羅賓斯組織行為學(xué)第18版中文ppt-17

組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社?北京?斯蒂芬·羅賓斯蒂莫西·賈奇

〔第18版〕著人力資源政策與實踐第17章學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：1.描述招聘方法的價值。2.說明初步甄選方法。3.指出最有效的實質(zhì)甄選方法。4.比較主要的員工培訓(xùn)類型。5.列舉績效評估的方法。6.描述人力資源管理者在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色。學(xué)習(xí)目標指出招聘活動的價值戰(zhàn)略性招聘已經(jīng)成為許多公司的基石，其招聘活動是根據(jù)長期戰(zhàn)略目標制定的。最有效的招聘人員——無論是來自內(nèi)部還是外部——都對工作了假設(shè)指掌，與潛在新員工溝通時效率很高，并以體貼和尊重的態(tài)度來對待新人。招聘人員還會使用各種各樣的在線工具來招攬求職者，包括招聘網(wǎng)站和社交媒體。初步甄選方法圖表17-1組織甄選過程模型指出最有效的實質(zhì)甄選方法〔1/5〕實質(zhì)甄選筆試?？冃M測驗。面試。指出最有效的實質(zhì)甄選方法〔2/5〕筆試典型的測試包括智力或認知能力測試、人格測試、誠信測試。對于那些需要復(fù)雜的認知能力的工作來說，智力測試被證明是一種很好的預(yù)測手段。證據(jù)說明這些測試可以提供有效的指標，但也要謹慎選擇適宜的測試。指出最有效的實質(zhì)甄選方法〔3/5〕績效模擬測驗由于績效模擬測驗比筆試具有更高的“外表效度”，這種測驗日益盛行。工作抽樣測驗：在局部或全部模擬的工作環(huán)境中，求職者實地完成各種日常工作任務(wù)。評價中心：評估求職者的管理潛能。情境判斷測驗。工作預(yù)演。指出最有效的實質(zhì)甄選方法〔4/5〕面試甄選員工最標準的做法。面試對錄用決策的影響相當大。非結(jié)構(gòu)化面試不如結(jié)構(gòu)化面試有效，尤其是行為結(jié)構(gòu)化面試。專家組面試可以使個體偏見的影響最小化，從而得到更高的有效性。指出最有效的實質(zhì)甄選方法〔5/5〕條件甄選如果求職者通過了實質(zhì)甄選，根本上離錄用只有一步之遙。這一步能否跨過去取決于最終的核查。條件甄選的一種常見檢查是藥檢。人們對藥檢的看法褒貶不一。根據(jù)《美國殘疾人法案》，公司不能在錄用之前要求員工進行體檢。比較主要的員工培訓(xùn)類型〔1/3〕培訓(xùn)主要包括四種技能范疇：根底技能。技術(shù)技能。問題解決技能。人際技能。此外，我們還會考慮：文明培訓(xùn)。道德培訓(xùn)。比較主要的員工培訓(xùn)類型〔2/3〕根底知識技能培訓(xùn)許多雇主認為高中畢業(yè)生缺乏閱讀理解、寫作以及數(shù)學(xué)方面的根本技能。隨著工作越來越復(fù)雜，根本技能的重要性越來越明顯。它是一個全球性的問題，從最興旺的國家到最不興旺的國家都是如此。比較主要的員工培訓(xùn)類型〔3/3〕技術(shù)技能培訓(xùn)技術(shù)技能越來越受到重視有兩個原因：新技術(shù)。新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。由于組織結(jié)構(gòu)扁平化、越來越多地運用工作團隊以及傳統(tǒng)的部門障礙被消除，員工需要從事更多的工作任務(wù)，更好地了解組織的運營。比較四種主要的員工培訓(xùn)類型〔1/4〕問題解決技能培訓(xùn)針對管理者和其他員工解決問題的能力而進行的培訓(xùn)包括：邏輯推理能力、界定問題的能力。因果判斷能力、找到和分析各種備選方案的能力以及挑選解決方案的能力。比較四種主要的員工培訓(xùn)類型〔2/4〕人際技能培訓(xùn)幾乎所有的員工都歸屬于某個工作單元，因而他們的工作績效取決于他們與同事及上司進行有效互動的能力。比較四種主要的員工培訓(xùn)類型〔3/4〕文明培訓(xùn)人力資源經(jīng)理日益意識到社會行為在工作場所中的影響，于是他們更加關(guān)注組織中不文明、恃強凌弱、濫用職權(quán)的行為。通過針對性的訓(xùn)練盡可能地減少不文明行為。比較四種主要的員工培訓(xùn)類型〔4/4〕道德培訓(xùn)美國大局部員工都會接受道德培訓(xùn)。道德能被教授嗎？批評者指出，道德標準建立在價值觀的根底上，而價值觀體系是個體在人生的早期階段通過實例和典范習(xí)得的。道德無法傳授，只能通過典范習(xí)得。道德培訓(xùn)的支持者指出，人們能夠?qū)W習(xí)和改變價值觀，應(yīng)幫助員工認識和了解道德困境。比較正式培訓(xùn)法和非正式培訓(xùn)法〔1/3〕培訓(xùn)方法一直以來，培訓(xùn)是正式的、事先規(guī)劃好的，并具有結(jié)構(gòu)化的形式。組織越來越依賴非正式培訓(xùn)。無組織，無方案，很容易適應(yīng)情境與個人。比較正式培訓(xùn)法和非正式培訓(xùn)法〔2/3〕在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)方法包括工作輪換、學(xué)徒制、見習(xí)以及正式的導(dǎo)師方案。脫產(chǎn)培訓(xùn)包括課堂講座，還包括公共研討、自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)課程、在線研討、播客，以及運用角色扮演和案例分析來進行群體學(xué)習(xí)。基于電腦的培訓(xùn)比較正式培訓(xùn)法和非正式培訓(xùn)法〔3/3〕評估有效性一個培訓(xùn)方案的有效性指的是學(xué)員的滿意度、學(xué)到的知識量、學(xué)員將學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于工作的程度或者公司對培訓(xùn)的投資回報率。一個有效的培訓(xùn)方案不僅要傳授技能，還要改變工作環(huán)境以支持這些接受培訓(xùn)的成員。列舉績效評估的方法〔1/9〕什么是績效?需要考慮三種主要的行為類型：任務(wù)績效。公民行為。反生產(chǎn)行為。大多數(shù)管理者認為良好的績效意味著在前兩個維度上表現(xiàn)出色并且防止第三類行為。列舉績效評估的方法〔2/9〕績效評估的目的制定常規(guī)的人力資源決策。確定培訓(xùn)和開發(fā)的需求。準確發(fā)現(xiàn)員工當前欠缺的能力或技能。為員工提供反響?？梢宰鳛榻M織分配獎勵的根底。列舉績效評估的方法〔3/9〕我們要評估什么內(nèi)容？個體任務(wù)結(jié)果。行為。特質(zhì)。誰來進行評估？傳統(tǒng)上，這項任務(wù)落到管理者的肩上，但如今正在改變。同事、下屬、員工本人都可以參與。列舉績效評估的方法〔4/9〕圖表17-2360度評估列舉績效評估的方法〔5/9〕績效評估方法書面報告法。關(guān)鍵事件法。圖尺度評價法。行為錨定等級評價法。強制比較法。分組排序法。個人排序法。列舉績效評估的方法〔6/9〕圖表17-3GPA中位數(shù)隨學(xué)年和學(xué)歷水平而發(fā)生的變化列舉績效評估的方法〔7/9〕改進績效評估的建議使用多名評估者。有選擇地評價。培訓(xùn)評估者。為員工提供正當程序。正當程序體系的三個特征。將評估結(jié)果公布到網(wǎng)上。列舉績效評估的方法〔8/9〕提供績效反響對于很多管理者來說，沒有什么事情比向員工提供績效反響更讓人不愉快了。事實上，如果不是組織政策和控制措施有要求，管理者可能會無視這項職責?？冃Х错憜栴}的解決方法不是無視它，而是培訓(xùn)管理者學(xué)會運用建設(shè)性的反響會議。列舉績效評估的方法〔9/9〕績效評估中的國際差異個人主義文化對正式績效評估體系的強調(diào)和重視程度遠勝于非正式體系。描述人力資源管理在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色〔1/5〕人力資源活動溝通人力資源的領(lǐng)導(dǎo)始于告知員工關(guān)于人力資源活動的信息，并對圍繞這些活動可能做出的決策的含義進行解釋。僅僅有活動本身是不夠的，還要讓員工知道。描述人力資源管理在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色〔2/5〕設(shè)計和實施福利工程福利工程應(yīng)該：與組織文化的特點相符。反映組織的價值觀。具有經(jīng)濟上的可行性。能長期實施下去。這樣的福利工程既有利于員工的心理健康，又可以提高組織績效。描述人力資源管理在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色〔3/5〕起草并執(zhí)行雇傭政策根據(jù)現(xiàn)有法律制定的高于最低法律要求的雇傭政策有利于形成積極的組織文化。各個組織的福利政策存在差異，因為政策提供的是行為指導(dǎo)方針，不僅僅是工作條件。任何政策只有通過強制執(zhí)行才能發(fā)揮作用。描述人力資源管理在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色〔4/5〕管理工作-生活沖突20世紀80年代，工作-生活沖突引起了管理層的注意。這種沖突在很大程度上源于越來越多擁有年幼孩子的女性參加勞動力隊伍。使工作負荷合理化，減少出差旅行，在工作場所提供高品質(zhì)的幼兒護理場所。人們對各種工作時間安排方案和福利的偏好是不一樣的。描述人力資源管理在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色〔5/5〕調(diào)解、解雇和裁員發(fā)生不愉快的事情〔如糾紛、績效不達標、機構(gòu)精簡〕時，人力資源部門通常會成為眾矢之的。員工要相信人力專員能夠始終保密并持有平衡的觀點。管理者要相信人力資源部門了解法律并能代表組織的立場。對管理者的啟示〔1/2〕組織的甄選活動能夠發(fā)現(xiàn)有能力的求職者，并使他們與工作崗位和組織實現(xiàn)精確的匹配。使用那些最能直接評估求職者是否具備工作所需技能的方法。通過培訓(xùn)提高員工完成工作任務(wù)所必備的技能。受到鼓勵的員工會利用這些技能取得更高的生產(chǎn)率。培訓(xùn)和開發(fā)方案提供了提升技能水平的方法，從而為組織增加價值。成功的培訓(xùn)和開發(fā)方案應(yīng)包括