【互聯(lián)網(wǎng)背景下S制作公司人力資源管理問題研究（定量論文）8600字】

互聯(lián)網(wǎng)背景下S制作公司人力資源管理問題研究TOC\o"1-3"\u前言 3一、相關(guān)概念 3（一）互聯(lián)網(wǎng)的內(nèi)涵 3（二）互聯(lián)網(wǎng)思維 3（三）人力資源管理 3二、浙江S公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 4（一）浙江S公司組織構(gòu)成 4（二）員工招聘 4（三）績(jī)效考核 5（四）員工培訓(xùn) 6（五）企業(yè)文化 6三、浙江S公司人力資源管理存在的問題 6（一）缺少整體戰(zhàn)略規(guī)劃 6（二）績(jī)效考核機(jī)制不健全 7（三）員工培訓(xùn)缺乏規(guī)范性 7（四）企業(yè)文化建設(shè)未完善 7四、浙江S公司人力資源管理問題原因分析 8（一）缺乏專業(yè)人才 8（二）績(jī)效考核與實(shí)際需求不符 8（三）培訓(xùn)體系不完善 9（四)企業(yè)文化關(guān)注度不高 9五、浙江S公司人力資源管理問題解決方案 9（一）以互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 9（二）完善績(jī)效考核機(jī)制 10（三）優(yōu)化公司內(nèi)部培訓(xùn)體系 101.注重三階段培訓(xùn)體系建設(shè) 102.構(gòu)建多樣化培訓(xùn)方式 10（四）結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新文化體系 10六、結(jié)語 11參考文獻(xiàn) 11前言隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展也隨之發(fā)生巨大變化，為了使企業(yè)能夠在快速發(fā)展變化的環(huán)境下獲得自身更強(qiáng)的發(fā)展，要結(jié)合時(shí)代背景對(duì)自身管理實(shí)施相應(yīng)調(diào)整，建立起能夠與互聯(lián)網(wǎng)相符合的新的管理體系，推進(jìn)企業(yè)自身的全面發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)[1]。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)必須重視對(duì)人力資源的管理。浙江S公司作為發(fā)展中的傳統(tǒng)實(shí)業(yè)公司其人力資源管理正面臨互聯(lián)網(wǎng)新思維的影響以及缺乏對(duì)人力資源整體規(guī)劃管理，在這種情況下公司要想實(shí)現(xiàn)人員的穩(wěn)定發(fā)展就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流作出相應(yīng)調(diào)整。因此，對(duì)浙江S公司人力資源管理問題研究具有十分重要意義。一、相關(guān)概念（一）互聯(lián)網(wǎng)的內(nèi)涵互聯(lián)網(wǎng)這一概念最早于1969年提出，最初是指網(wǎng)絡(luò)以一組通用協(xié)議相連接，形成的巨大國(guó)際網(wǎng)絡(luò)。然而，隨著科技的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)融入到了各行各業(yè)中，為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來了極大的便捷，而在人力資源管理環(huán)節(jié)也有所滲透，從而誕生了“互聯(lián)網(wǎng)+”等概念，《中國(guó)“互聯(lián)網(wǎng)＋”數(shù)字經(jīng)濟(jì)指數(shù)》報(bào)告中還指出，其包含大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和互聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)的整個(gè)體系，其目的是在于和傳統(tǒng)行業(yè)相融合的過程中，推動(dòng)傳統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展，特別是將大數(shù)據(jù)和云計(jì)算植入傳統(tǒng)行業(yè)中，使傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)出新的生機(jī)和活力[2]。（二）互聯(lián)網(wǎng)思維所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，是指降低維度，使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動(dòng)去融合實(shí)體產(chǎn)業(yè)，也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，對(duì)市場(chǎng)、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價(jià)值鏈以及整個(gè)商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡(jiǎn)單來講，就是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思考方式，它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)[3]。（三）人力資源管理所謂人力資源管理，即為基于人本思想以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的科學(xué)指導(dǎo)，借助于多元化的管理模式，科學(xué)、合理地配置與應(yīng)用組織內(nèi)外的人力資源。在此基礎(chǔ)上，更好地推動(dòng)組織的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其屬于企業(yè)管理中的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱與未來的發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用。二、浙江S公司人力資源管理現(xiàn)狀分析浙江S廚具有限公司，于2012年7月創(chuàng)建；座落在素有“螢石之鄉(xiāng)，溫泉之城”美稱的浙江省武義縣白洋街道百花山工業(yè)區(qū)內(nèi)，占地面積4.5萬平方米,員工500余人，年銷售額超4億元，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下迅速發(fā)展起來的集研發(fā)、制造、銷售、服務(wù)為一體的民營(yíng)實(shí)體企業(yè)；主要生產(chǎn)小家電類、廚房用品類、炊具類，五金制品類。（一）浙江S公司組織構(gòu)成浙江S公司直線型組織架構(gòu)，公司組織架構(gòu)共由七個(gè)部門，其中銷售部又分為電商線上銷售，以及KA/KB渠道銷售。研發(fā)部分為工程技術(shù)部和新品研發(fā)部。生產(chǎn)部又稱生產(chǎn)中心分為品質(zhì)部，生產(chǎn)車間，采購(gòu)科以及倉儲(chǔ)。在公司總經(jīng)理的指示下設(shè)置了稽核部，推動(dòng)公司項(xiàng)目進(jìn)度及監(jiān)察日常工作。S公司員工崗位構(gòu)成如下：表1浙江S公司員工崗位構(gòu)成崗位普工技術(shù)研發(fā)銷售職能占比47%15%4%13%21%根據(jù)上表可知，浙江S公司崗位結(jié)構(gòu)以普工為主，人員占比47%，研發(fā)型人才僅為4%所占比例不能滿足公司發(fā)展需求，當(dāng)公司有產(chǎn)品需要?jiǎng)?chuàng)新開發(fā)時(shí)，由于專業(yè)研發(fā)人員的缺乏，而公司又沒有建立完善的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，這將對(duì)新品開發(fā)進(jìn)度造成很大影響。S公司員工學(xué)歷構(gòu)成如下：表2浙江S公司員工學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷研究生本科大專中專初中及以下占比1%5%10%35%49%根據(jù)上表可知，目前公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)當(dāng)中嚴(yán)重缺少高學(xué)歷人才，同時(shí)本科人才也較少，現(xiàn)有員工當(dāng)中絕大多數(shù)是中專及其以下學(xué)歷的員工，從公司發(fā)展速度來看，這一學(xué)歷構(gòu)成不再滿足公司發(fā)展需求。（二）員工招聘在150份員工入職登記表的查找中得知，浙江S公司員工入職渠道有51%來自勞務(wù)市場(chǎng)，25%來自媒體廣告宣傳,8%來自獵頭招聘，還有16%來自其他渠道，具體如下：圖1浙江S公司員工招聘渠道構(gòu)成根據(jù)這一結(jié)果可以得知，當(dāng)前浙江S公司招聘渠道較為豐富，從數(shù)據(jù)可以看出，來自媒體廣告招聘渠道的員工占25%，說明隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，浙江S公司的招聘渠道也在朝著智能化方向發(fā)展，這一發(fā)展趨勢(shì)有利于公司人才招聘。（三）績(jī)效考核對(duì)于浙江S公司績(jī)效考核的了解發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工的績(jī)效考核形式僅有對(duì)部門制定季度可量化指標(biāo)，考核結(jié)果也只是根據(jù)任務(wù)完成及時(shí)率來進(jìn)行評(píng)分，其中以浙江S公司研發(fā)部季度績(jī)效考核進(jìn)行分析，具體分布如下：表3浙江S公司研發(fā)部績(jī)效考核表序考核指標(biāo)名稱考核說明權(quán)重目標(biāo)值考核標(biāo)準(zhǔn)1核心新品銷售收入達(dá)成率新品銷售收入=2.5億/12×3×100%新品銷售收入達(dá)成率=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×100%60%90%1）達(dá)到目標(biāo)值得100分2）比目標(biāo)值每提高1%，加1分3）比目標(biāo)值每降低1%，扣2分2核心新品研發(fā)項(xiàng)目完成準(zhǔn)時(shí)率研發(fā)項(xiàng)目完成準(zhǔn)時(shí)率=項(xiàng)目個(gè)數(shù)完成率*50%+項(xiàng)目及時(shí)率*50%20%85%1）達(dá)到目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增多1%加2分3）比目標(biāo)值每減少1%扣4分3技術(shù)資料違規(guī)次數(shù)BOM表、包裝文案等在適用過程中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤20%31）不超過3次得100分2）每增加1次扣10分3)違規(guī)6次以上，得0分根據(jù)上表得知，浙江S公司對(duì)研發(fā)部的績(jī)效考核主要有3個(gè)指標(biāo)，主要對(duì)新品銷售收入達(dá)成率和研發(fā)新品完成進(jìn)度及技術(shù)資料違規(guī)次數(shù)進(jìn)行考核，每個(gè)指標(biāo)設(shè)定值實(shí)現(xiàn)難度大，部門產(chǎn)生負(fù)能量較大，容易造成員工對(duì)考核工作產(chǎn)生逆反心里。數(shù)據(jù)來源也沒有明確規(guī)定提供部門，容易造成部門為了考核而提供虛假數(shù)據(jù)。在考核達(dá)到設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)，對(duì)部門進(jìn)行1000元的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，沒有達(dá)到考核目標(biāo)時(shí)部門員工會(huì)扣除5%基本工資，這種傳統(tǒng)單一的考核方法無法有效調(diào)動(dòng)員工積極性。（四）員工培訓(xùn)浙江S公司在公司內(nèi)部雖設(shè)有培訓(xùn)計(jì)劃表，但培訓(xùn)內(nèi)容缺乏需求分析，而是由部門領(lǐng)導(dǎo)憑以往經(jīng)驗(yàn)組織相關(guān)培訓(xùn)。具體培訓(xùn)情況如下：表4浙江S公司部門培訓(xùn)表序號(hào)責(zé)任部門頻率/次課時(shí)（h)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)講師考核方式1人力資源部1月1.5企業(yè)制度、企業(yè)文化新員工內(nèi)部培訓(xùn)人力總監(jiān)提問2銷售部1月2如何開發(fā)、維護(hù)客戶關(guān)系銷售全員內(nèi)部培訓(xùn)銷售經(jīng)理提問3研發(fā)部1月2如何研發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)中心內(nèi)部培訓(xùn)研發(fā)總監(jiān)提問4生產(chǎn)部1月2車間生產(chǎn)安全全體車間人員內(nèi)部培訓(xùn)生產(chǎn)經(jīng)理提問5品質(zhì)部1月1.5品質(zhì)檢驗(yàn)手法品質(zhì)部全員內(nèi)部培訓(xùn)品質(zhì)經(jīng)理提問由表4可以看出，浙江S公司當(dāng)前培訓(xùn)方式僅有內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)方式較單一，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)對(duì)員工進(jìn)行全方位培訓(xùn)指導(dǎo)。培訓(xùn)時(shí)間每個(gè)月只有1至2個(gè)小時(shí)，對(duì)于員工專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和企業(yè)文化的宣導(dǎo)，嚴(yán)重不能滿足公司發(fā)展需求。（五）企業(yè)文化目前，浙江S公司的企業(yè)文化為“以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新求發(fā)展”，并且其重要核心在于服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品創(chuàng)新兩個(gè)維度。浙江S公司始終堅(jiān)持以創(chuàng)新觀念為先導(dǎo)，推行創(chuàng)新市場(chǎng)戰(zhàn)略，從而占據(jù)更大的市場(chǎng)份額。同時(shí)，浙江S公司還建立有自己的企業(yè)愿景，“成為能給客戶、員工創(chuàng)造持續(xù)價(jià)值的品牌，因S而卓越”，但是在實(shí)際的工作中，以上企業(yè)文化和愿景并沒有充分融入到員工的日常工作中，僅停留于理念層面，無法讓消費(fèi)者感受到浙江S公司的企業(yè)文化。目前浙江S公司的企業(yè)文需引起重視，單一的活動(dòng)已經(jīng)無法滿足當(dāng)下人們的價(jià)值觀需求和取向。三、浙江S公司人力資源管理存在的問題（一）缺少整體戰(zhàn)略規(guī)劃從上述對(duì)浙江S公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查可以看出，當(dāng)前公司崗位分配和人才儲(chǔ)備方面還存在很多問題，公司員工大多為車間基層員工，研發(fā)部門為去年成立起來的新部門前期工作量大、人員也還不太穩(wěn)定，然而人力資源管理部門不能針對(duì)這種情況制定有計(jì)劃的人員招聘與儲(chǔ)備，造成研發(fā)部很多新產(chǎn)品無法推進(jìn)。在公司內(nèi)部對(duì)員工崗位分配也不能做到人職匹配銷售人員和客服人員有時(shí)同為一人，很多工作在公司內(nèi)部難以找到合適人才，效率低下，最終降低了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感而離開。產(chǎn)生以上問題的關(guān)鍵原因在于浙江S公司對(duì)內(nèi)部管理缺乏一個(gè)具有整體性的戰(zhàn)略規(guī)劃不能從發(fā)展的角度合理控制各部門對(duì)人才需求。目前的市場(chǎng)環(huán)境更加復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈客戶要求也更具有專業(yè)性和針對(duì)性，如果公司一直未能合理控制人員需求，將制約公司發(fā)展速度。（二）績(jī)效考核機(jī)制不健全在浙江S公司制定的績(jī)效考核中對(duì)研發(fā)部、銷售、財(cái)務(wù)等量化部門進(jìn)行季度考核，由于考核周期過長(zhǎng)不能利用考核結(jié)果對(duì)員工工作進(jìn)行具體指導(dǎo)以幫助員工成長(zhǎng)[4]。在季度針對(duì)部門績(jī)效考核中也沒有明確數(shù)據(jù)提供部門，研發(fā)和銷售部門為了不被處罰填寫不真實(shí)數(shù)據(jù)影響了考核公平性。同時(shí)在考核中缺少個(gè)性化與科學(xué)化相結(jié)合的績(jī)效考核制度將企業(yè)活動(dòng)與績(jī)效考核結(jié)合，且很少對(duì)非量化的產(chǎn)品創(chuàng)新、以及客戶滿意度進(jìn)行考核，影響了員工工作積極性。在績(jī)效考核中沒有針對(duì)具體員工個(gè)人的考核，績(jī)效考核不能作為員工升職加薪的考核依據(jù)，對(duì)員工來說考核形同虛設(shè)。這種不以工作貢獻(xiàn)、工作性質(zhì)、工作難度為標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，不利于公司績(jī)效考核工作的開展。浙江S公司現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制，無論考核方式、對(duì)象、內(nèi)容，都難以支撐當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)背景下的發(fā)展需求。（三）員工培訓(xùn)缺乏規(guī)范性目前浙江S公司的培訓(xùn)是有部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門工作性質(zhì)的不同制作不同的課件，每月對(duì)部門員工進(jìn)行一次專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，然而有的新產(chǎn)品特點(diǎn)、功能需要系統(tǒng)深入講解由于時(shí)間僅有2小時(shí)不能詳細(xì)展開講解，員工不能深入了解對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收大打折扣?；蛘呷肆Y源總監(jiān)每月定期對(duì)新入職員工集體進(jìn)行一次企業(yè)文化、企業(yè)制度的宣講培訓(xùn)，由于培訓(xùn)時(shí)間僅有1.5小時(shí)員工不能對(duì)公司發(fā)展歷程與發(fā)展前景有全面了解，對(duì)公司只有一個(gè)淺顯認(rèn)識(shí)。這些培訓(xùn)均不能對(duì)員工進(jìn)行整體經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣導(dǎo)，導(dǎo)致公司培訓(xùn)與公司發(fā)展和個(gè)人規(guī)劃相脫節(jié)。培訓(xùn)活動(dòng)中考核方式僅有提問一種形式，但是有的領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)中很少和成員互動(dòng)，只是為了應(yīng)付公司培訓(xùn)任務(wù)走個(gè)形式，導(dǎo)致員工很難全身心投入達(dá)不到培訓(xùn)效果。作為廚具行業(yè)突起的中小型企業(yè)，培訓(xùn)系統(tǒng)的不規(guī)范必然成為其互聯(lián)網(wǎng)背景下人資管理提升的主要制約因素。（四）企業(yè)文化建設(shè)未完善從浙江S公司企業(yè)文化現(xiàn)狀可以看出，公司員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還停留在理念的認(rèn)識(shí)階段，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)愿景還沒有深入了解，甚至有的車間員工還不知道公司企業(yè)文化是什么，這為公司將來建立網(wǎng)絡(luò)化管理造成一定制約。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給浙江S公司帶來了巨大的市場(chǎng)壓力，公司把大部分精力投入新品蜂窩鍋的開發(fā)以產(chǎn)品占據(jù)市場(chǎng)而忽略了公司企業(yè)文化在市場(chǎng)中的地位，導(dǎo)致公司企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重不足，不利于員工團(tuán)隊(duì)凝聚力塑造，也使員工積極性不能得到激發(fā)。當(dāng)前浙江S公司不能從企業(yè)文化建設(shè)與員工和消費(fèi)者需求進(jìn)行調(diào)查，只是表面的給出為員工和消費(fèi)者創(chuàng)造價(jià)值的噱頭，根本沒有落實(shí)到實(shí)際工作中，尤其在企業(yè)價(jià)值觀的樹立和內(nèi)部企業(yè)文化管理氛圍的營(yíng)造，遭到了許多員工的吐槽，這種負(fù)面心理極大降低管理工作效率。綜上所述，首先，浙江S公司沒有完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不利于人才的儲(chǔ)備與員工工作崗位的匹配。其次，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，沒有科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將不利于員工工作積極性的提高。再者，員工培訓(xùn)不規(guī)范，不利于員工全方位提高及人才梯隊(duì)的建立。最后，企業(yè)文化建設(shè)不足缺乏公司企業(yè)文化核心競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致員工凝聚力歸屬感都較低。因此，在后期工作中浙江S公司應(yīng)重視人力資源管理工作，以滿足互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展。四、浙江S公司人力資源管理問題原因分析（一）缺乏專業(yè)人才浙江S公司在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，主要在于人力資源部門團(tuán)隊(duì)專業(yè)技能知識(shí)薄弱，擁有職業(yè)資格證書人數(shù)較少，且團(tuán)隊(duì)成員都不是來自人力資源專業(yè)，缺乏專業(yè)知識(shí)、技能。因此不能利用專業(yè)理論方法，將人員招聘、企業(yè)文化的宣導(dǎo)、員工培訓(xùn)與互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利相結(jié)合，對(duì)員工工作崗位需求也沒有正確的認(rèn)識(shí)。不能站在公司發(fā)展角度考慮人力資源管理工作，為公司儲(chǔ)備未來發(fā)展需要的人才。同時(shí)也不能將企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯相結(jié)合，不利于公司和員工共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前公司管理者不能跟著互聯(lián)網(wǎng)的變化改變思維模式對(duì)員工進(jìn)行管理。作為互聯(lián)網(wǎng)背景下的公司如果長(zhǎng)期缺乏專業(yè)的人力資源管理者勢(shì)必為公司人員擴(kuò)充，公司未來戰(zhàn)略發(fā)展帶來不利影響。（二）績(jī)效考核與實(shí)際需求不符浙江S公司在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，由于公司是靠著電商網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)最近兩年一下子發(fā)展起來的，老板和管理層對(duì)績(jī)效考核還沒有清晰的認(rèn)識(shí)，不知道績(jī)效考核對(duì)公司的重要意義。因此在制定考核指標(biāo)只是根據(jù)別的公司照抄照搬，不是根據(jù)自身公司發(fā)展特色和員工需求制定符合自身的考核指標(biāo)，不能反映公司發(fā)展真實(shí)情況和員工工作真實(shí)水平。公司在制定考核指標(biāo)時(shí)沒有考慮特殊部門的創(chuàng)新性價(jià)值，使工業(yè)設(shè)計(jì)師和平面設(shè)計(jì)師對(duì)此產(chǎn)生更多抵觸心理?？偠灾?，目前浙江S公司在績(jī)效方面存在的問題，主要?dú)w因于老板和領(lǐng)導(dǎo)層的不關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)與公司發(fā)展和員工需求不符，還有大部分績(jī)效考核都是針對(duì)部門成員，缺乏對(duì)于公司管理層的考察，導(dǎo)致二者的矛盾不斷加劇，同時(shí)也與“為員工創(chuàng)造價(jià)值”的企業(yè)文化相悖。（三）培訓(xùn)體系不完善首先浙江S公司對(duì)員工培訓(xùn)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，領(lǐng)導(dǎo)層在制作培訓(xùn)課件時(shí)沒有對(duì)員工進(jìn)行提前詢問調(diào)查而是憑借經(jīng)驗(yàn)對(duì)其制作，不能滿足員工真實(shí)需要導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)參與度不高。再者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，培訓(xùn)力量主要來自人力資源的HRD,雖然有著豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，但是事務(wù)繁多不能全身心投入培訓(xùn)工作，造成很多培訓(xùn)不得臨時(shí)取消，以及部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)雖然可以比較有針對(duì)性的對(duì)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，但不利于公司新知識(shí)、新理論、新創(chuàng)意的輸入。最后公司培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)考核、效果評(píng)估等系統(tǒng)尚未完善，不能和晉級(jí)、晉升、績(jī)效考核相結(jié)合，使培訓(xùn)缺乏激勵(lì)效果。以上問題反映了培訓(xùn)體系的不完善，培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要組成部分，培訓(xùn)體系的不完善也是造成公司人力資源管理問題的困境之一[5]。（四)企業(yè)文化關(guān)注度不高互聯(lián)網(wǎng)帶來的變革也是文化的變革，消費(fèi)者接受信息的形式發(fā)生了巨大改變，使得文化對(duì)消費(fèi)者影響尤為突出，而作為重要的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)文化是否能在企業(yè)管理中發(fā)揮作用，也是衡量企業(yè)人資管理完善與否的重要標(biāo)志。然而浙江S公司員工目前還不能清楚認(rèn)識(shí)公司企業(yè)文化內(nèi)涵，對(duì)企業(yè)文化與思想政治、社會(huì)主義精神等理論的理解還存在偏差，不能深刻理解企業(yè)文化精神。公司高管們也對(duì)務(wù)虛工作存在抵觸情緒，對(duì)企業(yè)文化在實(shí)際中發(fā)揮的效用存在質(zhì)疑，不重視企業(yè)文化建設(shè)。由于沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更不能利用企業(yè)文化提升自身的市場(chǎng)軟實(shí)力。在互聯(lián)網(wǎng)背景下人資管理和文化管理相結(jié)合，不僅能實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展，還能夠促使員工自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此當(dāng)前浙江S公司文化建設(shè)關(guān)注度不足，是造成人力資源管理諸多問題的原因之一。五、浙江S公司人力資源管理問題解決方案（一）以互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃針對(duì)浙江S公司崗位架構(gòu)不合理、人才缺乏問題，基于當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)思維，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，改進(jìn)浙江S公司的人力資源管理架構(gòu)。從圖表中的數(shù)據(jù)可以看出，浙江S公司以基層員工為主，管理層人員較少，這樣的情況都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏有效的管理，日常工作效率也會(huì)大打折扣。對(duì)此，浙江S公司須充分利用互聯(lián)網(wǎng)思維，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的扁平化管理，采用年度、月度結(jié)合的方式確定考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核的過程中適當(dāng)降低考核的懲罰力度，但必須提升相應(yīng)的連帶責(zé)任。對(duì)考核成績(jī)差的小組開展相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)和專業(yè)培訓(xùn)，不斷幫助他們提升自身的能力，從而促進(jìn)員工在崗位的工作積極性，并且將考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)、評(píng)先、深造以及晉升重要的參考標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中，也可以將管理權(quán)力下放，允許員工自我管理和自我創(chuàng)新，營(yíng)造公正、透明、和諧的考核環(huán)境，以提升浙江S公司在市場(chǎng)上的整體形象，吸引來更多優(yōu)質(zhì)、有能力的專業(yè)化人才[6]。（二）完善績(jī)效考核機(jī)制針對(duì)浙江S公司績(jī)效考核不健全問題，首先管理層在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要確立階段性可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)且隨著公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行變化[7]。在績(jī)效考核過程中要注意績(jī)效考核的溝通與反饋，明確員工的工作目標(biāo)，對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。將考核結(jié)果作為員工升遷和調(diào)整職位的依據(jù)，并對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的團(tuán)體和個(gè)人分別進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，制定具體獎(jiǎng)懲規(guī)則，績(jī)效考核達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)時(shí)需要物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。即精神激勵(lì)就是要為員工營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，增加員工歸屬感和使命感，并將員工職業(yè)生涯與公司未來發(fā)展有機(jī)結(jié)合。在物質(zhì)激勵(lì)方面，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予必要的崗位提拔或加薪?？?jī)效考核的制定要根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)建立合理的考核指標(biāo)，以適應(yīng)不同部門考核需求。最后公司要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)部門與成員考核數(shù)據(jù)進(jìn)行完整與真實(shí)的儲(chǔ)存，確保數(shù)據(jù)儲(chǔ)存與管理的安全性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性。（三）優(yōu)化公司內(nèi)部培訓(xùn)體系1.注重三階段培訓(xùn)體系建設(shè)針對(duì)浙江S公司培訓(xùn)不規(guī)范問題，首先，需要制定并完善年度培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)管理制度、組建培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)[8]；再者，根據(jù)公司發(fā)展需要完善培訓(xùn)課程體系，培訓(xùn)課程多元化以滿足不同層級(jí)人員需求，如一線員工安全知識(shí)、管理層級(jí)的管理理念、技術(shù)層級(jí)的專業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃通道與設(shè)計(jì)、營(yíng)銷業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)等；最后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，提早發(fā)現(xiàn)問題，并制定整改方案，使培訓(xùn)體系更符合浙江S公司發(fā)展。2.構(gòu)建多樣化培訓(xùn)方式浙江S公司根據(jù)不同的培訓(xùn)目的、內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方式。對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度、產(chǎn)品知識(shí)等知識(shí)理念性強(qiáng)的培訓(xùn)可以采用講授法；為了使新入職員工或儲(chǔ)備管理人員快速了解各部門工作流程、工作內(nèi)容方便后期工作的開展可以采用輪崗培訓(xùn)；對(duì)鍋具產(chǎn)品知識(shí)、產(chǎn)線工作流程培訓(xùn)可以采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法把準(zhǔn)備好的課件放在企業(yè)網(wǎng)盤，形成一個(gè)網(wǎng)上資料庫，讓員工隨時(shí)觀看學(xué)習(xí)。（四）結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新文化體系浙江S公司構(gòu)建企業(yè)文化體系從自身發(fā)展歷程和發(fā)展規(guī)劃入手。首先，制定適宜的企業(yè)文化結(jié)合廚具的定位，必須要強(qiáng)化自身的互聯(lián)網(wǎng)思維，始終秉持著“用戶至上”的思維，從用戶的角度去思考企業(yè)文化的受眾范圍，并且保持持續(xù)創(chuàng)新的理念，重視經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)和其他知名品牌開展跨界創(chuàng)新，不斷尋找全新的增長(zhǎng)點(diǎn)[9]。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)從公司生產(chǎn)轉(zhuǎn)向社會(huì)生產(chǎn)，必須建立快速有效地溝通渠道，浙江S公司也要完善企業(yè)平臺(tái)和新媒體的建設(shè)，基于互聯(lián)網(wǎng)思維的模式下，運(yùn)用新媒體平臺(tái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的普及與拓展，企業(yè)文化應(yīng)該與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)相扣，將微博、微信等新媒體平臺(tái)作為宣傳的基礎(chǔ)，并以抖音、APP、三維動(dòng)畫等媒體產(chǎn)品作為宣傳點(diǎn)，積極拓展企業(yè)文化宣傳工作的宣傳渠道，為企業(yè)營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境。最后，還要加強(qiáng)引導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化建設(shè)，微信群作為企業(yè)思想文化信息的重要集散地，必須引起管理層的重視，每天在群內(nèi)發(fā)布有關(guān)企業(yè)文化的訊息，并且鼓勵(lì)員工在群內(nèi)積極討論，從而獲得員工對(duì)公司當(dāng)下企業(yè)文化的看法，從而不斷對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行優(yōu)化。六、結(jié)語從互聯(lián)網(wǎng)背景及浙江S人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，公司人力資源管理不能單靠沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，要想在未來更好地服務(wù)企業(yè)管理，必須時(shí)刻注意發(fā)展中存在的問題并積極利用互聯(lián)網(wǎng)。只有這樣在不久的