中國人力資源數(shù)智化發(fā)展白皮書 2023

1數(shù)智化管理白皮書主編：劉輝王崇良祝恒書王海波劉長江劉蔚中國人力資源開發(fā)研究會智能分會China(HR)IntelligentManagementAssoc力資源開發(fā)研究會的分支機構(gòu)，是一個全國性非贏利性社會團體，致力于成為一個研究和促進智能技術(shù)在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域應(yīng)用的生態(tài)平.開發(fā)和推廣人力資源智能化研究與應(yīng)用等有關(guān)專業(yè)機構(gòu)的相關(guān)業(yè)中國人力資源開發(fā)研究會智能分會數(shù)智化標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)小組研究方法 1核心目標(biāo) 2一、2023年中國人力資源數(shù)智化關(guān)鍵詞 31技術(shù)六大關(guān)鍵詞 32HR業(yè)務(wù)六大關(guān)鍵詞 11二、中國企業(yè)數(shù)智化應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研 141調(diào)研企業(yè)的基本情況 142人力資源數(shù)智化所處階段現(xiàn)狀 173各職能模塊數(shù)智化所處階段總覽 184人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀 205人力資源系統(tǒng)數(shù)智化應(yīng)用關(guān)注度 226系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀和數(shù)智化關(guān)注的程度對比 237數(shù)智化過程中遇到的困難 248數(shù)智化過程中遇到的阻力 259希望解決人力資源管理的哪些痛點 2610人力資源數(shù)智化解決方案的企業(yè)需求分布 2811人力資源大數(shù)據(jù)分析和智能化技術(shù)的應(yīng)用情況 2912企業(yè)在人力資源數(shù)智化運營中已開展的工作 3413企業(yè)人力資源數(shù)智化團隊規(guī)模 3514企業(yè)人力資源數(shù)智化預(yù)算 37三、2024年中國人力資源數(shù)智化四大趨勢 391無人值守的HR平臺 392從大屏展示到作戰(zhàn)指揮中心 433基于大模型的數(shù)字員工 454從流程智能到?jīng)Q策智能 47四、中國人力資源管理數(shù)智化領(lǐng)先企業(yè)實踐案例 501無人值守的HR——用人工智能重塑人力資源管理實踐 502美的人力資源信息化數(shù)字化簡史 563關(guān)于ESG原則在HR數(shù)字化過程中的指導(dǎo)作用 614信息化系統(tǒng)升級，從整合走向融合 715當(dāng)AI技術(shù)著力于“企業(yè)微觀數(shù)智化” 741研究方法中國人力資源開發(fā)研究會智能分會人力資源管理數(shù)智化標(biāo)準(zhǔn)委員會情可咨詢admin@。2核心目標(biāo)3一、2023年中國人力資源數(shù)智化關(guān)鍵詞 熱，在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域中發(fā)揮著越來越重要的作用，它可以幫助對員工數(shù)據(jù)進行解析，以識別趨勢、做出預(yù)測、輔助判斷；提高管理語音識別在人力資源管理領(lǐng)域常見的應(yīng)用就是共享服務(wù)中心的客自然語言處理在人力資源管理領(lǐng)域中常見的應(yīng)用就是客服對話機基于人工智能的深度學(xué)習(xí)技術(shù)可以使企業(yè)的人才發(fā)展分析和輔助4人才供需規(guī)劃預(yù)測：人才供需規(guī)劃通?？刹扇〉姆绞接汹厔蓊A(yù)測地域分布、業(yè)務(wù)單元分布、層級分布、組織發(fā)展形態(tài)、晉升速度、法是根據(jù)企業(yè)人工成本總預(yù)算倒推招聘數(shù)量，人工成本包含工資、5崗位信息，達到用人單位主動吸引人才的目的，實現(xiàn)雙贏。另外，6代碼產(chǎn)量、晉升速度、薪資漲幅程度、360度評估、技能水平等打根據(jù)過去發(fā)生的已離職情況推導(dǎo)出指標(biāo)的離職指數(shù)，根據(jù)離職指7④RPA：RPA在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用場景非常廣泛，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源流程的自動化和智能化，減輕HR的工作負(fù)擔(dān)，提高運營效率。常見的8篩選簡歷的時間。此外，RPA還可以自動發(fā)送面試薪資和福利處理：每月的工資和福利處理是一項繁瑣且耗時的任務(wù)。RPA可以自動收集員工的工時、出勤和其他相假、加班等信息，并進行處理和分析。這可以大大減輕HR的工作⑤人才分析（PeopleAnalytics人9訓(xùn)和發(fā)展計劃提供數(shù)據(jù)支持，提高員工的職業(yè)發(fā)展水平和綜合素⑥生成式人工智能：AIGC是生成式人工智能的縮寫，它利用人工智能技文本是一種應(yīng)用形態(tài)。大模型是一種概念，例如人崗匹配是一個AI模型，離化學(xué)習(xí)人力資源知識，讓人工智能達到專家的水平。AIGC在人力資源領(lǐng)域的招聘和篩選：利用AIGC技術(shù)，可以進行崗位描述，任何崗位只要以快速生成對外發(fā)布廣告使用的招聘文案。利用自然語言處理（NLP）技術(shù)，可以對求職者的簡歷進行自動解析，并將簡歷信息培訓(xùn)和發(fā)展：利用AIGC幫我們生成某個主題課程的大綱，利用這2023年是三年疫情之后的第一年，本應(yīng)復(fù)蘇的大環(huán)境變得更加復(fù)雜，不要協(xié)助業(yè)務(wù)應(yīng)對各種不確定性與風(fēng)險?；仡?023年，如下的關(guān)鍵詞值得大家復(fù)盤，把握住確定性，防控好不確定性/風(fēng)險，積極應(yīng)對未來更大的挑戰(zhàn)。這 peer，并在當(dāng)年成功應(yīng)用落地；后續(xù)幾年不斷探索與實踐，逐步形成度的人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用標(biāo)桿作用，紛紛建立自己的模型與應(yīng)用，已然成為一種趨勢。通過數(shù)據(jù)分析工具對員工數(shù)據(jù)進行分析和挖掘，以更好地理解員工的行為和需求，了解人才市場動態(tài)和行業(yè)趨勢，為企業(yè)提供更準(zhǔn)確的人力資源相關(guān)決策支持已漸成風(fēng)尚，數(shù)據(jù)驅(qū)動決策逐推薦閱讀《人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐》一書，清華大學(xué)出版社，王愛②數(shù)智化轉(zhuǎn)型：人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型主要轉(zhuǎn)變的是人力資源的管理方式隨著員工需求和期望的不斷提高，員工體驗更是成為人力資源管理的重心之各個階段中的關(guān)鍵時刻，提供千人千面的個性化服務(wù)：比如流程類（10分鐘OKR、人單合一、阿米巴、合弄制等紛紛流行，許多企業(yè)放棄了強制分布和末/確認(rèn)目標(biāo)、反饋意見，當(dāng)然也可以征求其他專家或項目經(jīng)理的反饋意見，而有些東西是不可量化的，如工作激情與創(chuàng)新動力等，這就需要HR從業(yè)者平時通交流情況等，利用大數(shù)據(jù)、NLP、機器學(xué)習(xí)技術(shù)建模，開展定量與定性的綜⑤智能薪酬：在人力資源數(shù)據(jù)分析中占比最大的模塊就是薪酬，HR在處近或超過預(yù)算警戒線、工資月度變動異常預(yù)警、激勵過度分析預(yù)警）等,提高選拔和人才培養(yǎng)。人才盤點的工作非常繁雜，需要看組織、崗位、人崗匹配，），要保留哪些人才，需要培養(yǎng)哪些人才，需要淘汰哪些人員。在人才培養(yǎng)方面，別、團隊分析和發(fā)展路徑等功能，協(xié)助企業(yè)管理者和HR從業(yè)者有效發(fā)現(xiàn)核心現(xiàn)降本增效?；贏I和知識圖譜的技術(shù)，整合企業(yè)內(nèi)外部的學(xué)習(xí)資源，加快二、中國企業(yè)數(shù)智化應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研參與本次調(diào)研的企業(yè)從所屬行業(yè)領(lǐng)域來看，主要分布在制造業(yè)、IT/互聯(lián)），）；參與本次調(diào)研的企業(yè)按規(guī)模來劃分，超過萬人規(guī)模的企業(yè)占比24.84%，參與本次調(diào)研人的從業(yè)年限來劃分，超過10年工作時長的最高，約占智化的應(yīng)用場景已經(jīng)非常廣泛，利用AI、大數(shù)據(jù)等技術(shù)重塑企業(yè)內(nèi)部流程價域里開始了數(shù)智化應(yīng)用，比前年提升了12.7%；人力資源：約有37的企業(yè)在這個領(lǐng)域里開始了數(shù)智化應(yīng)用，比前年提升了6.8%；行政管理：約34.8%，比前年提升了17.2%；供應(yīng)鏈管理：約30.4%，比前年提升了5.4%；質(zhì)量管理：約31.7%，比前年提升了12.1%；產(chǎn)品研發(fā)：約31.1%，比前年提>約有37.9%的企業(yè)人力資源領(lǐng)域里開始了智能化應(yīng)用，比前年提升了），調(diào)研數(shù)據(jù)表明，2023年中國企業(yè)在數(shù)智化方面的發(fā)展呈現(xiàn)出整體穩(wěn)步提4人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀品角度可以分為CoreHR系統(tǒng)（組織、崗位、人事管理）、薪酬管理系統(tǒng)、考>有三大模塊使用程度顯著高于其他模塊，分別是：人事管理系統(tǒng)（約），（約42.2%，比前年下降了7.8%）、績效管理系統(tǒng)（約39.8%，離職預(yù)測（約10.6，比前年提升了2.4%）。說明這里需求旺盛，機會多度遠(yuǎn)超過60%（除了勞務(wù)外包約59.6%），說明受訪的各家企業(yè)不6系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀和數(shù)智化關(guān)注的程度對比兩年市場上的考勤系統(tǒng)產(chǎn)品數(shù)智化程度跟用戶的期望比較相符,用戶容易人客服已形成可推廣模式;>數(shù)智化過程中遇到的最大困難仍然是數(shù)據(jù)本身問題（例如數(shù)據(jù)基礎(chǔ)?。鶕?jù)本次數(shù)據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人力資源數(shù)智化的而上升了9.23%。這說明數(shù)智化已經(jīng)進入了深水區(qū)，大家不再跟風(fēng)，在深度思考數(shù)智化到底能給企業(yè)帶來哪些增值以及投入產(chǎn)出比。對內(nèi)部HR的型認(rèn)知水平不足且不統(tǒng)一：比如，戰(zhàn)略目標(biāo)含糊不清占比約35%，比前年上升了5%；人力團隊對數(shù)智化理解存在偏差占比約34.16%，比前年下降任主體不明確占比約29.2%，比前年下降了5.2%。CXO們對數(shù)部培訓(xùn)、研討會、分享會等方式，向管理者/員工普及人力資源數(shù)智化的概念、9希望解決人力資源管理的哪些痛點流程，通過BI、DI、AI，打通系統(tǒng)，拉通數(shù)據(jù)，建立數(shù)倉，依托模型與算法，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘把獲得的知識用于人的決策支持而沒有自動的上升到智慧）；）；）；）；）；）；）；）；）；年提升了9.3%）和數(shù)智化培訓(xùn)（約占47.8%，比前年下降了8.2%），均存在旺2021年版白皮書發(fā)布了人力資源數(shù)智化各個階段典型應(yīng)用總覽，今天依然各階段典型技術(shù)目前主要包括以下的發(fā)展與實踐，1）數(shù)據(jù)庫相關(guān)技術(shù)主要調(diào)研數(shù)據(jù)表明，這兩年采用大數(shù)據(jù)技術(shù)與AI技術(shù)用于人力資升了約6%；使用預(yù)測建模等數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的比例比兩器學(xué)習(xí)/圖像/語音/NLP等人工智能技術(shù)統(tǒng)計學(xué)技術(shù)的比例比兩年前提升了約8%。這說明企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)開始高度重視并一個3萬人左右的企業(yè)，管理層級至多需要6層就足夠了（即從最底層員工到會出現(xiàn)這些戰(zhàn)斗機上。打造數(shù)字化的智慧HR平臺，就是要解決“真比前年提升了8.8%。人力資源管理流程的數(shù)智化使得企業(yè)免去了自下而上、層人力資源管理決策數(shù)智化的執(zhí)行已達到約27通過建立一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，對內(nèi)\外部運營數(shù)據(jù)、輿情、人力資源數(shù)智化運營的有效開展需要制定數(shù)智化戰(zhàn)略、進行數(shù)據(jù)整合與治主研發(fā)為主，依托于外部乙方企業(yè)的比例較低，其核心目標(biāo)是基有約45.34%的企業(yè)尚未建立獨立團隊，整體上人力資源數(shù)智化團隊嚴(yán)重缺乏。絕大部分企業(yè)在人力資源數(shù)智化方面的預(yù)算不高，約27.33%的企業(yè)投入小三、2024年中國人力資源數(shù)智化四大趨勢進步和企業(yè)需求的變化而不斷變化。未來智能化將繼續(xù)在益和福祉，努力實現(xiàn)科技向善的價值目標(biāo)。這還服務(wù)和公司管理要求，把人力資源核心系統(tǒng)與基【2.0信息化】在全面線上化的基礎(chǔ)上，以提升人力資源運營效率為目標(biāo)，【4.0智慧化】打造智慧HR平臺，建立人才智庫，為組織、人才、文化提置。智慧HR平臺就是要確保跑在這三條曲線業(yè)務(wù)上的組織/人才/文化相關(guān)流程參考自動駕駛的分類標(biāo)準(zhǔn)，將無人值守的HR平臺從自動化操作層面分成主，簡單輔助決策級，決策最終需靠人判斷；常見場景有基礎(chǔ)分析報家、供應(yīng)商、客戶、員工協(xié)同與共生。此段位屬于生態(tài)化運營、全方越嚴(yán)格，5A架構(gòu)（業(yè)務(wù)架構(gòu)、應(yīng)用架構(gòu)、數(shù)據(jù)架構(gòu)、技術(shù)架構(gòu)、安全架構(gòu)）也級、年齡、司齡）、員工異動、員工績效、人效分析、成本分析、招聘/培訓(xùn)數(shù)大部分企業(yè)都已通過商用套件/工具或者自研實現(xiàn)了數(shù)據(jù)大屏、人才大屏或資福利等數(shù)據(jù)進行集中管理。系統(tǒng)可以自動提醒人力資源部門關(guān)于員工合同到智能化培訓(xùn)管理：智能HR系統(tǒng)可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求和員工的能力水度對數(shù)據(jù)進行深入的分析，如員工績效、人如果采用簡單公式表述，數(shù)字員工=（AI+RP形式，回答用戶問題和訴求，例如智能客服機器人，實現(xiàn)“機器人輔助人工”加“機器人智能回復(fù)”等應(yīng)答模式，“數(shù)字員工”不需要休息，可以7x24集合規(guī)的有效的數(shù)據(jù)，有助于構(gòu)建更加全面的用戶畫像，實現(xiàn)“千人千面”給員工的上級領(lǐng)導(dǎo)告知員工的請假情況。對于有清晰門檻要求的晉升提如績效水平、管理行為測評數(shù)據(jù)、360反饋數(shù)據(jù)以及各種學(xué)習(xí)類數(shù)據(jù)等。率，判斷意見和數(shù)據(jù)不再基于人的經(jīng)驗，而 1流程智能是基石：通過人工智能、RPA、大數(shù)據(jù)、大模型等技術(shù)重塑與2數(shù)據(jù)治理是關(guān)鍵：在流程自動化的基礎(chǔ)上，需要采集、清理、加工、整BI（商務(wù)智能）、到DI（數(shù)據(jù)智能）、再到AI（人工智能），數(shù)據(jù)治3模型與算法是邁向決策智能的核心：為了實現(xiàn)決策智能，需要利用人工智能、機器學(xué)習(xí)等就技術(shù)，搭建預(yù)測模型，通過算法（算法反映的是HR的思想）幫助HR分析復(fù)雜的數(shù)據(jù)模式，預(yù)測員工流失、績效改進4智能決策支持系統(tǒng)是目標(biāo)：無論是智慧HR平臺，還是指揮作戰(zhàn)中心，里？哪些員工最有潛力？哪些人才是組織中的承重墻？哪些是將才？下圖是一個人力資源數(shù)智化產(chǎn)品架構(gòu)的案例示意圖：1個入口：通過Web端、移動端，連接用戶（決策層、經(jīng)理、員工、HR）實現(xiàn)互動。2個智能中臺培訓(xùn)等方面的問題。展望未來，隨著技術(shù)的不斷進步和應(yīng)用場景的不斷拓展，HR領(lǐng)域的決策智能將有望實現(xiàn)更廣泛的應(yīng)用和更深四、中國人力資源管理數(shù)智化領(lǐng)先企業(yè)實踐案例王崇良三一集團副總經(jīng)理人力資源CIO謝庚曦三一集團HR資深產(chǎn)品經(jīng)理近年來，人工智能的浪潮掀起了一波又一波，逐漸深入我們的工作與生活。三一集團（以下簡稱三一）以裝備制造業(yè)為主，近幾年加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，將核心業(yè)務(wù)全部轉(zhuǎn)移線上，打造智能制造的燈塔工廠，在數(shù)字化、國際化、電動化層面一直與時俱進，不斷突破與創(chuàng)新。三一在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中引入人工智能，探索新趨勢下的人力資源數(shù)字化管理，以打造無人值守的HR平臺為目標(biāo)，讓人力資源管理更便捷、反應(yīng)更敏捷，讓員工獲得更好的體驗，讓人才釋放潛力做更多具有創(chuàng)造性的事情。什么是“無人值守”>概念闡釋隨著數(shù)字化進程的推進和深化，如何利用數(shù)字化技術(shù)提供更好的員工體驗？如何保障人才供應(yīng)鏈源源不斷？如何實現(xiàn)組織效能最大化？如何將數(shù)字化應(yīng)用由點成線，由線及面，最終連成體？這一系列的思考和探索引領(lǐng)大家在“無人值守”的旅程中持續(xù)前進?！盁o人值守”的概念可以從兩個方面理解——無微不至和無處不在?！盁o微不至”是指實現(xiàn)真正的精細(xì)化管理，根據(jù)每個人的不同屬性，為其提供整體的人力資源管理；“無處不在”是指能隨時隨地、無時無刻提供人力資源服務(wù)。>實踐方向為了不給業(yè)務(wù)增添負(fù)擔(dān)，讓無人值守的HR平臺在日常工作和流程中順利且有效地完成人力資源活動，“無人值守”定義了能感知、會思考、自控制和可判斷四個方向。能感知：搭建智能終端設(shè)備——iSany，感知用戶，讓計算機擁有“視覺”和“聽覺”。會思考：搭建深度學(xué)習(xí)算法平臺——HR算法平臺，構(gòu)建用戶畫像。自控制：構(gòu)建HR微服務(wù)架構(gòu)，重塑流程，實現(xiàn)流程端到端打通，并加強自動化控制?？膳袛啵捍罱ㄈ瞬胖菐?，通過數(shù)據(jù)輔助管理者做出判斷，讓決策更加智能。>分級標(biāo)準(zhǔn)在實現(xiàn)智能化的過程中，三一提出了人力資源智能化分級標(biāo)準(zhǔn)，參考自動駕駛L1到L5的級別劃分了智能化的五個級別（如圖1）。圖1智能化分級標(biāo)準(zhǔn)>總覽在人力資源管理中，AI目前主要用于招聘甄選、人才發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和SSC四個模塊。招聘甄選：當(dāng)前技術(shù)應(yīng)用成熟的場景是“AI文本聊天機器人”，企業(yè)未來關(guān)注的場景是“AI視頻面試”，這也側(cè)面反映出，企業(yè)期望實現(xiàn)從“劣汰”到“擇優(yōu)”的技術(shù)跨越；在AI項目的準(zhǔn)備過程中，數(shù)據(jù)準(zhǔn)備是難度最大且必須跨越的難關(guān)，具體表現(xiàn)為在招聘過程中如何積累企業(yè)方（業(yè)務(wù)人員和HR）與候選人互動過程的數(shù)據(jù)；在已實踐AI技術(shù)應(yīng)用的企業(yè)中，通常呈現(xiàn)“快速投放、大規(guī)模實施、更迭優(yōu)化”的狀態(tài)；初代AI產(chǎn)品投放后，不斷優(yōu)化算法模型的過程中，HR需要提升訓(xùn)練AI的能力。人才發(fā)展：AI可負(fù)責(zé)多維度人才報告整合與生成，系統(tǒng)數(shù)據(jù)自主抓取，生成相應(yīng)模板的意見和報告；將績效薪酬等歷史數(shù)據(jù)提供給管理者，幫助其做出相對客觀的決策（人才檔案提煉出人工審核的考量標(biāo)準(zhǔn)，通過系統(tǒng)自動給出是否需要重新定級、重新考核、晉升調(diào)薪等意見；篩選出需要績效輔導(dǎo)、績效優(yōu)化措施的員工；針對管理者溝通技巧的提升，在模擬工作場景中進行對話練習(xí)，拓展強化其與下屬溝通的能力和輔導(dǎo)能力。學(xué)習(xí)培訓(xùn)：AI能根據(jù)學(xué)習(xí)行為記錄推薦符合學(xué)員自身特點的課程，讀取學(xué)習(xí)歷史數(shù)據(jù)，分析其是否適合參加相應(yīng)課程，若未具備足夠知識，則推薦“前導(dǎo)課程”；幫助銷售人員在無需拆解產(chǎn)品的情況下，更深入、清晰、可視化地理解產(chǎn)品性能地內(nèi)在原理，進而更明確地向客戶推薦產(chǎn)品；更貼近工作實質(zhì)場景地模擬，適用于危險操作類工種，降低事故發(fā)生的概率；節(jié)省實際操作練習(xí)中的材料，增加實操中的準(zhǔn)確性；增加趣味性與互動性，從而提升體驗和學(xué)習(xí)效率。SSC：AI可支持業(yè)務(wù)場景多樣化、移動辦公、服務(wù)線上化以及智能考勤；通過考勤數(shù)據(jù)進行深度分析與研究，了解工作狀態(tài)與行為模式；滿足個性化的排班需求；提升排班“精益”程度，減少勞動力的浪費；提升工時統(tǒng)計精準(zhǔn)性和效率。>具體實踐2022年，三一人力資源總部推出了“無感考勤”項目，通過引入員工車輛信息或者面部信息以實現(xiàn)無接觸打卡。比如，需要開車上班的員工，在開車進入停車場的瞬間就會被識別，從而自動打卡成功；不開車的員工則是在通過閘機時被識別面部從而自動打卡。此外，三一還設(shè)置了其它工作場景的無接觸打卡，比如打開工作APP、電腦開機等，都視為完成打卡?！盁o感考勤”項目很好地避免了員工因為一時疏忽忘記打卡的情況出現(xiàn)，也就不存在“補卡”的麻煩了，既提升員工的工作體驗，同時也讓員工能夠更好地將注意力投入工作中。圖2圖像識別應(yīng)用在無感考勤在員工入職層面，三一人力資源總部開發(fā)了一個入職小程序，可以將員工的身份證、銀行卡等相關(guān)信息通過OCR錄入。信息錄入之后不僅是為了存檔，也是為了精準(zhǔn)地向員工傳達關(guān)懷，比如有員工身份證快到期了系統(tǒng)會提醒員工，員工生日時系統(tǒng)會推送生日祝福、發(fā)放生日禮金，等等。OCR是圖像識別的一種，那么處理的流程就和大多數(shù)圖像算法是一致的，即預(yù)處理——圖像檢測——圖像識別。以自然環(huán)境下的文字識別為例，OCR算法的工作流程大致如下圖：圖4OCR算法工作流程示例為了更好地處理人力資源事務(wù)和完成人力資源管理決策，三一人力資源總部搭建了智能運營框架（如圖5），分別有兩大主體，一方面通過智能網(wǎng)絡(luò)協(xié)同推進HR事務(wù)辦理，另一方面通過數(shù)據(jù)智能中臺助力HR管理決策，并且兩大主體互聯(lián)互通，還有統(tǒng)一的用戶界面，能為員工提供更好的體驗，同時也能更好地輔助HR完成決策。此外，三一人力資源總部在制定推薦算法時總結(jié)出了一個算法模型框架（如圖6），需要經(jīng)歷四個階段，共八個步驟，最終形成完整的算法模型。比如，公司如果要想通過內(nèi)訓(xùn)師推薦算法得出合適人選，那么按照此算法模型框架去操作時就可以按照這樣的流程來進行：首先便要明確選擇內(nèi)訓(xùn)師這一目標(biāo)和規(guī)劃，然后全方位收集數(shù)據(jù)，比如目標(biāo)人物是否經(jīng)常參加演講比賽，對培訓(xùn)的積極性如何，參加相關(guān)活動的意愿如何，等等。將所有相關(guān)數(shù)據(jù)收集完整之后進行整合分析，隨后根據(jù)數(shù)據(jù)整合結(jié)果逐步搭建算法模型，最后不斷迭代和完善，得出高準(zhǔn)確性的內(nèi)訓(xùn)師推薦算法模型并投入使用。圖6算法模型框架——八步法三一人力資源總部制定了五年規(guī)劃逐步將AI應(yīng)用于人力資源管理實踐中，并開始取得了一些成果，未來也希望通過AI更多地解決復(fù)雜場景下的問題，讓人力資源管理變得更靈活、更敏捷（例子見圖7）。圖7AI應(yīng)用場景圖人工智能的浪潮已經(jīng)掀起，將會發(fā)展得越來越成熟，對于企業(yè)和個人而言都將會有不同程度的影響，也會帶來更多的發(fā)展機遇。在這樣的現(xiàn)實背景下，未來的組織、人才、工作環(huán)境和技術(shù)如何發(fā)展，作為企業(yè)又當(dāng)如何應(yīng)對，都是需要積極思考的問題。大部分企業(yè)應(yīng)該從三個方面順應(yīng)時代發(fā)展做出改變：第一，在企業(yè)內(nèi)部采用協(xié)作性更強、敏捷性更高的工作流程，連接各個部門和職能；第二，與日益發(fā)揮關(guān)鍵作用的外部合作伙伴開展合作，實現(xiàn)企業(yè)的核心目標(biāo)；第三，參與更廣泛的生態(tài)系統(tǒng)，發(fā)揮真正的平臺經(jīng)濟效益，并且與希望或需要利用所有平臺優(yōu)勢以實現(xiàn)目標(biāo)的企業(yè)開展合作。離開人力資源信息化、數(shù)字化戰(zhàn)線多年了，大家也沒有完全忘記我，時常有朋友在做HR系統(tǒng)選型時，會先問問我的意見或讓我推薦HR廠商?？吹胶芏嗥髽I(yè)的人力資源信息化、數(shù)字化剛剛進入美的八至十年前的階段，加上同行老友的勸說，決定對美的人力資源信息化、數(shù)字化的歷程做個回顧，希望能夠?qū)Υ蠹矣袇⒖純r值。美的人力資源信息化、數(shù)字化的歷程大概可以分為四個階段，分別是：基礎(chǔ)事務(wù)支撐、專業(yè)體系運作支撐、人才與員工服務(wù)、全球一體化支撐。這一階段，美的人力資源主要做的基于業(yè)務(wù)經(jīng)營需要的人事(員工關(guān)系、員工入離職、勞動合同簽訂等)、工資發(fā)放、社保購買之類的基礎(chǔ)事務(wù)性工作。什么職群職種、職級職等、薪酬帶寬、薪酬預(yù)算、績效管理等體系和標(biāo)準(zhǔn)都還是沒有影系統(tǒng)則是由美的信息科技公司(賽意的前身)開發(fā)的兩個系統(tǒng)，一個是人事系統(tǒng)，一個是工資系統(tǒng)。兩個系統(tǒng)都是C/S架構(gòu)，需要客戶端下載安裝。2000年美的營收過百億，2002年突破150億，集團人力資源部意識到，公司業(yè)務(wù)發(fā)展較快，人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和應(yīng)對復(fù)雜管理的需要了。能夠有這個意識，仍然得益于美的人才引進與培養(yǎng)機制。盡管那個時期，中國民營企業(yè)普遍人力資源管理水平都不太高，專業(yè)性不太強，但美的集團人力資源部已經(jīng)有人大第一屆人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生在這里工作了六七年。集團人力資源部在2003年年底確定推動人力資源管理提升項目，準(zhǔn)備選擇咨詢公司+IT實施公司組合的合作伙伴，在那個時候就有管理標(biāo)準(zhǔn)要通過IT落地固化的意識，也算是比較超前的吧？經(jīng)過多輪角力，最后在2004年10月份與中標(biāo)的“雙信”團隊正式啟動管理咨詢+IT落地的人力資源管理提升項目。參與這個項目的團隊是比較豪華的，美的集團參與項目的主力后來基本都成了高管，即使是當(dāng)時才畢業(yè)一兩年的小姑娘，后來都成了上市公司的HRD?！半p信”團隊的主力也不差，咨詢公司中有寶潔背景的博士、重點大學(xué)的MBA畢業(yè)生，非常專業(yè)，后來這些人有的創(chuàng)業(yè)，有的成了大企業(yè)高管。合作的軟件實施公司也不乏北大、清華的高材生，項目組成員有的成了企業(yè)CIO，有的在互聯(lián)網(wǎng)大廠發(fā)展得很不錯。經(jīng)過一年的努力，承載著咨詢成果落地使命的新的HR系統(tǒng)于2005年11月份正式在試點單位上線使用。通過這一項目，將美的集團的組織、職位、薪酬、績效體系建立起來了，形成了集團級標(biāo)準(zhǔn)，奠定了美的集團人力資源專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。專業(yè)體系運作(2005-2012)自2005年11月試點單位上線之后，再用了半年時間推廣，新的HR系統(tǒng)覆蓋到全國各地的生產(chǎn)基地。自此，美的集團人力資源管理全面進入專業(yè)體系運作階段。不過這里有一個插曲，由于“雙信”團隊中的軟件公司發(fā)生業(yè)務(wù)調(diào)整，支持不力，在2007年換掉了原來的系統(tǒng)。這一次沒有涉及業(yè)務(wù)管理的變化，主要是系統(tǒng)和長期合作伙伴的選擇問題。對比的是國內(nèi)軟件廠商與國外的oracleebshcm、Peoplesofthcm。oracleebs的匹配度和用戶體驗確實比較差，Peoplesoft還是不錯的，但當(dāng)時已經(jīng)被oracle收購，有傳聞oracle會用ebsHCM整合peoplesoft，所以也不敢用，最終仍然選擇了國內(nèi)的軟件廠商合作。當(dāng)然，還有另外一個因素，美的在快速發(fā)展過程中，專業(yè)體系運作支撐上，除了組織、職位、薪酬等相對比較標(biāo)準(zhǔn)外，績效管理、人才管理等還是有非常多的個性化需求的，而當(dāng)時的套裝軟件人才比較稀缺，不好找，而且貴。這一次系統(tǒng)切換比較順利，主要是因為上一次人力資源管理提升項目中形成了比較完善的組織、職位、薪酬相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，無形中打好了主數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。同時，新舊系統(tǒng)切換時，數(shù)據(jù)遷移及初始化整理得比較徹底，所以這一次切換的時候，數(shù)據(jù)可以完整地遷移到新系統(tǒng)。因此，給大家一個建議，一定要重視初期的核心人事系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建立，這個基礎(chǔ)打好了，未來其他的績效、招聘、培訓(xùn)等系統(tǒng)建設(shè)的時候，才不會亂。2009年之后，重點圍繞著績效管理下功夫，先是干部責(zé)任制考核，接著是全面矩陣式考核，也開始使用招聘系統(tǒng)，自此校園招聘、社會招聘全面線上化。2011年啟動了HR-BI項目，在招標(biāo)之前，已經(jīng)將指標(biāo)體系梳理得很清晰，RFP寫得很詳細(xì)。將人力資源分析體系歸為內(nèi)部勞動力市場、人力資本管理、人力資源運營管理、信息與知識管理四大類別。這個項目是跟當(dāng)時的四大之一的咨詢公司合作的，咨詢公司反饋，這是他們做BI業(yè)務(wù)以來，見到的最詳細(xì)的RFP，從來沒有哪個客戶在項目開始之前能有這么體系的思維。HR-BI系統(tǒng)于2012正式上線，到現(xiàn)在大部分的分析主題和指標(biāo)體系都還在使用，只是后來換了自研的大數(shù)據(jù)平臺，做了技術(shù)上切換，并且基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更新了部分分析主題和指標(biāo)。人才與員工服務(wù)(2012-2017)如果說前面兩個階段，都是基于第三方軟件+定制開發(fā)為主，是比較傳統(tǒng)的軟件工具支撐管理需要的階段。這第三個階段可以說是受互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)影響比較大，逐步走向自研為主的階段。大家都知道，這一階段美的實施632變革，但人力資源系統(tǒng)一直是集團統(tǒng)一的，從“一個美的，一個體系，一個標(biāo)準(zhǔn)”的角度，人力資源一直都是符合的。所以，在“632”的階段的流程梳理對人力資源體系影響較小，主數(shù)據(jù)也主要是與財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和口徑統(tǒng)一?；趯θ瞬诺脑絹碓街匾?，在專業(yè)上，重點實施了人才管理系統(tǒng)，以支持美的“航系列”的人才分層培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)。同時實施了在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，叫“美課”。在2014年以后，重點是在員工服務(wù)上面做了較多的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，員工體驗得到非常大的改善。基于美信的員工自助服務(wù)是美信推出來得到普遍認(rèn)可的第一個應(yīng)用場景，特別是一個“美的人生”小應(yīng)用對大家的觸動很大。當(dāng)時方洪波非常認(rèn)可這種體驗的改變，忍不住在朋友圈分享自己的“美的人生”。除了這個針對全員的員工自助服務(wù)應(yīng)用之外，基于全員參與精益生產(chǎn)改善、一線管理透明化、生產(chǎn)工人績效管理支撐的訴求，還做了一個專門針對車間員工的移動應(yīng)用，叫“美+”。通過美+，一線員工可以對一線管理提出反饋意見，由專門團隊負(fù)責(zé)跟進解決，信息直達事業(yè)部總經(jīng)理和集團人力資源部，整個處理過程是透明的，確保形成閉環(huán)。員工反饋意見是可以匿名的，有廠長級別的管理人員因為給反饋意見的施加壓力而被撤職。要讓一線管理透明化，必須從上到下有決心才行，不然沒有員工敢說真話。員工針對車間現(xiàn)場提出的小改善意見，被采納了會有積分，積分是可以兌換禮品。這也算是讓看得見炮火的人有發(fā)聲的渠道。在美+中，還實現(xiàn)了跟一線工人工資直接掛鉤的績效管理，美的叫“葡萄圖”績效管理，不同顏色的葡萄代表的當(dāng)天的績效表現(xiàn)，員工可以根據(jù)這個計算自己當(dāng)天可以得到多少工之后，在2016年，又推出了彈性福利平臺“美?！?。在這里就不展開敘述和呈現(xiàn)了。自2017年開始，美的集團人力資源啟動了新一輪HR業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及數(shù)字化轉(zhuǎn)型，基于以員工為中心的理念全面重新梳理HR業(yè)務(wù)流程、機制，并從0-1自研建設(shè)HR數(shù)字化產(chǎn)品，提升員工、管理者體驗及HR工作效率。我認(rèn)為對于大多數(shù)企業(yè)而言，遠(yuǎn)沒有到這個發(fā)展階段，沒有必要開展自研，但可以考慮借鑒以員工為中心的業(yè)務(wù)流程、機制及數(shù)字化工具的全面優(yōu)化完善，提升員工體驗、HR工作效率及專業(yè)能力。對于學(xué)華為、美的等標(biāo)桿的小伙伴們拋幾個觀點，希望對大家有所啟發(fā)：標(biāo)桿學(xué)習(xí)是以他人之“史”，照亮自己的過程。學(xué)習(xí)標(biāo)桿是為了看清自己，成就自己，而不是成為學(xué)習(xí)的對象。無論是學(xué)華為，還是學(xué)美的，都要從其發(fā)展歷史中審視自己，自己現(xiàn)在的發(fā)展階段，放到華為、美的的發(fā)展歷史中，是在哪一個階段？他們在這個階段所面臨的環(huán)境跟現(xiàn)在有什么不一樣？他們面臨的哪些問題跟我現(xiàn)在面臨的一致，哪些是不一致的？他們的哪些舉措我們可以借鑒，哪些則需要根據(jù)當(dāng)前的環(huán)境差異做出調(diào)整？比如說：美的做移動化，是通過自研實現(xiàn)的，因為美的走在前面，當(dāng)時還沒有好的移動應(yīng)用產(chǎn)品，自研的投入是巨大的，這就是做先進的代價。你現(xiàn)在做移動化，就沒有必要自研搞個類似“美信”這樣的東西了，現(xiàn)在這方面成熟的產(chǎn)品不少了，效果都還不錯，你再去搞自研，就是浪費，而且并不先進了。學(xué)習(xí)之后，還是要形成自己的思考和沉淀。比如：做HR-BI之前，我們外出考察交流了一圈，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)盡管用了BI的軟件，但仍然是當(dāng)作傳統(tǒng)報表在用。這不是我想要的BI，于是我自己買書看，上網(wǎng)找資料，整理了一套自己的方法和模板，與人力資源部門的同事一起外出封閉討論三天，得出的分析主題和指標(biāo)體系。近年來，隨著我國ESG（環(huán)境、社會、企業(yè)治理及道德）信息披露的體系逐步完善，《央企控股上市公司ESG專項報告編制研究》項目的啟動，國家積極推動更多的上市央企披露ESG專項報告，制定了2023年實現(xiàn)相關(guān)專項報告披露“全覆蓋”的目標(biāo)。根據(jù)中財大綠色金融研究院統(tǒng)計（圖1截至2023年6月底，450家已在A股上市的中央國有企業(yè)中共有347家披露了2022年度社會責(zé)任報告、可持續(xù)發(fā)展報告以及ESG報告，披露率高達80.70%，顯著高于全部A股上市公司33.2%的整體披露率。ESG報告成了與財務(wù)報告同等重要的上市公司需要定期披露的義務(wù)。施耐德電氣集團在ESG方面起步較早，自2014年起，就成立了人力資源與企業(yè)社會責(zé)任委員會專門負(fù)責(zé)ESG事務(wù)。因此在集團內(nèi)ESG原則早已貫徹融入到了日常管理的方方面面，包括HR和IT戰(zhàn)略，都把ESG原則放在很重要的位置。在HR數(shù)字化的旅程中，施耐德電氣也自覺的把ESG原則充分落地，對HR數(shù)字化建設(shè)起到和指導(dǎo)和支撐的作用。施耐德電氣制定了可量化的績效指標(biāo)，依托兩個相輔相成的工具，即施耐德電氣可持續(xù)發(fā)展影響指數(shù)（SSI）和新發(fā)布的施耐德電氣可持續(xù)發(fā)展基本要素指數(shù)（SSE），以便跟蹤2021-2025年需履行的以下六項承諾的進展：>積極應(yīng)對氣候變化：基于碳承諾，持續(xù)投資并開發(fā)創(chuàng)新解決方案，以實現(xiàn)短期和長期的脫碳目標(biāo)。>高效利用資源：充分利用數(shù)字化技術(shù)，以負(fù)責(zé)任的方式守護我們賴以生存的家園。>堅持誠實守信：確保我們自己及身邊所有人遵守高水平的社會、治理和道德標(biāo)準(zhǔn)。>創(chuàng)造平等機會：重視所有員工的價值并提供包容的環(huán)境，以激發(fā)他們的最大潛能。>跨越代際，釋放潛能：促進每一代人不斷學(xué)習(xí)、提升技能、實現(xiàn)個人發(fā)展，助下一代開創(chuàng)未來。>賦能本地發(fā)展：因地制宜提出本地目標(biāo)，賦能個人和合作伙伴為可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。并對2030年和2050年做出了鄭重承諾：>到2030年公司運營層面實現(xiàn)凈零碳排放>承諾到2030年在我們的業(yè)務(wù)運營中高效利用資源，實現(xiàn)生物多樣性零凈損失>到2030年，為1億人提供綠色電力服務(wù)>到2050年在供應(yīng)鏈層面實現(xiàn)凈零碳排放SSI將六項長期承諾轉(zhuǎn)化為具有高度變革性和創(chuàng)新力的計劃，這些計劃采取季度跟蹤和公布方式，且每年進行審核。為了灌輸可持續(xù)發(fā)展文化，SSI績效納入集團高管的短期激勵計劃中。SSE工具旨在使長期計劃保持高水平的參與度和透明度。加拿大媒體和研究公司企業(yè)爵士（CorporateKnights）將施耐德電氣評為“全球最佳可持續(xù)發(fā)展公司”。在MSCIESG評級中連續(xù)十三年保持AAA級。作為一家可持續(xù)影響力企業(yè)，施耐德電氣不斷提升自身在ESG各方面意義深遠(yuǎn)的影響力，包括員工、供應(yīng)鏈合作伙伴、客戶、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)以及地方和全球機構(gòu)等。通過將可持續(xù)發(fā)展和社會影響融入業(yè)務(wù)的各個方面，為所有利益相關(guān)方創(chuàng)造長期價值，并推動盈利增長。ESG的14個細(xì)分領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)的HR戰(zhàn)略和IT戰(zhàn)略分別都有一些重要影響，具體如下圖，并綜合起來對HRIT戰(zhàn)略提出了五個方面的要求：>多元平等包容（DEI）圖2ESG對HRIT戰(zhàn)略的影響下面具體展開闡述這五方面的細(xì)節(jié)。最近幾年企業(yè)在數(shù)字化項目建設(shè)中貫徹綠色低碳的原則越來越得到重視。這既是ESG對全球氣候環(huán)境保護的要求，也是企業(yè)降本增效的有效手段。具體來講，需要貫徹以下要點：>避免公司內(nèi)部的重復(fù)開發(fā)。>從節(jié)省成本的角度，要嚴(yán)格避免不同部門重復(fù)采購和重復(fù)建設(shè)類似的數(shù)字化系統(tǒng)，不但能節(jié)省資金，也可以降低系統(tǒng)上線后日常運營的碳排放。>盡量采用SaaS來替代本地部署(OnPremise)>SaaS模式在越來越多的領(lǐng)域得到普及，其中一個原因就是SaaS模式比傳統(tǒng)的本地部署更集約，租用現(xiàn)成的SaaS系統(tǒng)可以使企業(yè)節(jié)省自建開發(fā)和運維隊的成本，降低自建服務(wù)器資源空置率，并且SaaS企業(yè)也更容易實現(xiàn)軟件架構(gòu)和硬件資源的及時升級換代，跟蹤最新的低碳技術(shù)確保日常運營的能耗保持最低水平。>盡量采用云部署來替代本地部署。>企業(yè)自主開發(fā)的系統(tǒng)也有必要從傳統(tǒng)的本地部署改為更集約的私有云部署，云廠家更有實力確保平臺架構(gòu)和硬件設(shè)備及時跟上最新的標(biāo)準(zhǔn)，確保通過低碳技術(shù)保持低能耗。>盡量采用成熟框架而不是從零開發(fā)。>現(xiàn)在IT市場上有很多優(yōu)秀的開源或閉源的技術(shù)框架，企業(yè)即使要自建系統(tǒng)也沒必要自己寫每一行代碼，完全可以站在巨人的肩膀上，利用先進框架來提高開發(fā)效率，節(jié)約開發(fā)和維護成本。>內(nèi)部開發(fā)盡量提高代碼復(fù)用率。>企業(yè)在自建系統(tǒng)時，要確保開發(fā)團隊能夠盡量提高代碼復(fù)用率，在各個項目開發(fā)中積累可復(fù)用的組件，從而逐步把開發(fā)效率向“大廠”的水平看齊。>技術(shù)過時的舊系統(tǒng)擇機退休或遷移新平臺。>大型企業(yè)一般多年來都建設(shè)了依托各個時代主流技術(shù)的各類系統(tǒng)，有些已經(jīng)老舊過時，運維和改造成本居高不下，IT領(lǐng)域?qū)⒋祟愊到y(tǒng)稱為“技術(shù)債”，既然是債，確實不是想還就立即能還掉，但是一直拖下去只會越來越被動，有機會時一定要當(dāng)即立斷，下線老舊系統(tǒng)，用新技術(shù)平臺來取代。>本地部署系統(tǒng)要監(jiān)控使用情況和負(fù)載，及時維護和優(yōu)化>在SaaS為主的潮流下，企業(yè)仍然會有部分系統(tǒng)暫時保持本地部署模式，但這類系統(tǒng)的運維也要學(xué)習(xí)SaaS廠家的最佳實踐，持續(xù)監(jiān)控系統(tǒng)的使用率和負(fù)載，及時進行資源優(yōu)化，確保保持較低的資源空置率。>數(shù)據(jù)及文件存儲減少冗余，及時刪除臨時數(shù)據(jù)和文件降低空間占用。>在日常運維中，要注意盡量減少冗余的數(shù)據(jù)存儲，刪除不必要的臨時文件，這是綠色低碳的存儲管理好習(xí)慣。>分享文件采用可同時編輯的云盤方式。>同一個文件盡量保持最少的副本，不要每個使用者都復(fù)制一份，最好采用云上共享方式，這是綠色低碳的版本管理好習(xí)慣。>對用戶請求只提供最小所需響應(yīng)。>在用戶需要查看某類信息時，僅展現(xiàn)該部分信息，不要強迫用戶看大而全的頁面，既可以降低網(wǎng)絡(luò)交通量，也可以給用戶更好的體驗。上述提到的過時的老舊架構(gòu)，主要指老舊的部署架構(gòu)和老舊的技術(shù)架構(gòu)，對于部署架構(gòu)，這些年已經(jīng)發(fā)展了三代，從傳統(tǒng)自建單體服務(wù)器到虛擬機再到容器化部署，具體如下圖：圖3三代部署架構(gòu)對于技術(shù)架構(gòu)，這些年來發(fā)展了四代，從傳統(tǒng)的單體架構(gòu)到SOA，再到微服務(wù)和最新的組裝式架構(gòu)，具體如下圖所示：圖4四代技術(shù)架構(gòu)最后介紹一下如何量化的計算數(shù)字化系統(tǒng)消耗的碳量。國際公認(rèn)的計算公式為：軟件碳指標(biāo)SCI=(E*I+M)perR其中：E=軟件消耗的能量千瓦(kWh)I=每千瓦能量消耗的二氧化碳當(dāng)量M=制造運行軟件的硬件所消耗的碳R=peruser或perdevice根據(jù)AWS的研究:上云可減少78%的能耗，云計算大約每千次訪問消耗碳量為：0.023TCO2e(噸二氧化碳當(dāng)量)。在施耐德電氣，把系統(tǒng)能耗標(biāo)準(zhǔn)分為以下幾個級別：>A級：按需運行>B級：容器化部署>D級：IaaS>D+級：私有云部署>E級：本地部署(甲類開發(fā)商)>F級：本地部署-虛擬機(乙類開發(fā)商/自開發(fā))>F+級：本地部署-服務(wù)器(乙類開發(fā)商/自開發(fā))企業(yè)運營的安全合規(guī)，是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的具體體現(xiàn)。針對數(shù)字化系統(tǒng)的安全合規(guī)，施耐德電氣采用嚴(yán)格的審核流程。圖5安全合規(guī)審核流程具體要審核以下幾方面：>模擬黑客攻擊，找出系統(tǒng)的安全漏洞并整改后再測試。>個人數(shù)據(jù)保護及數(shù)據(jù)出境。>這兩年隨著我國的個人數(shù)據(jù)保護法規(guī)和限制數(shù)據(jù)出境的相關(guān)法規(guī)出臺，HR數(shù)字化系統(tǒng)必須確保符合這些法律條文，否則會給企業(yè)造成嚴(yán)重的法律風(fēng)險。因此在采購和部署各類HR系統(tǒng)時必須從處理個人信息總量是否大于十萬、處理敏感個人信息總量是否大于一萬、是否面向外部數(shù)據(jù)主體、是否跨境提供個人信息等四個方面進行評估，并根據(jù)具體情況采取如下部分或全部整改措施：向個人信息主體進行告知并就跨境事宜獲得個人信息主體的單獨同意、為個人信息主體提供便捷的注銷和撤回途徑、與數(shù)據(jù)接收的第三方訂立法律文件明確約定數(shù)據(jù)安全保護責(zé)任義務(wù)、建立泄密響應(yīng)處置流程和兜底機制、個人信息去標(biāo)識化或數(shù)據(jù)本地化存儲等。>權(quán)限管控。>要求提供標(biāo)準(zhǔn)的基于角色的按模塊、按數(shù)據(jù)行訪問權(quán)限管理機制。>訪問控制。>一般要求SSO單點登錄，外部用戶注冊則需要提供短信、圖片驗證碼等機制。>薪酬、持股計劃、繼任計劃、個人敏感信息等要采取加密存儲措施。>第三方安全認(rèn)證。>要求供應(yīng)商提供ISO27001、SOC2TYPE2等國際標(biāo)準(zhǔn)的有效安全認(rèn)證。>WAF互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用防火墻。>對于SaaS廠商，必須要求配備互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用防火墻，確保其云產(chǎn)品有業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的安全保障。>災(zāi)備及高可用。>條件允許的情況下，對訪問量大的系統(tǒng)要提供高可用機制和災(zāi)備恢復(fù)機制。另外要特別注意所謂個人敏感信息不一定與大家日常的理解一致，按照我國法規(guī)，如下信息都屬于個人敏感信息：>身份數(shù)據(jù)（姓名，證件照，員工號，電子郵箱地址，出生日期和出生地）。>個人生活信息（家庭狀態(tài)，子女?dāng)?shù)，生活方式）。>流量數(shù)據(jù)（設(shè)備ID，IP地址，登錄，密碼，時間戳信息）。>經(jīng)濟和財務(wù)數(shù)據(jù)（收入，財務(wù)狀況）。>位置信息（GPS/GSM數(shù)據(jù)）。>健康相關(guān)數(shù)據(jù)。>揭示種族或民族血統(tǒng)的數(shù)據(jù)。>解釋政治觀點的數(shù)據(jù)。>揭示宗教或哲學(xué)信仰的數(shù)據(jù)。>用于唯一識別自然人的生物識別數(shù)據(jù)。>與刑事定罪和犯罪有關(guān)的或與安全措施有關(guān)的數(shù)據(jù)。確保及時準(zhǔn)確的在系統(tǒng)中記錄員工相關(guān)的信息才能為員工提供高質(zhì)量的HR服務(wù)。因此HR的數(shù)據(jù)質(zhì)量至關(guān)重要，也是公司整體數(shù)據(jù)治理的重要組成部分。在施耐德電氣采用以下流程來管理HR數(shù)據(jù)質(zhì)量：>第1步：收集各HR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)字段>第2步：整理元數(shù)據(jù)字典>第3步：確定關(guān)鍵數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)質(zhì)量規(guī)則>第4步：監(jiān)控數(shù)據(jù)質(zhì)量>第5步：生成數(shù)據(jù)質(zhì)量報表>第6步：解決數(shù)據(jù)質(zhì)量問題前三步是屬于質(zhì)量規(guī)劃階段，一般做好后不會輕易修改。日常主要通過后三步的逐月循環(huán)不斷提高和保障數(shù)據(jù)質(zhì)量。其中數(shù)據(jù)質(zhì)量報表要包括以下三方面的質(zhì)量問題：>數(shù)據(jù)完整性問題>數(shù)據(jù)時效性問題>數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性問題要在HR數(shù)字化系統(tǒng)中體現(xiàn)多元平等包容的理念，一方面要通過數(shù)據(jù)儀表盤引導(dǎo)HR同事關(guān)注DEI方面的數(shù)據(jù)指標(biāo)，另一方面也要設(shè)計一些功能模塊更以人為本的給員工提供服務(wù)。前者比如：各代際員工占比統(tǒng)計圖、應(yīng)屆畢業(yè)生入職情況統(tǒng)計圖、男女薪酬差異統(tǒng)計圖、年輕員工離職情況統(tǒng)計圖、女性員工離職情況統(tǒng)計圖、志愿者服務(wù)天數(shù)統(tǒng)計圖、近退休員工統(tǒng)計圖等。后者的例子有：內(nèi)部開放人才市場模塊（給員工提供職業(yè)發(fā)展機會）、安全和商業(yè)道德在線培訓(xùn)模塊、數(shù)字化技能在線培訓(xùn)模塊、職業(yè)后期員工的職業(yè)發(fā)展計劃模塊、女性專用調(diào)薪模塊等。精益的目標(biāo)是：消除浪費，順暢且高質(zhì)量地交付真正的價值。其核心是持續(xù)改進、低成本快速試錯。敏捷的目標(biāo)是：更快地交付價值，更靈活的應(yīng)對變化。其核心是迭代和持續(xù)交付。作為提高HR治理水平的有效措施，精益敏捷方法越來越多的在HR部門等到采用。在施耐德電氣已經(jīng)在SSC組織結(jié)構(gòu)上有所體現(xiàn)，各個臨時的敏捷項目小組在精益敏捷教練的指導(dǎo)下執(zhí)行項目：圖7SSC組織示例在SSC的日常數(shù)字化項目中，貫徹落實了精益敏捷的方法閉環(huán)：圖8精益敏捷的項目方法ESG原則從公司總體戰(zhàn)略層面對HR數(shù)字化路線圖起到了指導(dǎo)作用，我們應(yīng)該在數(shù)字化項目策劃執(zhí)行中貫徹ESG原則，這不但能為公司總體戰(zhàn)略貢獻一份努力，而且也對項目本身的降本增效用正面作用。作為HR數(shù)字化項目的項目經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理，有必要了解和掌握ESG原則，并自覺的指導(dǎo)項目活動。這將是未來幾年HR數(shù)字化的一個新的熱點。4信息化系統(tǒng)升級，從整合走向融合高朝輝西門子（中國）有限公司人力資源應(yīng)用系統(tǒng)運營經(jīng)理德國西門子股份公司創(chuàng)立于1847年，是全球電子電氣工程領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)。西門子自1872年進入中國，140余年來以創(chuàng)新的技術(shù)、卓越的解決方案和產(chǎn)品堅持不懈地對中國的發(fā)展提供全面支持，并以出眾的品質(zhì)和令人信賴的可靠性、領(lǐng)先的技術(shù)成就、不懈的創(chuàng)新追求，確立了在中國市場的領(lǐng)先地位。2020年（2019年10月1日至2020年9月30日），西門子在中國的總營收達到73億歐元，擁有超過3萬名員工，設(shè)立了20個研發(fā)中心、77家運營企業(yè)。西門子（中國）有限公司通過人力資源共享服務(wù)支持所有在華業(yè)務(wù)單元的信息系統(tǒng)建設(shè)、運營管理和創(chuàng)新。2005年，西門子人力資源信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)相對簡單，主要應(yīng)用SAP系統(tǒng)中HROM和HRPayroll模塊進行組織管理和薪資計算。另外，西門子（中國）通過本地系統(tǒng)HRDW實現(xiàn)績效管理流程、入職流程、離職流程、內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)流程線上操作。2007年，西門子在人力資源管理上進行了戰(zhàn)略調(diào)整，通過統(tǒng)一使用SAP系統(tǒng)，實現(xiàn)亞太地區(qū)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)業(yè)務(wù)需要，西門子（中國）內(nèi)部開發(fā)了本地系統(tǒng)，員工能夠通過該系統(tǒng)提交加班申請、休假申請，經(jīng)理可以進行在線審批。審批流程結(jié)束后，Nexus系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)會同步到SAP系統(tǒng)中，進行薪資計算。在SAP完成算薪后，信息數(shù)據(jù)又會從后臺流轉(zhuǎn)到Nexus系統(tǒng)，員工能夠在前端查看每月的工資單。同年，西門子收購了美國PLM（產(chǎn)品生命周期管理）公司UGS，這為西門子的數(shù)字化進程打下扎實的根基。PLM能集成與產(chǎn)品相關(guān)的人力資源、流程、應(yīng)用系統(tǒng)和信息，是企業(yè)信息化、數(shù)字化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。2008年，西門子成立了人力資源共享服務(wù)中心，希望通過人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)自動化管理。因此，西門子內(nèi)部HRIT項目團隊開發(fā)設(shè)計了一個較完整系統(tǒng)——DOE系統(tǒng)，將原先在本地系統(tǒng)HRDW中實現(xiàn)的入、離、調(diào)、轉(zhuǎn)的流程在DOE系統(tǒng)上重新實現(xiàn)。試用后，通過外部服務(wù)供應(yīng)商專業(yè)化地開發(fā)DOE系統(tǒng)并由其進行后臺運維。目前，西門子人力資源共享服務(wù)中心的服務(wù)體系設(shè)置為“3+1式”，其中3包括第一層員工熱線，熱線中心主要集中在北京；第二層為區(qū)域性服務(wù)中心，分布在各個城市，例如北上廣等大城市下屬還分細(xì)分多個小服務(wù)點，其中主要面對西門子中國本部員工，而西門子下屬工廠的員工服務(wù)，西門子主要通過on-site服務(wù)團隊提供相應(yīng)的服務(wù)；第三層為后臺運營中心，分別在北京和蘇州，其涵蓋職責(zé)為更加集中化的HR工作。此外，+1為員工自助服務(wù)。2011年，西門子在全球范圍內(nèi)推廣使用4Success云平臺，西門子4Success是SuccessFactors全球最大的私有云平臺。該平臺在2011年以項目的形式在西門子（中國）推廣上線，主要實現(xiàn)招聘、績效管理模塊，實現(xiàn)招聘流程和績效管理流程全球統(tǒng)一。2013年，西門子全球總部建立了西門子全球人員的組織架構(gòu)模型，各個國家的員工登入平臺后，可以看到西門子整體的框架，包括人員結(jié)構(gòu)、匯報關(guān)系。推行該項目，各國西門子的總部需要維護各國的數(shù)據(jù)，因此，西門子（中國）的HRIT團隊在SAP上設(shè)定新的字段要求，并建設(shè)了一套新的維護規(guī)則和邏輯。另外，西門子在全球范圍內(nèi)推廣在線培訓(xùn)系統(tǒng)，提出了一套培訓(xùn)解決方案。2015年，西門子在中國已有20多家工廠，部分工廠內(nèi)部已使用考勤系統(tǒng)，部分工廠尚未搭建，主要以手工操作，統(tǒng)計員工考勤信息。手工統(tǒng)計考勤數(shù)據(jù)一方面工作量巨大，另外很難避免“人情班”的情況出現(xiàn)。西門子（中國）收到工廠考勤自動化的需求后，對市場上的考勤解決方案做了細(xì)致的評估。經(jīng)審批后，引入了勞動力管理服務(wù)供應(yīng)商Kronos的考勤解決方案。2016年，西門子人力資源信息化建設(shè)最大的項目是上線了SAPHANA。從用戶角度，該項目實施后，系統(tǒng)的性能顯著提高，系統(tǒng)運維的速度明顯加快。另外，西門子（中國）在本地人力資源系統(tǒng)上增加了一個功能——智能機器人。智能機器人以一問一答的模式，解答員工提出的問題。近年來，隨著西門子對于人力資源數(shù)據(jù)的敏感性增強，包括招聘、保險、員工福利等數(shù)據(jù)，西門子專門采購了部分本土軟件，比如招聘采用的本土軟件圖譜等，用于提升數(shù)據(jù)安全和軟件能力。西門子共享服務(wù)中心的考核主要劃分為四個維度實施，包括財務(wù)指標(biāo)（例如利潤率等）、運營和流程指標(biāo)（例如人員服務(wù)數(shù)量）、顧客服務(wù)指標(biāo)（例如員工滿意度）、員工服務(wù)（例如離職率）。此外，西門子為了共享服務(wù)中心的制度改革，在數(shù)字化方面做了很多創(chuàng)新突破，例如Dash數(shù)據(jù)分析報告，將人力資源業(yè)務(wù)中的離職率指標(biāo)、到崗率指標(biāo)等綜合分析，給管理者提供決策輔助。雖然西門子對人力資源智能化建設(shè)的發(fā)展還不夠深入，目前所采用的感知設(shè)備主要應(yīng)用在簡歷分析、簡歷匹配、門禁系統(tǒng)、人臉識別等功能，但西門子在數(shù)據(jù)流程方面有較深的梳理，包括打通流程界面的壁壘、研發(fā)一體機操作平臺、手機端實現(xiàn)人機交互等。針對西門子下屬工廠的管理差異，工廠員工的薪資核對算法也不盡相同，各工廠通過流程申請服務(wù)，共享服務(wù)中心根據(jù)流程單進行相應(yīng)的服務(wù)。在人才培訓(xùn)方面，西門子強調(diào)ownyourcareer（你的職業(yè)你做主）文化，公司會在人力資源共享服務(wù)中心提供職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，也會由HR提供課程建議、個人長處測評等工具，以鼓勵員工主動地規(guī)劃、掌握、開拓自己的職業(yè)生涯。同時，西門子與北大光華管理學(xué)院一起合作開展了EMBA項目，針對智能制造的高管來做聯(lián)合培訓(xùn)，以及與教育部簽訂了新一輪的教育合作備忘錄，在中德合作框架下為中國工業(yè)轉(zhuǎn)型升級培養(yǎng)新的人才。在數(shù)字化進階過程中，西門子人力資源共享服務(wù)中心搭建了包括產(chǎn)品管理、系統(tǒng)管理、人員管理、客戶管理、培訓(xùn)管理等各方面的共享服務(wù)管理體系，以共享服務(wù)價值驅(qū)動集團業(yè)務(wù)發(fā)展。借助本地人事流程系統(tǒng)，整個人事流程得以清晰展示，執(zhí)行狀態(tài)一目了然，不同步驟不同角色權(quán)限控制。西門子的數(shù)據(jù)管理采用“卷”管理的方式，兼顧數(shù)據(jù)的效率與采集，以法律邊界筑牢數(shù)據(jù)信息安全。尤其內(nèi)部數(shù)據(jù)信息安全管理是企業(yè)信息化建設(shè)的核心內(nèi)容，針對數(shù)據(jù)保密性、數(shù)據(jù)完整性、數(shù)據(jù)可用性三個維度來定義平臺及數(shù)據(jù)安全等級及生成對應(yīng)的安全保護措施，從關(guān)鍵風(fēng)險評估、制定分級預(yù)案措施、確認(rèn)措施可行性、實施安全措施、數(shù)據(jù)安全狀態(tài)監(jiān)控及定期檢查的規(guī)范流程上給予把控。5當(dāng)AI技術(shù)著力于“企業(yè)微觀數(shù)智化”——變革智力密集型生產(chǎn)工具，匹配AI浪潮下的生產(chǎn)作者簡介劉長江Omega：歷任百度HRIS顧問，高德HRIS負(fù)責(zé)人，阿里巴巴招聘信息化產(chǎn)品經(jīng)理，騰訊招聘效率與體驗產(chǎn)品經(jīng)理，Bello智能副總裁。長期活躍在互聯(lián)網(wǎng)一線大廠的數(shù)智化領(lǐng)域，積累了14年+的前沿經(jīng)驗。擅長通過技術(shù)變革與產(chǎn)品變革的方式，正面突破企業(yè)遇到的業(yè)務(wù)難題。倡導(dǎo)通過構(gòu)建數(shù)智化效率產(chǎn)品，實際提升一線工作效率和體驗，以沉淀真實的過程數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)可量化的降本增效，切實有效地推動企業(yè)數(shù)智化進程?；诠P者在AI領(lǐng)域和企業(yè)數(shù)字化領(lǐng)域多年的經(jīng)驗，對AI浪潮興起之下的數(shù)智化領(lǐng)域有些粗淺的見解，撰文于此，供大家參考：目前世界范圍內(nèi)的“大環(huán)境”問題，比較好的突破口還是技術(shù)革命引發(fā)的生產(chǎn)力革命。拋開無人機、AI引入戰(zhàn)爭重構(gòu)戰(zhàn)爭形式這種宏觀話題不談，筆者嘗試從企業(yè)運營管理的數(shù)智化技術(shù)引入，舉例論證技術(shù)革命帶來生產(chǎn)力巨大提升的例子，從而一窺AI為智力密集型工作帶來大幅生產(chǎn)力提升的路徑。路徑1：通過AI的引入，讓業(yè)務(wù)流“自動化”成為可能案例1：騰訊招聘“一鍵安排面試”能力的構(gòu)建不為人知的是，早在2020年，騰訊的招聘面試安排，就有60%都是由機器人自動完成另外，這里所說的“機器人自動完成”就是字面上的意思：當(dāng)人類的招聘經(jīng)理在系統(tǒng)上通過點擊發(fā)出一條指令：“為候選人劉長江安排面試”之后，所有的操作，包括“跟面試官確定面試時間”>>>>>>“跟候選人聯(lián)系，確定面試時間”>>>>>>“撮合雙方時間”>>>>>>“定會議室”>>>>>>“自動生成遠(yuǎn)程視頻面試鏈接”>>>>>>“book面試官日歷”>>>>>>“給候選人發(fā)出郵件/短信邀約”>>>>>>“給候選人進行訪客預(yù)約”>>>>>>“面試前溫馨提醒候等一系列操作，均由系統(tǒng)（大家如果有印象，這個機器人叫“小約”）自動完成。也就是說，上面這幅圖中幾乎所有的工作，都是由系統(tǒng)自動完成的。大家可以通過這幅對比圖，直觀地看到系統(tǒng)通過“集成”和“智能化”兩個維度生產(chǎn)力的引入，為日常招聘工作帶來的革命性的變化。當(dāng)時做過一個測算，就是僅通過這一項功能，為騰訊帶來的人力成本節(jié)省，每年就有近3000萬人民幣之多。而較為長遠(yuǎn)的候選人體驗提升、誤差率下降、人才競爭中的優(yōu)勢提升，以及與之對應(yīng)搶奪到優(yōu)秀人才之后對業(yè)務(wù)帶來的巨大潛在價值，就無從核算了。也正是因為此類功能的大量出現(xiàn)，我們后來發(fā)現(xiàn)，招聘經(jīng)理的工作內(nèi)容需要重構(gòu)了，不僅僅是簡單的“處理招聘瑣事”“負(fù)責(zé)招聘流程”的人，更應(yīng)該成為深入業(yè)務(wù)，回答“在當(dāng)前的業(yè)務(wù)階段，應(yīng)該花xx錢從xx地方招聘到xx人”“為什么”這樣的角色。這樣一來，同樣是花一個HC雇傭的招聘經(jīng)理，就不再只是負(fù)責(zé)低價值工作，從工作的深度來講，可以為企業(yè)提供更大的價值。需要注意的是，上圖中絕大部分功能，早在2017年，就已經(jīng)在騰訊實現(xiàn)了，后續(xù)增加機器人實現(xiàn)了其中的和面試官候選人溝通時間地點的功能。但當(dāng)時為什么只能做到替代60%人工呢？因為候選人或者面試官要改時間這樣的復(fù)雜場景，通過機械式的多輪對話，其用戶體驗會很糟糕，所以我決定凡是此類問題一律轉(zhuǎn)到人工處理。那么……結(jié)合當(dāng)前火熱的大模型技術(shù)，對不同格式的語言理解能力大幅上升，剩余40%，也大有持續(xù)突破的可能。即：業(yè)務(wù)流自動化=基礎(chǔ)功能高度集成化+AI（智能化在這個場景中，AI主要起到了“識別意圖”的作用，然后將意圖準(zhǔn)確轉(zhuǎn)化為命令，觸發(fā)系統(tǒng)中已經(jīng)高度集成化的各項功能，最終實現(xiàn)業(yè)務(wù)流自動化。筆者在這里想表達的，并不是說大模型一出現(xiàn)，才有了這個功能，或者說大模型出現(xiàn)后，能基于它構(gòu)建一個徹底顛覆掉原來功能的產(chǎn)品。九層之臺，起于累土。產(chǎn)品的構(gòu)建也好，生產(chǎn)力的提升也好，都不是一蹴而就的過程，需要在前面的基座之上不斷迭代打磨。AI不是神話，它只是技術(shù)提升的一種路徑，有了它之后，讓之前某些難以覆蓋的問題得到了很好的解答而已，如果我們選取的杠桿點足夠巧妙，可以讓原本50%，60%，90%的功能突破臨界點，達到100%，從需要耗費人力，到人類完全不需要關(guān)注這個業(yè)務(wù)節(jié)點，徹底釋放生產(chǎn)力用于其他領(lǐng)域。路徑2：通過AI的引入及可視化技術(shù)的應(yīng)用，為智力密集型工作執(zhí)行“熵減”因為本刊的讀者均為高水準(zhǔn)專業(yè)人士，故此處不再花費過多篇幅介紹“熵”以及“熵減”的背景知識。但必須特地指出一點，本文中的“熵減”主要研究的是如何減少工作者內(nèi)在精神狀態(tài)的混亂度，以及其減少路徑，與華為語境中的“熵減”概念是有差異的。自然，與之對應(yīng)的“熵增”，即工作者內(nèi)在精神狀態(tài)混亂度的增加，將會極大削弱智力密集型工作者的工作效能和實際產(chǎn)出。相信在各大企業(yè)從事智力密集型工作的讀者們都有類似感覺，隨著職級的增長，或者外部環(huán)境壓力加大后，大家的亞健康狀態(tài)也與日俱增。其表現(xiàn)形式諸如“疲憊”、“做什么事情都提不起興致”、“焦慮不安”、“討厭接到電話或者IM消息”、“不想跟人說話，只想自己呆著”、“對什么事情都不滿意”、“麻木”甚至“感到痛苦”。因為工作的關(guān)系，之前從微觀的角度對其做過研究。所以借這個機會，把研究的情況跟大家做個分享，請大家不吝指正。下面，先通過3組圖說明智力密集型工作者內(nèi)在的精神狀態(tài)是如何“熵增”的，即——是怎樣一個過程使其越來越混亂：第1幅圖，如下：①假設(shè)你是一位招聘經(jīng)理，給你1周，讓你單線程地完成一件極其簡單的任務(wù)（簡歷開源完成有獎。前提是根據(jù)你的個人能力，大概3天就能很好地完成。我相信大部分人都不會感覺到焦慮?！皢尉€程”，“能力充足”，“時間充足”，“大概率成功”，“完成后有即時激勵”。這一系列的前提條件提供了一個極其輕松而有序的條件以支持目標(biāo)的達成。②那么接下來，追加條件：這個任務(wù)存在一些特殊情況，一但發(fā)生了，整個工作就得重新開始，對應(yīng)上圖中出現(xiàn)尖叫表情的幾條路徑。有一些人的焦慮感就開始產(chǎn)生了，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)還達不到“熵”的地步，因為畢竟“能力充足”，“時間充足”，“大概率成功”，“完成后有即時激勵”，做好規(guī)劃，甚至提前做好ABCDE多個預(yù)案，完成任務(wù)也是戳戳有余的事情。單線程，多分支任務(wù)，對我們的大腦來說，并不是太困難。那么，咱們接著看第2幅圖：1條件再次追加：以這個案例中所舉“簡歷開源”來說，在某一個渠道直接完成任務(wù)的可能性是很低的。所以需要在多個渠道執(zhí)行重復(fù)的動作，那就表示第1點中我們預(yù)設(shè)的“單線程”這個條件不存在了。而現(xiàn)實生活中，工作給我們提出的要求往往都是“多線程”的。這就意味著我們的一份精力要能同時記住你在多個渠道的工作任務(wù)，并且要在一天的多個時間，重復(fù)去執(zhí)行類似的動作，以真正完成“簡歷開源”這一個最終任務(wù)。從這一步開始，任務(wù)變得難了，人也更累了，多線程，多分支的任務(wù)確實讓“熵”在慢慢增加，但其實內(nèi)心的精神狀態(tài)也還遠(yuǎn)稱不上“混亂”，因為無論多苦多累，其單個任務(wù)目標(biāo)是確定的，只是需要付出更多的代價來達成這個目標(biāo)而已。這里，我相信絕大部分招聘經(jīng)理也是能較為輕松地完成工作的。雖然大部分人的大腦喜愛單線程，但我們處理多分支，多線程的能力其實還蠻強的。第3組圖：2在更加現(xiàn)實的工作場景中，企業(yè)雇傭一位招聘經(jīng)理，恐怕也不僅僅只讓你負(fù)責(zé)一個崗位的招聘，你需要對接數(shù)個不同的部門，數(shù)個不同的崗位，數(shù)位不同的面試官，以及每個崗位上的數(shù)位不同的候選人……這就意味著你需要把圖2中的所有復(fù)雜操作在每個崗位上都重復(fù)操作一遍（如圖4，圖5中所示過程），雖然任務(wù)完成的時間有先有后，總時長得到了增加，但是整個任務(wù)的工作量變得極其龐大，在之前的單線程基礎(chǔ)上形成了數(shù)輪幾何級增長，同時還有這么多并發(fā)任務(wù)帶來的海量臨時記憶要求?？吹竭@里，相信很多讀者已經(jīng)能感受到迎面而來的壓迫感了，但大家不要小看我們大腦的潛力，即使是如此窒息的工作，我們平時也悄無聲息地就把它做完了，不是嗎？如果有做過招聘的讀者可以回想一下自己的日常工作過程，看看是否如我所說。只是在之前沒有人把這些工作具象化成這種圖像給大家看到而已。其實，直到此處，都還沒有到達我所認(rèn)為的“混亂”的臨界點。不開玩笑的說，我們?nèi)祟惒攀亲罹芮伊畠r的“人工智能”。3真正讓工作者的精神到達混亂狀態(tài)的是：在以上的工作中，它們并不是按照順序，依次發(fā)生的——而是亂序、帶著不可預(yù)知內(nèi)容地隨機發(fā)生的。4是整個事務(wù)已經(jīng)脫離了掌控，最終不是我們?nèi)祟愒谕苿又ぷ飨蚯白?，而是我們被無數(shù)重要或不重要的“