我國國有企業(yè)績效管理中的問題及對策分析

我國國有企業(yè)績效管理中的問題及對策分析摘要績效管理是人力資源管理體系中最核心的內(nèi)容。隨著我國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，以及國外先進管理型企業(yè)不斷進入我國，我國國有企業(yè)面臨的壓力越來越大，過去靠政府扶持、政策傾斜獲取巨額利潤和快速成長的方法在今天已經(jīng)很難行得通。因此，認真研究國有企業(yè)目前在績效管理上存在的問題，提出相應(yīng)的對策，對國有企業(yè)做大做強具有重要意義。關(guān)鍵詞國有企業(yè)；績效管理；對策績效管理是人力資源管理的核心。在國有企業(yè)的人力資源管理實踐中，成功的實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績效，幫助管理者提升管理水平，而且能夠有效地通過目標分解和逐步逐層績效任務(wù)，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，提升每個員工的績效。然而，迄今為止，我國國有企業(yè)不但在建立新的績效管理制度方面總體上進展不大，而且前行的道路上仍將舉步維艱。國有企業(yè)如不能盡快地解決這個問題，企業(yè)競爭力的提高必將受到嚴重制約。因此本文對我國國有企業(yè)績效管理制度存在的問題進行歸納，并就如何解決我國國有企業(yè)績效管理出現(xiàn)的問題進行具有現(xiàn)實意義的探討。1績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的重要性績效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實現(xiàn)企業(yè)目標的最有效手段之一。它能幫助企業(yè)明確用人方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的內(nèi)部環(huán)境。完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升四部分。在這個過程中，管理者不僅要關(guān)心完成的任務(wù)，同時更要研究如何完成的辦法與途徑，但最為重要的是要關(guān)心發(fā)展問題，目的在于為求長期目標而創(chuàng)造良好的條件。在現(xiàn)代中國國有企業(yè)中，它的意義在于通過改善組織中個體的績效并開發(fā)團體和個人的能力，為組織擁有持久并強大的成功動能提供支持。而績效管理在與企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的關(guān)系中，由于績效管理決定了激勵保障體系的實施以及決定了企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)的實施，雖然說企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的各個要素雖然是有機結(jié)合、相互作用、相互關(guān)聯(lián)、互為因果的關(guān)系，但績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中顯然占有最核心的地位。2我國國有企業(yè)績效管理中存在的問題2.1把績效考核等同績效管理許多國有企業(yè)只是把績效考核當作績效管理，管理者認為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績效管理，而沒有認識到績效管理的重要性。我國現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，認為它們是一回事。一些企業(yè)過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。一些企業(yè)的績效考核以區(qū)分出員工優(yōu)劣為考核結(jié)果告一段落，其實通過績效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理漏洞并加以彌補，才是考核的最終目的。在國有企業(yè)中，重“過去”而輕“將來”，對員工的評價更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃；同時忽視了過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進功能。2.2績效考評指標設(shè)計不當選擇和確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的同時也比較難以解決的問題。在設(shè)計績效指標考核體系時，首先應(yīng)該對企業(yè)各個崗位進行工作分析，而在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。在沒有明確的工作分析情況下績效考核標準很難科學(xué)地設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。而在設(shè)計績效考核指標時，有的國有企業(yè)從組織的績效考評看，過分強調(diào)定量指標的考核，忽視定性指標的使用。從員工的績效考評看，空泛的定性評議指標權(quán)重過大，定量的考核指標使用較少，并將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談，以至于在員工的績效考評指標中，對員工基本素質(zhì)的考核占了相當大的比重。還有的國有企業(yè)為了追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。而對如此多的指標，員工很可能無法照顧到每一項指標，在各項指標中都取得好的業(yè)績。在無法全面完成的情況下，員工很可能會舍棄實現(xiàn)難度比較大的指標，這對于那些關(guān)鍵績效指標來說是相當危險的，因為往往難度大的指標就有可能是關(guān)鍵績效指標。而太多和太復(fù)雜的指標還可能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。2.3盲目推行而造成績效管理的效果不理想國有企業(yè)存在目標不清晰、缺乏業(yè)績導(dǎo)向的文化氛圍，管理者的管理水平普遍落后等現(xiàn)實制約，如果不顧這些因素盲目推行所謂“先進、科學(xué)”的績效管理，可能導(dǎo)致適得其反的后果：由于對目標能否達成的不確定、對管理者管理水平的不信任，以及“經(jīng)濟人”保護自身利益這一前提假設(shè)，員工很可能會在績效計劃的環(huán)節(jié)就與主管討價還價，雙方以達成最低標準作為工作目標；同時，國有企業(yè)的績效大多未能和激勵掛鉤，員工在執(zhí)行中往往就以達成基本目標為限，不愿為更大目標的達成而努力。績效管理，從本質(zhì)上來說，應(yīng)該是西方工業(yè)革命后的一個主要產(chǎn)物，其邏輯上的嚴謹是無可挑剔的，然而這種嚴謹和周密性思考是不可完全模仿的。一是西方管理強調(diào)以事為中心；而中國傳統(tǒng)管理強調(diào)以人為中心。二是西方管理強調(diào)制度建設(shè)，強調(diào)工作流程，強調(diào)因事設(shè)崗，這與其成熟的法制建設(shè)是相匹配的；而中國傳統(tǒng)管理強調(diào)皇權(quán)、威信，強調(diào)集體主義精神和絕對忠誠。三是西方管理強調(diào)人本管理和人性化管理；中國傳統(tǒng)管理強調(diào)控制和利益平衡。西方管理和中國傳統(tǒng)管理環(huán)境、理念和方式的不同，使得從西方引進來的績效管理難以有效應(yīng)用到中國的企業(yè)中。2.4在實行績效管理過程中，主觀色彩濃在大多數(shù)企業(yè)的績效考核實踐中，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。考核者是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素之一?？己苏咦陨聿⒉荒茏允贾两K都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對待每一個被考核者，他們的評定行為往往受到某些主觀心理因素的干擾。考核中容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考評標準模糊，不切實際，隨意性強，無原則地“和稀泥”。由于主觀上的成見或不經(jīng)意的小差錯，都足以產(chǎn)生績效考核的錯誤。就員工本身來說，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性，也違背了績效考核的公正，公平的原則。3完善我國國有企業(yè)績效管理的對策選擇3.1有效區(qū)分績效考核和績效管理有些國有企業(yè)管理者把績效考核當作績效管理在企業(yè)中實施，其實不然，績效管理和績效考核有著明顯差異（見表1）。首先在概念層面，績效管理是主管與員工就績效目標的完成進行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，以員工的努力與組織遠景規(guī)劃和任務(wù)為基礎(chǔ)，使員工和組織實現(xiàn)共同發(fā)展。表1績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核完整的管理過程管理過程中的一個環(huán)節(jié)或手段結(jié)果與過程并重階段性總結(jié)組織與個人雙贏排序、確定優(yōu)勢規(guī)劃性、前瞻性回顧過去完善的計劃、監(jiān)督、控制手段只有考核一個手段注重能力的培養(yǎng)注重成績的大小績效考核是對員工一段時間的工作結(jié)果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結(jié)，同時考核結(jié)果可以為監(jiān)管人事決策提供依據(jù)。再有績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。其次在地位上，績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理首先是管理，績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計劃是否得當，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時的驗證環(huán)節(jié)。3.2科學(xué)地進行工作分析，明確定義合理的績效標準工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)不同種類的工作而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標準，使標準具有針對性。在設(shè)計績效目標和擬訂績效計劃時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標；在設(shè)計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的具有一定連貫性的考核體系，防止績效考評指標設(shè)計不當造成誤導(dǎo)，而且標準應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細化，要對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。只有這樣科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。3.3培育中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人HR經(jīng)理人在國有企業(yè)績效管理水平跨越式提升過程中扮演著的一個非常重要的角色，如果說國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是電視劇的制片人，那么HR經(jīng)理人就應(yīng)該是電視劇的導(dǎo)演。具體說，HR經(jīng)理人是領(lǐng)導(dǎo)的高級參謀,是變革的倡導(dǎo)者、推動者和實施者，是變革的協(xié)調(diào)處理中心和宣傳中心。何謂中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人？筆者認為：中國特色的優(yōu)秀HR經(jīng)理人應(yīng)該具備如下特征：一是通曉中國的國情，善于學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)管理的精髓，善于處理政治關(guān)系，有較強的政治敏銳性；二是受過良好的管理教育并且有著豐富的管理實踐；三是善于與人溝通，善于分析現(xiàn)狀和處理突發(fā)性事件，善于控制和管理；四是善于推銷管理理念和加強企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)。如何培育中國特色的HR經(jīng)理人？可以說,，培育中國特色的HR經(jīng)理人的方式方法五花八門，仁者見仁，智者見智，各有千秋。但是培育的關(guān)注點至少有三方面：一是中國特色，熟悉中國國情，了解中國人心，熟悉中國潛規(guī)則；二是心理成熟，經(jīng)得起打擊和考驗；三是受過良好的管理教育并且有著豐富的管理實踐，善于把國家的大政方針和企業(yè)的實際緊密結(jié)合起來，以推動企業(yè)順利改革，實現(xiàn)預(yù)期目標。3.4公平、公正、公開地進行績效管理在考核過程中，對于同一類的考核者要用同樣的考核標準與考核程序，不能因人而異；考核者要拋棄個人的恩怨，防止用感情和偏見來代替考核標準，對于考核工作的標準、程序和對考核責任者的規(guī)定在組織內(nèi)應(yīng)對所有員工公開，考核結(jié)論對被考核本人公開。并且公司人力資源部門應(yīng)該對績效考核的標準和準則進行定期的跟蹤修正，在考核體系中盡可能采取以此相對客觀或者可以量化的指標。同時也要加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應(yīng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，特別對我國的國有企業(yè)來說，采用這種系統(tǒng)可以有效提高企業(yè)的競爭力。但是任何企業(yè)的績效管理都需要不斷地完善和提高。我國的國有企業(yè)實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深