，最主要的工作就是人力資源供給和需求的情況預(yù)測(cè)。（√）

2.與績(jī)效評(píng)估計(jì)劃相關(guān)的人力資源政策與措施，不包括獎(jiǎng)罰制度和溝通機(jī)制。（X）

3.收集整理企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息與做好人力資源供需預(yù)測(cè)關(guān)系不大。（X）

4.冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。

(×)

5.相對(duì)于外部供給，企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源供給具有許多不可控因素，因此，人力資源

供給的預(yù)測(cè)主要是側(cè)重于外部供給的預(yù)測(cè)。(X)

6.人力資源規(guī)劃實(shí)施完成之后，收集相關(guān)建議和意見(jiàn)，可以為未來(lái)的人力資源規(guī)劃制

定積累經(jīng)驗(yàn)。(√)

(三)簡(jiǎn)答

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些？

(1)總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)而制定的

總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量、崗位供需狀況及其預(yù)算的安排。

(2)業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃

都應(yīng)包括目標(biāo)、任務(wù)、政策、實(shí)施步驟以及預(yù)算等。業(yè)務(wù)規(guī)劃具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員

配備計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估計(jì)劃、員工職業(yè)發(fā)

展計(jì)劃等內(nèi)容。

2.人力資源需求的影響因素有哪些？

(1)企業(yè)外部環(huán)境。企業(yè)外部因素主要包括政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手等。政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境會(huì)影響企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，技術(shù)環(huán)境會(huì)影

響企業(yè)的技術(shù)和裝備水平，間接影響人力資源需求。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化會(huì)影響人

才流動(dòng)。

(2)企業(yè)內(nèi)部條件。企業(yè)內(nèi)部條件因素主要包括企業(yè)目標(biāo)、規(guī)模、組織方式及經(jīng)營(yíng)方

向的變化、自身技術(shù)管理水平、人員流動(dòng)比率以及職位的工作量等。

3.人力資源供給的影響因素有哪些？

(1)外部環(huán)境因素。一般來(lái)說(shuō)，影響企業(yè)人力資源外部供給的因素主要有外部勞動(dòng)力

市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等。當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，外部供給的數(shù)

量就會(huì)減少；而當(dāng)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量就會(huì)增多；在人們就業(yè)意識(shí)中，如果

企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，那么外部供給量自然就比較少，反之就比較多；當(dāng)企業(yè)對(duì)

人們的吸引力比較強(qiáng)，人們都會(huì)愿意到這里來(lái)工作，供給量也就會(huì)比較多；相反，如果企業(yè)

不具有吸引力，人們都不愿意到這里來(lái)工作，那么供給量就會(huì)減少。此外，國(guó)家政策、競(jìng)爭(zhēng)

對(duì)手等也會(huì)影響一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力供給。

(2)內(nèi)部條件。影響內(nèi)部供給的主要因素有：企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；企業(yè)員工的自

然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)，包括晉升、降職、平職調(diào)

動(dòng)等；內(nèi)部員工的跳槽；企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變導(dǎo)致的人力資源政策變化等。

4.怎樣對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析？

通過(guò)整理企業(yè)和員工資料，分析崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工隊(duì)伍情況。

5.預(yù)測(cè)人力資源供需的方法有哪些？

（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。

6.怎樣平衡人力資源的需求與供給？

企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

（1）人力資源供大于求。人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有：①開(kāi)拓

新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對(duì)人力資源的需求。②撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提

高人力資源的利用率.

③利用優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休和內(nèi)退。④凍結(jié)人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)

行新人員補(bǔ)充。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)

提供便利。同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人力資本。

（2）人力資源供不應(yīng)求。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的應(yīng)對(duì)方式有：①企

業(yè)內(nèi)部重新調(diào)配。包括對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。②最有效

的方法是通過(guò)激勵(lì)和培訓(xùn)來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，

提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而減少對(duì)人力資源的需求。③外部招聘。④制定聘用非全日制臨時(shí)工，

如返聘已退休者或小時(shí)工。

（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普

遍的一種現(xiàn)象,在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、

人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。

（四）案例分析：

L屬于年度計(jì)劃，是短期計(jì)劃。

2.包括：現(xiàn)有崗位、員工狀況、擬招聘崗位和員工數(shù)、人力資源管理政策的調(diào)整、費(fèi)

用預(yù)算等。

3.還可以提出招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間等。

任務(wù)4員工招聘

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

L制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（Cl））

A.招聘策略B.招聘程序C人力資源規(guī)劃D.工作分析E.職業(yè)生涯規(guī)劃

2.在進(jìn)行招聘時(shí)，外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（ACD）。

A.經(jīng)濟(jì)條件B.組織文化C.勞動(dòng)力市場(chǎng)D.法律法規(guī)E.管理風(fēng)格

3.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABE）

A.招聘成本小B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C.有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D.有

利于招聘到高質(zhì)量的人才E.有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣

4.某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ΛBD）。

A.發(fā)布廣告B.獵頭公司C.學(xué)校招聘D.職業(yè)介紹所E.內(nèi)部

員工保薦

5.制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù),招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容,包括（ABCE）。

A.錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員B.招聘費(fèi)用預(yù)算C.招聘的截止日

期D.人員錄用后的績(jī)效考核方案E.招聘工作時(shí)間表

6.通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ABCD）。

A.傳播范圍廣B.作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富C.信息發(fā)布迅速D.應(yīng)聘人員數(shù)

量大E.應(yīng)聘人員素質(zhì)較高

（二）判斷

1.當(dāng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)出現(xiàn)金融危機(jī)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求

會(huì)普遍旺盛，企業(yè)招聘成本往往很高。（×）

2.內(nèi)部招聘是從企業(yè)現(xiàn)有員工中選拔合適人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增職位，實(shí)際上是企業(yè)

內(nèi)部的一種人員調(diào)整。（√）

3.招聘信息覆蓋面的大小、發(fā)布方式的多樣與否、發(fā)布時(shí)間是否及時(shí)，都不會(huì)影響招

聘的效果。（×）

4.員工背景調(diào)查中最有價(jià)值和難度的是身份背景調(diào)查。（×）

5.在多次招聘活動(dòng)中，企業(yè)無(wú)須關(guān)注拒聘者，也不用刻意去了解其意圖。因?yàn)閺闹衅?/p>

業(yè)也不能獲得一些有用信息。（X）

6.錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用員工的質(zhì)量。（4）

（H）簡(jiǎn)答

1.員工招聘計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？

(1)招聘崗位和崗位要求，包括招聘的職務(wù)名稱、人員需求量、任職資格要求等內(nèi)容；

(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；

(3)招聘渠道和方法的選擇；

(4)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；

(5)應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等；

(6)招聘的截止日期；

(7)新員工的上崗時(shí)間；

(8)招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)和人才交流會(huì)費(fèi)用等；

(9)完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；

(10)招聘廣告樣稿。

2.企業(yè)員工招聘的影響因素有哪些？

企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、法律法規(guī)等會(huì)對(duì)這

項(xiàng)活動(dòng)產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段也會(huì)影響招聘的開(kāi)展與結(jié)

果。

3.企業(yè)發(fā)布招聘信息的工作內(nèi)容有哪些？

(1)確定信息發(fā)布范圍：(2)選擇信息發(fā)布方式；(3)選擇信息發(fā)布時(shí)間；(4)區(qū)分

招聘對(duì)象層次

4.內(nèi)部招聘與外部招聘各有什么特點(diǎn)？

內(nèi)部招聘就是從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，實(shí)際上

是企業(yè)內(nèi)部的一種人員調(diào)整。在進(jìn)行人員招聘工作中，企業(yè)內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于企業(yè)外部招聘，

尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員招聘工作更應(yīng)該如此。

企業(yè)進(jìn)行外部招聘往往出于以下考慮：為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等；企業(yè)

出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充；企業(yè)需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)

新型員工；企業(yè)為了建立自己的人才庫(kù)；和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)所需的一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人

才。

5.員工錄用的工作內(nèi)容包括哪些？

員工錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)。如決定錄用人員、通知錄

用人員、組織體檢、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等工作。

(四)案例分析

1.豐田公司全面招聘體系分六個(gè)階段，這六個(gè)階段可以全面地考察一個(gè)員工的表現(xiàn),

同時(shí)，也測(cè)試出員工能否盡快融入公司的文化、價(jià)值觀。

2.第三階段：領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試；第四階段：集體面試

3.可以增加心理素質(zhì)測(cè)試。

任務(wù)5員工培訓(xùn)

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

1.企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的人員組成包括（ABCDE）

A.人力資源管理部門人員B.員工C.項(xiàng)目專家D.企業(yè)客戶E.其他相關(guān)

人員

2.在培訓(xùn)需求分析中，任務(wù)分析的步驟一般包括（ABCDE）

A.選擇需要分析的工作崗位

B.初步列出該工作崗位所要完成的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單

C.核查、確認(rèn)初步列出的任務(wù)清單的可靠性和有效性

D.明確成功完成每一項(xiàng)任務(wù)（任務(wù)清單確定的）所需要的知識(shí)、技能或能力

E.對(duì)比分析，找出現(xiàn)狀與要求的差距

3.培訓(xùn)目標(biāo)一般包括（ABC）

A.說(shuō)明員工應(yīng)該做什么B.闡明可被接受的績(jī)效水平C.受訓(xùn)者完成指定的學(xué)習(xí)

成果的條件D.受訓(xùn)者未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)E.受訓(xùn)者的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

4.講授法的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）

A.成本低B.節(jié)省時(shí)間C.信息傳遞量大D.與其他方法配合使用效果更佳

E.不大能吸引受訓(xùn)者注意

5.員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）

A.確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容B.確定培訓(xùn)對(duì)象C.培訓(xùn)的方式與方法D.培訓(xùn)的層

次E.培訓(xùn)的具體安排

6.一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)評(píng)估的項(xiàng)目設(shè)置分為（ABCD）

A.反應(yīng)層次B.學(xué)習(xí)效果C.行為層次D.結(jié)果層次E.目標(biāo)層次

（二）判斷

1.培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當(dāng)前工作績(jī)效，所以，員工培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性。（X）

2.從培訓(xùn)的對(duì)象看，培訓(xùn)有管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)及新員

工培訓(xùn)。從員工培訓(xùn)的時(shí)間看，培訓(xùn)有全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)等。（4）

3.培訓(xùn)需求分析對(duì)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)說(shuō)是非常重要的。它包括目標(biāo)分析、任務(wù)分析

與結(jié)果分析三項(xiàng)內(nèi)容。（4）

4.選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所應(yīng)以員工舒適度為目的。（X）

5.培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈

收益。（√）

6.對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)要考慮評(píng)價(jià)的時(shí)效性。有些培訓(xùn)的效果是即時(shí)性的，而有些培訓(xùn)

的效果要通過(guò)一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)。（＜）

（H）簡(jiǎn)答

1.員工培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？

主要包括以下一些內(nèi)容：確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容：確定培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)的方式與方法；培訓(xùn)

的層次等，具體還包括培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、

教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施以及培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。

2.培訓(xùn)需求分析中，企業(yè)分析應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行？

培訓(xùn)需求的確定，主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行分析，找出現(xiàn)實(shí)和計(jì)劃目標(biāo)之間的差距，

從而確定員工需要參加何種培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)組織何種培訓(xùn)。通常包括三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)分

析、任務(wù)分析和員工分析。在企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析人員主要包括：人力資源管理部門工作

人員、員工、管理人員、有關(guān)項(xiàng)目專家、客戶以及其他相關(guān)人員。

3.員工培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算的意義有哪些？

在編制員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，人力資源培訓(xùn)專員要注意將各項(xiàng)費(fèi)用發(fā)生的情形充分考慮到，

以保證培訓(xùn)工作能夠有充裕的經(jīng)費(fèi)支持，從而能夠保證培訓(xùn)效果。

4.員工培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇有什么要求？

（1）室內(nèi)場(chǎng)所的選擇。首先，室內(nèi)場(chǎng)所應(yīng)具備舒適、安靜，獨(dú)立而不受干擾，為受訓(xùn)

者提供足夠的自由活動(dòng)空間。其次，培訓(xùn)場(chǎng)地的布置應(yīng)注意一些細(xì)節(jié)，檢查空調(diào)系統(tǒng)以及臨

近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場(chǎng)地的采光、燈光與培訓(xùn)的氣氛協(xié)調(diào)；培訓(xùn)教室結(jié)構(gòu)選

擇方形，便于受訓(xùn)者看、聽(tīng)和參與討論。第三，注意座位的安排，即應(yīng)根據(jù)學(xué)員之間及培訓(xùn)

教師與學(xué)員之間的預(yù)期交流的特點(diǎn)來(lái)布置座位。

（2）室外場(chǎng)所的選擇。首先，選擇室外培訓(xùn)選場(chǎng)所第一要求是安全。其次，無(wú)論工作

場(chǎng)所實(shí)際操作培訓(xùn)，還是基于團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的戶外拓展活動(dòng)，其硬件設(shè)施都應(yīng)該能夠滿足培

訓(xùn)目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下的培訓(xùn)項(xiàng)目的順利實(shí)施，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，不至于使培訓(xùn)流于形式。第三，

從軟件角度講，室外培訓(xùn)場(chǎng)所應(yīng)有經(jīng)驗(yàn)豐富的操作人員和系統(tǒng)的安全保障體系。

5.如何組織團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)？

一個(gè)團(tuán)隊(duì)或群體成功與否，取決于其成員個(gè)人決策活動(dòng)中的相互協(xié)調(diào)、處理潛在危機(jī)情

況的思想準(zhǔn)備，以及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效等三個(gè)方面的要素,其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效又取決于團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、

態(tài)度和行為三個(gè)要素。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)旨在調(diào)適群體或團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的知識(shí)、態(tài)度和行為，通過(guò)協(xié)

調(diào)個(gè)體的活動(dòng)和績(jī)效來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，從而有效實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo).這對(duì)于必須分

享信息、協(xié)同工作、個(gè)人行為與群體績(jī)效密切相關(guān)的集體和情況是非常有用的。

（四）案例分析

1.海爾的新員工培訓(xùn)以人為本，主要包括端正心態(tài)、說(shuō)出心里話、建立歸屬感、樹(shù)立

職業(yè)心四步曲。

2.通過(guò)上述培訓(xùn)體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了各事業(yè)部及員工個(gè)人的培

訓(xùn)期望；另一方面，也為能夠留住員工為企業(yè)所用提供了可靠的依據(jù)。

任務(wù)6員工調(diào)配與使用

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

L勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍分為三類（ABC）。

A.各行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)，如教育部制定的各類學(xué)校教員、職員、工人標(biāo)準(zhǔn)

B.部門或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要部分，其中以國(guó)務(wù)院主管部門制定的為主，地

方主管部門制定的為輔。

C企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，一般是企業(yè)結(jié)合自己的生產(chǎn)技術(shù)組織條件把行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)具體化，只適用

于本單位。

D.國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

2.員工使用的內(nèi)容包括（AE）o

A.新員工的安置B.干部選拔、任用C.勞動(dòng)組合D.員工調(diào)配E.職務(wù)升

降F.員工的退休、辭退管理。

3.員工調(diào)配工作主要包括（ABCD）?

A.員工的平調(diào)B.員工的晉升C.員工的降職D.員工的管理

4.員工管理一般包括（ABC）。

A.員工需求管理B.員工價(jià)值體系管理C.員工保護(hù)E.員工的請(qǐng)、銷假管理

5.從整個(gè)社會(huì)角度看，員工流動(dòng)管理是廣泛意義上的員工調(diào)配，可以分為（ABC）。

A.員工流入管理B.員工流出管理C.員工流失管理D.員工脫產(chǎn)培訓(xùn)

6.造成員工流失的原因可能有（ABCDE）。

A.工資福利待遇低下B.企業(yè)管理粗暴、水平低下C.員工專業(yè)不很對(duì)口

I）.員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)價(jià)值觀不同E.員工無(wú)法獲得成就感

（二）判斷

1.員工任職資格確認(rèn)是員工使用的必要步驟。（4）

2.工時(shí)定額規(guī)定單位工作量所需要的時(shí)間，產(chǎn)量定額規(guī)定單位時(shí)間內(nèi)必需完成的工作

量。兩種定額互為倒數(shù)關(guān)系，并以勞動(dòng)時(shí)間作為衡量勞動(dòng)量的尺度。（＜）

3.員工一般容易接受平調(diào)，人力資源管理部門不需做過(guò)多解釋工作。（X）

4.降職通常使一個(gè)人的情緒激動(dòng)，感到失去了同事的尊重而處于尷尬、憤怒、失望的

狀態(tài)，生產(chǎn)效率可能進(jìn)一步降低。（Y）

5.員工流失都是由于福利待遇過(guò)低造成的。（X）

6.員工的忠誠(chéng)度只具有理論意義，現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)人力資源管理部門也無(wú)能為力。

（×）

（三）簡(jiǎn)答

1.員工使用有何重要意義？

人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效

益。員工使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）員工

使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（2）員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的成敗。

（3）員工使用對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用。（4）合理使用員工，利于減少企業(yè)

的“內(nèi)耗”。（5）合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)工作。

2.員工使用應(yīng)遵循哪些原則？

應(yīng)遵循以下基本原則：（1）人盡其才；（2）人事相符；（3）權(quán)責(zé)利一致；（4）德才兼?zhèn)洹?/p>

任人唯賢；（5）用人所長(zhǎng)、容人所短；（6）興趣引導(dǎo)；（7）優(yōu)化組合。

3.員工調(diào)配應(yīng)遵循哪些原則？

（1）用人所長(zhǎng)。（2）因事設(shè)人。（3）協(xié)商一致。（4）照顧差異。（5）應(yīng)對(duì)調(diào)配有明確的管

理規(guī)定。

4.員工流動(dòng)管理有哪幾種方法？

員工流動(dòng)管理是廣泛意義上的員工調(diào)配。員工流動(dòng)可以分為流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出三種

形式。內(nèi)部流動(dòng)工作已在前面完成，主要方法有：其一，員工流入管理；其二，員工流出管

理；其三，員工流失管理。

5.影響員工流失的因素有哪些？

（1）工資水平。（2）管理模式。（3）個(gè)人因素。

6.員工流失管理應(yīng)采取哪些方式？

（1）借助相關(guān)法律限制員工流動(dòng)。（2）制定相關(guān)措施減少員工流失。（3）完善機(jī)制留

住優(yōu)秀人才。

（四）案例分析

1.首先麥當(dāng)勞為員工創(chuàng)造出一個(gè)家庭般的工作環(huán)境,其次麥當(dāng)勞為員工提供足夠發(fā)展空

間，最后，麥當(dāng)勞擁有一套專業(yè)的培訓(xùn)體系。

2.鼓勵(lì)基層、給予中層發(fā)展空間、提升高層的吸引力。

3.重視人才、以人為本；重視員工心理需求。

任務(wù)7績(jī)效管理

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（-）選擇

1.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素

的影響，即（ABCD）。

A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)E.過(guò)程

2.績(jī)效管理的考評(píng)類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和（B）。

?.業(yè)績(jī)主導(dǎo)型B.效果主導(dǎo)型C.創(chuàng)新主導(dǎo)型D.效益主導(dǎo)型

3.績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的溝通工作有（ABCD

A.管理者就績(jī)效問(wèn)題不斷與員工進(jìn)行交流與溝通

B.給予員工必要的指導(dǎo)和建議

C.使員工更加清晰地知道自己的績(jī)效目標(biāo)

D.采用書面溝通、面談、咨詢、進(jìn)展回顧和其他一些非正式溝通方式進(jìn)行溝通

4.關(guān)于績(jī)效面談?wù)_的說(shuō)法有（ABCD）。

A.通過(guò)管理者和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談，使員工充分了解和接受績(jī)效考核的結(jié)果

B.由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績(jī)效

C.面談中，值得肯定的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，要不吝表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)

D.面談的重點(diǎn)應(yīng)該放在不良業(yè)績(jī)的診斷上。

5.員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。

A.需要改進(jìn)的方面B.改進(jìn)和發(fā)展的原因C目前狀況和期望達(dá)到的水平D.確定

改進(jìn)措施和責(zé)任人E.確定改進(jìn)的期限。

（二）判斷

1.績(jī)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。（4）

2.員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，原來(lái)較好的績(jī)效可能會(huì)變差。（√）

3.績(jī)效管理工作主要是填一套表格、寫一個(gè)年度考核及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，不會(huì)影響員工的日常

工作行為。（X）

4.績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上是一回事，都只是人力資源管理部門的工作。（X）

5.有的企業(yè)為了激勵(lì)所有員工，制定了只有少數(shù)員工才能達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，極大地推進(jìn)

了績(jī)效評(píng)價(jià)工作。（X）

6.在確定評(píng)價(jià)周期時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮時(shí)間長(zhǎng)短能夠保證員工經(jīng)過(guò)努力之后能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)

準(zhǔn)。（√）

7.績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理活動(dòng)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（√）

（H）簡(jiǎn)答

1.員工績(jī)效的特點(diǎn)有哪些？

員工的工作績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。

2.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？

（1）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（2）財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)與非財(cái)務(wù)性標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)與階段性

標(biāo)準(zhǔn)。（4）投入性標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)出性標(biāo)準(zhǔn)與投入產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。（5）單位標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)。

3.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的分類有哪些？

(1)定期考核與不定期考核。(2)特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型考核。(3)

客觀考核和主觀考核。

4.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的要求有那些？

(1)全面準(zhǔn)確性和可操作性。(2)一致性和可靠性。(3)考評(píng)者要具備良好素質(zhì)。(4)

民主性和透明度。

5.績(jī)效管理的意義有哪些？

有效管理員工，以確保員工的工作行為與產(chǎn)出能夠和企業(yè)目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)員工

和企業(yè)共同發(fā)展的過(guò)程。

6.績(jī)效管理與人力資源管理其他職能有什么樣的關(guān)系？

(1)績(jī)效管理與工作分析。工作分析是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)，通過(guò)工作分析，確定職

位的工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，并以此為依據(jù)制定對(duì)該職位的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

(2)績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃。通過(guò)績(jī)效管理，組織能夠準(zhǔn)確了解員工目前的知識(shí)和技

能水平，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)。

(3)績(jī)效管理與招聘選拔。一方面組織通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以對(duì)不同招聘渠

道的效果進(jìn)行比較，從而可以優(yōu)化招聘渠道，也可以對(duì)選拔的有效性進(jìn)行評(píng)估；另一方面，

如果招聘選拔的質(zhì)量比較高。

(4)績(jī)效管理與人員調(diào)配。人員調(diào)配的目的是要達(dá)到人員與職位的最佳匹配，通過(guò)科學(xué)

的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠確定員工是否適合現(xiàn)任職位，也可以發(fā)現(xiàn)其所適合的職位。

(5)績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠發(fā)現(xiàn)工作不足，因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求；相

反，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)可以改進(jìn)員工績(jī)效，對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以起到很好的推動(dòng)作用。

(6)績(jī)效管理與薪酬管理?？?jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系最為直接，績(jī)效管理是決定薪酬

的一個(gè)重要因素。

(四)案例分析

LA公司的績(jī)效考核形同虛設(shè)，未落到實(shí)處。盡管看起來(lái)轟轟烈烈，但是，真正起作用

的很少。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)制訂不符合實(shí)際，導(dǎo)致橫向比較缺乏公平性。長(zhǎng)此以往，績(jī)效考核就會(huì)失去

應(yīng)有的嚴(yán)肅性，員工自然也就不會(huì)認(rèn)真對(duì)待。

任務(wù)8薪酬管理

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

1.工作崗位評(píng)價(jià)的方法有（ABC）

A.排列法B.分類法C.因素比較法D.觀察法

2.薪酬結(jié)構(gòu)可以分為（ABCD）

A.績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績(jī)效薪酬制）B.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）

C.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）D.組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）

3.內(nèi)部公平主要是指（BCD）

A.員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)B.員工薪酬在分配程序上的公正合理

C.員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所

在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)

4.薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是（ABD）

A.崗位分析與評(píng)價(jià)B.薪酬調(diào)查C.福利政策D.人工成本核算E.工資標(biāo)準(zhǔn)

5.企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ABCDE）

A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵(lì)員工D.獲取更大效益E.留住人才

6.社會(huì)保險(xiǎn)是主要包括（ABCDE）

A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)

（二）判斷

1.工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是職位，而非任職者，這就是人們通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”

原則。（√）

2.計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等屬于績(jī)效薪酬。（√）

3.薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)。（X）

4.非貨幣性的收益一般不會(huì)影響員工的行為。（X）

5.發(fā)給參加實(shí)習(xí)的學(xué)生的報(bào)酬和員工差旅費(fèi)應(yīng)該計(jì)入企業(yè)薪酬總預(yù)算。（X）

6.員工個(gè)人生活期望提高會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成--種無(wú)形的壓力。（＜）

（≡）簡(jiǎn)答

1.薪酬的構(gòu)成要素有哪些？各要素的意義？

薪酬主要包括基本工資、資金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)、福利等具體形式。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)的原則有哪些？

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。（2）公平原則。（3）競(jìng)爭(zhēng)力原則和經(jīng)濟(jì)性原則。（4）激勵(lì)原則。

（5）合法原則。

3.薪酬策略有哪些種類？

（1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。（2）市場(chǎng)跟隨策略。（3）滯后策略。

4.什么是薪酬制度？

薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程

度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消

耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。

5.薪酬調(diào)整的原因有哪些？

首先，一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)是好是差，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是多是少，應(yīng)該直接反映到薪酬上。

其次，企業(yè)的薪酬只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的

吸引力吸引外面的人才加盟。

第三，物價(jià)指數(shù)上升時(shí)，如不進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際上相當(dāng)于降低員工的收入水平。

第四，當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時(shí)，通過(guò)薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與大家分享，員工

才能保持高昂的士氣?當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時(shí)，也可以通過(guò)薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳

達(dá)至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機(jī)。

6.薪酬管理與其它人力資源管理工作的關(guān)系？

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系。

（1）薪酬管理與工作分析。工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，工作分析所形成的崗位說(shuō)明

書是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，工作評(píng)價(jià)信息大都來(lái)自崗位說(shuō)明書的內(nèi)容。

（2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃。薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段,

例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源供給量。

（3）薪酬管理與員工招聘。較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的

效果.此外，招聘錄用也會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織薪酬增

加的主要因素。

（4）薪酬管理與績(jī)效管理。一方面，績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)

施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；另一方面，針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地給予不同的激

勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果，確?？?jī)效管理的約束性。

（5）薪酬管理與員工勞動(dòng)關(guān)系管理。在企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議由薪酬問(wèn)題

引起，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，留住優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的不斷激勵(lì)。此外，

薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，改善企業(yè)績(jī)效。

（四）案例分析

1.海爾在薪酬戰(zhàn)略以“三公原則”（即公平、公正、公開(kāi)）作為指導(dǎo)思想。這一薪酬戰(zhàn)略

較好地解決了潛在的委托代理問(wèn)題，并激勵(lì)員工主動(dòng)工作和構(gòu)建利益共同體。

特色就是將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)。

2.高度參與式的利潤(rùn)分享意味著客戶價(jià)值的最大化就是員工收益的最大化，能夠激發(fā)

員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的一致性。

任務(wù)9勞動(dòng)關(guān)系管理

一、重點(diǎn)名詞（略）

二、課后討論（略）

三、課后自測(cè)

（一）選擇

1.員工勞動(dòng)合同管理涉及到的工作有（AB）。

A.合同的簽訂、變更、續(xù)簽B.合同的解除與終止C.集體合同管理D.事實(shí)勞動(dòng)

關(guān)系管理

2.企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂專項(xiàng)協(xié)議主要體現(xiàn)為勞動(dòng)合同之外的一些約束，主要有

（ABCDEF）。

A.服務(wù)期限協(xié)議B.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議C.競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議D.補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)

議E.培訓(xùn)協(xié)議F.崗位協(xié)議書

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議企業(yè)調(diào)解一般包括以下程序（ABCD）。

A.調(diào)解申請(qǐng)B.調(diào)解受理C.實(shí)施調(diào)解D.終止調(diào)解

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁一般包括以下程序（ABCD）。

A.仲裁申請(qǐng)B.仲裁受理C.仲裁審理D.仲裁裁決

5.勞動(dòng)關(guān)系管理的總體目標(biāo)是（ABCD）。

?.緩解、調(diào)整組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突B.創(chuàng)造組織良好的工作氛圍和良好的人際關(guān)系

環(huán)境C.最大限度地促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系合作D.提高組織管理效率

6.處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則有（ABCD）。

A.公平、公正原則B.合法原則C.及時(shí)原則D.調(diào)解原則E.仲裁原則

（二）判斷

1.勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者并不一定要成為另一方所在單位的成員。（4）

2.勞動(dòng)關(guān)系的和諧是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的保證。（√）

3.勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本的社會(huì)關(guān)系。（＜）

4.勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為約定內(nèi)容和法定內(nèi)容，約定內(nèi)容不得違反法定內(nèi)容。（4）

5.勞動(dòng)合同的訂立應(yīng)該遵循平等、自愿、協(xié)商一致和合法原則。（（）

6.勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因有忽視合同管理、企業(yè)規(guī)章不合理、人力資源管理人員缺乏預(yù)

防勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)和技術(shù)。（4）

（三）簡(jiǎn)答

1.什么是勞動(dòng)關(guān)系？

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系.廣義講，人們與

用人單位之間因從事勞動(dòng)而結(jié)成的社會(huì)關(guān)系都屬于勞動(dòng)關(guān)系。狹義講，雙方當(dāng)事人是被一定

的勞動(dòng)法律所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，勞動(dòng)者須加入某一個(gè)用人單位，并參

加單位的勞動(dòng)，遵守單位勞動(dòng)規(guī)則；而用人單位須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量支付報(bào)酬，

提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動(dòng)者的物質(zhì)文化生活。

2.為什么要重視勞動(dòng)合同管理？

企業(yè)與員工確立勞動(dòng)關(guān)系的重要標(biāo)志就是簽署勞動(dòng)合同，其中明確了員工與企業(yè)之間的

責(zé)、權(quán)、利。而且涉及到的工作有:合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除與終止、集體合同和事

實(shí)勞動(dòng)關(guān)系管理等。過(guò)程復(fù)雜、事務(wù)繁瑣，稍微出現(xiàn)差錯(cuò)，就可能引發(fā)糾紛。

3.勞動(dòng)合同解除的情形有哪些？

（1）合意解除。（2）提前通知解除。（3）勞動(dòng)者隨時(shí)通知解除。（4）用人單位“無(wú)過(guò)失

性解除”。（5）用人單位“過(guò)失性解除”。

4.員工日常事務(wù)管理工作有哪些？

人力資源管理部門進(jìn)行員工日常事務(wù)管理的工作主要包括：?jiǎn)T工檔案管理；員工“五險(xiǎn)

一金”的辦理；規(guī)章制度制定、員工勞動(dòng)安全教育與管理等。這些工作反映了在勞動(dòng)關(guān)系存

續(xù)期間，企業(yè)對(duì)員工一方事務(wù)的服務(wù)與管理。

5.怎樣做好員工溝通管理？

為確保公司與員工的有效溝通和傳遞，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該建立多種多樣的員

工溝通渠道。如設(shè)立員工接待日、召集專題座談會(huì)、組織員工滿意度調(diào)查等。

（四）案例分析

1.福特公司“員工參與計(jì)劃”的實(shí)施，員工投入感、合作性不斷提高，公司上下能夠

相互溝通；領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心職工，也因此引發(fā)了職工對(duì)企業(yè)的“知遇之恩”，從而促進(jìn)了企業(yè)發(fā)

展。

2.還可以進(jìn)行一些柔性管理制度的建設(shè)。

任務(wù)10職業(yè)生涯管理

一、重點(diǎn)名