戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理2024/3/11戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理第一講戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

課程綱要

變遷帶給企業(yè)的挑戰(zhàn),傳統(tǒng)人事管理能協(xié)助企業(yè)解決這些困難嗎?企業(yè)由內(nèi)而外的競(jìng)爭(zhēng)力組織能力的內(nèi)涵;有效組織能力的特性什么是戰(zhàn)略性人力資源管理?領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的人力資源管理戰(zhàn)略觀如何經(jīng)由戰(zhàn)略性人力資源管理,提升企業(yè)三項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力:*戰(zhàn)略執(zhí)行力*組織變革力*人才激勵(lì)力2戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

一、變遷所帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)科技改變游戲規(guī)則經(jīng)營(yíng)方式的層出不窮具影響力顧客年齡層的下降消費(fèi)者心態(tài)的轉(zhuǎn)變–簡(jiǎn)單方便,價(jià)廉物美,講求品位,喜歡多元化對(duì)管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的要求

以上這些變化,帶給企業(yè)管理的沖擊是什么?3戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理二、傳統(tǒng)的人事管理人事部門被定位為：一般行政幕僚單位傳達(dá)并執(zhí)行決策者的重大人事政策解答員工有關(guān)人事疑難雜癥的服務(wù)中心處理勞資糾紛的消防隊(duì)人事工作屬一般行政工作，無需什么專業(yè)知識(shí)與技能這樣的人事管理工作,能夠協(xié)助解決今天企業(yè)所面臨的問題嗎?4戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理為何人力資源管理工作沒有發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值?

企業(yè)決策層對(duì)人資工作的了解仍停留在行政幕僚的階段人資工作需要很多投資,其績(jī)效非短期能夠看得見除非人才嚴(yán)重流失或發(fā)生重大勞資糾紛，人資管理問題的迫切性不高.因此,難以獲得管理層的適當(dāng)重視人資部門對(duì)所屬企業(yè)的特性、運(yùn)作及面臨的挑戰(zhàn)缺乏全盤了解;本身專業(yè)度不足，無法有效協(xié)助企業(yè)提升績(jī)效人的問題既敏感又難處理，一般干部以推、拖心態(tài)面對(duì)，形成管理瓶頸問題:1.這些現(xiàn)象是如何造成的?2.誰是擁有這些問題的主要責(zé)任者?5戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理三、什么是組織?組織是有共同目標(biāo)的一群人啟示:“先人后事”基本觀念的建立6戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)管理者

必須牢記的事實(shí)公司所有的努力,只有通過員工才能體現(xiàn)在顧客身上員工,尤其是一線人員,是真正在每一個(gè)

“關(guān)鍵時(shí)刻”,為公司創(chuàng)造財(cái)富的“關(guān)鍵人物”能夠凝聚人氣,才能創(chuàng)造業(yè)績(jī)7戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理四、企業(yè)由內(nèi)而外的競(jìng)爭(zhēng)力在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的成功與永續(xù)經(jīng)營(yíng)取決于人才

員工

員工滿意與忠誠(chéng)

顧客

客戶滿意與忠誠(chéng)

股東

股東滿意與忠誠(chéng)8戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理人力資源管理工作能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)作出什么貢獻(xiàn)？(案例)9戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力戰(zhàn)略的比重只有5-10%組織能力才是競(jìng)爭(zhēng)力的DNA為了落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,企業(yè)需要具備那些組織能力?10戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

組織能力的內(nèi)涵會(huì)不會(huì)？愿不愿意？容不容許？員工思維

員工能力

員工治理

組織能力11戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理有效的組織能力組織能力的良莠取決于“領(lǐng)導(dǎo)力”組織能力決定了一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值性差異性深入性持久性(案例說明)12戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理五、戰(zhàn)略性人力資源管理的意義整體性:以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為依歸前瞻性:關(guān)注如何協(xié)助企業(yè)達(dá)成長(zhǎng)期且持續(xù)性的發(fā)展系統(tǒng)性:實(shí)踐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所必備的各項(xiàng)人力資源體系的建立與配合預(yù)警性:注意防范問題于未然

13戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理建立人力資源戰(zhàn)略觀從基本思維、制度設(shè)計(jì)、視野高度等不同層面探討“傳統(tǒng)人力資源管理”與

“戰(zhàn)略性人力資源管理”的不同點(diǎn)14戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理六、有效組織能力所展現(xiàn)出來的三大核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略執(zhí)行力組織核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)變革力人才激勵(lì)力15戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理核心競(jìng)爭(zhēng)能力：戰(zhàn)略執(zhí)行力RobertKaplan在所著“戰(zhàn)略管理辦公室”中,提到:據(jù)某項(xiàng)權(quán)威研究,1988-98年期間,在全球1,854家大公司中,每8家公司就有7家未能實(shí)現(xiàn)贏利性增長(zhǎng).而其中90%都制定了詳盡的戰(zhàn)略計(jì)劃.

很顯然的,大多數(shù)公司的“戰(zhàn)略制定”與“戰(zhàn)略實(shí)施”之間,存在著嚴(yán)重的落差.主要的問題在那里?國(guó)內(nèi)企業(yè)高層人員都在談戰(zhàn)略,真正花時(shí)間制定了“戰(zhàn)略計(jì)劃”的有多少?確?！皯?zhàn)略實(shí)施或執(zhí)行”的支撐點(diǎn)又是什么?16戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理核心競(jìng)爭(zhēng)能力：戰(zhàn)略執(zhí)行力執(zhí)行力=用心+速度什么是戰(zhàn)略執(zhí)行力?

具體表現(xiàn)是什么?

執(zhí)行是“戰(zhàn)略目標(biāo)”和“結(jié)果”之間的鴻溝

17戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理核心競(jìng)爭(zhēng)能力：戰(zhàn)略執(zhí)行力企業(yè)愿景/戰(zhàn)略個(gè)別員工/團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力及績(jī)效人力資源管理體系組織發(fā)展體系勝任力體系績(jī)效管理體系溝通激勵(lì)體系人才培育/發(fā)展體系18戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理Thereisatleastonepointinthehistoryofanycompanywhenyouhavetochangedramaticallytorisetothenextlevelofperformance.Missthatmomentandyoustarttodecline.在任何企業(yè)的發(fā)展過程中，至少都會(huì)到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)，你必須做重大的變革才能提升績(jī)效至另一較高層次，失去那個(gè)時(shí)效，你的業(yè)績(jī)將會(huì)開始下滑。-安迪?格羅夫英特爾前董事長(zhǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力：企業(yè)變革力19戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

你同意嗎?

改革停止之日,就是活力衰退之時(shí).

抗拒變革只能坐以待斃20戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理大多數(shù)變革無法達(dá)到預(yù)期效果2/3企業(yè)變革都遭致失敗,中外皆然,為什么?

21戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

企業(yè)多因“行動(dòng)惰性”慘遭失敗絕大多數(shù)公司在面對(duì)環(huán)境變化時(shí),仍舊采用已有的行為模式

在因應(yīng)變遷的能力方面,越成功的企業(yè)往往反應(yīng)速度越慢是否麻木不仁?非也!不是沒有能力采取行動(dòng),而是沒有意愿和能力去采取正確的行動(dòng)關(guān)鍵問題在那里?

22戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)變革力的差異變革內(nèi)容

執(zhí)行得好

執(zhí)行不好企業(yè)合并與收購(gòu)事業(yè)發(fā)揮效益內(nèi)部政治惡斗/人才流失品質(zhì)管理(TQM/ISO9000)客戶導(dǎo)向品質(zhì)改善官僚文化的加強(qiáng)(更多規(guī)章制度/會(huì)議)文化轉(zhuǎn)型客戶導(dǎo)向/凝聚力流于口號(hào)/光說不練績(jī)效管理制度建立公平/公開的考評(píng)與賞罰制度行政流程與紙上作業(yè)矩陣型組織多向度的決策考量資源有效運(yùn)用決策互相牽制/行政混亂23戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理幾乎每一個(gè)人都希望把自己的工作做好,更期盼被肯定為績(jī)優(yōu)的員工,可是為什么公司內(nèi)部還有不少績(jī)效不好的員工?激情是員工動(dòng)力的泉源,但是,激情是如何產(chǎn)生的？

核心競(jìng)爭(zhēng)能力：人才激勵(lì)力24戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

激勵(lì)是基于人性的基本需求

精神層面的激勵(lì)---------＄----------物質(zhì)層面的激勵(lì)25戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理案例提供員工一個(gè)追求夢(mèng)想的快樂社群戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理核心競(jìng)爭(zhēng)能力：人才激勵(lì)力成功的人力資源管理是在不斷激發(fā)其員工用手用腦用心27戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理人力資源主管最常被公司決策者問到的問題從人力資源專業(yè)角度來看，什么是影響公司績(jī)效的主要因素？如何改進(jìn)？

人力資源部門應(yīng)該做那些事來協(xié)助改善公司的業(yè)績(jī)？為因應(yīng)公司長(zhǎng)期發(fā)展,必須在那些方面作必要的變革？公司應(yīng)該在人力資源方面作那些投資，才能強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力？假如這個(gè)公司是你的，你要作哪些改變？如何讓人才愿意留在公司服務(wù)？公司應(yīng)該如何做，才能提升員工的士氣？這些全都是戰(zhàn)略性的問題,公司HR部門能夠回答嗎?28戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理建立有效的組織能力需要三群人的共同承諾和努力企業(yè)決策人人力資源部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部29戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

人才資本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的泉源，

只有高效能的人力資源管理

才能確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的成長(zhǎng)30戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理第二講有效的人力規(guī)劃與運(yùn)用課程綱要

人力規(guī)劃與運(yùn)用最常見的問題有效人力規(guī)劃/運(yùn)用對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性企業(yè)規(guī)劃與人力規(guī)劃的整合人力規(guī)劃功能的發(fā)揮人力運(yùn)用問題的探討關(guān)鍵人才的開發(fā)與培育人力規(guī)劃與運(yùn)用的測(cè)評(píng)指標(biāo)人力規(guī)劃與運(yùn)用的成功要素31戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)所面臨的重大的人力資源管理課題外在因素競(jìng)爭(zhēng)壓力客戶壓力供應(yīng)商壓力股東壓力內(nèi)在因素經(jīng)營(yíng)的多元化/復(fù)雜度經(jīng)營(yíng)地區(qū)/規(guī)模的擴(kuò)大工作價(jià)值觀的改變募才與留才的壓力企業(yè)的挑戰(zhàn)如何以有效組織達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？

如何吸引人才、留住人才？如何提升工作積極度與生產(chǎn)力？如何為顧客與股東創(chuàng)造價(jià)值？32戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理一、人力規(guī)劃與運(yùn)用所常見的問題高層領(lǐng)導(dǎo)視人力資源為消耗性資源公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)與戰(zhàn)略不明確豐富各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源管理的認(rèn)知與支持不足對(duì)培育員工的認(rèn)知與執(zhí)行不足人力資源部門未參與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略的訂定人力資源部門專業(yè)度不足缺乏人力規(guī)劃/運(yùn)用體系企業(yè)缺乏重要人力資源分析工具和資料33戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理公司有形資產(chǎn)/市場(chǎng)價(jià)值比的變化

(美國(guó)ArthurAndersen管理顧問公司研究報(bào)告)755025197895%199828%

美國(guó)上市公司帳面/市場(chǎng)價(jià)值比(Book-MarketRatio)34戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理員工真的被視為

公司最大的資產(chǎn)嗎?多數(shù)企業(yè)仍停留在口號(hào)階段

*公司業(yè)績(jī)不佳時(shí),首先被裁減的費(fèi)用是什么?*對(duì)人力資源方面做了那些投資?唯有通過有效的人力規(guī)劃,才能真正落實(shí)“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念35戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

有效的人力規(guī)劃與運(yùn)用

對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性所看到的一些例子:2005-06政府一連串的宏觀調(diào)控措施,對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)商所造成的沖擊.房地產(chǎn)公司要如何因應(yīng)?家樂福退出韓國(guó)市場(chǎng)后,為了保持它在大陸“外資零售業(yè)老大”地位,未來三年將大幅度招聘中高級(jí)管理干部及各類員工,人力資源部門該怎么辦?國(guó)內(nèi)其他零售業(yè)對(duì)家樂福的大幅擴(kuò)張,究竟需要怎么因應(yīng)?跨國(guó)公司非常重視“本土化”策略,如何實(shí)現(xiàn)?36戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理P公司案例討論戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理四、案例討論為配合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，未來12至18個(gè)月期間，公司的營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略，將作以下重大調(diào)整：1.對(duì)現(xiàn)有成熟產(chǎn)品，保持10-12%市場(chǎng)占有率；2.全力推廣新產(chǎn)品品牌和銷售額，以期2004年達(dá)到總銷售額15%，2005年25%目標(biāo)3.降低成本15%4.完成進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)的準(zhǔn)備工作，以期在三年內(nèi)躋身于國(guó)內(nèi)這一行業(yè)的前十名針對(duì)以上的戰(zhàn)略，人力資源的工作方案和計(jì)劃,需要做什么樣的配合？38戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理P公司所推出

執(zhí)行方案的研討39戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理五、人力規(guī)劃與運(yùn)用的目標(biāo)有效掌握企業(yè)內(nèi)、外人力的供需和運(yùn)作充分運(yùn)用企業(yè)內(nèi)每一成員的技能和潛力，以求人盡其才，才盡其用。提供企業(yè)人力資源發(fā)展與評(píng)估、改進(jìn)的方向?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人力需求，經(jīng)由合理的人力資源管理體系，達(dá)成組織短期與長(zhǎng)期以及質(zhì)與量的人力供需平衡,以有效發(fā)展人力，獲致經(jīng)營(yíng)成果40戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理二、人力規(guī)劃的考量因素

外部政治/政策因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)客戶需求的變化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)靜人力市場(chǎng)供需狀況

內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的預(yù)測(cè)項(xiàng)目投資員工生產(chǎn)力的評(píng)估臨時(shí)人員的搭配人力盤點(diǎn)/內(nèi)部輪調(diào)………….41戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)規(guī)劃與人力規(guī)劃的整合企業(yè)規(guī)劃人力規(guī)劃長(zhǎng)程戰(zhàn)略規(guī)劃問題分析中程運(yùn)營(yíng)計(jì)劃

需求預(yù)測(cè)年度預(yù)算計(jì)劃行動(dòng)方案42戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理人力規(guī)劃決策層級(jí)與組織層級(jí)關(guān)系總公司戰(zhàn)略層管理層作業(yè)層人力規(guī)劃決策層次組織架構(gòu)層次甲事業(yè)部乙事業(yè)部丙事業(yè)部行銷生產(chǎn)人力資源部財(cái)務(wù)研發(fā)招募任用薪資福利人力規(guī)劃人力培訓(xùn)員工關(guān)系43戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理人力規(guī)劃功能的發(fā)揮從三個(gè)層次和四個(gè)方面,探討如何通過有效的人力規(guī)劃,達(dá)成:

*強(qiáng)化企業(yè)體質(zhì)*提高整體競(jìng)爭(zhēng)力

44戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理三、人力規(guī)劃涵蓋的范圍

人力配備計(jì)劃

招聘計(jì)劃

離職預(yù)估

內(nèi)部輪調(diào)培訓(xùn)/發(fā)展計(jì)劃經(jīng)由人力資源管理體系予以整合運(yùn)用薪酬/福利計(jì)劃

接班人計(jì)劃45戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)在人力運(yùn)用上

普遍存在的現(xiàn)象人力短缺人才斷層冗員/呆人充斥人力僵化46戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理你是否也經(jīng)歷過這些狀況?*這些現(xiàn)象是怎么產(chǎn)生？請(qǐng)列出主要因素2-3項(xiàng)*如何解決這些問題？1）人力短缺;2）人才斷層;3）冗員/呆人充斥;4）人力僵化47戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管理-----成長(zhǎng)低于預(yù)期或未雨綢繆人力凍結(jié)、人員重組、再訓(xùn)練減少加班、縮減臨時(shí)人員鼓勵(lì)休假、鼓勵(lì)提前退休部份人員留職停薪改組/裁減48戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

組織/人員精簡(jiǎn)主要目標(biāo):

-簡(jiǎn)化組織架構(gòu)/流程,去除內(nèi)部官僚,提高生產(chǎn)力

-強(qiáng)化顧客服務(wù)/滿意度-掃除冗員/不稱職人員,降低成本,提高效益

需要注意那些考量點(diǎn)?

49戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理組織/人員精簡(jiǎn)二種可能處理的方法:

*正統(tǒng)的方式

*一刀切方式

50戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才管理策略公司的員工都是人才嗎?是否應(yīng)該一視同仁?我們是否可能要求員工長(zhǎng)期忠于企業(yè)?如果不可能,怎么辦?影響員工動(dòng)向的是市場(chǎng),不是任何單一的企業(yè)因此,需要建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才管理策略

把企業(yè)有限的資源,用在最能為公司創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵人才身上51戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理

擁有公司所需要的核心知識(shí)、技術(shù)、能力

在過去三年中,持續(xù)性地對(duì)公司作出優(yōu)異的貢獻(xiàn)具有可培植為公司重要骨干的潛能什么是關(guān)鍵人才?52戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理關(guān)鍵人才的運(yùn)用與發(fā)展(1)潛能員工的發(fā)掘與培育發(fā)掘的要素-在勝任力方面的表現(xiàn)-日常工作績(jī)效-測(cè)試、培訓(xùn)成果培育的主要方法-在職訓(xùn)練-不同培訓(xùn)課程-職務(wù)輪調(diào)53戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理關(guān)鍵人才的運(yùn)用與發(fā)展(3)人力發(fā)展制度的設(shè)計(jì)

任務(wù)指派彈性化

靈活運(yùn)用團(tuán)隊(duì)

54戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理人力規(guī)劃與運(yùn)用的

測(cè)評(píng)指標(biāo)生產(chǎn)力的改進(jìn)方面

組織合理化程度方面

組織績(jī)效方面

55戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理