民營企業(yè)人力資源的管理未來發(fā)展趨勢

民營企業(yè)人力資源的管理未來發(fā)展趨勢目前，全球人力資源管理的研究與實踐已經(jīng)超越了員工招聘與挑癬培訓與開發(fā)、工作設(shè)計、業(yè)績考評、薪酬設(shè)計等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了幾個新的發(fā)展方向，如戰(zhàn)略人力資源管理、國際人力資源管理、學習型組織和知識管理。我國民營企業(yè)的人力資源管理也應該順應這些發(fā)展趨勢，跟上時代發(fā)展的潮流，根據(jù)自己企業(yè)的實際情況進行理性的選擇和采納。

一、戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理對于企業(yè)績效提高的作用已逐漸被人們認可，其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系也為國內(nèi)外企業(yè)實踐所證實。人力資源部門以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動接受者，現(xiàn)已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，并將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵制度、人力資源開發(fā)等方面的工作上。過去人力資源管理作為維持組織正常運作的一項職能，如今已發(fā)展到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層次，具有了與財務管理、市場營銷、投資分析等工作同等重要的地位，形成了戰(zhàn)略人力資源管理。因此，未來民營企業(yè)的人力資源管理也應該是戰(zhàn)略型人力資源管理，將傳統(tǒng)和創(chuàng)新的人力資源管理功能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分結(jié)合起來，圍繞企業(yè)核心戰(zhàn)略目標進行，為包括本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、戰(zhàn)略伙伴等在內(nèi)的眾多利益相關(guān)者服務。1、民營企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理者需要具備的素質(zhì)（1）角色定位一個精明的生意人；一個優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；一個戰(zhàn)略計劃設(shè)計者；一個卓越的心理專家；一個見多識廣的博學專家。（2）應具備的能力自我發(fā)展和不斷用知識武裝自己的能力；重新配置資源和推動企業(yè)變革的能力；處理模糊或不完全信息的能力；成為提高勞動生產(chǎn)率的專家或顧問的能力；擅于公關(guān)以及與其他員工合作的能力；擅于運用IT技術(shù)以推進人力資源開發(fā)與管理的能力。2、民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容（1）薪酬：運用高效能的薪酬工具，將企業(yè)利潤分享計劃作為一種激勵來予以實施。（2）員工挑選：制定一種可以用來雇傭所有新員工的流程。（3）培訓與實施：利用各種不同的培訓實施要素，包括團隊的使用、靈活的工作分派以及脫產(chǎn)培訓等。（4）團隊：重視團隊建設(shè)，激勵員工參與到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的努力中去。（5）工作分派：工作分派要靈活，使員工能夠?qū)嵭袓徫惠啌Q，幫助其提高個人能力。（6）溝通：將積極有效的溝通視為企業(yè)取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基本手段。（7）員工保留：應力求實現(xiàn)使員工職業(yè)長期穩(wěn)定的目標。3、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的操作要點（1）將人力資源管理與民營企業(yè)生命周期結(jié)合起來戰(zhàn)略人力資源管理要求民營企業(yè)根據(jù)企業(yè)生命周期的不同階段，采取相應的人力資源管理策略。原因在于：企業(yè)轉(zhuǎn)型時期需要企業(yè)員工支持變革；人力資源的素質(zhì)，決定企業(yè)能否隨時間產(chǎn)生新的產(chǎn)品或服務項目，以符合顧客的需要；企業(yè)生命周期演變的不同發(fā)展結(jié)果，取決于企業(yè)不同生命周期的人力資源規(guī)劃策略。在具體操作上，民營企業(yè)要在征聘任用、業(yè)績考核、薪酬激勵、培訓發(fā)展，以及生涯管理等策略方面，針對企業(yè)的生命周期中不同的階段，采取不同但卻連貫一致的措施。而且除維持既定標準外，還要隨時尋求改善。只有采用這種系統(tǒng)化的、專注于專業(yè)性的人力資源管理方式，才能在企業(yè)生命周期中的不同階段都能使全體員工表現(xiàn)出巔峰績效。（2）人力資源招聘整合人力資源招聘整合即根據(jù)民營企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種有效的途徑招募適當?shù)娜肆Y源，把適合的人才放到適合的崗位上，并使之融入團隊。在此基礎(chǔ)上，通過企業(yè)文化及其他各種管理溝通措施，使員工認可、接受企業(yè)經(jīng)營理念和工作氛圍，使員工為自己在企業(yè)中工作而自豪。企業(yè)要為員工施展才華而努力創(chuàng)造條件，最大限度地發(fā)揮出企業(yè)團隊合作的力量。以下兩種國外的新型人才招聘方法值得民營企業(yè)借鑒。一是與競爭對手合作招聘。美國AT&T公司等三十個大型企業(yè)組成一個人才聯(lián)盟，加盟企業(yè)可相互推薦即將離職的熟練員工。人才聯(lián)盟還采用標準化人才評估方法，為加盟企業(yè)選聘適當?shù)膯T工。二是跨行業(yè)間的人才使用。美國密歇根州瀑布工程公司是一個塑料配件制造商，它與當?shù)氐臐h堡大王快餐館（BurgerKing）合作招聘員工。如果求職人員缺乏瀑布工程公司生產(chǎn)工作必須的技能，卻符合漢堡大王快餐館的招聘標準，就由瀑布公司推薦這類員工，反之也是這樣。這樣做，既使?jié)h堡大王快餐館更能吸引求職人員，也為瀑布公司提供了一批可靠的新員工。此外，漢堡大王快餐館的員工也有調(diào)入瀑布公司的機會，他們也為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機會。（3）柔性人力資源規(guī)劃民營企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理可從以下四個方面實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的柔性：功能：由于企業(yè)的工作任務、生產(chǎn)方式和技術(shù)都是不斷變化的，因此對員工技能的要求也應該是變化的，企業(yè)應該有調(diào)整員工的技能以適應相關(guān)變化的規(guī)劃；數(shù)量：由于企業(yè)的產(chǎn)出是波動的，所以應該具有調(diào)整員工數(shù)量的能力；外包：在企業(yè)內(nèi)部員工和外部承包商之間進行配置，如將一部分工作轉(zhuǎn)包出去；財務：通過薪金和獎勵結(jié)構(gòu)來支持這種柔性。IT行業(yè)的企業(yè)中，員工常常是具有特殊技能的核心群體，因此必須通過戰(zhàn)略性的柔性人力資源規(guī)劃來滿足員工的生涯抱負，以提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。(4)科學的薪酬機制成功的團隊取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團隊成員三方共同建立的伙伴關(guān)系。適當?shù)摹⒖茖W的薪酬機制能夠?qū)ⅰ皞€人工作”轉(zhuǎn)化為“團隊協(xié)作”，讓團隊有效地運作起來。企業(yè)可采用寬松級段式薪酬原則。一方面，“級段”（band）最終是用來獎勵某一角色的業(yè)績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構(gòu)成元素。企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關(guān)貢獻，設(shè)計相應的員工薪酬中各主要因素所占的權(quán)重系數(shù)。這樣可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。最佳的團隊薪酬方案還要求企業(yè)組織將員工個人業(yè)績與成長的衡量標準與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準結(jié)合起來，迫使企業(yè)在建立其薪酬架構(gòu)時考慮多種因素，采用更為整體觀的薪酬方式。據(jù)庫、利用全球電子通訊系統(tǒng)召開全球會議來培養(yǎng)具有全球觀的企業(yè)文化。現(xiàn)在，跨文化培訓和跨文化管理比以往重要得多，因此要幫助企業(yè)員工建立一種對所有事物和所有文化都持開放態(tài)度的觀點。

三、學習型組織外界環(huán)境瞬息萬變，民營企業(yè)在很多方面都需要發(fā)生變革以革除弊端，順應形勢。無論是“軟件”，如員工素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理模式，還是“硬件”，如制造技術(shù)、工藝設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量，都需要在學習中改進，在學習中提高，在學習中發(fā)展。入世后，競爭更加白熱化，怎樣才能使民營企業(yè)具有持久的競爭力和發(fā)展后勁呢？答案是勤于學習，自我超越，善于借鑒，使企業(yè)處于一種不斷學習、不斷創(chuàng)新的良性循環(huán)之中。未來真正出色的企業(yè)將是使全體員工全心投入并善于學習、持續(xù)學習的組織——學習型組織。而企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，核心是企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及如何對人力資源進行開發(fā)、培養(yǎng)、使用和提高。學習的主體是人，知識的使用和分配在很大程度上依賴于人力資源的開發(fā)和利用。因此以打造學習型組織為目標進行人力資源管理，鼓勵員工不斷學習，更新知識結(jié)構(gòu)，最大限度發(fā)揮潛能，是民營企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇，也是在激烈的市場競爭中立足并取勝的重要保證。學習型組織是指通過營造整個企業(yè)的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)式的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。按美國著名管理學家彼得圣吉所述，學習型組織是全體組織人員能全身心投入并持續(xù)增長學習力的組織，是能讓組織人員體驗到工作中生命意義的組織，是通過學習能創(chuàng)造自我、創(chuàng)造未來能量的組織。學習型組織是民營企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢。學習型民營企業(yè)應具備如下特征：1、企業(yè)員工擁有共同的目標和理想企業(yè)的共同愿望來源于員工個人的愿望而又高于個人的愿望，共同的愿望使員工看到企業(yè)的近、中、遠期的發(fā)展目標和方向，從而心往一處想，勁往一處使，使每個員工的聰明才智都得到充分發(fā)揮，使企業(yè)形成一種合力。2、企業(yè)擁有多層次的、富有個性的學習團隊個體與企業(yè)的交互式學習，是推動企業(yè)前進的動力。個體通過努力學習，并與其他個體緊密協(xié)作，取長補短，相互激勵，共同學習，從而實現(xiàn)自身的價值目標。企業(yè)的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。3、企業(yè)擁有鼓勵學習的文化氛圍一是提倡“終身學習”，即企業(yè)中的成員應清醒認識到自身知識的局限性和客觀世界發(fā)展的快速性，形成一種危機意識，養(yǎng)成終身學習的習慣，形成良好的學習氣氛和永不知足的進取心。二是提倡“全員學習”，即不僅企業(yè)組織的決策層、管理層要全心投入學習，而且企業(yè)員工要學習新知識、新技能。三是提倡“全過程學習”，即學習必須貫穿于企業(yè)系統(tǒng)運行的整個過程之中，邊學習邊計劃，邊學習邊推行。四是提倡“團體學習”，即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，還重視企業(yè)員工的合作學習和群體智力的開發(fā)，以便形成團隊的整體作戰(zhàn)能力。4、企業(yè)員工擁有自主管理的能力自主管理是指企業(yè)員工清楚知道該學什么，為什么學，怎樣學，并能與自身的工作結(jié)合起來，通過自主管理，員工可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行調(diào)查分析，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結(jié)。如果準備構(gòu)建學習型組織，民營企業(yè)需要倡導一種善于學習、樂于進取的精神，并就此制定具體詳盡的學習計劃、措施、目標和考核辦法，逐步建立擁有終身學習的多元回饋和開放的學習系統(tǒng)，使之具有實現(xiàn)共同愿望的不斷增長的學習動力，達到工作學習化、使企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的目的；要制訂有效的極力措施和辦法，使學習從“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”，培育員工自覺學習，終身學習的良好行為。民營企業(yè)在構(gòu)建學習型組織過程中應處理好如下幾個關(guān)系：1、教育培訓與日常工作兩者在時間上有一定矛盾，但在效益上是統(tǒng)一的。今天的學習是為了明天更好地工作，只有今天加大對教育的投入，明天企業(yè)才能得到更豐厚的回報，但是培訓也決不能過分地影響正常的工作。2、務實和務虛教育培訓應從廣義上理解，如對理論、法規(guī)、常識的學習就相對顯得“虛”一些，而對操作技能的培訓、專業(yè)知識的學習就顯得“實”一些。要虛實結(jié)合，學以致用。既要立足于現(xiàn)在，又要著眼于未來，才能使學習培訓收到預期的效果。3、培養(yǎng)專門人才和培養(yǎng)復合型人才一個企業(yè)既需要“業(yè)有所精”的專業(yè)技術(shù)人才，也需要“萬金油”式的復合型人才。對有發(fā)展?jié)撃艿募夹g(shù)人才，要培養(yǎng)他們向高、精、尖方向發(fā)展；對在交叉崗位和部門的管理人才，要培養(yǎng)他們向?qū)?、博、專的方向發(fā)展。企業(yè)有了這兩種人才，才能更好地發(fā)展。4、德育培訓和才識培訓“德，才之帥也；才，德之資也?！钡虏偶?zhèn)涫瞧髽I(yè)最需要的人才。培訓中不僅要考慮業(yè)務、技術(shù)、技能方向的培養(yǎng)，更要注重品德、操守、修養(yǎng)的培訓。要倡導一種忠誠企業(yè)、敬業(yè)愛崗、樂于奉獻、克盡職守的敬業(yè)精神，也要提倡具有實現(xiàn)目標的真才實學。5、學歷和能力通過教育培訓，一個人能力的顯現(xiàn)常常是“厚積薄發(fā)”式的，有些學習的效果可以直接反映在工作中，而有些則需要一個潛移默化的過程。不能把文憑等同于水平，也不能把資歷當作能力，更不能把今天的成績當作明天的資本。檢驗企業(yè)是否建成學習型組織的標準是知識和學習能否快速轉(zhuǎn)化為核心競爭優(yōu)勢（CoreCompetence），企業(yè)內(nèi)部組織能否有序運轉(zhuǎn)，尊重知識、尊重人才的氛圍能否形成，管理創(chuàng)新能否達到新水平，市場應變速度能否推進到新層次，企業(yè)發(fā)展能否進入新階段?？傊?，建設(shè)學習型組織是一個長期、復雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上上下下持續(xù)不斷的努力。需要特別指出的是，學習型民營企業(yè)首先需要學習型的民營企業(yè)家。學習型組織的關(guān)鍵是企業(yè)家或經(jīng)營者本人，他的學習能力是經(jīng)營決策成功的關(guān)鍵。同時，他的思維方式的改變和眼界的擴大，將為企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。同時，他的學習也會為下屬樹立榜樣，他必須是“校長”或“教授”，指導著其下屬和員工的學習與互動。因此，在學習型組織中，高層領(lǐng)導人不能整天沉浸于企業(yè)內(nèi)部的日常事務處理中，應當抽出更多的時間出去走走，參加有關(guān)的各種活動，接觸方方面面的人，以擴充他的知識和眼界，只有這樣，他才能站在更高更遠的角度來統(tǒng)帥學習型企業(yè)。

四、知識管理在知識爆炸的環(huán)境下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟正在向新興知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，競爭的壓力使企業(yè)產(chǎn)生對知識應用的巨大需求。然而，大多數(shù)的企業(yè)還不能應對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。在發(fā)達國家進行的調(diào)查表明，72％的經(jīng)理承認在他們的企業(yè)中知識沒有被再利用，88％的員工沒有機會從經(jīng)驗總結(jié)中受益和接觸行業(yè)最佳實踐。在我國，很多民營企業(yè)雖然開始認識到員工的知識是其最寶貴的財富，但缺乏把知識變成企業(yè)競爭力的手段。很多企業(yè)領(lǐng)導者還不能回答怎樣把分散的、為單個員工所掌握的知識變?yōu)橄到y(tǒng)的、為整個組織所擁有的知識？企業(yè)中有價值的知識究竟在何處？什么樣的企業(yè)行為會干擾知識的分享？怎樣克服這些障礙？因此，知識管理應該成為民營企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。人力資源管理需要由主要針對物理上的人更多地轉(zhuǎn)向精神上的人，轉(zhuǎn)向人頭腦中的知識；要加強知識管理和加強協(xié)作能力來應對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，將現(xiàn)有組織、知識、人員和流程與知識管理緊密結(jié)合起來。具體來說，知識是信息、洞察力和經(jīng)驗，包括最佳實踐、教訓、直覺和理性的總稱。一個企業(yè)的知識資本是方法、工具、培訓、數(shù)據(jù)、主意、思考和經(jīng)驗的集合，對企業(yè)從事經(jīng)營管理活動具有極高價值。而知識管理則是一種系統(tǒng)化的流程，用以獲得、創(chuàng)造、綜合、學習、分享和使用信息、洞察力及經(jīng)驗，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。完整的知識管理系統(tǒng)應該包括組成企業(yè)知識的三個主要成分：行業(yè)知識、業(yè)務知識及客戶知識?！皡f(xié)作”和“群體”是知識共享與管理的兩個核心要素。前者產(chǎn)生于共同的目標、價值、需求、理想、追求或興趣。而后者指正式或非正式指定的、通常是自發(fā)組織的員工的群體。協(xié)作和群體使個人知識變?yōu)榻M織知識。民營企業(yè)管理者必須學會在他們的企業(yè)中培養(yǎng)協(xié)作精神和推動群體的形成。因為企業(yè)文化、競爭壓力和人的天性，分享知識在很多時候會遇到阻力。管理者應該找到鼓勵改變企業(yè)文化的途徑，推進協(xié)作，達到分享和轉(zhuǎn)移知識的目的。在實現(xiàn)知識管理過程中，民營企業(yè)需要注意以下操作要點：1、對知識做明確的界定如果知識和數(shù)據(jù)及信息相比并不是什么新東西，那么對于知識管理而言也沒什么新鮮可言。目前，很多知識管理項目僅僅是數(shù)據(jù)倉庫、文檔管理等項目的偽裝，知