如何解決由加班費(fèi)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議

案例—加班工資，你會(huì)算嗎？2007年小趙與北京某公司簽訂合同，勞動(dòng)合同中明確約定月工資為1000元，每月有補(bǔ)貼：交通費(fèi)100元/月、通訊補(bǔ)貼60元/月、伙食補(bǔ)貼240元/月（這三種補(bǔ)貼以現(xiàn)金和充值卡的形式發(fā)放，未在工資總額中體現(xiàn)。），所以實(shí)際月收入為1400元。當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ鲜杖霝?00元/月。2008年春節(jié)前一月，由于工作忙，小趙被要求在一個(gè)周末加班兩天，在春節(jié)前第二周，由于工作未做完，小趙自己決定每天加班2小時(shí)。而且，在春節(jié)期間，還安排了值班三天，分別是初一、初四和初五。當(dāng)月累計(jì)加班時(shí)間50小時(shí)。

春節(jié)后一上班，小趙就向人力資源部遞交了辭職申請(qǐng)，并在第二天就獲得同意辭職的批復(fù)。在結(jié)算工資的時(shí)候，小趙獲得的加班工資為192元，過(guò)節(jié)費(fèi)150元。并在春節(jié)上班后的第一周安排小趙補(bǔ)休1天。小趙認(rèn)為加班費(fèi)的計(jì)算不合理，要求人力資源部提供加班工資的算法，人力資源部告訴他，其加班工資256=800÷25÷8×32×2。小趙覺(jué)得這種算法不合理，認(rèn)為：(1)公司應(yīng)該按照其月實(shí)際收入的1400元來(lái)計(jì)算加班工資基數(shù)，(2)春節(jié)前一周，他每天加班2小時(shí)，累計(jì)有10小時(shí)，應(yīng)該也計(jì)算加班費(fèi)，(3)補(bǔ)休只能補(bǔ)休休息日加班，而不應(yīng)補(bǔ)休初一的三倍加班工資，因此，其加班工資=1400÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=609元，要求公司補(bǔ)給他353元加班工資。

公司不同意小趙的要求，認(rèn)為：(1)加班工資基數(shù)在不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ系那闆r下可以自行決定，(2)春節(jié)前每天加班2小時(shí)是小趙的自愿行為，(3)公司給小趙發(fā)了過(guò)節(jié)費(fèi)，且又安排了補(bǔ)休，因此，可以不按3倍計(jì)發(fā)初一的加班工資，所以，不會(huì)給小趙補(bǔ)發(fā)加班工資。

雙方不能達(dá)成一致，小趙向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題：

1、小趙的加班工資請(qǐng)求是否合理？能否得到支持？

2、小趙春節(jié)前由于工作未完成的加班算不算加班？

3、補(bǔ)休能否替代法定假日的加班？專家點(diǎn)評(píng)首先看一下仲裁結(jié)果。仲裁結(jié)果認(rèn)定：小趙的加班工資=1000÷21.75÷8×(24×2+8×3)=414元，因此，裁定公司補(bǔ)發(fā)小趙加班工資158元。同時(shí)，認(rèn)為公司在1月內(nèi)安排小趙的累計(jì)加班時(shí)間40小時(shí)，超過(guò)了規(guī)定的36小時(shí)，對(duì)公司做出行政處罰。

1、對(duì)于本案首先我們先來(lái)看一下春節(jié)前一周的2小時(shí)算不算加班？從案情及仲裁結(jié)果可以看出：公司不認(rèn)可這是加班，仲裁機(jī)構(gòu)也支持公司的觀點(diǎn)，小趙的要求沒(méi)被采納，這也就是說(shuō)員工自愿加班不屬于法律意義上加班，不會(huì)得到法律的支持和保護(hù)。我國(guó)法律規(guī)定，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒(méi)有在用人單位認(rèn)可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無(wú)須支付加班費(fèi)。但是，如果用人單位對(duì)員工的加班予以追認(rèn)的話，就是單位安排的加班，就應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。

所以，案例中小趙在春節(jié)前一周每天2小時(shí)的自愿加班，由于不能提供是單位安排加班的證據(jù)，不能被確認(rèn)為法律意義上的加班，公司可以不支付加班費(fèi)。

2、本案中爭(zhēng)議的一個(gè)很大的重點(diǎn)就是：是應(yīng)以1400元、1000元、還是800元作為“月工資收入“，是以25天還是21.75天作為“月計(jì)薪天數(shù)”。根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國(guó)務(wù)院令第513號(hào))和《關(guān)于員工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》(勞社部發(fā)20083號(hào))的相關(guān)規(guī)定，按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：[日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)]；[小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。月計(jì)薪天數(shù)＝(365天-104天)÷12月＝21.75天]。由此可見(jiàn)，月計(jì)薪天數(shù)法律明確規(guī)定一律為21.75天。

對(duì)于月收入，如果勞動(dòng)合同有明確約定工資數(shù)額的，按不低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定“月工資收入”。勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過(guò)集體協(xié)商確定“月工資收入”，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。如果勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，原則上“月工資收入”以員工實(shí)際月工資為標(biāo)準(zhǔn)。另外，需要特別強(qiáng)度一點(diǎn)，即“月工資收入”不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則，應(yīng)以最低工資確定“月工資收入”。

因此，案例中小趙在勞動(dòng)合同中約定月收入為1000元/月，因此，應(yīng)該以1000元作為其“月工資收入”，其加班工資基數(shù)=1000÷21.75=45.98。

3、案例中小趙與公司的最后一個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)就是“法定假日能不能因?yàn)榘才叛a(bǔ)休和發(fā)了過(guò)節(jié)費(fèi)而不發(fā)加班工資”，答案是否定的“不可以”。根據(jù)規(guī)定，單位在法定節(jié)假日安排員工加班的，應(yīng)當(dāng)按照不低于員工本人日或小時(shí)工資的300％的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，而不得以調(diào)休等方式代替。但是，依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排員工加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。因而，在休息日安排員工工作，安排了補(bǔ)休可以不再支付加班工資。

另外，過(guò)節(jié)費(fèi)與加班工資是完全不相關(guān)的兩回事，過(guò)節(jié)費(fèi)是公司的一種福利政策，而加班公司是對(duì)員工在額外工作時(shí)間提供額外工作的報(bào)償，不管公司是否支付過(guò)節(jié)費(fèi)，如果安排員工加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補(bǔ)休或計(jì)算加班工資。

本案中公司的說(shuō)法是沒(méi)有依據(jù)的，小趙初一的加班可以獲得300%的加班工資，補(bǔ)休可以抵消小趙周末或初四、初五四天中的兩天。

4、最后，案例中，公司安排小趙的有效加班時(shí)間為40小時(shí)，違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，這也是案例中“為何仲裁機(jī)構(gòu)要對(duì)公司做出行政處罰”的原因。案例二中高層管理人員加班費(fèi)困惑李女士是上海某金屬材料有限公司公司（以下簡(jiǎn)稱材料公司）的財(cái)務(wù)經(jīng)理，材料公司沒(méi)有財(cái)務(wù)總監(jiān)職位，故李女士作為公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作。2008年3月10日，李女士與材料公司的勞動(dòng)合同到期，材料公司經(jīng)過(guò)綜合評(píng)估，決定不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，即3月10日雙方終止勞動(dòng)關(guān)系，材料公司依法支付了李女士半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并及時(shí)為其辦理了退工手續(xù)。

同年4月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，向材料公司主張約20萬(wàn)元的加班費(fèi)及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其理由是，在材料公司工作的二年期間，因工作原因，存在大量加班；其提供的證據(jù)有：考勤卡復(fù)印件、材料公司原總經(jīng)理張某對(duì)其出勤情況的確認(rèn)單、加蓋材料公司公章的出勤記錄等。

材料公司認(rèn)為李女士作為公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，屬于公司的高級(jí)管理人員，適用不定時(shí)工作制，公司不對(duì)其進(jìn)行考勤，故不存在加班費(fèi)。（注：材料公司在2008年2月份經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)對(duì)其高級(jí)管理人實(shí)行不定時(shí)工作制，以前沒(méi)有申請(qǐng)過(guò)。）另外，材料公司認(rèn)為李女士在非工作時(shí)間干私活，不應(yīng)被認(rèn)定為加班。至于原公司總經(jīng)理張某對(duì)李女士出勤情況的確認(rèn)單不具有真實(shí)性，因?yàn)閺埬硨?duì)其未任職前的李女士的出勤也進(jìn)行了確認(rèn)，故材料公司認(rèn)為該份確認(rèn)單極有可能是在張某離職后，給李女士的確認(rèn)，與事實(shí)不符，且張某不是公司的法定代表人，其簽字不能代表公司的意思。問(wèn)題：

李女士的訴求能否得到支持，理由是什么？專家點(diǎn)評(píng)本案主要涉及兩個(gè)問(wèn)題，一是李女士是否存在大量加班的事實(shí)，二是李女士所在的財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位是否實(shí)行不定時(shí)工作制。一、關(guān)于李女士是否存在大量加班的事實(shí)1、李女士是否存在加班的舉證責(zé)任在誰(shuí)？

筆者認(rèn)為，雖然《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！钡牵鳛閯趧?dòng)者的李女士有對(duì)其存在加班事實(shí)的初步舉證義務(wù)，換言之，如果李女士能夠證明材料公司對(duì)其進(jìn)行考勤，則關(guān)于考勤的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至材料公司；如果李女士不能證明材料公司對(duì)其進(jìn)行了考勤，則關(guān)于存在加班的舉證責(zé)任應(yīng)由其本人承擔(dān)。

2、李女士提供的證據(jù)的效力問(wèn)題

本案中，李女士為證明其加班情況，提供了三份證據(jù)，分別是考勤卡復(fù)印件、公司原總經(jīng)理張某對(duì)其出勤情況的確認(rèn)單及加蓋公司公章的出勤記錄，我們一一進(jìn)行分析：

（1）關(guān)于考勤卡復(fù)印件

李女士提供其考勤卡復(fù)印件是為了證明公司對(duì)其進(jìn)行考勤，以及自己加班的情況。材料公司的質(zhì)證意見(jiàn)是對(duì)該考勤卡復(fù)印件的真實(shí)性有異議，公司對(duì)于中高層管理人員均不進(jìn)行考勤。由于考勤卡僅有復(fù)印件，且復(fù)印件上面沒(méi)有公司的公章及相關(guān)人員的簽字，在李女士沒(méi)有提供其他有效證據(jù)予以佐證的情況下，該考勤卡復(fù)印件的證據(jù)效力較差。

（2）關(guān)于公司原總經(jīng)理張某對(duì)李女士出勤情況的確認(rèn)單

李女士提供的這份確認(rèn)單上有其在職期間的所有加班考勤，有原公司總經(jīng)理張某的簽字，但沒(méi)有簽字的具體日期，在李女士任職期間，張某在公司任總經(jīng)理的時(shí)間僅為其中的一年時(shí)間。李女士認(rèn)為其原來(lái)的直接上級(jí)張某已經(jīng)對(duì)其加班的考勤情況進(jìn)行了簽字確認(rèn)，即使有部分時(shí)間張某并不在任期，但張某作為公司的總經(jīng)理，作為其直接上級(jí)，可以對(duì)其以前的加班情況進(jìn)行追認(rèn)，故李女士認(rèn)為該份證據(jù)能夠證明自己的加班情況。

材料公司對(duì)于確認(rèn)單上的簽名系張某不持異議，但認(rèn)為這個(gè)確認(rèn)單是不真實(shí)的，且張某并不是公司的法定代表人，其在確認(rèn)單上的簽字并不代表公司的行為。鑒于該份確認(rèn)單存在較大的瑕疵，以及張某的身份情況，該份確認(rèn)單的證據(jù)效力較低。

（3）關(guān)于加蓋公司公章的出勤記錄

李女士提供的這份加蓋公司公章的出勤記錄上記錄著李女士一段時(shí)間的出勤情況，對(duì)于該份證據(jù)，材料公司認(rèn)為雖然出勤記錄上的公章是真實(shí)的，但公章下面沒(méi)有任何負(fù)責(zé)人的簽字以及日期，認(rèn)為是李女士私自加蓋了公章。我們認(rèn)為在公司沒(méi)有相反證據(jù)的情況下，加蓋公司公章的文件就代表了公司的意思，因此，此份證據(jù)的證據(jù)效力較高。二、關(guān)于李女士所在財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位是否實(shí)行不定時(shí)工作制本案中，材料公司認(rèn)為公司已經(jīng)對(duì)李女士所在的財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位申請(qǐng)了不定時(shí)工時(shí)制，且已經(jīng)得到了勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，因此，李女士平時(shí)及休息日的加班，公司不應(yīng)支付加班費(fèi)。

李女士則認(rèn)為自己從來(lái)不知道公司為其所在崗位申請(qǐng)了不定時(shí)工作制，故對(duì)其不適用。我們來(lái)看一下，材料公司確實(shí)在08年2月份對(duì)公司的高級(jí)管理人申請(qǐng)了不定時(shí)工作制，并得到了批準(zhǔn)。那么在08年2月份以后，對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的高級(jí)管理人員可以僅支付法定節(jié)假日的加班費(fèi)，其他時(shí)間的加班費(fèi)可以不支付，由于08年2月份以前，公司并沒(méi)有對(duì)高級(jí)管理人員申請(qǐng)不定時(shí)工作制，因此這段時(shí)間仍是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。

李女士認(rèn)為公司沒(méi)有告知其所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制的觀點(diǎn)應(yīng)得到認(rèn)可，在材料公司沒(méi)有證據(jù)證明08年2月份以前實(shí)行不定時(shí)工作制以及在08年2月份以后向李女士告知其所在崗位實(shí)行不定式工作制的情況下，李女士所在崗位仍是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。本期案例三加班工資，豈能想要就要！于大海自2004年12月20日到江蘇某海鮮公司處工作，2005年2月開(kāi)始負(fù)責(zé)冷庫(kù)管理，直至到2008年1月22日，一年到頭無(wú)休息日、節(jié)假日，經(jīng)常加班加點(diǎn)，每月工資600-1000元。由于海鮮公司勞動(dòng)強(qiáng)度大，患上了多種疾病，看病醫(yī)藥費(fèi)自理，于是于大海向海鮮公司里提出醫(yī)療費(fèi)用等待遇問(wèn)題時(shí)，與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。要求海鮮公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)藥費(fèi)、三年來(lái)的節(jié)假日等各項(xiàng)加班工資以及補(bǔ)交三年的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，共計(jì)金額達(dá)七萬(wàn)多元。

雙方協(xié)商不成，于大海向仲裁委提起勞動(dòng)訴訟，立案審理后，海鮮公司未在規(guī)定期限內(nèi)提交答辯書(shū)及未提交舉證材料，且辯稱：于大海自己提出的辭職，不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；申請(qǐng)人2006年3曾自行離職近一個(gè)月，后又回來(lái)；于大海是做店內(nèi)雜務(wù)工作，而不是專門的冷庫(kù)工作。海鮮公司不愿意支付任何補(bǔ)償。

經(jīng)仲裁委審理查明，于大海雖然于2004年12月20日到海鮮公司處工作，但因不滿海鮮公司給予的待遇，2006年3月曾自行離職近一個(gè)月，2006年4月1日又重新回到海鮮公司處工作，直至2008年1月22日；于大海在海鮮公司處工作期間，每周沒(méi)有安排休息日，節(jié)假日未專門安排休息，申請(qǐng)人雖然工作時(shí)間每天超過(guò)8小時(shí)，但其崗位的工作狀態(tài)不是滿負(fù)荷，且海鮮公司曾為于大海提供食宿；于大海2007年春節(jié)期間回老家15天；海鮮公司支付申請(qǐng)人工資均在最低工資標(biāo)準(zhǔn)之上。其間于大海對(duì)海鮮公司的作息制度、工作方式、用工形式等均無(wú)異議。問(wèn)題：

于大海要求海鮮公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)藥費(fèi)、三年來(lái)的節(jié)假日等各項(xiàng)加班工資以及補(bǔ)交三年的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)訴求，是否合理？理由是什么？專家點(diǎn)評(píng)1、海鮮公司雖未與于大海簽訂勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因其曾經(jīng)自行離開(kāi)近一個(gè)月，應(yīng)視為解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)從2006年4月1日起至2008年1月22日。

2、海鮮公司系個(gè)體工商戶，無(wú)作息時(shí)間規(guī)章制度，屬前店后庫(kù)的家庭作坊用工模式，是集貿(mào)市場(chǎng)比較普遍的用工形式，有事做、無(wú)事待，而于大海也無(wú)作息、考勤的有力證據(jù)，工作時(shí)間和休息時(shí)間難以界定，為體現(xiàn)公平，按每天8小時(shí)工作時(shí)間，每周海鮮公司應(yīng)安排于大海兩天休息日，法定假日也應(yīng)安排休假，海鮮公司未給于大海安排休息，應(yīng)當(dāng)支付于大海2006年4月1日起至2008年1月22日期間的加班工資依照《江蘇省工資支付條例》第十七條第二款“用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書(shū)面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于二年。”的規(guī)定，用人單位有義務(wù)保存至少兩年的勞動(dòng)合同和考勤記錄等資料。在處理加班工資爭(zhēng)議案件時(shí)仲裁委能夠獲得用人單位提供的至少兩年的關(guān)于加班工資的證據(jù)，所以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間加班工資爭(zhēng)議的時(shí)效一般應(yīng)該追溯兩年，并由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

3、在于大海工作期間，海鮮公司未與于大海簽訂勞動(dòng)合同，未給于大海辦理社會(huì)保險(xiǎn)，致使于大海自行墊付醫(yī)藥費(fèi)，于大海提出辭職，主張海鮮公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、承擔(dān)于大海工作期間看病治療的醫(yī)療費(fèi)用以及支持于大海要求海鮮公司為其補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的請(qǐng)求。

該案件追溯期已超過(guò)兩年，應(yīng)由用人單位承擔(dān)自提出仲裁申請(qǐng)之日前期限為兩年的舉證責(zé)任。但用人單位未按規(guī)定予以舉證和補(bǔ)證，由其承擔(dān)舉證不利后果。我們裁決用人單位支付自提出仲裁申請(qǐng)之日前兩年時(shí)間，即2006年4月至2008年1月期間的加班工資。今后遇到同類案件，我們認(rèn)為也應(yīng)如此審理。如果勞動(dòng)者能夠提供出超過(guò)兩年期限的相關(guān)證據(jù)，仲裁委也應(yīng)該延長(zhǎng)加班工資的追溯時(shí)效，時(shí)效與勞動(dòng)者舉證的期限相一致。超過(guò)兩年加班工資追溯時(shí)效的舉證責(zé)任應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)。

值得強(qiáng)調(diào)的是，這里提到的兩年加班工資追溯時(shí)效指的是勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁之日起向前追溯的兩年時(shí)間。若出現(xiàn)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條后款中規(guī)定的情形，勞動(dòng)者自勞動(dòng)關(guān)系終止之日剛好一年提出仲裁申請(qǐng)的，同樣由于仲裁委僅能夠要求用人單位提供其義務(wù)保存的期限為兩年的相關(guān)資料，此時(shí)離該勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系之日已有一年，用人單位僅保存該勞動(dòng)者一年時(shí)間的相關(guān)資料，所以加班工資爭(zhēng)議的時(shí)效相應(yīng)只存在追溯一年的依據(jù)了。案例四自愿加班能要加班工資嗎？喬某是北京某日資公司的辦公室職員，與公司簽訂有一年期的勞動(dòng)合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定的勞動(dòng)合同是喬某的工作時(shí)間為每日8小時(shí)、每周40小時(shí)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，公司也按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度支付喬某的工資待遇。工作期間，喬某努力工作，工作當(dāng)日工作任務(wù)在8小時(shí)內(nèi)未完成的，喬某就在下班后自動(dòng)加班完成當(dāng)日工作任務(wù)。在工作過(guò)程中，喬某每天下班前都向自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)當(dāng)日工作進(jìn)展，同時(shí)在郵件中表示需要加班完成。一年以后，喬某對(duì)公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時(shí)表示不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的考勤記錄及每天工作匯報(bào)。公司對(duì)喬某不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同表示遺憾，但認(rèn)為公司實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，并另有規(guī)定的加班制度；公司并未安排喬某延時(shí)加班，喬某延長(zhǎng)工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對(duì)喬某的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。

雙方理由：

喬某認(rèn)為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時(shí)工作，具體超時(shí)工作時(shí)間有據(jù)可查，并且通過(guò)每天的工作匯報(bào)郵件中及郵件寄時(shí)間上都可證明在下班后完成。按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，超時(shí)工作應(yīng)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，但單位從未支付過(guò)自己加班費(fèi)。現(xiàn)在雙方勞動(dòng)合同已終止，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)算支付一年內(nèi)的加班工資。

公司認(rèn)為：公司實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度，并配套實(shí)行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時(shí)加班的考勤記錄，但是喬某自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，并且沒(méi)有辦理過(guò)相關(guān)審批手續(xù)，因此喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規(guī)定。問(wèn)題：

喬某能否最終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么？專家點(diǎn)評(píng)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：周某為完成工作任務(wù)自動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間，是否可以要求公司支付延時(shí)工作的加班工資?！秳趧?dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟绦颍瑢?duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應(yīng)是企業(yè)管理和爭(zhēng)議處理的依據(jù)之一。

另外，根據(jù)《勞動(dòng)法》及《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。按照以上標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度計(jì)發(fā)工資待遇的，是計(jì)時(shí)工資制度。實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。新公布的《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資；（二）安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資；（三）安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。”以上規(guī)定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

本案中，公司雖然對(duì)周某實(shí)行了計(jì)時(shí)工資制度，但周某平時(shí)的延時(shí)加班不是由公司安排的，而是周某自愿進(jìn)行的；公司對(duì)企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度，周某在延時(shí)加班時(shí)并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)。案例五計(jì)件工資如何計(jì)算加班工資?李某在一家私營(yíng)服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對(duì)縫紉崗位實(shí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)工作制和計(jì)件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時(shí)可以得到1600元左右。

08年3月，公司由于需要趕制一批時(shí)裝，在李某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時(shí)間的情況下，經(jīng)與工會(huì)和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。

過(guò)后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺(jué)得公司的做法不合理，因?yàn)樵诩影嗥陂g，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時(shí)最高相仿，因此她認(rèn)為公司應(yīng)該以每月1600元為基數(shù)計(jì)算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。

為此，李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計(jì)算基數(shù)。問(wèn)題：

公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定李某的加班工資計(jì)算基數(shù)？理由是什么？專家點(diǎn)評(píng)關(guān)于計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問(wèn)題，原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的崗位，計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

李某所在公司對(duì)李某實(shí)行的是計(jì)件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時(shí)，卻改為按照計(jì)時(shí)工資制度計(jì)算，已是錯(cuò)誤；而且在確定計(jì)算基數(shù)時(shí)，不顧李某工作效率的實(shí)際情況，以其效率較低時(shí)的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯(cuò)上加錯(cuò)。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實(shí)際產(chǎn)量，按照計(jì)件單價(jià)20元/件的200%的標(biāo)準(zhǔn)，向其支付加班工資。案例六勞務(wù)合同需要支付加班工資嗎？王某為上海某機(jī)械制造廠職工，雙方簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于工廠效益不佳，加之王某身體問(wèn)題，與2002年12月18日與工廠簽訂長(zhǎng)期待崗協(xié)議書(shū)，協(xié)議期限自2002年12月18日始至王某勞動(dòng)合同終止。在協(xié)議期間，王某享受長(zhǎng)期待崗待遇，上海某機(jī)械制造廠每月支付王某300元生活費(fèi)，并為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

2005年7月10日，王某到物業(yè)公司處從事消防監(jiān)控工作，2006年11月25日，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)合同期限為1年。雙方執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，每日工作時(shí)間8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，月工資800元，伙食補(bǔ)助50元，雙方就其他權(quán)利義務(wù)亦進(jìn)行了約定。在實(shí)際工作中，王某與某物業(yè)公司執(zhí)行的是工作24小時(shí)，休息48小時(shí)的工作制度。2007年8月底至10月10日期間，王某以生病為由未到崗工作。10月13日，王某向某物業(yè)公司提出書(shū)面申請(qǐng)稱：“本人的用工合同即將到期，因多種原因不再續(xù)簽用工合同。根據(jù)合同甲、乙雙方約定，故提前通知甲方（物業(yè)管理中心）以便找人接替本人工作崗位。在此期間，本人繼續(xù)在崗工作至管理中心通知。并結(jié)清本人工資?！蓖跄吃谀澄飿I(yè)公司工作至2007年10月16日，該公司支付趙某工資至10月底。

由于長(zhǎng)期加班，離開(kāi)物業(yè)公司時(shí)僅領(lǐng)到工資，故王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交仲裁申請(qǐng)，要求該物業(yè)公司支付加班費(fèi)20800元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5200元。本期問(wèn)題：

王某能否得到加班費(fèi)及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，理由是什么？專家點(diǎn)評(píng)本案的處理，主要設(shè)計(jì)兩個(gè)法