【山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理探究7800字】

山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理研究TOC\o"1-2"\h\u1513前言 122713二、山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理現(xiàn)狀 230897（一）企業(yè)簡(jiǎn)介 227905（二）企業(yè)組織架構(gòu) 231518（三）山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理現(xiàn)狀 36286三、山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理問(wèn)題 53608（一）企業(yè)文化建設(shè)不完善 55212（二）溝通管理不合理 57061（三）員工激勵(lì)機(jī)制缺失 63022（四）員工晉升通道欠完善 628072四、山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理對(duì)策 69207（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 721281（二）優(yōu)化企業(yè)溝通管理 724144（三）改革激勵(lì)機(jī)制 71521（四）完善晉升發(fā)展通道 814834結(jié)論 8前言90后員工基本全部進(jìn)入職場(chǎng)并且成為職場(chǎng)的新晉主力軍。隨著社會(huì)的不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，對(duì)知識(shí)的要求不斷提高，高新技術(shù)發(fā)展迅猛，因此這要求企業(yè)人力資源要有更高的質(zhì)量。在新的社會(huì)環(huán)境下各種挑戰(zhàn)性因素接踵而至，社會(huì)用工情況發(fā)生了明顯的變化，其中最為顯著的就是90后勞動(dòng)力成為企業(yè)用工的主力軍，并且在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮了重要的作用。當(dāng)前，90后員工將成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要力量。由于其從小的生活環(huán)境與老一輩員工有所差異，因此他們?cè)趦r(jià)值觀念及思維方式與早已進(jìn)入社會(huì)的前一輩人有很大的不同。在這種情況下，研究后員工的性格及行為特點(diǎn)對(duì)企業(yè)及社會(huì)的發(fā)展有著重要意義。因此90后員工的特點(diǎn)激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)與調(diào)動(dòng)積極性是企業(yè)應(yīng)當(dāng)首要解決的問(wèn)題，所以對(duì)90后員工特點(diǎn)進(jìn)行探討有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。本文通過(guò)采用文獻(xiàn)資料法、觀察法、訪問(wèn)法對(duì)內(nèi)容進(jìn)行探究，首先通過(guò)查找相關(guān)文獻(xiàn)以及調(diào)查企業(yè)相關(guān)資料獲取數(shù)據(jù)，再通過(guò)實(shí)地考察以及對(duì)企業(yè)內(nèi)90后員工進(jìn)行訪問(wèn)等收集分析資料進(jìn)行研究。本文將對(duì)以下四個(gè)部分進(jìn)行研究：第一部分為相關(guān)概念界定，為研究提供理論支撐；第二部分介紹東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理現(xiàn)狀；第三部分說(shuō)明山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題；第四部分提出了山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理對(duì)策。在當(dāng)前，國(guó)家大力發(fā)展創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，重視以知識(shí)與創(chuàng)新技術(shù)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，因此現(xiàn)代企業(yè)十分重視90后員工的創(chuàng)新技術(shù)能力并將其作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，各個(gè)國(guó)家之間以及各個(gè)企業(yè)之間的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，同時(shí)外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必須能夠靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜變化的情況，這也是企業(yè)能夠得以存續(xù)與進(jìn)一步發(fā)展的必然要求。相比于老一輩的員工，其知識(shí)與思維方式已經(jīng)難以滿足當(dāng)前迅速變化的時(shí)代需求，隨著90后員工的逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)的人力資源隊(duì)伍逐漸展現(xiàn)出了更大的活力，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)90后員工的創(chuàng)新思維以及能力能夠加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)從更高的層面來(lái)講，90后作為新時(shí)代的頂梁柱在提高我國(guó)綜合創(chuàng)新能力方面與國(guó)際市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方面發(fā)揮著重要作用，因此研究意義十分重大并且本文結(jié)合了相關(guān)的資料和數(shù)據(jù)，提出具有實(shí)踐性的對(duì)策，這是本文的創(chuàng)新所在。二、山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡(jiǎn)介本文以山東S制藥有限公司為例，通過(guò)對(duì)其企業(yè)內(nèi)90后員工關(guān)系管理情況進(jìn)行調(diào)查來(lái)分析企業(yè)存在的90后員工關(guān)系管理的問(wèn)題并提出相應(yīng)的員工關(guān)系管理措施。羅欣藥業(yè)是一家集藥品研發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易及醫(yī)療健康服務(wù)為一體的醫(yī)藥企業(yè)集團(tuán)，成立于2001年，總部位于臨沂市。2003年3月被山東省科學(xué)技術(shù)廳認(rèn)定為“高新技術(shù)企業(yè)”；2005年12月9日公司股份于香港H股成功上市；2009年10月28日收購(gòu)青島齊東醫(yī)藥有限公司，成立羅欣集團(tuán)山東羅盛醫(yī)藥有限公司。公司擁有粉針劑、凍干粉針劑、噴霧劑等生產(chǎn)線。羅欣藥業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)居全省同行業(yè)前茅，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，S制藥是分設(shè)在山東省臨沂市沂水縣的分部，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：中成藥、中藥提取物、中藥飲片、中藥顆粒、化學(xué)藥制劑、保健品的生產(chǎn)、銷售等。其中90后員工人數(shù)達(dá)到總?cè)藬?shù)的33.83%且呈上升趨勢(shì)。表2-SEQ表\*ARABIC1山東S制藥90后員工崗位分布表崗位人數(shù)占比生產(chǎn)人員5834%安全檢查人員1617%質(zhì)量監(jiān)控人員2242%財(cái)務(wù)人員350%行政文員430%人事專員230%數(shù)據(jù)來(lái)源：山東S制藥人力資源管理部（二）企業(yè)組織架構(gòu)山東S制藥作為山東羅欣集團(tuán)的分部，其總經(jīng)理為羅欣集團(tuán)副總裁直接管理企業(yè)內(nèi)各部門。組織結(jié)構(gòu)從橫向可大致劃分為兩部分，第一部分是企業(yè)行政，主要是針對(duì)企業(yè)日常管理事務(wù)。第二部分是產(chǎn)品生產(chǎn)與安全，這部分是保證企業(yè)的產(chǎn)品的生產(chǎn)以及質(zhì)量保證。該公司從縱向方面劃分，可分為人力資源管理部、財(cái)務(wù)部、綜合辦公室、生產(chǎn)部、質(zhì)量監(jiān)控部以及工程安全部，每個(gè)部門負(fù)責(zé)不同的崗位職責(zé)，具體組織結(jié)構(gòu)如下：圖SEQ圖\*ARABIC2-1山東S制藥組織結(jié)構(gòu)圖（三）山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理現(xiàn)狀1.山東S制藥企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化作為企業(yè)管理主要方式之一，在對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中有著極其重要的地位。山東樂康制藥所強(qiáng)調(diào)的企業(yè)文化是對(duì)待公司忠誠(chéng)，對(duì)待工作敬業(yè)等積極向上的價(jià)值觀，但此企業(yè)文化過(guò)于宏觀且?guī)в袀鹘y(tǒng)保守文化的色彩，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及對(duì)企業(yè)日常工作的關(guān)心，忽視有關(guān)員工人性化的方面。同時(shí)也不能體現(xiàn)出企業(yè)的個(gè)性而且又有一定的功利性，過(guò)于要求對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，因此很難引起90后員工與企業(yè)文化之間的共鳴。在企業(yè)文化宣傳方面，山東S制藥公司宣傳企業(yè)文化的主要方式是通過(guò)背誦企業(yè)文化手冊(cè)、企業(yè)文化考試以及開展學(xué)習(xí)公司企業(yè)文化講座、懸掛橫幅等。此種方式雖然能夠使得員工被迫接受企業(yè)文化但是方法過(guò)于生硬，并且在學(xué)習(xí)企業(yè)文化時(shí)多占用的是員工的業(yè)余休息時(shí)間，并且與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤，過(guò)于重視企業(yè)文化的形式而忽略了企業(yè)文化原本的意義，這就使得員工產(chǎn)生逆反心理，不能自主、主動(dòng)地接受企業(yè)文化。山東S制藥公司企業(yè)文化評(píng)價(jià)情況如下：表2-290后員工對(duì)企業(yè)文化滿意度企業(yè)文化的認(rèn)同感對(duì)企業(yè)有家的感覺選項(xiàng)百分比選項(xiàng)百分比非常認(rèn)同7.2%認(rèn)同26.9%無(wú)所謂45.2%不認(rèn)同20.7%完全有11％有一點(diǎn)38%基本沒有32%完全沒有19%數(shù)據(jù)來(lái)源：山東S制藥人力資源管理部2.山東S制藥溝通管理溝通是信息傳遞的方式，在企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展以及員工日常工作中發(fā)揮著重要的作用，甚至是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的支柱。溝通并不只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的信息傳遞，溝通更是一種拉進(jìn)與員工關(guān)系的一種管理方式，因此溝通是非常重要的。另外，溝通并不是一種單向的活動(dòng)，而是一種信息的雙向互動(dòng)。因此溝通管理在企業(yè)運(yùn)行中至關(guān)重要。山東S制藥作為山東羅欣集團(tuán)的分部，其企業(yè)主要采取的溝通方式是自上而下的鏈?zhǔn)綔贤?，信息的傳遞經(jīng)過(guò)層層下達(dá)、過(guò)濾、篩選，最終到達(dá)基層管理者及員工，并且很少有向上傳遞信息的反饋渠道，主要向上反饋渠道為每日早會(huì)時(shí)可向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋問(wèn)題。企業(yè)的溝通渠道主要有企業(yè)宣傳欄、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，企業(yè)員工手冊(cè)，企業(yè)內(nèi)的重要消息均是通過(guò)管理者的統(tǒng)一傳達(dá)等。非正式溝通渠道在山東S制藥中運(yùn)用比較廣泛，大家多習(xí)慣聽取“小道消息”、“內(nèi)幕”等。圖2-290后員工對(duì)溝通方式滿意程度3.山東樂康制藥員工激勵(lì)機(jī)制在山東S制藥公司中對(duì)于90后員工的激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在提高工資與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)提升兩種方式，以薪酬激勵(lì)為主。對(duì)待長(zhǎng)期表現(xiàn)優(yōu)異以及工作業(yè)績(jī)較好的員工發(fā)放高于普通員工約200-500元的基礎(chǔ)工資。在績(jī)效考評(píng)中，短期內(nèi)業(yè)績(jī)及出勤情況較為良好或者對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工在月底發(fā)放500-1000獎(jiǎng)金或者年底發(fā)放3000元以上的獎(jiǎng)金。幾乎很少存在精神激勵(lì)，崗位激勵(lì)等方式，企業(yè)管理要求嚴(yán)格，工作氛圍較為緊張，在精神激勵(lì)方面有所欠缺。企業(yè)內(nèi)員工晉升多為企業(yè)內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)共同商討決定，并非將崗位晉升作為員工激勵(lì)的主要方式。表2-SEQ表\*ARABIC290后員工薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)崗位基礎(chǔ)工資優(yōu)秀員工獎(jiǎng)重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)生產(chǎn)人員3600300600200200安全監(jiān)管人員3200300800200200行政管理人員3500300200200200數(shù)據(jù)來(lái)源：山東S制藥人力資源管理部4．山東樂康制藥員工晉升通道山東S制藥有限公司的90后員工晉升渠道主要為業(yè)務(wù)員-業(yè)務(wù)小組組長(zhǎng)-部門主管助理-部門副主管-部門主管。90后員工晉升的主要依據(jù)是員工工作經(jīng)驗(yàn)以及員工工作年限，由企業(yè)人力資源管理部以及企業(yè)其他高層領(lǐng)導(dǎo)共同組織對(duì)員工進(jìn)行晉升筆試、面試等考核，最后向集團(tuán)總部報(bào)備。其中某些崗位有嚴(yán)格的工作能力與學(xué)歷要求。并且企業(yè)在人力資源管理部不要求為每一位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，多數(shù)新晉90后員工在進(jìn)入企業(yè)以后幾年內(nèi)不會(huì)有崗位變動(dòng)。另一方面，山東S制藥公司作為山東羅欣制藥分部，其高、中層管理者多為集團(tuán)總部派遣。另外，員工晉升按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，不能出現(xiàn)越級(jí)晉升或者其他因特殊情況晉升，否則必須向集團(tuán)總部進(jìn)行報(bào)備。圖2-390后員工晉升通道圖三、山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理問(wèn)題在90后員工占比在企業(yè)員工總數(shù)不斷提高的情況下，通過(guò)對(duì)90后員工特點(diǎn)以及當(dāng)前山東S制藥公司員工管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)90后員工特點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)90后員工的管理至關(guān)重要，以下是對(duì)90后員工進(jìn)行管理中出現(xiàn)的問(wèn)題：（一）企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)文化是組織管理中重要的組成部分，企業(yè)文化作為一種無(wú)形的管理措施對(duì)員工有著潛移默化的教育指導(dǎo)作用。與其他年代的員工相比，90后員工更注重追求自由，喜歡和諧的工作環(huán)境和氛圍，這對(duì)企業(yè)文化建設(shè)提出了更高的要求。如何建立符合員工興趣的企業(yè)文化已成為組織工作的焦點(diǎn)。年輕的90后員工是有激情、有干勁的，但過(guò)于保守、傳統(tǒng)的企業(yè)文化可能使他們無(wú)所適從。一味的要求他們服從企業(yè)，忠于企業(yè)，這會(huì)使他們的工作激情與干勁澆滅。其實(shí)90后員工剛步入職場(chǎng)，對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度，他們渴望與企業(yè)一起成長(zhǎng)。過(guò)于保守與傳統(tǒng)的文化會(huì)使得他們產(chǎn)生逆反心理，因此這就需要企業(yè)構(gòu)建與90后員工價(jià)值觀及興趣相契合的企業(yè)文化，使90后員工能夠主動(dòng)接受企業(yè)文化，樹立與企業(yè)文化相同的理念或目標(biāo)。同樣，靈活、創(chuàng)新的宣傳企業(yè)文化的方式也至關(guān)重要，傳統(tǒng)的背誦手冊(cè)與宣傳課堂已經(jīng)不適用現(xiàn)代人群，并且占用員工業(yè)余休息時(shí)間、宣傳方式枯燥乏味，非但不能起到較好的宣傳效果反而會(huì)使員工產(chǎn)生逆反心理。錯(cuò)誤的宣傳文化方式會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果。（二）溝通管理不合理在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)很多矛盾和沖突，無(wú)論是管理方式、激勵(lì)機(jī)制或者企業(yè)文化等方面，如果出現(xiàn)問(wèn)題能夠與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通與交流便可以及時(shí)改正問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，但沒有與員工進(jìn)行溝通，企業(yè)只是一味地按照自己所固有的方式繼續(xù)進(jìn)行管理必然會(huì)引起員工們的不滿。尤其是對(duì)服從管理意識(shí)淡薄的90后員工來(lái)說(shuō)，溝通是必不可少的，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心要素。然而從山東S制藥的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置來(lái)看，他們?cè)趩T工與上層領(lǐng)導(dǎo)之間、管理者與管理者之間、部門與部門之前已經(jīng)形成了固定的溝通制度，但是這些制度并不適合員工尤其是90后員工。溝通制度過(guò)于刻板，且方式單一。尤其是在上下級(jí)的溝通中，山東S制藥還是按照傳統(tǒng)的鏈?zhǔn)叫畔鬟f方式，通過(guò)各級(jí)層層傳遞、篩選，最終下達(dá)至基層管理者及員工。并且信息的傳遞及發(fā)布主要是通過(guò)管理者之間的談話，再由管理者統(tǒng)一通知各員工，溝通渠道減少，只能層層遞進(jìn)。并且?guī)缀鹾苌儆袉T工能夠向上傳遞信息的渠道。員工意見箱形同虛設(shè)，但是基層管理者會(huì)在早會(huì)時(shí)詢問(wèn)是否有問(wèn)題，但由于溝通時(shí)間及地點(diǎn)不適合會(huì)使得員工即使有問(wèn)題也選擇不說(shuō)。另外，管理者與員工在進(jìn)行溝通時(shí)往往有著居高臨下的姿態(tài)，這對(duì)于90員工來(lái)說(shuō)很容易激發(fā)90后員工的逆反心理，他們更希望自己能夠得到別人的尊重，甚至將能否獲得尊重作為選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此該企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)90后員工與管理者發(fā)生沖突的問(wèn)題。并且在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)非正式溝通在企業(yè)中盛行的局面，員工的大多數(shù)消息都來(lái)自于內(nèi)幕、小道消息，在管理者還沒發(fā)布信息時(shí)與信息有關(guān)的謠言已經(jīng)遍布整個(gè)企業(yè)。這種溝通模式如果不轉(zhuǎn)變，必然導(dǎo)致上下級(jí)溝通的嚴(yán)重障礙，影響團(tuán)隊(duì)合作，影響員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，非常不利于90后員工關(guān)系的管理。（三）員工激勵(lì)機(jī)制缺失90后員工在職場(chǎng)上追求自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，希望能夠被別人重視，得到他人的尊重與認(rèn)可，渴望從工作中能收獲更多的樂趣與滿足。但是組織的發(fā)展訴求往往以組織要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工激勵(lì)方式往往采用全體一致的方式，形式呆板，與其他時(shí)代的員工激勵(lì)方式?jīng)]有體現(xiàn)出差別，因此，不能滿足90后員工的激勵(lì)需求。例如，70后和80后更注重集體的概念，能夠接受集體獎(jiǎng)勵(lì)的方式，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的效果更好。而對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)，他們的獨(dú)立性更強(qiáng)，更重視精神激勵(lì)而不是物質(zhì)激勵(lì)，主要體現(xiàn)在認(rèn)可、尊重和表?yè)P(yáng)上。從對(duì)樂康制藥的具體工作情況來(lái)看長(zhǎng)時(shí)間加班成為辦公常態(tài)，但是通過(guò)調(diào)查顯示較大一部分的員工即使是給予較高的薪資也不愿意接受。從這一方面看，傳統(tǒng)激勵(lì)手段已經(jīng)不能滿足90后員工激勵(lì)訴求，因此對(duì)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新是必不可少的。（四）員工晉升通道欠完善90后員工多受過(guò)高等教育，具有較為豐富的知識(shí)，這不僅能滿足了他們當(dāng)前發(fā)展需要，同時(shí)也為今后職業(yè)生涯發(fā)展打好了基礎(chǔ)，這些使得他們的對(duì)未來(lái)事業(yè)的看法更加長(zhǎng)遠(yuǎn)，體現(xiàn)出了不同于其他時(shí)代員工的區(qū)別。由于他們對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，90后員工與其他時(shí)代的員工有很大不同。對(duì)于許多90后員工來(lái)說(shuō)，他們的職業(yè)需求對(duì)職業(yè)規(guī)劃有著更堅(jiān)定的目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的愿景。如果他們的個(gè)人追求與組織的發(fā)展不相適應(yīng)，或者組織不能滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要，他們可能會(huì)選擇在別處找到更好的工作。企業(yè)沒有明確的為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，晉升渠道狹窄，他們感到前途渺茫，沒有出路，寧可選擇離職也不愿意委屈求全。由于山東S制藥作為公司分布，高層員工多為集團(tuán)內(nèi)部派遣，使得本公司內(nèi)部員工很少有提升機(jī)會(huì)，且晉升通道固化，大多數(shù)的員工無(wú)論工作多努力，工作能力多突出必然要經(jīng)過(guò)固定的晉升通道，使得90后員工難以在公司找到適合自己的努力方向，以至于消極怠工，甚至?xí)敛华q豫的選擇離職。四、山東S制藥有限公司90后員工關(guān)系管理對(duì)策目前，山東S制藥公司對(duì)90后員工開始逐漸重視，但是在管理方式、企業(yè)文化、激勵(lì)措施等方面仍然有所欠缺，以下是針對(duì)上述問(wèn)題提出的相應(yīng)的對(duì)策：（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的精神財(cái)富，是一個(gè)企業(yè)能夠和諧發(fā)展的支撐。為了加強(qiáng)對(duì)90后員工的管理，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，增加其凝聚力，就必須要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建具有創(chuàng)新性、具有符合企業(yè)個(gè)性以及與90后員工的價(jià)值觀相契合的企業(yè)文化，并通過(guò)企業(yè)文化的積極激勵(lì)、引導(dǎo)和約束作用，促進(jìn)組織成員的和諧發(fā)展，為員工提供保障，滿足員工的精神需求。而且，要以90后員工喜聞樂見的形式對(duì)員工進(jìn)行教育指導(dǎo)，比如通過(guò)組織文藝晚會(huì)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化征文等活動(dòng)間接的讓員工感受到企業(yè)文化的存在，真正的企業(yè)文化并不是喊出來(lái)、背出來(lái)的，而是員工能夠真實(shí)感受到，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)90后員工潛移默化的教育作用，幫助他們樹立符合企業(yè)發(fā)展的人生觀、價(jià)值觀、世界觀。因此，企業(yè)文化在為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)形象的基礎(chǔ)上也必須要符合員工精神需求，契合90后員工興趣，用他們喜聞樂見的方式對(duì)90后員工進(jìn)行潛移默化的熏陶，才能取得事半功倍的效果。（二）優(yōu)化企業(yè)溝通管理溝通管理作為企業(yè)員工關(guān)系管理的重點(diǎn)手段和方法，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間雙向溝通的橋梁，貫穿于員工關(guān)系管理整個(gè)體系中。通過(guò)建立暢通的員工溝通管理，企業(yè)管理者能夠和員工直接進(jìn)行溝通，甚至面對(duì)面地針對(duì)雙方都關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行直接對(duì)話，這樣進(jìn)一步促進(jìn)了雙方從對(duì)方的角度來(lái)看待問(wèn)題，有助于雙方彼此理解，更好的實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理。在企業(yè)管理中，溝通管理的好壞起著決定性的作用，員工通過(guò)內(nèi)部溝通機(jī)會(huì)多能夠與企業(yè)和其他員工建立良好的關(guān)系和及時(shí)的信息反饋，這自然有助于構(gòu)建良好的組織氛圍。良好的溝通，不僅能讓企業(yè)了解員工的期望和想法，同時(shí)也能將員工的真實(shí)訴求向企業(yè)表達(dá)，幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。建立靈活高效的溝通渠道，采用90后習(xí)慣的方式，比如微信、微博匿名留言、郵箱匿名信等方式將下級(jí)信息反饋到上級(jí)。在下達(dá)信息時(shí)，上層領(lǐng)導(dǎo)要充分尊重員工，在與員工溝通時(shí)要注意選擇合適的地點(diǎn)、時(shí)間，并且要細(xì)心聆聽，不要做出高高在上的姿態(tài)，90后員工更希望能夠得到平等對(duì)待，比較有自己的個(gè)性，因此在溝通時(shí)要注意結(jié)合員工的特點(diǎn)選擇不同的溝通方式。同時(shí)，在下達(dá)信息時(shí)也可以采用靈活的方式，而非傳統(tǒng)的信息經(jīng)過(guò)層層下達(dá)，可以通過(guò)建立工作群或者建設(shè)企業(yè)工作公眾號(hào)等傳遞信息，且在布置任務(wù)或下達(dá)信息時(shí)能夠與員工進(jìn)行溝通進(jìn)行反饋，這樣才能使90后員工在接受信息時(shí)更好的表達(dá)自己想法，對(duì)收到的任務(wù)或者信息有更高的接受程度。（三）改革激勵(lì)機(jī)制90后員工的物質(zhì)追求普遍弱于其他代際員工。僅僅使用單一的薪酬福利激勵(lì)已經(jīng)不能滿足90后員工更高層次的需求，從馬斯洛需求理論來(lái)看，90后員工的需求不僅僅在最低兩層基本生活需求。因此單一的薪酬、物質(zhì)激勵(lì)在調(diào)動(dòng)90后員工積極性方面已經(jīng)近乎失效。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)90后員工的特點(diǎn)和激勵(lì)需求，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。首先要建立完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募?lì)機(jī)制，堅(jiān)持公平原則，但是也要靈活的運(yùn)用激勵(lì)措施，防止激勵(lì)機(jī)制刻板化。這樣首先90后員工就會(huì)減少對(duì)企業(yè)的逆反情緒。其次，在設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)，不僅要考慮員工的物質(zhì)需求，還要考慮相關(guān)的情感因素，充分運(yùn)用情感激勵(lì)、崗位激勵(lì)等方式。由于90后員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求較高，因此，關(guān)注他們的成長(zhǎng)需求是激勵(lì)的主要內(nèi)容之一，企業(yè)管理者作為領(lǐng)導(dǎo)者和輔助者必須參與他們的成長(zhǎng)，給他們安排具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓他們?cè)谕瓿晒ぷ鲿r(shí)能夠有滿滿的成就感，使他們認(rèn)識(shí)到的自己的能力。此外，建立完善與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的績(jī)效考核制度，通過(guò)適當(dāng)?shù)?、人性化的方式激發(fā)員工的工作積極性。特別是考核指標(biāo)中應(yīng)增加創(chuàng)新指標(biāo)，最大程度的挖掘90后員工的個(gè)人潛力，讓他們的知識(shí)、才智在富有挑戰(zhàn)性的工作中得以發(fā)揮，展現(xiàn)自身的工作能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（四）完善晉升發(fā)展通道因?yàn)?0后員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求強(qiáng)烈，渴望他人的肯定和信任，所以他們更關(guān)注組織可以提供的職業(yè)發(fā)展空間。如果在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展與他們的理想目標(biāo)不符，他們大多數(shù)會(huì)選擇辭職或者跳槽。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)90后員工的特點(diǎn)、幫助實(shí)現(xiàn)他們的需求和個(gè)人目標(biāo)，為他們制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看到企業(yè)對(duì)他們的重視，肯定他們的工作，在一定程度上