【創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵方案的效果分析案例：以海倫鋼琴為例8500字（論文）】

創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵方案的效果分析案例—以海倫鋼琴為例TOC\o"1-2"\h\z\u15687一、研究創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵方案的必要性 110863（一）股權(quán)激勵在創(chuàng)業(yè)板上市公司中的重要地位 17548（二）國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果總結(jié) 111445二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的總體概況 315898（一）創(chuàng)業(yè)板市場及其上市公司特征 39263（二）股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀 423767（三）股權(quán)激勵模式存在的總體問題 51303三、海倫鋼琴股權(quán)激勵方案分析 67392（一）企業(yè)簡介 620060（二）股權(quán)激勵措施 64112（三）海倫鋼琴的股權(quán)實行效果探究 74566四、優(yōu)化創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵方案的建議 13974（一）優(yōu)化創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵方案 133374（二）未來研究展望 1410087參考文獻 14研究創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵方案的必要性（一）股權(quán)激勵在創(chuàng)業(yè)板上市公司中的重要地位股權(quán)激勵在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用，是現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的必然產(chǎn)物。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的越來越成熟，隨之不可避免地出現(xiàn)了委托代理矛盾。所謂委托代理矛盾，就是企業(yè)所有者從外界尋找專業(yè)管理人員來協(xié)助應(yīng)對企業(yè)的各項事務(wù)。股權(quán)激勵方案的實施，是建立在成熟的資本市場的基礎(chǔ)上的。在股權(quán)激勵被美國一家公司于20世紀(jì)50年代率先應(yīng)用后，很快這種員工激勵方式在全球各公司受到歡迎。我國股權(quán)激勵制度的發(fā)展起步較晚，隨著本世紀(jì)初我國現(xiàn)代企業(yè)制度和資本市場的完善，國家于2006年初步明確股權(quán)激勵制度，于2016年出臺股權(quán)激勵制度的管理方法，這都為接下來有關(guān)股權(quán)激勵的法律法規(guī)和公司經(jīng)驗教訓(xùn)的誕生打下了牢靠的基礎(chǔ)。與此同時，我國于2009年開創(chuàng)創(chuàng)業(yè)板。創(chuàng)業(yè)板市場上多為高科技的中小企業(yè)，規(guī)模不大、成立時間短、對融資的需求大。人力資本作為企業(yè)長期發(fā)展中最重要因素，不僅要求中高層管理者的積極性被充分調(diào)動，而且越來越要激發(fā)核心技術(shù)人才的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的員工激勵模式大多把重心放在基本薪酬和獎金上面；股權(quán)激勵所具有的將個人所獲獎勵與企業(yè)績效密切聯(lián)系等特點，使得它在迫切需要吸引和留住人才的公司備受追捧。國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果總結(jié)股權(quán)激勵的動因就股權(quán)激勵背后的原因而言，眾說紛紜。認(rèn)為股權(quán)激勵具有激勵目的的學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵方案的實施有助于公司高管掌握經(jīng)營情況，從而助力股東和管理層成為“一根繩上的螞蚱”，減少利益沖突。Murphy在研究中表明，在一定情況下，選擇高風(fēng)險的盈利項目可以緩解代理成本問題，從而促使管理者做出更多有利于提高企業(yè)價值的舉措[1]。呂長江的研究指出，股權(quán)激勵對投資過度與投資不足的問題均有調(diào)節(jié)作用，有助于公司投資效率的提高[2]。徐倩在研究中也表明了類似的觀點，股權(quán)激勵在不確定性大的環(huán)境中，可以通過降低經(jīng)營者對風(fēng)險的厭惡程度，來改善非效率投資行為[3]。而另一部分學(xué)者質(zhì)疑股權(quán)激勵的激勵目的，認(rèn)為股權(quán)激勵過程若是不合理，實質(zhì)上很可能成為管理者自利行為的“墊腳石”。Bebchuk發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵很有可能成為管理層謀得私利的工具，對公司與股東權(quán)益起到適得其反的作用[4]。吳育輝通過結(jié)合公司具體情況，研究指出，方案設(shè)計的不合理，為公司高管追求個人利益而不是公司利益最大化埋下了伏筆，而只能通過大股東持股這種方式對高管的自利動機加以約束[5]。股權(quán)激勵的方案設(shè)計選擇關(guān)鍵的契約要素并構(gòu)建合理的激勵方案，在股權(quán)激勵模式的方案設(shè)計中尤為重要。越來越多的國內(nèi)外學(xué)者把目光放在激勵模式、激勵對象、激勵期限、行權(quán)價格等方面上?？傮w上看，學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)性質(zhì)和成長能力的差異性往往會帶來選擇要素與設(shè)計方案的不同。就激勵模式而言，Hall在對在企業(yè)內(nèi)應(yīng)用較為廣泛的兩種激勵模式進行研究后發(fā)現(xiàn)，由于股票期權(quán)的風(fēng)險高于限制性股票的，而兩者成本差別不大，它們在價值上差別較大，股票期權(quán)更受成長能力強的企業(yè)的青睞[1]。徐寧在研究中指出，近些年，公司成長能力日益成為公司選擇激勵模式的關(guān)鍵要素?？梢钥闯觯善逼跈?quán)能夠在一定程度上刺激保守的管理層投資高風(fēng)險和高收益的項目，因為他們不必承擔(dān)不必要的投資損失[6]。就激勵對象而言，把核心技術(shù)人才“框住”成為現(xiàn)代企業(yè)的普遍需求。Murphy分析了企業(yè)內(nèi)的具體情況，認(rèn)為應(yīng)將與企業(yè)密切相關(guān)的利益相關(guān)人作為激勵對象[1]。肖淑芳通過進一步的實證研究，對經(jīng)濟新常態(tài)的時代潮流中的企業(yè)股權(quán)激勵對象提出了建議：不僅要用高管和核心技術(shù)人員代替董事和監(jiān)事，而且激勵對象的重心應(yīng)向核心技術(shù)人員偏移[2]。就激勵期限而言，國外的Brown和國內(nèi)的徐寧、董麗娟分別通過各自的研究得出類似的結(jié)論，設(shè)置合理的長時間的股權(quán)激勵，會促進激勵方案效果的達成。若是激勵期限太短，容易導(dǎo)致高層管理者的短視行為，謀求一己私利而不是企業(yè)全局利益。符合公司實際情況的長期激勵方案大大促進正向的激勵效果[7]。而我國平均激勵期限只有五年，仍有待改進[8]。就行權(quán)價格而言，目前的主流觀點是，行權(quán)價格被設(shè)置得較低的激勵方案往往來自高管權(quán)力較大的公司，也更有利于激勵效應(yīng)的彰顯。而何妍的實證研究結(jié)果表示，過高或者過低的行權(quán)價格績效效果較弱，可用倒“U”型曲線來大致描述行權(quán)價格與績效之間的關(guān)系[9]。事實上，行權(quán)價格已被證監(jiān)會進行明確規(guī)定，企業(yè)很難控制。股權(quán)激勵與財務(wù)業(yè)績的關(guān)系股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間是否具有相關(guān)關(guān)系，是呈正相關(guān)、負相關(guān)還是非線性相關(guān)關(guān)系，這在目前的學(xué)者研究中還未達成一致意見。持“正相關(guān)論”的JensenandMeckling提出，激勵條件的合理滿足可以緩解代理問題中的雙方利益沖突[10]。股權(quán)激勵的實施提供了一種可使雙方利益捆綁從而共同促進公司績效最大化的可能性。王君彩進行實證分析后表明，大股東的持股比例上升在一定程度上能夠優(yōu)化治理質(zhì)量，促進中小板企業(yè)得到更多的正向市場反應(yīng)[11]。持“負相關(guān)論”的最具代表性的Fama果斷認(rèn)為，雖然從某個意義上而言，對員工進行股權(quán)激勵調(diào)動了他們的工作熱情，但對管理層來說，往往誘發(fā)他們做出為達到行權(quán)成功的目的的過激行為，以致于做出利己的決策，與增長企業(yè)價值的初衷背道而馳[12]。持“非線性相關(guān)論”的Griffith表示，股權(quán)激勵并非總能與公司業(yè)績之間產(chǎn)生線性的相關(guān)關(guān)系[13]。管理層的持股比例維持在一定范圍能產(chǎn)生正向的激勵作用。對員工實施激勵方案的效果并不明顯。國內(nèi)同樣也有學(xué)者提出了類似的觀點。持“不相關(guān)論”的彭昕、林麗萍分別進行回歸分析后得出結(jié)論，由于我國資本市場仍不完善，企業(yè)治理能力有待提高，股權(quán)激勵模式仍在初步實踐中，因此股權(quán)激勵方案還未對公司業(yè)績表現(xiàn)出令人信服的影響。[14][15]文獻評述基于以上對國內(nèi)外文獻的梳理總結(jié)，本文發(fā)現(xiàn)后續(xù)的相關(guān)研究可從以下幾個方向進行改善：首先，鑒于我國在股權(quán)激勵方案方面的初步實踐，很多學(xué)者選擇借鑒國外的股權(quán)激勵的經(jīng)驗，這無可厚非。從國情、資本市場等大背景的差異性考慮，國內(nèi)學(xué)者仍需要結(jié)合企業(yè)自身所處環(huán)境和內(nèi)在條件有針對性地研究。同時，被廣泛采用的實證法著實具有優(yōu)勢，但也具有只觀大局、未能深入進行案例研究的缺憾。其次，創(chuàng)業(yè)板開板時間短，主板市場的股權(quán)激勵實踐吸引了大部分的研究目光。即使有部分論文的研究對象是發(fā)展前景大好的中小型企業(yè)，也鮮有關(guān)注到股權(quán)激勵對人力資本產(chǎn)生的效果，大多從公司治理的角度，側(cè)重于分析對公司績效產(chǎn)生的影響?；谝陨蟽牲c不足，本文正視前人的研究成果，做出研究創(chuàng)新，對創(chuàng)業(yè)板上市公司中海倫鋼琴進行案例研究，期望能給股權(quán)激勵模式的完善起到積極作用。創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的總體概況（一）創(chuàng)業(yè)板市場及其上市公司特征與國外為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)專設(shè)的資本市場的職能相近，我國創(chuàng)業(yè)板的開設(shè)也緊隨時代步伐，極力滿足中小型公司的融資與可持續(xù)發(fā)展需求，在響應(yīng)創(chuàng)新性驅(qū)動戰(zhàn)略和豐富資本市場層次等方面扮演著越來越重要的角色。在這種新興資本市場開創(chuàng)以來的十余年間，它所發(fā)揮的作用與其特點密切相關(guān)。在上市企業(yè)方面，傳統(tǒng)行業(yè)中與高新技術(shù)相融的新興行業(yè)公司是創(chuàng)業(yè)板上市公司的主體。雖然目前它們規(guī)模尚小，但公司的高創(chuàng)新性、高成長性使其在未來更有具競爭力。在管理創(chuàng)業(yè)板上市公司方面，在追求高增長的同時，該資本市場也對其上市公司在準(zhǔn)入退出機制、信息披露、風(fēng)險管理等方面進行了嚴(yán)格的監(jiān)管。股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀圖2.1顯示出2010年-2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司中實施股權(quán)激勵方案的占比情況。圖2.12010年-2017年創(chuàng)業(yè)板上市公司中實施股權(quán)激勵方案的占比創(chuàng)業(yè)板中實行股權(quán)激勵方案的公司數(shù)量整體上呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的態(tài)勢。截至2017年底，創(chuàng)業(yè)板中實施股權(quán)激勵的公司數(shù)更是占到了創(chuàng)業(yè)板所有上市公司數(shù)的46.98%.可見，相較于主板市場，股權(quán)激勵模式在新興資本市場——創(chuàng)業(yè)板中更受關(guān)注。股權(quán)激勵方案被創(chuàng)業(yè)板中的各行業(yè)公司廣泛采用，本文對2018年底采用股權(quán)激勵模式的創(chuàng)業(yè)板中的333家公司進行行業(yè)分布分析。正如圖2.2所示。圖2.22017年底實施股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司的所屬行業(yè)分布情況由圖可知，行業(yè)間實施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀差異較大，行業(yè)分布很不均衡。其中制造業(yè)的占比最大，這主要得益于制造業(yè)的國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)地位，該行業(yè)內(nèi)的企業(yè)總數(shù)也遠超其他行業(yè)的公司總數(shù)。占比第二大的是信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，該行業(yè)內(nèi)在近幾年實施股權(quán)激勵方案的公司數(shù)也明顯上升。不管是經(jīng)濟的向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，還是企業(yè)對高競爭力的追求，都愈發(fā)離不開科研創(chuàng)新型人才。股權(quán)激勵機制的高激勵性，吸引著很多對人才需求大的現(xiàn)代企業(yè)。目前，已有多種股權(quán)激勵的模式在我國開始運用。筆者對創(chuàng)業(yè)板市場運用最為廣泛的四種股權(quán)激勵模式進行整理，總結(jié)出表2.1.表2.1創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵的四種常用模式股權(quán)激勵模式存在的總體問題不可否認(rèn)，隨著經(jīng)濟新常態(tài)的到來，現(xiàn)代企業(yè)愈發(fā)注重高效激勵模式。股權(quán)激勵計劃的實施范圍很廣泛，但本文在研究中發(fā)現(xiàn)它尚有可改進之處。首先，激勵力度小、激勵期限短、激勵吸引力不足，是最直接明顯的問題。相較于主板市場，創(chuàng)業(yè)板市場仍在發(fā)展之初，上市公司的股本數(shù)和授予激勵對象的股票數(shù)都很低。從我國公司內(nèi)的股權(quán)激勵計劃來看，對高管的激勵力度要遠大于對創(chuàng)新型技術(shù)人才的激勵力度。另外，我國政策規(guī)定，股權(quán)激勵有效期不得超過10年，未規(guī)定下線。創(chuàng)業(yè)板或是主板市場上的許多公司股權(quán)激勵方案期限低于5年，很難對公司的業(yè)績提高或者技術(shù)創(chuàng)新提供持久的驅(qū)動力。綜合而言，股權(quán)激勵的力度仍有待加強。其次，方案設(shè)計不合理、缺乏合理指標(biāo)引導(dǎo)，也是實施股權(quán)激勵中的一個棘手的問題。為追求對員工創(chuàng)新與工作熱情的調(diào)動，許多上市公司過多強調(diào)激勵而鮮有恰當(dāng)約束，對員工的責(zé)任承擔(dān)方面沒有起到監(jiān)管作用。股權(quán)激勵機制反而成為滋生高管濫用權(quán)力的溫床。股權(quán)激勵的對象是公司的員工，沒有定量的切實可行的個人績效考核指標(biāo)，股權(quán)激勵計劃只能是紙上談兵，沒有任何實際意義。于是，本文經(jīng)過探究海倫鋼琴股權(quán)激勵機制，以及定量分析股權(quán)激勵機制的實行效果，希望能夠其他實施股權(quán)激勵方案的創(chuàng)業(yè)板上市公司具有一定積極作用。海倫鋼琴股權(quán)激勵方案分析（一）企業(yè)簡介2001年6月在浙江寧波注冊成立，2012年6月在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板上市，中國海倫鋼琴股份有限公司（股票代碼：300329）是一家國內(nèi)制造鋼琴的龍頭企業(yè)。公司涉及業(yè)務(wù)范圍廣泛，包括但不限于鋼琴制造、樂器制造、汽車配件、模具制品等。不同于純粹的制造企業(yè)，近些年由于業(yè)務(wù)領(lǐng)域向教育培訓(xùn)方面的拓展，海倫鋼琴越來越在文教休閑行業(yè)占有一席之地。秉承著“閃耀世界的中國鋼琴品牌”的價值追求，海倫鋼琴的快速發(fā)展離不開創(chuàng)新。它的主營業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)實現(xiàn)從鋼琴零部件加工到規(guī)?；笊a(chǎn)的大轉(zhuǎn)變，同時將傳統(tǒng)制造工藝與高新技術(shù)完美契合。目前，秉承著創(chuàng)新優(yōu)秀品質(zhì)的海倫鋼琴公司的商標(biāo)已經(jīng)成為“中國馳名商標(biāo)”，企業(yè)在專利申請方面也是碩果累累：實用新型專利58項、智能鋼琴發(fā)明專利3項等等。不僅僅在國內(nèi)得到認(rèn)可，在國外，積極實施自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的海倫鋼琴公司制造的一架三角鋼琴，成為首架進入維也納金色大廳演奏的中國制造的鋼琴，并將永遠留在金色大廳。2006年和2008年，其制造的鋼琴更是成為了丹麥王室和北京奧運的御用鋼琴。近些年，海倫鋼琴致力于孵化智能鋼琴與“互聯(lián)網(wǎng)+”相結(jié)合的項目，提供遠程鋼琴培訓(xùn)教學(xué)等服務(wù)，努力成為集智能鋼琴產(chǎn)品與藝術(shù)培訓(xùn)于一體的綜合文化教育企業(yè)。股權(quán)激勵措施海倫鋼琴自成立以來，不把發(fā)展目光局限在制造行業(yè)，向文教休閑行業(yè)的進軍更是對企業(yè)的自主研發(fā)能力提出了更高的要求。業(yè)務(wù)范圍的拓展要求企業(yè)將更多的不同領(lǐng)域的優(yōu)秀員工納入囊中。股權(quán)激勵機制的運行正是給這種需求提供了橋梁，公司注重引進、培訓(xùn)、獎勵核心人才的做法，鼓舞了越來越多的員工更加“死心塌地”地投入到工作中。在獲得尊重感與成就感、實現(xiàn)自我價值的同時，也為公司帶來了企業(yè)價值。海倫鋼琴的股權(quán)激勵模式如表3.1所示。表3.1海倫鋼琴的股權(quán)激勵模式股權(quán)激勵不是無條件的，從根本上而言，海倫鋼琴股權(quán)激勵方案的執(zhí)行是為了提高公司績效、創(chuàng)造價值、樹立良好的企業(yè)形象。正如Murphy的研究結(jié)果表明的那樣，股權(quán)激勵幫助股東和經(jīng)營者成為“一根繩上的螞蚱”，捆綁兩者利益，減少利益沖突，從而讓公司高管更容易更高效地掌握經(jīng)營情況。事實表明，海倫鋼琴的股權(quán)激勵方案在一定程度上緩和了委托代理矛盾，調(diào)節(jié)了投資過度與投資不足的問題。在每年的股權(quán)激勵計劃中，員工的工作只有符合一定的考核指標(biāo)才能獲得股權(quán)激勵。這正意味著，不同于以往沒有針對性的傳統(tǒng)薪酬支付模式，海倫鋼琴采用股權(quán)激勵模式后，不僅對員工激勵力度更大，而且也在公司運營管理等方面實現(xiàn)了質(zhì)的突破。海倫鋼琴的股權(quán)實行效果探究人力資本把優(yōu)秀的核心技術(shù)人才“框住”成為現(xiàn)代企業(yè)的普遍需求。海倫鋼琴通過對技術(shù)人員予以有條件的激勵，更能激發(fā)他們的潛力。海倫鋼琴自2018年以來，共實行兩期限制性股票激勵計劃。其中，第一期對6名公司高管和54名核心技術(shù)人員進行股票激勵。2020年，股權(quán)激勵計劃第二期對仍符合條件的6名公司高管和51名核心技術(shù)人員進行股票激勵。在兩年內(nèi)，只有三名員工離職?？梢?，作為創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展企業(yè)，海倫鋼琴實行了有效的股權(quán)激勵方案。這些年來，公司的迅猛發(fā)展離不開穩(wěn)定的員工隊伍。同時，海倫鋼琴也注重將激勵對象的重心放在核心技術(shù)人員上，提高他們的歸屬感和忠誠度。財務(wù)業(yè)績筆者選取2013年至2019年海倫鋼琴的財務(wù)數(shù)據(jù)進行縱向分析，以來觀測2018年開始實行股權(quán)激勵后，海倫鋼琴的財務(wù)績效的變化。同時，筆者選取同在文教休閑行業(yè)的珠江鋼琴和美盛文化進行橫向的財務(wù)分析與財務(wù)績效比較。珠江鋼琴2014年至2016年實施股權(quán)激勵，美盛文化從未實行過。營運能力分析圖3.1海倫鋼琴2013年-2019年主要營運指標(biāo)（單位：次/年）縱向比較海倫鋼琴2013年-2019年的企業(yè)資產(chǎn)管理效率，可見在2015年收賬款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率出現(xiàn)轉(zhuǎn)折，在這之后兩者有上升趨勢，反映出公司庫存壓力緩慢減少。在2018年實行股權(quán)激勵計劃后，海倫鋼琴的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率顯著持續(xù)上升，可見股權(quán)激勵的實施有效提高了公司的營運能力。整體上而言，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率變化不大，公司總資產(chǎn)增加與營業(yè)收入的增加間存在積極的正相關(guān)。圖3.2文教休閑行業(yè)三家公司2018年主要營運能力指標(biāo)橫向比較海倫鋼琴，珠江鋼琴，美盛文化三家文教休閑行業(yè)的公司的營運能力指標(biāo)，三家企業(yè)的存貨周轉(zhuǎn)率都為1.5-4之間，體現(xiàn)出文教休閑行業(yè)的共性，三家可比公司都具有較好的營運能力。同時，從上圖很明顯可以看出，珠江鋼琴的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)情況明顯好于同行業(yè)的海倫鋼琴和美盛文化兩家公司。（2）償債能力分析表3.2海倫鋼琴2013年-2019年主要長期償債能力指標(biāo)近六年來，海倫鋼琴的資產(chǎn)負債率基本呈現(xiàn)上升趨勢，主要是公司多次進行大額收購事項，導(dǎo)致負債增長較快。在2018年開始實行股權(quán)激勵，也使得公司的資產(chǎn)負債率增長明顯，在經(jīng)歷2014年至2017年間的資產(chǎn)負債率低谷期之后，公司的資產(chǎn)負債率在2018年和2019年又突破20.00%，分別達到21.04%和22.13%.圖3.3海倫鋼琴2013年-2019年主要短期償債能力指標(biāo)（單位：%）公司在2015年的三項短期負債指標(biāo)都達到最大值，這表現(xiàn)出當(dāng)年海倫鋼琴的短期償債能力最強。但是在2015年之后卻呈現(xiàn)出下降趨勢。2018-2019年間，海倫鋼琴的速動比率和流動比率持續(xù)下滑，而現(xiàn)金比率不明顯上升。由于案例公司海倫鋼琴在當(dāng)時并未發(fā)生重大變故，由此可知，這些現(xiàn)象和開始實行限制性股票激勵制度有關(guān)，海倫鋼琴的短期償債能力稍有上漲。圖3.4文教休閑行業(yè)三家企業(yè)2018年主要償債能力指標(biāo)可見，珠江鋼琴的長期償債能力強于其他兩家企業(yè)；美盛文化的現(xiàn)金比率最低，流動比率和速動比率高于其他兩家企業(yè)。但是短期償債能力方面，三家可比企業(yè)差不多。盈利能力分析圖3.5文教休閑行業(yè)三家企業(yè)2018年主要盈利能力指標(biāo)三家同行業(yè)公司中，美盛文化的營業(yè)毛利率略勝一籌，但是其營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率卻為負，尤其是營業(yè)凈利率出現(xiàn)了極低的負值，可見其營運管理效率拉低了美盛文化的凈利潤水平。海倫鋼琴由于在2018年實行了股權(quán)激勵計劃，不僅盈利能力可觀，而且營運管理能力高于同行業(yè)公司，發(fā)展前景較好。圖3.6文教休閑行業(yè)兩家企業(yè)2015-2019年營業(yè)凈利率（單位：%）再對海倫鋼琴和珠江鋼琴的營業(yè)凈利率進行橫向和縱向的比較。由圖可知，由于在2018年實行了股權(quán)激勵計劃，海倫鋼琴的營業(yè)凈利率在2018年突飛猛漲，大大超過珠江鋼琴的，與之前的較弱的盈利能力形成鮮明對比。（4）成長能力分析圖3.7文教休閑行業(yè)三家企業(yè)2018/12/31成長能力年度同比（單位：%）三家可比的文教休閑行業(yè)的企業(yè)經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈流量基本上差不多，但是美盛文化的營業(yè)利潤卻出現(xiàn)極低負值，營業(yè)前景堪憂。海倫鋼琴公司的營業(yè)利潤和營業(yè)收入最高，可見成長能力是最強的。與之前在同行業(yè)中表現(xiàn)出的較低的成長能力相比，這離不開海倫鋼琴公司股權(quán)激勵計劃的執(zhí)行。優(yōu)化創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵方案的建議優(yōu)化創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵方案在對個案海倫鋼琴公司的研究中，發(fā)現(xiàn)該公司的股權(quán)激勵模式仍有很大的提升空間。從而，據(jù)此對創(chuàng)業(yè)板上市公司在實行股權(quán)激勵計劃時存在的問題，本文給出以下建議：首先，制定績效考核指標(biāo)和股權(quán)激勵方案相匹配的機制，特別加大對新入職員工的激勵力度，吸收更多員工參與到股權(quán)大會中。這樣一些人性化的舉措，有利于在機制內(nèi)形成良性循環(huán)，讓員工在享受公司帶給他的福利時，也更愿意為公司創(chuàng)造更大的財富。其次，除了外部政策對股權(quán)激勵的監(jiān)督以外，公司更應(yīng)該從運營等角度，在公司內(nèi)部構(gòu)筑起有效的規(guī)范機制，實現(xiàn)股東的權(quán)利和義務(wù)的對等，制約不良行為的產(chǎn)生。具體而言，可以由以下幾個方面展開：盡管只選取了案例公司的兩期股權(quán)激勵方案來進行效果分析，但是就其對人力資本、財務(wù)業(yè)績等方面產(chǎn)生的影響來看，股權(quán)激勵的實施效果并不明顯。同時，海倫鋼琴的兩期股權(quán)激勵方案的激勵對象并沒有發(fā)生太大變化，公司偏重對核心技術(shù)人員的激勵，只有三名員工離職。而且，在股權(quán)激勵的方案設(shè)計上，方案設(shè)計要素與模式都存在盲目從眾的嫌疑，不具備公司特色，在未來應(yīng)該與公司實際情況結(jié)合更密切。隨著家庭對鋼琴教育培訓(xùn)的需求和自身研發(fā)能力的提高，海倫鋼琴并不屬于傳統(tǒng)的制造業(yè)，涉及到的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，包括但不限于樂器制造、汽車配件等。它的主營業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)實現(xiàn)從鋼琴零部件加工到規(guī)?；笊a(chǎn)的大轉(zhuǎn)變，同時將傳統(tǒng)制造工藝與高新技術(shù)完美契合。海倫鋼琴向文教休閑行業(yè)的進軍，使得它所處的市場環(huán)境、行業(yè)特性、發(fā)展周期都具有一定的復(fù)雜性。因此，在考慮與評價所選公司——海倫鋼琴的股權(quán)激勵方案的時候，需要綜合考慮各方因素?；趧?chuàng)業(yè)板上市公司可能具備的共性問題而言，本文給出以下不僅能夠優(yōu)化海倫鋼琴股權(quán)激勵方案而且有利于完善其他上市公司股權(quán)激勵方案的建議：首先，持續(xù)加強對核心技術(shù)人員的激勵力度和激勵期限，穩(wěn)住人力資本，落實具體考核措施，不可以使得股權(quán)激勵計劃浮于表面。其次，完善初創(chuàng)的創(chuàng)業(yè)板資本市場，規(guī)范企業(yè)行為，提高企業(yè)內(nèi)部治理水平，優(yōu)化實行股權(quán)激勵的內(nèi)外部環(huán)境。最后，不管是在其他方面，還是在股權(quán)激勵方面，每個上市公司都要結(jié)合公司自身實際情況與所處外界環(huán)境，來構(gòu)造最利于自身發(fā)展的戰(zhàn)略，單一、從眾的股權(quán)激勵模式是低效甚至無用的。未來研究展望本文研究具有一定的不足。筆者選取創(chuàng)業(yè)板市場上的海倫鋼琴公司作為案例研究對象，在財務(wù)數(shù)據(jù)方面，海倫鋼琴公司具有代表性，但是它的股權(quán)激勵計劃一共實行了兩期。本文竭盡全力研究其實施效果，有些數(shù)據(jù)無法在財務(wù)報表中顯示，需要從新聞和各類網(wǎng)站收集，不方便標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計。因此，結(jié)論可能仍具有片面性，精確性有待提高。就我國創(chuàng)業(yè)板市場股權(quán)激勵的整體狀況而言，筆者相信，年輕的創(chuàng)業(yè)板市場在未來仍具有很大的完善空間。與此同時，股權(quán)激勵模式的構(gòu)建也會得到更多的關(guān)注與優(yōu)化。人力資本作為企業(yè)不可或缺的財富，圍繞它而展開的公司利益和個人利益一體化改革也將越來越深入，股權(quán)激勵正是提供了這樣一個結(jié)合的契機。當(dāng)然，如果想從根源上解決我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵問題，需要更深一步地剖析和研究。參考文獻：HallBJ,MurphyKJ.TheTroublewithStockOptions[J].JournalofEconomicPerspectives,2003,(3):49-70.呂長江,張海平.股權(quán)激勵計劃對公司投資行為的影響[J].管理世界,2011,(11):118-126.徐倩.不確定性、股權(quán)激勵與非效率投資[J].會計研究,2014,(3):41-48.BebchukLucianA,FriedJM.Execut