人力資源職業(yè)發(fā)展路線

目錄CONTENTS0102人力資源管理通道方向晉升通道能力素質(zhì)模型建模分析01人力資源管理通道方向傳統(tǒng)HR\HRBP\人力資源咨詢顧問\獵頭①傳統(tǒng)HR晉升發(fā)展通道人力資源的尷尬01更多的業(yè)務(wù)管理者正在承擔(dān)人力資源管理職責(zé)80%以上的調(diào)研對象認(rèn)同業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人承擔(dān)了很多人力資源工作02業(yè)務(wù)管理者承擔(dān)人才培養(yǎng)和績效更深入的調(diào)研顯示，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)人力資源最多的模塊是培養(yǎng)人才，其次是績效的評估。03對現(xiàn)在的HR提出一個更強(qiáng)有力，更剛需的要求主動學(xué)習(xí)、熟悉、深入業(yè)務(wù)部門，獲取更多的數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，提煉人力資源管理的信息，匯總成體系，才能更充分體現(xiàn)自身人力專業(yè)度。已經(jīng)從運(yùn)營層面躍升到了戰(zhàn)略設(shè)計層面。傳統(tǒng)HR的晉升空間的改變晉升標(biāo)準(zhǔn)——人力資源專員業(yè)績：完成工作要求，進(jìn)行考核、招聘、薪酬、培訓(xùn)的組織工作、紀(jì)律監(jiān)察合格、業(yè)績考核在優(yōu)秀以上知識：了解勞動法、公司法，掌握考核、招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等人力資源知識并應(yīng)用 素質(zhì)：主動：10分。承擔(dān)責(zé)任：10分。學(xué)習(xí)力：10分人才培養(yǎng)：新員工培訓(xùn)考試合格率100%其他考核：目標(biāo)完成度為80%以上。遵守紀(jì)律。差錯率月２次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上。晉升標(biāo)準(zhǔn)——人力資源主管業(yè)績：達(dá)到管理員工滿意度合格，考核、招聘、薪酬、培訓(xùn)專業(yè)工作能力及組織能力強(qiáng)知識：精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知識的能力，能拿出某一工作的方案并有效果素質(zhì)：承擔(dān)責(zé)任10分。清財10分。職業(yè)化10分人才培養(yǎng)：新員工培訓(xùn)考試合格率100%其他考核：目標(biāo)完成度為80%以上。遵守紀(jì)律。差錯率月２次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上。業(yè)績：達(dá)到管理員工滿意度合格，考核、招聘、薪酬、培訓(xùn)專業(yè)工作能力及組織能力強(qiáng)人事工作部門運(yùn)作支持力度強(qiáng)知識：精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知識的能力，能拿出某一工作的方案并有效果素質(zhì)：承擔(dān)責(zé)任10分。清財10分。職業(yè)化10分人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名其他考核：目標(biāo)完成度為80%以上。遵守紀(jì)律。差錯率月２次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上。晉升標(biāo)準(zhǔn)——人力資源副經(jīng)理業(yè)績：制定公司基本制度設(shè)計招聘、培訓(xùn)、績效、福利等規(guī)則應(yīng)用企業(yè)合理合適知識：精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知識的能力具有報告與方案制訂能力具有制度的規(guī)劃能力素質(zhì)：承擔(dān)責(zé)任10分。領(lǐng)導(dǎo)力10分。清財10分。人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名，培養(yǎng)管理人員５名其他考核：人才達(dá)成率為８０%，人才流失率為年１０%人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好晉升標(biāo)準(zhǔn)——人力資源經(jīng)理晉升標(biāo)準(zhǔn)——人力資源高級經(jīng)理業(yè)績：制定公司基本制度設(shè)計招聘、培訓(xùn)、績效、福利等規(guī)則應(yīng)用企業(yè)合理合適具有培訓(xùn)講師能力具有人才測評能力與勝任力考核能力知識：精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律具有應(yīng)用人力資源管理知識的能力具有報告與方案制訂能力具有制度的規(guī)劃能力素質(zhì)：承擔(dān)責(zé)任15分清財10商業(yè)保密15分領(lǐng)導(dǎo)力15分人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名，培養(yǎng)管理人員５名其他考核：人才達(dá)成率為８０%人才流失率為年１０%人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好晉升標(biāo)準(zhǔn)——人力資源總監(jiān)業(yè)績：公司員工成長正常進(jìn)行公司人力資源達(dá)成率達(dá)到目標(biāo)企業(yè)人力資源管理及企業(yè)文化建設(shè)達(dá)到預(yù)期制度合格知識：精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律具有應(yīng)用人力資源管理知識的能力具有報告與方案制訂能力具有制度的規(guī)劃能力素質(zhì)：承擔(dān)責(zé)任15分清財10商業(yè)保密15分領(lǐng)導(dǎo)力15分人才培養(yǎng)：培養(yǎng)主管２名，培養(yǎng)管理人員５名其他考核：人才達(dá)成率為80%，人才流失率為年10%人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好根據(jù)公司績效，由董事會決定任命。首席人才官總結(jié)HR晉升過程，是一個對人力資源工作深入而淺出的過程。將繁雜的業(yè)務(wù)工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵員工。HR的終極目的也淺出了一句話——戰(zhàn)略伙伴。簡單的語言背后，又是HR們最深入的工作。深入淺出戰(zhàn)略伙伴HR們的對待工作對象，無論是內(nèi)部客戶，還是外部客戶，都要運(yùn)用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導(dǎo)績效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績和人員自身發(fā)展形成一個二者皆成長的機(jī)制。綜合統(tǒng)一②HRBP發(fā)展通道定義：HRBP(HRBUSINESSPARTNER)即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。職能：HRBP實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，是人力資源內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，HRBP的定義和職能橫向紐帶縱向紐帶推進(jìn)催化HRBP的作用既熟悉HR各個職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問題從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源部門來更好的解決問題和設(shè)計更加合理的工作流程項(xiàng)目制和雙向匯報項(xiàng)目制的運(yùn)營也會成為HRBP的“日常便飯”在獨(dú)有的業(yè)務(wù)流程中滲透人力資源管理，必定會出現(xiàn)矩陣式的組織架構(gòu)在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人和人力資源部門之間的雙重管理下，項(xiàng)目制的運(yùn)營就趨于一個必然結(jié)果。HRBP的主要職責(zé)協(xié)助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人判斷人力資源要求，分析需求，形成問題框架需求分析提交專業(yè)分析報告，并與相關(guān)負(fù)責(zé)人（或高管）匯報。存檔結(jié)論匯報根據(jù)問題框架，設(shè)計具有針對性的解決方案和實(shí)施流程規(guī)劃解決方案推進(jìn)項(xiàng)目，與相關(guān)人員進(jìn)行方法的溝通，加強(qiáng)過程管理，答疑及再輔導(dǎo)。包含項(xiàng)目完結(jié)后的持續(xù)跟蹤，形成定式咨詢輔導(dǎo)開發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標(biāo)準(zhǔn)體系，流程指導(dǎo)，及各項(xiàng)環(huán)節(jié)使用文件。開發(fā)模板對業(yè)務(wù)及運(yùn)營的了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板在向HRBP的轉(zhuǎn)型過程中，人力資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機(jī)會，積極地增強(qiáng)對業(yè)務(wù)的熟知業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件。轉(zhuǎn)型HRBP關(guān)鍵環(huán)節(jié)③人力資源咨詢顧問發(fā)展通道初級人員青睞高管進(jìn)入頻繁甲乙方互換由于短時間內(nèi)接觸企業(yè)多，學(xué)習(xí)范圍廣而獲得很多大學(xué)生的青睞。對于初級人力資源工作者也是一大主要轉(zhuǎn)型方向。擁有多年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的合伙人也成為更多客戶的信任，導(dǎo)致甲方與乙方的頻繁交換，也成為人力資源行業(yè)的一大特點(diǎn)。而近些年，高管跳槽逐漸頻繁，高級人力資源工作者的跳槽，進(jìn)入咨詢公司做合伙人也是無獨(dú)有偶。咨詢行業(yè)快速發(fā)展進(jìn)入咨詢行業(yè)的門檻咨詢行業(yè)的人力資源顧問對良好的知識結(jié)構(gòu)和快速的學(xué)習(xí)能力要求更是剛性。知識和學(xué)習(xí)從此轉(zhuǎn)型的HR不僅要深度，還需要一個廣度。對整體行業(yè)的把握和預(yù)判都是與客戶企業(yè)交流的重點(diǎn)，而這一切又是從知識結(jié)構(gòu)完善程度和學(xué)習(xí)能力快速與否所決定的。深度和廣度人力資源顧問的轉(zhuǎn)型，還會涉及到銷售的能力和技巧。咨詢行業(yè)的銷售不是傳統(tǒng)意義上的銷售，是知識的積累與傳播。而咨詢公司的產(chǎn)品多數(shù)是無形的，服務(wù)基礎(chǔ)多半以專業(yè)知識、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無形產(chǎn)品的專業(yè)性銷售，這的確對HR的轉(zhuǎn)型提出一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。HR進(jìn)入咨詢行業(yè)的挑戰(zhàn)：銷售參與企業(yè)調(diào)研、診斷，負(fù)責(zé)咨詢方案的設(shè)計、講解、培訓(xùn)與研討推動；根據(jù)客戶在HR管理實(shí)踐中碰到的問題制定解決對策，并形成知識體系與方法；主持項(xiàng)目成果報告會，將設(shè)計思路和工作成果清晰地傳達(dá)給客戶；相關(guān)領(lǐng)域的理論研究與企業(yè)實(shí)踐總結(jié)，報告的撰寫，參與學(xué)術(shù)交流。崗位職責(zé)任職要求年齡要求：35歲以下；學(xué)歷背景：管理、經(jīng)濟(jì)、財務(wù)、營銷、人力資源管理等專業(yè)碩士以上學(xué)歷，MBA優(yōu)先；知識結(jié)構(gòu)：熟悉大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理，或法人治理、股權(quán)激勵、EVA；職業(yè)經(jīng)歷：有3年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)以及人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，有管理咨詢經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；核心能力：邏輯思維能力、解決問題能力及文案編寫能力，演講培訓(xùn)能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；語言能力：良好的中、英文書面及口頭表達(dá)能力；基礎(chǔ)操作：熟練使用office，以及spss等數(shù)據(jù)分析軟件；其他要求：可以長期出差，可以加班；優(yōu)先考慮：有上市公司、央企、大型集團(tuán)企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，或有集團(tuán)管控相關(guān)咨詢項(xiàng)目服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，或有國際管理咨詢公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。助理顧問—咨詢顧問—高級咨詢顧問—資深咨詢顧問——資深咨詢專家——首席咨詢專家；助理顧問—咨詢顧問—高級咨詢顧問—咨詢經(jīng)理—咨詢總監(jiān)----內(nèi)部運(yùn)營骨干；助理顧問—咨詢顧問—高級咨詢顧問—咨詢經(jīng)理—大型國企、央企職業(yè)經(jīng)理人01.02.03.發(fā)展路線專業(yè)路徑內(nèi)部管理路徑職業(yè)經(jīng)理人路徑咨詢公司在招聘咨詢顧問的時候，通常更看重過往的經(jīng)驗(yàn)和具備的能力。對于崗位職責(zé)的界定一般會較為模糊。咨詢顧問會面對較廣泛的行業(yè)與企業(yè)，個性化的解決問題也成為很多咨詢公司秉承的理念。冰山模型下面的學(xué)習(xí)能力適應(yīng)能力就會浮出水面，成為優(yōu)秀咨詢顧問的潛質(zhì)。咨詢顧問的重點(diǎn)能力④獵頭發(fā)展通道業(yè)務(wù)銷售部門的資源大多源于客戶，而人力資源工作者的資源則較為廣泛，不僅有業(yè)務(wù)人員的基本信息，還有同仁，更具備招聘和簡歷下載的先決條件。資源廣泛每個HR都是一個小型的具備一定行業(yè)深度的“招聘網(wǎng)站”?，F(xiàn)在的企業(yè)很多還建立起了離職管理體系，與離職人員保持一定的聯(lián)系，是對潛在資源、未來機(jī)遇的管理。HR們多數(shù)又成為這項(xiàng)工作的執(zhí)行者。引力強(qiáng)大發(fā)展獵頭的潛在優(yōu)勢獵頭的發(fā)展同步成長：隨著自己人脈資源的擴(kuò)充，和“獵物”的自身發(fā)展成長，高級獵頭也逐漸成為資深獵頭和高端獵頭。這時候的收益是比較豐厚的。中國獵頭行業(yè)的爆炸式發(fā)展:企業(yè)用人的確出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性缺失；互聯(lián)網(wǎng)的社區(qū)功能越來越強(qiáng)大，讓人際交往成為了一種簡單的“關(guān)注”“回復(fù)”。核心人才：是在企業(yè)或者行業(yè)中，稀缺的，不可替代或者替代較難的人才，HR們應(yīng)該具備識別核心人才的慧眼，才能將其視為高端“獵物”。02晉升通道能力素質(zhì)模型建模分析相關(guān)性分析\能力水平和現(xiàn)狀對比①相關(guān)性分析什么樣的HR考慮什么樣的通道，能夠?yàn)槠髽I(yè)為自己創(chuàng)造極大價值？如何識別適合自己的職業(yè)發(fā)展通道？能力素質(zhì)模型作用能力素質(zhì)模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。價值隨著對能力素質(zhì)特征的逐漸深入研究，以能力素質(zhì)特征為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益。管理連續(xù)性研究使用CPI在美國電話電報公司（AT&T）取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行的，通過對126名男被試者和103名女被試者的測試，跟蹤發(fā)現(xiàn)，CPI各量表與晉升情況相關(guān)最高相關(guān)系數(shù)：社交性（0.31）和支配性（0.30）其他較高相關(guān)系數(shù)：管理潛力（0.23）、遵循成就（0.22）、上進(jìn)心（0.20）、精干性（0.20）、自在性（0.19）和獨(dú)立性（0.17）高關(guān)聯(lián)因素具體能力能力素質(zhì)要素次數(shù)社交談判能力41人際影響力35人際關(guān)系技巧34口頭溝通能力28支配客戶導(dǎo)向29管理潛力精誠協(xié)作25理解外界環(huán)境21分析及解決問題能力29成就立足創(chuàng)新19上進(jìn)心積極進(jìn)取26精干性專業(yè)知識47自在性持續(xù)學(xué)習(xí)31獨(dú)立性思考能力19HR能力素質(zhì)指標(biāo)——HR基本能力以及核心能力②相關(guān)性分析在專業(yè)知識和持續(xù)學(xué)習(xí)能力上較顯突出。口頭溝通能力由于是HR的基本能力要求。標(biāo)準(zhǔn)水平和現(xiàn)狀水平基本吻合。其他能力水平現(xiàn)狀較差。傳統(tǒng)HR晉升發(fā)展通道HRBP的綜合能力要求比較高，相對也比較均衡。目前HR水平線很難達(dá)到一個合格的HRBP。要做好HRBP，需要切實(shí)針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。HRBP晉升通道咨詢行業(yè)晉升通道咨詢行業(yè)本身是一個需要溝通較多的職業(yè)，