【企業(yè)在管理中運(yùn)用績(jī)效工資的策略5400字（論文）】

企業(yè)在管理中運(yùn)用績(jī)效工資的策略目錄TOC\o"1-2"\h\u10068企業(yè)在管理中運(yùn)用績(jī)效工資的策略 14878一、前言 122618二、制定企業(yè)績(jī)效工資制度應(yīng)遵循的原則 18890三、績(jī)效工資的實(shí)施及其作用 36591四、目前企業(yè)績(jī)效工資制度中存在的問題 4888五、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效工資制度的建議 5內(nèi)容摘要：為了在國(guó)民經(jīng)濟(jì)里求生存，企業(yè)管理問題變得更加重要。應(yīng)該將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)相結(jié)合，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理改進(jìn)有著特殊的現(xiàn)實(shí)意義。然而如何做好企業(yè)的績(jī)效工資的管理這一工作，主要還是要提高人力資源的素質(zhì)。更要抓住績(jī)效工資這一管理方法提高職員的工作積極性，鼓勵(lì)他們工作，提高工作質(zhì)量。對(duì)于企業(yè)的管理最重要的一門績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，應(yīng)該采取創(chuàng)新的模式，才能在眾多企業(yè)中脫穎而出，才能順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大流本文針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，分析了當(dāng)前企業(yè)在推行績(jī)效管理過(guò)程中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績(jī)效工資；對(duì)策一、前言一個(gè)企業(yè)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是依據(jù)市場(chǎng)制度調(diào)整、政府輔助監(jiān)管、企業(yè)自主配比及員工民主參與等幾個(gè)方面確立的。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的現(xiàn)狀與特點(diǎn)，由人力資源部門設(shè)立以崗位薪資為主導(dǎo)的績(jī)效工資考核發(fā)放制度，確立一個(gè)滿足當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)需求的完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門在構(gòu)建企業(yè)績(jī)效工資制度時(shí)，要充分發(fā)揮其激勵(lì)員工工作熱情的核心作用。具體來(lái)說(shuō)，就是要讓企業(yè)員工在工作中不斷獲得滿足感，形成多勞多得的工作思維，這樣員工才會(huì)在工作中毫無(wú)保留地展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，以便獲得企業(yè)的認(rèn)可及更好的薪資報(bào)酬。因此，在制定企業(yè)績(jī)效工資制度時(shí)，應(yīng)遵循科學(xué)的原則，避免一些常規(guī)的間題，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。二、制定企業(yè)績(jī)效工資制度應(yīng)遵循的原則（一）明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就是一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點(diǎn)及發(fā)展能力的重大選擇、規(guī)劃及策略，它為企業(yè)指明了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向，明確了發(fā)展目標(biāo)，并確立了企業(yè)需要的發(fā)展能力，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速、健康、持續(xù)發(fā)展[1]。因此，企業(yè)在制定員工績(jī)效工資制度時(shí)，要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，綜合考慮業(yè)務(wù)目標(biāo)、職能管理及市場(chǎng)環(huán)境等方面的信息，制定科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，有力地支持企業(yè)持續(xù)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理部門要堅(jiān)持以人為本制定績(jī)效工資制度，把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體，通過(guò)提升員工的素質(zhì)和技能來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)竟?fàn)幜?，從而更好地完成企業(yè)目標(biāo)，達(dá)到利益共享的目的。（二）確保組織協(xié)同力。組織協(xié)同力是指組織中不同部門相互協(xié)調(diào)，共同完成某一目標(biāo)的能力，是團(tuán)隊(duì)精神的核心推動(dòng)力和豁合劑。組織協(xié)同力主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:首先是縱向協(xié)同，即企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)及員工目標(biāo)相統(tǒng)一，并主張各項(xiàng)目標(biāo)要進(jìn)行縱向的分解;其次是橫向協(xié)同，即部門與部門間進(jìn)行的目標(biāo)分解，重點(diǎn)在于企業(yè)目標(biāo)的橫向分解以及平行部門與職位間的溝通與協(xié)作。企業(yè)在制定員工績(jī)效工資制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)分解后員工所承擔(dān)的工作任務(wù)，以及員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，充分征求部門主管、員工的意見，公平公正地進(jìn)行績(jī)效考核，并定期與員工進(jìn)行溝通，把好績(jī)效工資制度的制定、執(zhí)行、反饋、完善四個(gè)環(huán)節(jié)，不斷地根據(jù)制度執(zhí)行效果和員工反饋意見進(jìn)行修訂完善。只有這樣，才能使績(jī)效考核更加科學(xué)合理，才能充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的作用，才能確保員工的組織協(xié)同力。（三）進(jìn)行任職資格與業(yè)務(wù)能力測(cè)評(píng)。能力是效率的基礎(chǔ)。企業(yè)要做到人適其崗、人盡其才，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)，就要對(duì)崗位的職責(zé)要求做出充分說(shuō)明，對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，依照企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)與員工業(yè)績(jī)目標(biāo)，建立一個(gè)完善的任職資格體系與業(yè)務(wù)能力模型，以便提升企業(yè)及員工的綜合執(zhí)行力。由于員工存在學(xué)歷與能力上的差別，因此，人力資源部門在制定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要進(jìn)行全面考慮[2]。對(duì)于資歷、學(xué)歷都比較高的員工，應(yīng)注重他們自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及精神上的滿足。對(duì)于企業(yè)管理層員工，要與普通員工的績(jī)效考核進(jìn)行區(qū)別，根據(jù)每位員工不同的工作能力、不同的心理需求以及他們的具體情況，制定更加細(xì)化的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。要通過(guò)科學(xué)的任職資格與業(yè)務(wù)能力測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)人崗相適、人盡其能。同時(shí)，通過(guò)嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效工資制度，讓工作優(yōu)秀的員工更加積極自主地工作，讓表現(xiàn)平庸的員工主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)和提升，讓拖后腿的員工努力提升工作能力、彌補(bǔ)工作缺陷，從而為企業(yè)集聚更多愿意實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的核心人才。三、績(jī)效工資的實(shí)施及其作用我們企業(yè)單位試行實(shí)施的績(jī)效工資制度，就是根據(jù)職工本人工作完成情況和職工本人工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定績(jī)效工資與職工崗位、工作考核業(yè)績(jī)直接掛鉤，根據(jù)實(shí)際出勤情況考量發(fā)放的額度，其職工的業(yè)績(jī)總額也就是綜合考慮職工崗位基數(shù)與工作考核業(yè)績(jī)，再除去職工病事假等原因需要扣減的額度。（一）由于企業(yè)實(shí)施按勞分配的分配制度，導(dǎo)致其要實(shí)施同工同酬、易崗易薪以前的企業(yè)多數(shù)采用論資排輩的方式來(lái)發(fā)放職工工資，而績(jī)效工資能夠打破這種舊觀念，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配激勵(lì)與約束機(jī)制，將工作績(jī)效作為考核的核心內(nèi)容，根據(jù)職工的崗位定其薪水高低，適當(dāng)?shù)睦_薪水之間的差距，能夠做到有升有降，同時(shí)工資額的增長(zhǎng)幅度與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度為標(biāo)準(zhǔn)，但不能高于其增長(zhǎng)幅度，除了這些，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度還需要控制在職工的平均增長(zhǎng)幅度之上，這樣才能夠更好的控制企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，讓企業(yè)員工的收入情況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)，同時(shí)也受制于個(gè)人業(yè)績(jī)的好壞，這樣不僅可以促進(jìn)企業(yè)員工更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，還能夠促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)自身活力，提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。（二）績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn):績(jī)效工資能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬、多勞多得，能夠讓職工依靠自己的努力工作得到更好的薪酬回報(bào)[3]，報(bào)酬看崗位，崗位看自身的貢獻(xiàn)價(jià)值，并不需要資歷、身份等背景因素;績(jī)效工資的工資標(biāo)準(zhǔn)更加簡(jiǎn)單明了，對(duì)于計(jì)時(shí)或者計(jì)件的工資計(jì)算起來(lái)也十分便利績(jī)效工資能夠更好地與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位對(duì)接，可以將勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格直接引入;這樣的方式更有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考察，并將這種工資管理方式從靜態(tài)轉(zhuǎn)變成為了動(dòng)態(tài)的;為了更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，績(jī)效工資成功的將員工的能力、崗位和報(bào)酬有效的統(tǒng)一起來(lái)了;能夠有效的控制員工的工資，使其依據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益的改變而改變。（三）績(jī)效工資是最能體現(xiàn)勞動(dòng)差別的工資單元，要依據(jù)崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)針對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值以及綜合考慮考核結(jié)果發(fā)放給員工，實(shí)施“以崗定薪、崗變薪變”的原則年功工資則是能夠體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)累計(jì)而設(shè)置的工資單元，也就是員工在企業(yè)工作滿一年而給予的一定的工資，這樣就能夠有效地保障企業(yè)員工的穩(wěn)定性最后輔助工資就是在工改之后需繼續(xù)執(zhí)行的部分津貼，是給員工的福利待遇，如特殊津貼、保健津貼，能夠讓員工在企業(yè)里有幸福感。（四）對(duì)崗位和個(gè)人的考核成為了績(jī)效工資在理念上最大的突破，當(dāng)前部分企業(yè)的考核重點(diǎn)過(guò)于偏重部門、車間、班組的考核，而沒有重視到崗位、個(gè)人的考核，這樣就很難將具體工作落到實(shí)處崗位績(jī)效考核能夠?qū)⑵髽I(yè)分配給部門、車間、班組的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層分配給崗位和個(gè)人，能夠讓員工直接承擔(dān)起企業(yè)分配的責(zé)任，并將這些與自己所得薪水直接聯(lián)合起來(lái)，這樣就能夠有效的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，但是要保證考核的效率，如果考核過(guò)于形式化的話，也不利于促進(jìn)其積極性，反而會(huì)挫傷因此，實(shí)行績(jī)效工資制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)是如何成功啟動(dòng)考核制度在企業(yè)中，要建立行之有效的逐級(jí)考核制度，通過(guò)這樣的方式，能夠?qū)T工的工資待遇更加公平化，同時(shí)可以通過(guò)體現(xiàn)工資收入差距的方式來(lái)體現(xiàn)按勞分配的激勵(lì)和約束作用，能夠促進(jìn)企業(yè)的活力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益在這樣的考核制度下，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題，促進(jìn)人才合理開發(fā)和使用，穩(wěn)定企業(yè)與員工的和諧關(guān)系，等等。四、目前企業(yè)績(jī)效工資制度中存在的問題（一）企業(yè)績(jī)效工資考核不完善。一些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效工資考核制度時(shí)，并沒有建立完善的考核制度，甚至采用不合時(shí)宜的舊的考核方法，導(dǎo)致不但起不到應(yīng)有的作用，反而打擊了員工的積極性，阻礙了企業(yè)績(jī)效工資考核制度的廣泛應(yīng)用和順利推行。大部分企業(yè)雖然制定了績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際過(guò)程中常常會(huì)按照企業(yè)效益好績(jī)效工資就多發(fā)、反之就少發(fā)的原則來(lái)進(jìn)行，這種不公平、不標(biāo)準(zhǔn)的行為，是企業(yè)績(jī)效工資制度中遇到的普遍問題。（二）績(jī)效工資發(fā)放不夠公開透明。所有企業(yè)的薪資發(fā)放都是按照崗位和職位的高低來(lái)進(jìn)行的，而高管與基層員工較大的基本工資懸殊，也會(huì)讓一部分員工認(rèn)為他們的績(jī)效工資肯定也存在較大的懸殊，因而產(chǎn)生不公平感。即便是相同部門、相同崗位，員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效工資的不公開制度而相互猜忌。（三）復(fù)雜的薪酬標(biāo)準(zhǔn)阻礙了績(jī)效工資的評(píng)定。大部分企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都不是統(tǒng)一的，員工的薪酬包括工資、提成、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)等，員工薪酬的復(fù)雜性直接導(dǎo)致員工績(jī)效工資考核制度的復(fù)雜性。企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，往往不容易確定崗位員工工作的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很難將員工做的工作進(jìn)行具體量化。（四）績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。由于績(jī)效工資考核屬于人力資源部門的工作范疇，因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人想要開展績(jī)效工資考核時(shí)，總會(huì)要求人力資源部門制定考核辦法、規(guī)劃考核指標(biāo)、開展績(jī)效考核[4]。其他部門的負(fù)責(zé)人也都覺得績(jī)效工資考核就是人力資源部門的工作，會(huì)把績(jī)效考核當(dāng)作本職工作以外的任務(wù)。正因如此，其他部門在面對(duì)績(jī)效考核時(shí)，認(rèn)為只要填寫表格內(nèi)容就行，并不用真正參與績(jī)效考核，而當(dāng)本部門員工認(rèn)為績(jī)效考核不公平時(shí)，他們也和企業(yè)負(fù)責(zé)人一樣認(rèn)為是人力資源部門的工作出了間題，從而指責(zé)人力資源部門考核不公平，但事實(shí)上造成這些間題的根本原因是企業(yè)的績(jī)效考核權(quán)限不清。（五）績(jī)效考核結(jié)果未得到合理運(yùn)用。企業(yè)績(jī)效工資考核是現(xiàn)階段企業(yè)管理的有效手段，企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果既能成為員工薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，又能成為激勵(lì)員工發(fā)揮自身價(jià)值、提升員工業(yè)務(wù)水平、提拔優(yōu)秀員工的重要依據(jù)和手段。但是，有些企業(yè)井沒有完全合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，充分發(fā)揮它的激勵(lì)作用，只是把績(jī)效考核作為管理和控制員工的手段，導(dǎo)致企業(yè)依照績(jī)效考核進(jìn)行員工獎(jiǎng)懲的規(guī)定成為一句空話，根本得不到真正的績(jī)效反饋，也無(wú)法成為員工進(jìn)步和升遷的動(dòng)力與依據(jù)，喪失激勵(lì)員工的作用。五、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效工資制度的建議（一）完善企業(yè)績(jī)效工資制度的改革工作。建立完善的績(jī)效工資考核制度，是企業(yè)人力資源管理發(fā)揮激勵(lì)作用的基本保障。企業(yè)只有制定一套完整、公平的績(jī)效考核體系，才能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工在企業(yè)的工作能力和價(jià)值，才能不斷激發(fā)員工的工作能動(dòng)性。企業(yè)在建立績(jī)效工資考核制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的自身情況及員工的崗位特點(diǎn)，實(shí)行有針對(duì)性的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要嚴(yán)格按照制度體系執(zhí)行，保證評(píng)價(jià)的公平公正。要對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行有效分析，根據(jù)企業(yè)各部門的工作情況，編寫一套完善的、標(biāo)準(zhǔn)的部門工作分析手冊(cè)，以便人力資源部門能夠科學(xué)有效地進(jìn)行崗位分析。另外，所有企業(yè)都要?jiǎng)澢宀块T職責(zé)，合理分配工作指標(biāo)，以便形成各個(gè)崗位績(jī)效工資的科學(xué)構(gòu)成比例。（二）制定企業(yè)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)要公開公平公正。企業(yè)要想發(fā)揮績(jī)效工資的考核作用，就要明確績(jī)效配置標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范配置制度，設(shè)置科學(xué)的配置比例，努力做到按崗定薪、以績(jī)獲酬，減少配置差距;要向基層員工、核心崗位傾斜，完善員工工資漲幅標(biāo)準(zhǔn)，努力做到同崗?fù)ね甑男劫Y和績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，從而提升員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的核心竟?fàn)幜Α＃ㄈ?shí)行責(zé)任劃分，完善績(jī)效工資體系。完善的績(jī)效工資制度的建立是一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過(guò)程?？?jī)效工資制度井沒有統(tǒng)一的法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)要從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)員工在實(shí)際工作和業(yè)務(wù)考核中反映出的間題，將績(jī)效工資制度逐步完善起來(lái)。由于企業(yè)的績(jī)效工資主要針對(duì)員工在工作崗位上取得的業(yè)績(jī)，因此，要將保證考核公平公正作為原則，并選擇具有可操作性和實(shí)踐性較強(qiáng)的內(nèi)容作為考核的重點(diǎn)[5]。人力資源管理部門在制定績(jī)效考核制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行完善的績(jī)效工資考核設(shè)計(jì)，同時(shí)，要考慮企業(yè)績(jī)效工資的整體規(guī)劃、實(shí)施、考核、發(fā)放四個(gè)環(huán)節(jié)的具體運(yùn)作。通俗地說(shuō)，就是企業(yè)需要按照績(jī)效考核制度對(duì)員工的績(jī)效業(yè)績(jī)周期實(shí)行固定期限的測(cè)評(píng)，同時(shí)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及各部門管理者也實(shí)施績(jī)效考核，并以此作為這些管理者職業(yè)晉升、業(yè)務(wù)水平測(cè)評(píng)及薪資福利待遇的依據(jù)。（四）充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。公平的績(jī)效考核是保證員工工作熱情的重要基礎(chǔ)，員工對(duì)薪酬分配的公平感是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)首先要考慮的。同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式也應(yīng)該充分考慮員工的需求，要看員工是否喜歡，是否與員工的個(gè)人發(fā)展需求一致，是否有利于在企業(yè)內(nèi)形成良性竟?fàn)?。然而，很多企業(yè)對(duì)所有員工都采用同一種激勵(lì)方式，導(dǎo)致有的員工覺得這種激勵(lì)方式井不是自己想要的，甚至覺得這樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的存在是沒有意義的，并不能滿足他們的需求。比如，對(duì)于學(xué)歷比較高的員工而言，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制井沒有考慮到他們的工作能力和工作效率，從而使他們?nèi)鄙俟ぷ鞯膭?dòng)力。另外，在執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度時(shí)，要做到公平、公正、透明，不能因?yàn)槟承﹩T工的職位高而放寬管理的標(biāo)準(zhǔn)。（五）提高人力資源的綜合素質(zhì)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新也是需要時(shí)間和資金的，不能急于求成一方面，傳統(tǒng)的創(chuàng)新研究中，研發(fā)被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新的主要方式;另一方面，企業(yè)大都沒有能力進(jìn)行研發(fā)為主的創(chuàng)新，也就是說(shuō)沒有足夠多的時(shí)間和資金去進(jìn)行硬性的創(chuàng)新甚至有的企業(yè)內(nèi)根本從未進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)，但是它們卻同樣具有創(chuàng)新性，還是能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展但是總體來(lái)看，一個(gè)企業(yè)應(yīng)該做到的是盡最大努力去利用現(xiàn)有的條件進(jìn)行改革和創(chuàng)新，以順應(yīng)總體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這樣也不僅有利于企業(yè)個(gè)人的發(fā)展也有利于促進(jìn)總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展如果侮個(gè)企業(yè)都能做到順應(yīng)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，這樣更帶動(dòng)了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要每隔一個(gè)時(shí)間段對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)人力資源的管理以及績(jī)效考核現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的分析，找出其中某些存在的問題，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)估體系，在進(jìn)行工作分析與職位說(shuō)明以后進(jìn)行績(jī)效考評(píng)方案的改進(jìn)，希望可以通過(guò)改進(jìn)以后的考核方案促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，進(jìn)而提高公司的整體效益。（六）重視企業(yè)的績(jī)效管理。企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)、構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。企業(yè)如何向管理要效益，要先提高自身的效益，提升人力資源的素質(zhì)，這是一個(gè)很重要的一點(diǎn)，也可以說(shuō)是一個(gè)永恒的課題加強(qiáng)企業(yè)管理工作，有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，增加經(jīng)濟(jì)效益，建立節(jié)約型社會(huì);有利于引導(dǎo)企業(yè)提高科學(xué)管理水平，規(guī)范化經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任;有利于全面