人力資源管理用人

人力資源管理-用人2024/3/13人力資源管理用人目錄招募招募過程招募的多種選擇性影響招募內(nèi)外部的關(guān)係招募內(nèi)外部的優(yōu)缺點內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點網(wǎng)路招募網(wǎng)路招募的特點、運用、程序與優(yōu)缺點多元化招募的目標量身訂做適當?shù)恼心?/p>

甄選甄選的重要性甄選程序何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進行？適當徵選測驗的特徵信度與效度效度研究之種類工作測驗的類型工作面試評估中心(assessmentcenter)人力資源管理用人人力資源招募策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求與可用之差距可用人力資源預(yù)測供需平衡人力過剩人力不足Noaction停止進用減低工時提早退休解雇,解聘招募甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境人力資源管理用人招募

（Recruitment）吸引具有符合公司及時基礎(chǔ)、員工需求數(shù)量及符合適合條件的個人，受到鼓勵而至公司求職的過程人力資源管理用人招募過程人力資源規(guī)劃HumanResourcePlanning招募之選擇AlternativestoRecruitment招募Recruitment內(nèi)部資源外部資源內(nèi)部招募方式外部招募方式?jīng)Q定招募人員升遷工作輪調(diào)調(diào)職重新雇用工作張貼人才庫(HRIS)學校員工推薦雇用公司（獵人頭、仲介所、就業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)…）工會、職業(yè)團體報章雜誌廣告公開張貼人力資源管理用人招募的多種選擇性外包：將某一服務(wù)範圍內(nèi)的責任及目標物均轉(zhuǎn)移給另一外部支援者的過程聘用臨時員工：1.使雇主擁有最大機動性的作

專業(yè)人力公司：人力租用加班：短期量的工作變化，使固定工作的員工增加工作量自動化、資訊化工作簡化或流程改善人力資源管理用人一、勞力市場對特殊技能之供需狀況若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設(shè)計師。當失業(yè)率高時，招募則較容易。二、企業(yè)形象若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)徵。三、法令限制如勞基法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法…等。影響招募的組織外部因素人力資源管理用人影響招募的之組織內(nèi)部因素一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業(yè)福利與休閒措施四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度六、訓(xùn)練與發(fā)展之機會七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境八、經(jīng)營管理方式九、行業(yè)之發(fā)展性～技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性十、工作地點的便捷性十一、徵聘形象、甄選方式：面談時給予應(yīng)徵者良好之印象。如：公司的準備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃在HRP中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應(yīng)徵者。人力資源管理用人內(nèi)部招募方式一旦找到能勝任空卻職位的員工時，管理者必須發(fā)覺這些人才的存在。以下為內(nèi)部招募方式兩個步驟：1.職缺公布：讓員工有此職缺2.

工作爭?。菏悄男┱J為自己可以勝任公司職缺的員工，自己爭取工作機會人力資源管理用人外部招募的方式藉由評估檢視過招募的資源之後，公司便可以決定出潛在性工作申請者的來源所在。之後，公司便會找出一個獨特的招募方式，吸引人才前往公司應(yīng)徵。慣用招募外部方式有：刊登廣告員工推薦職業(yè)介紹所介紹校園徵才應(yīng)徵者自行上門

人力資源管理用人內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點提升員工士氣清楚的人事資料正確的技能評估帶動升遷連鎖反應(yīng)快速而且招募成本低縮短職前訓(xùn)練的時間應(yīng)徵者來遠廣泛多元的勞動力注入新點子帶動新關(guān)係減少內(nèi)部競爭衝突減低彼得原理效應(yīng)缺點新點子進不來助長內(nèi)部派系可供挑選得人才庫太小阻礙人力多元化員工對空降幹部的反彈需要時間建立人脈費時費力需要較長的職前訓(xùn)練人力資源管理用人網(wǎng)路招募網(wǎng)路招募善用這項溝通平臺,使求職者可快速登錄履歷,取得多元且符合自我特質(zhì)專長的工作機會,而求才者快速獲取所需人才的相關(guān)資訊,減少人力資源公司招募時的成本浪費。人力資源管理用人網(wǎng)路招募的優(yōu)點塑造公司企業(yè)形象，及其缺少的工作職缺打破傳統(tǒng)空間阻隔，可由視訊達到傳統(tǒng)面試效果降低招募費用，所短招募時間建立數(shù)位履歷表

人力資源管理用人網(wǎng)路招募的缺點機密性不足，應(yīng)徵者資料可能外傳履歷表可信度不高，造假成分高不能取代背景條件調(diào)查，面對面的面試，及其個人態(tài)度行為的觀察招募到的員工缺乏人際接觸的挫折感人力資源管理用人網(wǎng)路招募的特點特點：網(wǎng)際網(wǎng)路(internet)是一個連接世界各地許多電腦的龐大系統(tǒng),讓個人及各種企業(yè)可以用來彼此溝通,而網(wǎng)路招募即是利用網(wǎng)際網(wǎng)路虛擬線上的資訊傳遞,擴大個人求職機會,同時改變企業(yè)的招募程序人力資源管理用人網(wǎng)路招募的運用顯著改變公司及員工對職缺公佈及工作爭取,內(nèi)部網(wǎng)路(intranet)昰一種網(wǎng)路系統(tǒng)能讓組織內(nèi)部成員能互相溝通,可讓員工管理福利,檢查未來發(fā)展計畫,作出投資改變,包括公司內(nèi)部新聞資訊取得,對新進員工而言,可利用公司內(nèi)部網(wǎng)站,快速了解公司,並快速進入工作狀況,跟上公司的腳步人力資源管理用人網(wǎng)路招募程序以104人力銀行的網(wǎng)路招募為例：公司求才招募1.將公司資料及人力需求登錄2.廣告樣本資訊板鑑定與廣告契約書的簽訂3.填妥契約書並回傳,即可廣告立即登錄上網(wǎng)人力資源管理用人多元化招募的目標招募程序分析：確保招募方案的多元化,思考分析持續(xù)受歧視不平等待遇的資源是哪些？藉由多元公司需求人才的整合招募獲取不同背景專長的人才,包含應(yīng)徵者的個人及工作相關(guān)資料,這份資料可顯示出雇員決定條件因素有哪些？弱勢族群、婦女、及殘障人士的運用：學校搭配達多元招募最大效益,並可正面提高企業(yè)形象,縮短對新進員工招募說明,與職前教育訓(xùn)練排除工作上對於種族.性別.殘障,以及其他因素的歧視使工作團隊提高多元思考的創(chuàng)造力人力資源管理用人公司基本資料1.統(tǒng)一編號

2.人事聯(lián)絡(luò)人

□先生□小姐3.公司負責人

4.公司員工數(shù)

人5.公司資本額

6.人事聯(lián)絡(luò)人E-mail7.聯(lián)絡(luò)電話()

轉(zhuǎn)

8.傳真號碼()

9.聯(lián)絡(luò)地址□□□縣(市)市/區(qū)/鄉(xiāng)/鎮(zhèn)路/街10.公司行業(yè)別

11.負責人E-mail

12.公司網(wǎng)址:http://

(為讓求職者更了解您公司，放上貴公司網(wǎng)址供其參考

人力資源管理用人公司基本資料13.公司介紹(2000字以內(nèi))□提供公司LOGO

14.公司經(jīng)營理念(2000字以內(nèi))

15.公司福利及制度介紹(2000字以內(nèi))□週休二日□隔週六休

16.公司主要產(chǎn)品及服務(wù)項目(2000字以內(nèi))

17.公司最新消息（50字以內(nèi)）

18.其他相關(guān)聯(lián)絡(luò)人資訊人事單位最高主管

□先生□小姐職稱:

email:

員工教育訓(xùn)練人員

□先生□小姐職稱:

email:

總務(wù)採購相關(guān)人員

□先生□小姐職稱:

email:

人力資源管理用人兼職職務(wù)登錄表

本工作職稱

公司名稱：

＊統(tǒng)一編號：

＊聯(lián)絡(luò)E-mail：

＊本職務(wù)需求人數(shù)：□不限

～

人＊工作地點：

縣(市)

鄉(xiāng)/鎮(zhèn)/市/區(qū)＊本職務(wù)簡介：(150字以內(nèi))

＊本職務(wù)歡迎身心障礙者：□上肢障□下肢障□聽語障□視障□腦性麻痺□自閉癥□顏面?zhèn)麣垺踔钦稀究裳}選】＊障礙等級：○輕度○中度○重度○極重度＊本職務(wù)接受的求職身分類別：□上班族□應(yīng)屆畢業(yè)生□日間就讀中□夜間就讀中□尋找國防役工作□外籍人士□原住民【可複選】＊性別：□不拘□女性□男性＊年齡限制：

～

歲＊經(jīng)歷：□不拘□

年以上＊最低學歷：□不拘□高中職以下□高中職□?？啤醮髮W□碩士□博士＊科系限制：□不拘□

或

或

＊外國語言要求：

語／文聽：□精通□中等□略懂說：□精通□中等□略懂讀：□精通□中等□略懂寫：□精通□中等□略懂

語／文聽：□精通□中等□略懂說：□精通□中等□略懂讀：□精通□中等□略懂寫：□精通□中等□略懂＊開始上班日期：□即時□兩週內(nèi)□一個月內(nèi)□不限□可年後上班＊待遇：□面議□

～

元□依公司規(guī)定＊本工作之希望休假制度：□依公司規(guī)定□週休二日□隔週休□排班制□三班制＊本工作之其他條件或?qū)ｉL：(500字以內(nèi))

人力資源管理用人甄選人力資源管理用人甄選的重要性甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，並將適當?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。

人力資源管理用人影響甄選過程的環(huán)境因素法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期人力資源管理用人甄選程序預(yù)先性面試審查申請表

甄選測驗工作面試推薦函及背景審核徵選決定體能檢查僱用應(yīng)徵者拒絕申請者人力資源管理用人何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進行？

預(yù)選面試最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。預(yù)選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試

人力資源管理用人適當徵選測驗的特徵

標準化–測驗環(huán)境必須保持一致客觀性–公平的計分方式基準-與其他應(yīng)徵者分作比較信度-可信度效度-可測驗到的程度人力資源管理用人甄選的重要性甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，並將適當?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。人力資源管理用人影響甄選過程的環(huán)境因素法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期人力資源管理用人甄選程序

預(yù)先性面試審查申請表

甄選測驗工作面試推薦函及背景審核徵選決定體能檢查僱用應(yīng)徵者拒絕申請者人力資源管理用人何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進行？

預(yù)選面試最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。預(yù)選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試

人力資源管理用人適當徵選測驗的特徵

標準化–測驗環(huán)境必須保持一致客觀性–公平的計分方式基準–與其他應(yīng)徵者分作比較信度–可信度效度–可測驗到的程度人力資源管理用人甄選的重要性

甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，並將適當?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。人力資源管理用人影響甄選過程的環(huán)境因素

法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期人力資源管理用人甄選程序

預(yù)先性面試審查申請表

甄選測驗工作面試推薦函及背景審核徵選決定體能檢查僱用應(yīng)徵者拒絕申請者人力資源管理用人何謂preliminaryinterview，由何意義，如何進行？

預(yù)選面試最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。預(yù)選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試

人力資源管理用人適當徵選測驗的特徵

標準化–測驗環(huán)境必須保持一致客觀性–公平的計分方式基準-與其他應(yīng)徵者分作比較信度-可信度效度-可測驗到的程度人力資源管理用人信度與效度信度就是一個甄選測驗所提供的結(jié)果，與應(yīng)徵者實際表現(xiàn)結(jié)果之間的符合程度。效度一個能測驗實際反應(yīng)出該測驗之設(shè)計目標的程度。若是一個甄選測驗並不能證明出應(yīng)徵者是否有擔任該工作的能力，那麼這個測驗就等於是毫無意義。人力資源管理用人效度研究之種類『員工甄選程序統(tǒng)一指導(dǎo)方針』中有三種方案，以助公司進行有效的甄選測驗:1.相關(guān)效標效度2.內(nèi)容效度3.結(jié)構(gòu)效度人力資源管理用人相關(guān)效標效度藉由比較甄選測驗中對某項工作表現(xiàn)，所評估出的分數(shù)而決定的，由於測驗結(jié)果的分數(shù)與員工工作表現(xiàn)之間，有十分密切的關(guān)連性，因此，針對這個測驗可說是有效度的。相關(guān)效標效度基本的型式：１．同時性效度測驗分數(shù)與評判標準的資料必須要是能同時得到的２．預(yù)測性效度先實行測驗，之後才