某國有文旅集團(tuán)景區(qū)薪酬改革項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國際8號(hào)樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某國有文旅集團(tuán)景區(qū)薪酬改革項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——加大薪資和績效的掛鉤幅度，解決“搭順風(fēng)車”問題，實(shí)現(xiàn)多勞多得【客戶行業(yè)】國有企業(yè)；旅游行業(yè)；溫泉度假【問題類型】薪酬改革【客戶背景】某溫泉酒店位于南方某5A級(jí)景區(qū)，是國有企業(yè)下屬公司，該溫泉酒店有室內(nèi)室外溫泉池共20余個(gè)，除溫泉外，該酒店還有各種類型套房，包括：豪華套房、行政套房、標(biāo)間等類型套房超過百余個(gè)，并配置會(huì)議室、多功能廳、商務(wù)中心、餐廳、健身房、特產(chǎn)購物中心、養(yǎng)生保健等設(shè)施和服務(wù)。為來自各地的游客提供了豐富充實(shí)的旅游體驗(yàn)和經(jīng)歷，獲得了廣大游客們的一致好評(píng)。隨著疫情后文旅業(yè)的行情逐漸恢復(fù)，該集團(tuán)不斷發(fā)展，集團(tuán)總部對(duì)下屬公司提出了更高的管理要求，希望在國企改革的要求下，降本增效，提高效益。與此同時(shí)，在原有的薪酬體系方面，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了一些問題，比如，員工固定薪資僅和職級(jí)掛鉤，浮動(dòng)薪資和公司效益掛鉤，所以只要整體效益好，員工收益就高；如果公司效益低，員工哪怕付出再多努力，也不會(huì)拿到更高的工資。很多員工漸漸習(xí)慣于“躺平”“搭順風(fēng)車”，工作積極性很低。此外，在薪酬總額有限的情況下，如何進(jìn)行有效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)多勞多得，也是困擾該溫泉度假酒店公司領(lǐng)導(dǎo)的難題。為了提高員工積極性，促進(jìn)公司發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過商討決定，邀請(qǐng)華恒智信的專家老師對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革，并制定出有效的解決方案?！締栴}分析】華恒智信項(xiàng)目組專家老師抵達(dá)項(xiàng)目現(xiàn)場后，對(duì)該溫泉酒店開展了多次調(diào)研與訪談工作，通過對(duì)調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)目前該溫泉酒店在薪酬體系方面主要有以下問題：浮動(dòng)薪資只和公司效益掛鉤，存在員工搭“順風(fēng)車”現(xiàn)象通過調(diào)研了解到，目前溫泉酒店員工的浮動(dòng)薪資只和公司效益相關(guān)，公司效益作為基礎(chǔ)數(shù)額與其他因素相乘確定員工最終工資數(shù)額。具體來說，如果酒店當(dāng)月盈利情況較好，所有員工的薪水都會(huì)得到提高，這種機(jī)制沒有充分反映個(gè)人的績效表現(xiàn)。所以，有些員工選擇“搭順風(fēng)車”，因?yàn)榧词箓€(gè)人付出不夠，也能輕松享受到高工資的待遇。比如，前臺(tái)接待人員當(dāng)月接待量超出平日，工作很辛苦，而后臺(tái)人員和平時(shí)的工作量沒有什么區(qū)別，在這種情況下，即使前臺(tái)人員付出更多，但由于酒店整體效益好，后臺(tái)人員也能同樣分享到豐厚的薪資回報(bào)，而前臺(tái)人員不會(huì)因?yàn)楦冻龅母鄷?huì)有額外的薪資。相反，即使某些員工本月極盡全力，但若公司效益不佳，他們的工資也會(huì)下降。這種僅與公司效益掛鉤而非體現(xiàn)個(gè)人表現(xiàn)的薪資制度，導(dǎo)致了部分員工的懶散現(xiàn)象。長此以往，在這種環(huán)境下，會(huì)有越來越多的人選擇袖手旁觀、“搭順風(fēng)車”，不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。公司內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，存在一定不公平現(xiàn)象通過訪談了解到，公司內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，存在一定不公平。在公司早期，由于員工數(shù)量較少且管理較為寬松，老員工往往能夠很容易得到相對(duì)較高的“身份”，也就是更高的職級(jí)。不同的職級(jí)有不同的系數(shù)，比如達(dá)到科長可能有2.0的系數(shù)，而這個(gè)系數(shù)會(huì)與公司的效益相乘，再按照一定比例確定員工的工資基數(shù)。因此，那些早期加入公司、擁有高“身份”、高職級(jí)的員工往往能夠獲得更高的薪資報(bào)酬。所以，部分老員工對(duì)待工作懶散敷衍，卻依然可以獲得較高的薪資報(bào)酬。相比之下，新進(jìn)入的員工雖然具有較高的學(xué)歷、優(yōu)秀的工作能力、積極的工作態(tài)度，但由于“身份”職級(jí)較低，其系數(shù)往往較低，比如僅有0.9，即使再努力工作，也無法獲得與自己實(shí)際付出相符的報(bào)酬。因此，在這樣的環(huán)境中，員工漸漸習(xí)慣了論資排輩的氛圍，員工的認(rèn)可感和公平感會(huì)受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而造成酒店內(nèi)部的懈怠和不和諧氛圍。薪酬總額有限的情況下，如何進(jìn)行有效激勵(lì)酒店內(nèi)部存在一些員工加班多，一些員工加班少，比如前臺(tái)接待人員經(jīng)常需要加班，而后臺(tái)財(cái)務(wù)人員平時(shí)不太需要加班，如果對(duì)大家的薪酬差不多，容易產(chǎn)生了很多抱怨不滿的情緒，在節(jié)假日調(diào)動(dòng)后臺(tái)人員去支持前臺(tái)工作時(shí)，后臺(tái)人員也不愿意去支持。由于該溫泉酒店是國企下屬公司，薪酬總額受到上級(jí)管控，如何在薪酬總額有限的情況下，平衡內(nèi)部公平，實(shí)現(xiàn)多勞多得，也是目前該酒店需要解決的問題?！救A恒智信解決方案】在對(duì)該酒店薪酬管理方面現(xiàn)存問題有了初步了解后，華恒智信的專家老師們進(jìn)行了多次討論，最終確定了以下解決方案：引入浮動(dòng)薪資和個(gè)人績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得針對(duì)目前該酒店員工浮動(dòng)薪資只和公司效益掛鉤的問題，華恒智信提出，在和公司效益掛鉤的基礎(chǔ)上，引入浮動(dòng)薪資和個(gè)人績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得的激勵(lì)機(jī)制。具體而言，酒店可以制定明確的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和成果評(píng)定個(gè)人績效，將個(gè)人績效作為決定浮動(dòng)薪資的重要因素之一。這樣一來，優(yōu)秀員工將能夠得到更高的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能夠更公平地反映員工的個(gè)人努力和貢獻(xiàn)，有效遏制“搭順風(fēng)車”的現(xiàn)象。弱化“身份”系數(shù)影響，加強(qiáng)個(gè)人工作貢獻(xiàn)和薪酬的掛鉤幅度針對(duì)公司內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，存在一定不公平的問題，項(xiàng)目組建議，削弱身份系數(shù)影響，將薪酬與考核結(jié)果掛鉤，通過對(duì)員工績效目標(biāo)的完成情況、工作飽和度情況、協(xié)助支持其他工作等情況進(jìn)行評(píng)估，在實(shí)施過程中，加強(qiáng)對(duì)每位員工的工作記錄，為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)。保證了薪酬的公平性，保持員工的工作活力和競爭力，鼓勵(lì)員工多勞多得，促進(jìn)員工隊(duì)伍整體的績效提升。三、用更少的人干更多的活，優(yōu)先激勵(lì)骨干員工，實(shí)現(xiàn)降本增效華恒智信提出，在總額有限的基礎(chǔ)上對(duì)人員進(jìn)行公平激勵(lì)，可以通過降本增效去實(shí)現(xiàn)，即用更少的人干更多的活。比如當(dāng)天需要50名員工上班，那么酒店將會(huì)發(fā)放這50名員工對(duì)應(yīng)的績效工資。即便實(shí)際只用了40名員工來完成任務(wù)，這些員工仍可以獲得50名員工的績效工資。為了達(dá)到這一目標(biāo)，華恒智信幫助建立了不同客流量等級(jí)下的人員配置工具，依據(jù)不同忙閑情況，每天配置的人數(shù)有明確的規(guī)定，依據(jù)這樣的規(guī)定，可以更加精細(xì)化的使用薪酬總額，實(shí)現(xiàn)降本增效。對(duì)于工作多的人，有明確記錄來判斷出勤情況，并給與更多激勵(lì)。此外，華恒智信提出，不能對(duì)所有員工都進(jìn)行同等獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該采取差異化激勵(lì)措施，對(duì)這40名員工中的骨干員工，要給予更高的薪酬待遇、更多的晉升機(jī)會(huì)、更多的培訓(xùn)資源，這樣不僅能夠激勵(lì)他們更加努力工作，還能帶動(dòng)其他員工向骨干員工發(fā)展?！救A恒智信總結(jié)】不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)制度抱怨，努力工作也不一定拿到較高的工資，久而久之積極性不斷下降。在本項(xiàng)目中，隨著該酒店的不斷發(fā)展，原有的薪酬體系出現(xiàn)了一些問題，比如員工的個(gè)人表現(xiàn)好壞與薪酬增長相關(guān)性低；酒店內(nèi)部論資排輩嚴(yán)重，存在不公平；薪酬總額有限的情況下，如何實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。針對(duì)這些問題，華恒智信建議，引入浮動(dòng)薪資和個(gè)人績效的掛鉤幅度；弱化“身份”系數(shù)影響；用更少的人干更多的活，優(yōu)先激勵(lì)骨干