我國國有企業(yè)績效管理中的問題及對策分析

我國國有企業(yè)績效管理中的問題及對策分析摘要績效管理是人力資源管理體系中最核心的內(nèi)容。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，以及國外先進(jìn)管理型企業(yè)不斷進(jìn)入我國，我國國有企業(yè)面臨的壓力越來越大，過去靠政府扶持、政策傾斜獲取巨額利潤和快速成長的方法在今天已經(jīng)很難行得通。因此，認(rèn)真研究國有企業(yè)目前在績效管理上存在的問題，提出相應(yīng)的對策，對國有企業(yè)做大做強(qiáng)具有重要意義。關(guān)鍵詞國有企業(yè)；績效管理；對策績效管理是人力資源管理的核心。在國有企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，成功的實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績效，幫助管理者提升管理水平，而且能夠有效地通過目標(biāo)分解和逐步逐層績效任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升每個(gè)員工的績效。然而，迄今為止，我國國有企業(yè)不但在建立新的績效管理制度方面總體上進(jìn)展不大，而且前行的道路上仍將舉步維艱。國有企業(yè)如不能盡快地解決這個(gè)問題，企業(yè)競爭力的提高必將受到嚴(yán)重制約。因此本文對我國國有企業(yè)績效管理制度存在的問題進(jìn)行歸納，并就如何解決我國國有企業(yè)績效管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行具有現(xiàn)實(shí)意義的探討。1績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的重要性績效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有效手段之一。它能幫助企業(yè)明確用人方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的內(nèi)部環(huán)境。完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升四部分。在這個(gè)過程中，管理者不僅要關(guān)心完成的任務(wù)，同時(shí)更要研究如何完成的辦法與途徑，但最為重要的是要關(guān)心發(fā)展問題，目的在于為求長期目標(biāo)而創(chuàng)造良好的條件。在現(xiàn)代中國國有企業(yè)中，它的意義在于通過改善組織中個(gè)體的績效并開發(fā)團(tuán)體和個(gè)人的能力，為組織擁有持久并強(qiáng)大的成功動(dòng)能提供支持。而績效管理在與企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系中，由于績效管理決定了激勵(lì)保障體系的實(shí)施以及決定了企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施，雖然說企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)要素雖然是有機(jī)結(jié)合、相互作用、相互關(guān)聯(lián)、互為因果的關(guān)系，但績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中顯然占有最核心的地位。2我國國有企業(yè)績效管理中存在的問題2.1把績效考核等同績效管理許多國有企業(yè)只是把績效考核當(dāng)作績效管理，管理者認(rèn)為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績效管理，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。我國現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，認(rèn)為它們是一回事。一些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。一些企業(yè)的績效考核以區(qū)分出員工優(yōu)劣為考核結(jié)果告一段落，其實(shí)通過績效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理漏洞并加以彌補(bǔ)，才是考核的最終目的。在國有企業(yè)中，重“過去”而輕“將來”，對員工的評價(jià)更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃；同時(shí)忽視了過程控制，使績效管理僅具有評價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能。2.2績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的同時(shí)也比較難以解決的問題。在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)考核體系時(shí)，首先應(yīng)該對企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，而在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。在沒有明確的工作分析情況下績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)地設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。而在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，有的國有企業(yè)從組織的績效考評看，過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核，忽視定性指標(biāo)的使用。從員工的績效考評看，空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談，以至于在員工的績效考評指標(biāo)中，對員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。還有的國有企業(yè)為了追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。而對如此多的指標(biāo)，員工很可能無法照顧到每一項(xiàng)指標(biāo)，在各項(xiàng)指標(biāo)中都取得好的業(yè)績。在無法全面完成的情況下，員工很可能會(huì)舍棄實(shí)現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，這對于那些關(guān)鍵績效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險(xiǎn)的，因?yàn)橥y度大的指標(biāo)就有可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。而太多和太復(fù)雜的指標(biāo)還可能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。2.3盲目推行而造成績效管理的效果不理想國有企業(yè)存在目標(biāo)不清晰、缺乏業(yè)績導(dǎo)向的文化氛圍，管理者的管理水平普遍落后等現(xiàn)實(shí)制約，如果不顧這些因素盲目推行所謂“先進(jìn)、科學(xué)”的績效管理，可能導(dǎo)致適得其反的后果：由于對目標(biāo)能否達(dá)成的不確定、對管理者管理水平的不信任，以及“經(jīng)濟(jì)人”保護(hù)自身利益這一前提假設(shè)，員工很可能會(huì)在績效計(jì)劃的環(huán)節(jié)就與主管討價(jià)還價(jià)，雙方以達(dá)成最低標(biāo)準(zhǔn)作為工作目標(biāo)；同時(shí)，國有企業(yè)的績效大多未能和激勵(lì)掛鉤，員工在執(zhí)行中往往就以達(dá)成基本目標(biāo)為限，不愿為更大目標(biāo)的達(dá)成而努力。績效管理，從本質(zhì)上來說，應(yīng)該是西方工業(yè)革命后的一個(gè)主要產(chǎn)物，其邏輯上的嚴(yán)謹(jǐn)是無可挑剔的，然而這種嚴(yán)謹(jǐn)和周密性思考是不可完全模仿的。一是西方管理強(qiáng)調(diào)以事為中心；而中國傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)以人為中心。二是西方管理強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，強(qiáng)調(diào)工作流程，強(qiáng)調(diào)因事設(shè)崗，這與其成熟的法制建設(shè)是相匹配的；而中國傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)皇權(quán)、威信，強(qiáng)調(diào)集體主義精神和絕對忠誠。三是西方管理強(qiáng)調(diào)人本管理和人性化管理；中國傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)控制和利益平衡。西方管理和中國傳統(tǒng)管理環(huán)境、理念和方式的不同，使得從西方引進(jìn)來的績效管理難以有效應(yīng)用到中國的企業(yè)中。2.4在實(shí)行績效管理過程中，主觀色彩濃在大多數(shù)企業(yè)的績效考核實(shí)踐中，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩?？己苏呤窃u定結(jié)果可靠性的重要決定因素之一?？己苏咦陨聿⒉荒茏允贾两K都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對待每一個(gè)被考核者，他們的評定行為往往受到某些主觀心理因素的干擾?？己酥腥菀子脝T工知識多少、印象好壞作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時(shí)難免有情緒上的主觀性，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，無原則地“和稀泥”。由于主觀上的成見或不經(jīng)意的小差錯(cuò)，都足以產(chǎn)生績效考核的錯(cuò)誤。就員工本身來說，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性，也違背了績效考核的公正，公平的原則。3完善我國國有企業(yè)績效管理的對策選擇3.1有效區(qū)分績效考核和績效管理有些國有企業(yè)管理者把績效考核當(dāng)作績效管理在企業(yè)中實(shí)施，其實(shí)不然，績效管理和績效考核有著明顯差異（見表1）。首先在概念層面，績效管理是主管與員工就績效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標(biāo)、完成績效計(jì)劃和提高績效能力，以員工的努力與組織遠(yuǎn)景規(guī)劃和任務(wù)為基礎(chǔ)，使員工和組織實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。表1績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核完整的管理過程管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)或手段結(jié)果與過程并重階段性總結(jié)組織與個(gè)人雙贏排序、確定優(yōu)勢規(guī)劃性、前瞻性回顧過去完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段只有考核一個(gè)手段注重能力的培養(yǎng)注重成績的大小績效考核是對員工一段時(shí)間的工作結(jié)果、績效目標(biāo)進(jìn)行考核、評價(jià)，是對一段時(shí)間工作的總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果可以為監(jiān)管人事決策提供依據(jù)。再有績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。其次在地位上，績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理首先是管理，績效管理不是一個(gè)什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。3.2科學(xué)地進(jìn)行工作分析，明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)不同種類的工作而非個(gè)人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對性。在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)和擬訂績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo)；在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的具有一定連貫性的考核體系，防止績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)，而且標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化，要對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。只有這樣科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。3.3培育中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人HR經(jīng)理人在國有企業(yè)績效管理水平跨越式提升過程中扮演著的一個(gè)非常重要的角色，如果說國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是電視劇的制片人，那么HR經(jīng)理人就應(yīng)該是電視劇的導(dǎo)演。具體說，HR經(jīng)理人是領(lǐng)導(dǎo)的高級參謀,是變革的倡導(dǎo)者、推動(dòng)者和實(shí)施者，是變革的協(xié)調(diào)處理中心和宣傳中心。何謂中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人？筆者認(rèn)為：中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人應(yīng)該具備如下特征：一是通曉中國的國情，善于學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)管理的精髓，善于處理政治關(guān)系，有較強(qiáng)的政治敏銳性；二是受過良好的管理教育并且有著豐富的管理實(shí)踐；三是善于與人溝通，善于分析現(xiàn)狀和處理突發(fā)性事件，善于控制和管理；四是善于推銷管理理念和加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)。如何培育中國特色的HR經(jīng)理人？可以說,，培育中國特色的HR經(jīng)理人的方式方法五花八門，仁者見仁，智者見智，各有千秋。但是培育的關(guān)注點(diǎn)至少有三方面：一是中國特色，熟悉中國國情，了解中國人心，熟悉中國潛規(guī)則；二是心理成熟，經(jīng)得起打擊和考驗(yàn)；三是受過良好的管理教育并且有著豐富的管理實(shí)踐，善于把國家的大政方針和企業(yè)的實(shí)際緊密結(jié)合起來，以推動(dòng)企業(yè)順利改革，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。3.4公平、公正、公開地進(jìn)行績效管理在考核過程中，對于同一類的考核者要用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序，不能因人而異；考核者要拋棄個(gè)人的恩怨，防止用感情和偏見來代替考核標(biāo)準(zhǔn)，對于考核工作的標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在組織內(nèi)應(yīng)對所有員工公開，考核結(jié)論對被考核本人公開。并且公司人力資源部門應(yīng)該對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行定期的跟蹤修正，在考核體系中盡可能采取以此相對客觀或者可以量化的指標(biāo)。同時(shí)也要加強(qiáng)與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負(fù)面效應(yīng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，特別對我國的國有企業(yè)來說，采用這種系統(tǒng)可以有效提高企業(yè)的競爭力。但是任何企業(yè)的績效管理都需要不斷地完善和提高。我國的國有企業(yè)實(shí)施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深