【創(chuàng)維電視銷售人員的薪酬管理問題和對策11000字】

-2-創(chuàng)維電視銷售人員的薪酬管理問題和對策28060一、引言 -2-15945（一）選題背景 -2-1958（二）選題意義 -2-16464二、國內(nèi)外研究綜述 -3-17217（一）國內(nèi)研究綜述 -3-12823（二）國外研究綜述 -4-17224三、創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀 -5-26760（二）公司現(xiàn)有薪酬體系 -5-22651四、創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理的問題 -7-27390（一）績效薪酬構成不合理 -8-18451（二）績效管理體系缺乏有效性 -8-32745五、創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理問題的成因分析 -9-1113（一）對量化績效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索 -9-26531（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況 -9-20138（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正 -9-32469（四）績效考評無法真真正正落地，應用性不強 -10-14017（五）職位鑒定體制不健全，崗級設定不合理 -10-3360六、創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化 -10-18764（一）員工的績效薪酬管理優(yōu)化方案 -10-27105（二）完善績效考核體系，梳理銷售人員績效指標 -11-41041.整理評估指標 -11-123642.統(tǒng)一每月績效評估輸出結果 -11-225333.月獎勵計劃-與績效考核成績的高度相關性 -11-177184.年獎勵計劃——科學分配年度績效水平，合理匹配系數(shù) -11-58245.晉級方案——資源傾斜于高績效 -12-17470七、總結 -13-22328參考文獻 -15-32721附錄銷售員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷 -16-1-摘要：由于中國當前市場經(jīng)濟不斷的發(fā)展，人力資源板塊受到了越來越多企業(yè)內(nèi)部高層人士的重視，逐漸地將人力資源這一板塊納入到了企業(yè)的核心競爭力中。與此同時，怎么樣才能夠挖掘優(yōu)秀的人才用留住這些人才成了所有企業(yè)目前正面臨到的難題。在這之中，最讓企業(yè)感到困難的是員工的激勵部分。根據(jù)走訪調(diào)查的結果我們發(fā)現(xiàn)，激勵系統(tǒng)完整的企業(yè)更容易做出一份優(yōu)秀的答卷。這也說明有一個完善的激勵系統(tǒng)對企業(yè)長期的生存與發(fā)展來說是也非常重要的，且激勵中最重要的當屬薪酬激勵。這篇文章從創(chuàng)維電視目前的現(xiàn)狀為基礎，分析了創(chuàng)維電視在薪酬管理方面存在的問題現(xiàn)狀，并且提出了一些對應的優(yōu)化措施，希望可以提高創(chuàng)維電視的企業(yè)競爭力。關鍵詞：薪酬管理；銷售人員；創(chuàng)維電視；激勵手段一、引言（一）選題背景在目前全球經(jīng)濟一體化且企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈的環(huán)境下，人才成了企業(yè)競爭中至關重要的因素，更有人提出了“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。其中，銷售人才一直為企業(yè)爭相招聘，在企業(yè)中，員工的日常工作勞動是一種有償勞動，而薪酬是勞動報酬中最主要的形式，也是最有效最直接的激勵方式。對大多數(shù)員工來說，薪酬的收入是生活的保障，也是個人能力的體現(xiàn)（張海燕,李春華,2022）。員工對企業(yè)所指定的薪酬制度是否認同將直接影響到員工的工作態(tài)度是否認真，留在公司的意愿是否強烈，因此薪酬往往成為員工就業(yè)的首要考慮因素。其次，企業(yè)的發(fā)展與薪酬制度也是密切相關的，企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)也依賴著當前所設定的薪酬制度是否最適合企業(yè)目前的整體狀況（王秋雨,趙曉,2021）。因此，薪酬制度應當要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況進行相應的調(diào)整，使之與企業(yè)相應的戰(zhàn)略體系保持一致。例如，成本效益是設置低成本戰(zhàn)略企業(yè)最應當注意的問題，可適當增加可變工資比例和削減部分固定工資和福利支出（陳冬梅,孫紅霞,2022）。同樣地，如何吸引創(chuàng)造性人才并把他們保留下來，是實施創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)該著重思考的事情，企業(yè)可以考慮調(diào)整薪酬制度中短期和長期的獎勵比率，也可以從彈性福利獎勵中入手改革。制定一個適合企業(yè)的薪酬制度對于企業(yè)來說可以最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，也能夠提高員工工作的積極性，也可以實現(xiàn)消費型家電企業(yè)的戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展（周永福,吳春）。在目前的經(jīng)濟大環(huán)境下，創(chuàng)維電視在對銷售人員的薪酬管理也發(fā)生了變化，本文通過對創(chuàng)維電視銷售人員的薪酬管理方面的研究找到其中的問題及對應的解決意見，希望可以給同類型的消費型家電公司在針對銷售人員的薪酬管理上提供寶貴經(jīng)驗。（二）選題意義制定科學合理的薪酬制度對社會的穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義，在企業(yè)當中勞動者與資本者之間存在的利益沖突是影響整個社會和諧相處的關鍵因素。薪酬制度體現(xiàn)的是公平性問題，只有員工都在薪酬收入中感受到了自己的勞動與收入相符，與同事上司之間的差距合理，才能達到心理平衡（鄭志強,鄧麗麗,2019）。這樣才能夠減少矛盾與沖突，形成和諧的社會之風。對于員工來說，擁有一份公平的薪酬收入是最可靠的經(jīng)濟保障。從心理學角度來說的話我們就不得不提到馬斯洛需要層次理論，這個理論包括了五個方面的需求，屬于一個遞進的關系，分別是生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)這五方面（黃玉華,韓秀英,謝芳）。這一理論是說對于人來說，在最開始的時候最基本的需要是生理需要比如填飽肚子，當基礎的生存條件得到滿足時，更高層次的需要才會被激發(fā)，逐漸達到最高級的自我實現(xiàn)需要?？茖W合理的薪酬制度能可以在一定程度上滿足不同層次的需要，從而實現(xiàn)員工的全方面發(fā)展（許海燕,魏春華,2022）。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度首先是對企業(yè)的成本產(chǎn)生影響，沒有一個商業(yè)上的成功能比人力成本更能控制，對企業(yè)的利潤影響也更大（蔣秋月,呂冬梅,孔紅,2021）。對于銷售和服務企業(yè)來說，人力成本是企業(yè)支出的最大份額，控制人力成本可以為產(chǎn)品和服務拓展利潤空間。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要合理的薪酬制度來支撐，這也是創(chuàng)造企業(yè)文化和強化公司核心價值的需要。當然，當企業(yè)的薪酬制度比同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)更具有吸引力時，自然會有優(yōu)秀人才留下，激勵員工個人的同時也可以提高企業(yè)的整體業(yè)績（牛永福,侯春明,2022）。本文從多個維度對創(chuàng)維電視銷售人員的薪酬管理進行分析，從創(chuàng)維電視這些年的發(fā)展經(jīng)驗中汲取教訓，通過對創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理方面問題的研究，分析了目前存在的問題并解決，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。二、國內(nèi)外研究綜述（一）國內(nèi)研究綜述我國對于薪酬制度的研究起步相對來說晚了一點，經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟改革的階段。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，國內(nèi)有許多學者對薪酬制度有了新的研究。秦志強,賈麗麗,田玉在《基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計模型》中指出，企業(yè)在進行薪酬分配時必須考慮這五個維度：推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，強化其核心價值和支持實施企業(yè)戰(zhàn)略，促進增強企業(yè)核心能力和培養(yǎng)文化變革和執(zhí)行變革能力[7]。還有一位學者是南京大學的龍秀英,徐芳芳,蕭海教授，教授將薪酬定義為員工在企業(yè)中因為付出勞動而獲得的回報，除了工資以外，還包括獎金、福利等形式的回報。并指出薪酬制度應當隨著企業(yè)外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的變化，盡可能做到對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，要使員工的需求和企業(yè)的目標保持一致（馮春華,鄧秋月,羅冬,2022）。在《論薪酬制度對企業(yè)發(fā)展的重要性》中，郭軍芳指出了目前創(chuàng)維電視公司在薪酬管理方面存在的問題：激勵時效短期化和薪酬體系單一，內(nèi)容和形式抄襲西方企業(yè)等，并提出了改善對策（廖紅霞,姜永福,2018）。其中提到了讓創(chuàng)維電器員工在規(guī)定的范圍內(nèi)可自由選擇福利組合的“自助餐”福利計劃，根據(jù)員工不同的需求，形成多層次的激勵機制，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念，也更貼近創(chuàng)維電視員工實際需要，提高員工工作積極性（閻春明,龔志,2022）。在扁平化組織結構中出現(xiàn)了與傳統(tǒng)薪酬管理相對的寬帶薪酬管理。許麗麗,魏玉華在《基于寬帶薪酬的人力資源管理》中指出這種創(chuàng)新的薪酬制度真正體現(xiàn)了什么是市場化管理原則，這進一步擴展了員工的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)提高整體的效率，強調(diào)了可以采取以績效為導向，這樣做的目的是為了保持企業(yè)組織結構的靈活性（湯秀英,高芳芳）。陳海燕,程春在其《消費型家電公司營銷人才流失與激勵機制研究》中提到了現(xiàn)在的消費型家電公司營銷人才流失的現(xiàn)狀與原因，強調(diào)必須特別注意員工的內(nèi)部需要和提供情感獎勵，文中還指出采用多樣化激勵方式的重要性。根據(jù)消費型家電公司營銷人才的實際情況將人才薪酬劃分不同等級，制定合理的業(yè)務提成標準，還建議向優(yōu)秀營銷人員傾斜，使其整體薪酬水平高于技術含量較低的崗位薪酬水平，以吸引和留住人才（成峰,2021）?？傮w上看，中國企業(yè)受西方薪酬管理模式影響很大，基本沿襲國外企業(yè)的框架，雖然許多傳統(tǒng)的薪酬管理制度依舊在持續(xù)運作，但目前可變工資、寬帶工資、員工持股等新的制度也不斷被企業(yè)采用。我國薪酬制度發(fā)展趨勢是企業(yè)不斷將戰(zhàn)略目標與薪酬制度聯(lián)系起來，薪酬的構成和實施呈現(xiàn)個性化，更加重視內(nèi)在報酬激勵。（二）國外研究綜述WilliamPetty,DavidRicardo和AdamSmith這幾位經(jīng)濟學家在早期對最低工資理論分別闡述了自己的看法，最低工資理論指的是薪酬和其他商品一樣，都有屬于自己的價值水平，這一價值就是員工生活的最低消費需求。最低工資對于員工來說不僅是維持生計的基本保證，也是資本者經(jīng)營企業(yè)的必要條件（陳冬梅,孫紅霞,2022）。隨后，AdamSmith又提出了差別工資理論解釋了同個地區(qū)不同工人工資有差異的情況。近代的薪酬理論中，以JohnBatesclark為代表的經(jīng)濟學家提倡的邊際生產(chǎn)率薪酬理論建立起了薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系（周永福,吳春）。AlfredMarshall在其著作《經(jīng)濟學原理》中解釋了自己提出的供求均衡薪酬這一理論是建立在均衡價格理論的基礎上，從生產(chǎn)要素的需求和供給這兩方面來說明薪酬水平是如何決定的（鄭志強,鄧麗麗,2022）?，F(xiàn)代薪酬理論的代表有，美國學者LuisR.Gomez-Mejia對薪酬的定義是這樣子的，“在特定的條件之下會對組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬支付選擇”（黃玉華,韓秀英,謝芳,2020），他提出了建立在權變理論基礎之上的薪酬理論，還指出了新制定的戰(zhàn)略薪酬是要和消費型家電公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展嗎目標一致。美國人力資源管理專家EdwardE.LawlerⅢ在其發(fā)表的文章中提出了企業(yè)在市場不斷變化的環(huán)境中，應采用戰(zhàn)略思想制定有效的個性化薪酬制度以適應企業(yè)發(fā)展。當知識經(jīng)濟出現(xiàn)，企業(yè)對人，這一知識擁有的主體的越發(fā)依賴，從高薪的職位中不難看出，一個企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求是非常大的，知識資本理論應運而生。由StewartThomasA在他的經(jīng)典性論文《知識資本：如何成為美國最有價值的資產(chǎn)》中提出知識資本這一概念，具體指企業(yè)根據(jù)員工擁有的知識對企業(yè)的貢獻來支付薪酬（許海燕,魏春華,2022）。另一美國學者JosephJ.Martocchio對薪酬的定義是：員工作為雇傭關系的一方根據(jù)工作任務的完成情況獲得內(nèi)在和外在的獎勵。并提出戰(zhàn)略性薪酬這一概念，這一理念指出工資應與績效掛鉤。他還認為薪酬對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，能最大程度地減輕企業(yè)的經(jīng)營成本（蔣秋月,呂冬梅,孔紅,2022）。美國著名薪酬管理學家GeorgeT.Milkovich把薪酬看做是資本者與員工之間的一種價值交換。薪酬制度是基于外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件來制定的，薪酬制度應符合企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略以及體現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢，薪酬制度要給企業(yè)帶來效益（牛永福,侯春明,2021）?？梢妵獾男匠曛贫壤碚撗芯块_始時間很早，薪酬制度體系如今已十分完善，在該領域的研究也已進入全面的補充階段，探究薪酬制度激勵作用、創(chuàng)新薪酬制度、優(yōu)化薪酬體系等。三、創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）創(chuàng)維電視公司簡介創(chuàng)維電視公司是我國消費型家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕消費型家電領域多年，創(chuàng)維電視在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家消費型家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)消費型家電企業(yè)500強”。創(chuàng)維電視的發(fā)展是我國消費型家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國消費型家電企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質(zhì)量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于消費型家電市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于消費型家電行業(yè)前沿，引領消費型家電行業(yè)的發(fā)展。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標部招標部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監(jiān)技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四圖1創(chuàng)維電視公司組織結構據(jù)調(diào)查，創(chuàng)維電視銷售人員晉升圖如下：圖1：創(chuàng)維電視銷售人員晉升圖（二）公司現(xiàn)有薪酬體系1.公司現(xiàn)有薪酬體系創(chuàng)維電視銷售員工的薪酬主要是以職位為基礎、以績效為導向的“職位工資+績效工資+福利收入”的薪酬體系。其中職位工資由職位的不同職能級別來決定，職位不同，所能創(chuàng)造的價值就不同，對自身業(yè)績的要求也有所不同，創(chuàng)維電視員工會有定期的業(yè)績考核，晉升和淘汰都受考核結果影響，職位工資也因此有所增減。據(jù)調(diào)查，創(chuàng)維電視銷售人員的工資結構圖如下：職位名稱職位薪酬績效薪酬福利薪酬業(yè)務員無業(yè)績0.6%500-2000銷售主管業(yè)務員業(yè)績的2%業(yè)績0.7%800-3000銷售總監(jiān)業(yè)務員,銷售主管總業(yè)績的2%業(yè)績0.9%1000-5000銷售經(jīng)理所屬員工業(yè)績5%業(yè)績1%2000-5000圖2：創(chuàng)維電視銷售人員的工資結構圖績效工資是最具有彈性的工資，創(chuàng)維電視員工的工作表現(xiàn)直接決定了他最后得到多少薪酬，能者多勞，只要比其他人努力自然得到比其他人更多的報酬，因此創(chuàng)維電視員工也可根據(jù)自身業(yè)務情況來調(diào)整工作狀態(tài)（秦志強,賈麗麗,田玉）。除此之外，創(chuàng)維電視公司根據(jù)職員的基本的生活需求滿足狀況，向創(chuàng)維電器職員提供各種福利和各種特殊獎勵，建立起一個靈活而又個性的福利體系，在福利體系下，創(chuàng)維電視員工可以更快地進入創(chuàng)維電器公司，產(chǎn)生幸福感（蔣秋月,呂冬梅,孔紅,2022）。2.創(chuàng)維電視公司銷售員工薪酬計算職位工資：銷售經(jīng)理根據(jù)自己屬下所有創(chuàng)維電器員工當月的傭金抽取一定百分比的費用，還有整個公司的業(yè)績所取得的傭金也可以抽取一定百分比，這是創(chuàng)維電視銷售經(jīng)理的職位工資的主要來源。銷售總監(jiān)主要依靠所屬業(yè)務員和創(chuàng)維電器主管當月的傭金抽取一定百分比的費用，這是銷售總監(jiān)的職位工資的主要來源（牛永福,侯春明,2019）。此外，創(chuàng)維電視公司會發(fā)放管理津貼給高層管理的經(jīng)理和總監(jiān)。而主管的職位工資就只能根據(jù)屬下創(chuàng)維電視業(yè)務員的傭金抽取一定百分比。創(chuàng)維電視的業(yè)務員沒有職位工資。因此我們可以得知，要想提高創(chuàng)維電器消費型家電員工的職位工資，可以從以下兩個方面著手，第一是通過有效管理團隊內(nèi)的成員，提高創(chuàng)維電視的團隊整體業(yè)績，實現(xiàn)總體目標，從而達到個人收入的提高。第二是從創(chuàng)維電視的業(yè)績下手，通過個人努力，不斷達成甚至超出業(yè)績考核的目標，拓展業(yè)務吸引客戶，從而實現(xiàn)收入增長（秦志強,賈麗麗,田玉,2022）。創(chuàng)維電視銷售人員工資水平分布圖：圖3：創(chuàng)維電視銷售人員工資水平分布圖創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理的問題在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度和績效管理制度之間存在脫節(jié)。以創(chuàng)維電視中層銷售人員為例，中層銷售人員與低層銷售人員的工資差異為12,300元/年，其中績效工資的差異僅為9,500元人民幣/年。主要問題是整體績效平衡指標已存在公司薪酬體系中。在實施績效評估系統(tǒng)的相關研究中，已經(jīng)對該理論進行了很多討論。就服務和銷售業(yè)務雇用的創(chuàng)維電視員工的薪資結構而言，個人標準薪水的一半被視為固定薪水，其余為量化的績效工資。量化績效工資的水平是根據(jù)個人業(yè)績確定的。關于福利方面，所有收益仍以傳統(tǒng)方式支付，與績效工資無關。創(chuàng)維電視公司的核心福利，保險和年金仍然與員工當前的崗位等級和工作相對應的薪資標準作為支付的基礎，并應用最低工資標準和地方政府設定的最高限額規(guī)定，與量化工資無關。創(chuàng)維電器消費型家電公司的人事部門通常會通過其他因素來平衡一線的直屬部門的總工資成本。所以，即使上述部門表現(xiàn)良好，他們也會受到整體績效平衡的影響。在創(chuàng)維電視薪資制度中，并沒有考慮到不同職位在價值上的差異，因此該差異不能在在有績效的職位沒有績效的職位之間反應出來。美國的一位心理學家維克托·弗洛姆（VictorFromm）發(fā)表了預測理論，這種理論認為，只要人們的預期行為能夠保證一定的目的，人們就會從各個方面提高并釋放自己的熱情。并且如果人們預測的結果可以激發(fā)人們工作時的熱情，人們就會采取一些特定的行為，根據(jù)調(diào)查的結果我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)創(chuàng)維電視銷售人員對當前薪資的合理性和公平性都沒有很高的肯定，難以調(diào)動創(chuàng)維電器員工的熱情。創(chuàng)維電視的薪酬體系存在缺乏前瞻性激勵措施，激勵目標不明確等問題。并且創(chuàng)維電視公司的薪酬管理系統(tǒng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所預期的結果無關（馮春華,鄧秋月,羅冬,2022）。在已經(jīng)實施基于績效的薪酬的消費型家電公司中，這僅也只是對銷售人員既定績效預期結果的簡單評估。還是有很多消費型家電公司不認為業(yè)績預期與公司戰(zhàn)略的預期結果有關，一味地實施激勵措施對創(chuàng)維電視公司的長遠發(fā)展也沒有什么好處。其次，創(chuàng)維電視并沒有按照預先設計的系統(tǒng)進行評估和反饋，薪水激勵的預期結果也不清楚（廖紅霞,姜永福）。這在一定程度上導致了創(chuàng)維電視公司的薪酬體系內(nèi)的矛盾，從而降低了創(chuàng)維電器消費型家電公司的激勵作用，也會影響到創(chuàng)維電視公司未來的發(fā)展?jié)摿?。激勵?guī)制空洞化的意思就是薪酬激勵管理體系在設計時并沒有結合薪酬激勵目前應有的前景，使激勵規(guī)制成了擺設，并沒有真的發(fā)揮其應有的作用。在實踐當中，創(chuàng)維電視在薪酬激勵規(guī)制上僅僅做個表面文章，創(chuàng)維電器企業(yè)管理人員希望看到業(yè)務員團結一致和公司的和諧局面，并沒有真真正正貫徹落實薪酬激勵管理體系設計方案的各類規(guī)則，比如績效考評的點評表格等文檔隨便填好，不做標準定量化，甚至是存而不用，激勵制度如同虛設。（一）績效薪酬構成不合理沿襲傳統(tǒng)的企業(yè)標準工資而建立的固定工資既不能留住人才，更不能吸引優(yōu)秀人才，目前的報酬分配也不科學。目前創(chuàng)維電視采用的獎勵制度是除了盈利部門也就是銷售人員之外的其他部門按照創(chuàng)維電視公司的整體財務狀況分配，并且未充分考慮其對公司自身經(jīng)濟利益的影響（閻春明,龔志,2021）。這沒有將創(chuàng)維電器企業(yè)整體的績效評估和員工個人的績效評估聯(lián)系在一起。在這次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的工作價值是創(chuàng)維電視公司判斷其勞動收入最重要的標準。雖然目前創(chuàng)維電視公司業(yè)務在點點的發(fā)展,但是薪資規(guī)模不能隨著新市場經(jīng)濟體制的變化而變化。如果創(chuàng)維電視員工的績效評估與員工自身的收入之間的關聯(lián)性太低，則會降低創(chuàng)維電視員工對公司整體的滿意度，并且員工的工作熱情也會收到影響，更不用說創(chuàng)維電器員工在職位價值上的發(fā)揮了。創(chuàng)維電器公司處于同一職位的員工，無論他們的專業(yè)技能，主要績效，工作時間長短，都獲得同樣標準的工資，那必將減少優(yōu)秀創(chuàng)維電視員工在工作中的主動性（許麗麗,魏玉華）。薪資水平的僵化和薪資標準的一成不變使創(chuàng)維電視的薪資等級問題變得更加突出。雖然創(chuàng)維電視集團經(jīng)歷了多年以來不斷的變化和革新，并且創(chuàng)維電視企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部條件都發(fā)生了很大的變化，但是在薪酬管理的等級標準上，依然有很多分消費型家電公司沒有重新制定新的標準體系，或者是僅僅改變了形式化的一些內(nèi)容，并沒有從本質(zhì)上進行改變。古板老套的薪酬管理體系影響這人才對于創(chuàng)維電視企業(yè)的感觀，且對于一些高素質(zhì)、高技術的優(yōu)秀人才來說并沒有很大的吸引力，這些都是創(chuàng)維電視目前所存在的問題。（二）績效管理體系缺乏有效性人力資源的優(yōu)化與工資管理系統(tǒng)進行的科學研究之間沒有合理的關聯(lián)性。創(chuàng)維電視缺乏相對完善的績效考核管理標準，使得創(chuàng)維電器消費型家電各個部門的職能無法相互支持，創(chuàng)維電視只能用傳統(tǒng)的評估制度作為評估創(chuàng)維電視員工的標準。創(chuàng)維電視的員工的自然環(huán)境，體現(xiàn)的勞動技能，履行的勞動效率，創(chuàng)維電視員工的所有義務和其他要素標準沒有被包含在績效評估管理體系中，缺乏科學和客觀的定量依據(jù)。在創(chuàng)維電視的整個薪資管理系統(tǒng)中，績效考核管理不嚴格，導致創(chuàng)維電視的銷售人員無論工作多少都獲得相同的測試結果，既然員工的并不能根據(jù)工作內(nèi)容獲得相對應的評估從而得到應有的薪水。那么，這個薪酬管理系統(tǒng)也就失去了意義。對于創(chuàng)維電視企業(yè)來說，一般會將幾個薪水值劃分成不同的薪資等級以形成職位薪水的等級排列，這就是薪水等級的劃分。創(chuàng)維電視公司必須進一步完善各項政策措施。對于目前的創(chuàng)維電視來說，公司在職位權力，工作目標和創(chuàng)維電器消費型家電公司員工分配等方面依然存在著許多問題。例如，沒有一個科學有效的評估管理系統(tǒng)，缺乏明確的工作指導標準。這些問題導致創(chuàng)維電視目前的薪酬管理系統(tǒng)缺乏科學性、合理性的革新，只能進行很小的調(diào)整，這樣的調(diào)整力度明顯不能滿足創(chuàng)維電視員工和資本者的期望。五、創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理問題的成因分析（一）對量化績效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索績效薪酬的關鍵，從微觀角度來看，是要形成一個科學合理的計件管理體系，但從采訪和調(diào)查來看，創(chuàng)維電視的管理層針對如何把創(chuàng)維電視的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實際的計件考核標準還欠缺思索，創(chuàng)維電視的管理層領導干部的急迫觀念、危機意識欠缺。在調(diào)查中，有人將定量績效評估稱為績效評估。它只是創(chuàng)維電視高管調(diào)整員工薪水和發(fā)放獎金的一種特殊工具。他們沒有高度重視定量工資在調(diào)動員工積極性和降低公司成本方面的優(yōu)勢。從調(diào)查結果來看，只有17％的樣本對量化的績效補償有很好的掌握，而那些不太了解和完全不了解的樣本分別占調(diào)查的32％和15％。正是由于對量化績效補償管理系統(tǒng)的不了解和對其策略的忽視，使與定量績效薪酬相關的一些創(chuàng)維電視制度在實施過程中受到方方面面的影響，沒有發(fā)揮其應有的作用。再加上沒有一個具體的獎懲機制，使定量績效補償管理系統(tǒng)的優(yōu)勢不能夠完全發(fā)揮出來。（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況首先，創(chuàng)維電視在內(nèi)控管理全過程中難以避免單一化。盡管創(chuàng)維電視實行當代企業(yè)管理機制已經(jīng)有了很長一段時間，可是因為遭受舊思想的危害，創(chuàng)維電視的銷售人員仍然習慣于按工作級別劃分其工作職責，無視消費型家電行業(yè)銷售市場規(guī)范，也影響了定量績效薪酬系統(tǒng)在市場上的推廣。另外，創(chuàng)維電視現(xiàn)階段的員工組成從來源于方式上能夠分成勞動派遣和企業(yè)勞動力兩個部分，其中創(chuàng)維電視的勞動派遣員工合同簽訂方為勞動派遣企業(yè)，企業(yè)用工合同的簽署方為創(chuàng)維電視。從公司員工管理方法的現(xiàn)狀來看，兩種員工的工資和福利有很大不同，并且公司的勞動力仍然有“正式工人”和“吃大鍋飯”的概念。簡而言之，公司無法應付自如。（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正因為崗級、薪資設定層面的不科學，工資制度與專業(yè)技能、高效率不相接，促使創(chuàng)維電視薪資組成占比不科學，無法有效反映創(chuàng)維電視單位和崗位價值和經(jīng)濟效益奉獻，78%的員工覺得現(xiàn)階段的工資管理制度必須得到改善。因為崗級、薪級與職位薪點制力度設定的不合理，職位工資制度與專業(yè)技能水準、工作效能聯(lián)絡不密切，單位與創(chuàng)維電器消費型家電員工的崗位價值和經(jīng)濟效益沒有獲得體現(xiàn)，缺乏合理提升崗位勝任力的方式方法和人力資源資源優(yōu)化配置計劃方案。（四）績效考評無法真真正正落地，應用性不強創(chuàng)維電視績效考評管理方法存有管理人員主觀性意向和具體管理方法的錯位，員工對績效考評的了解有誤，將考評做為對力消費型家電員工的監(jiān)管個人行為，使員工存有抵觸心態(tài)，無法將其做為提升高效率的工具?？冃е笜斯芾眢w系不健全，沒有產(chǎn)生力公司的發(fā)展戰(zhàn)略，導致公司績效考核管理考核標準無法量化，導致考評結果沒有針對性，不可以對職能部門的判定指標開展考評，非常容易導致考核者在考評階段中造成的主觀性隨機性，進而影響考評結果（成峰）。管理過程不詳細具體，導致創(chuàng)維電視只關心績效考評階段，將考評和評分做為最終目的，而對總體目標和規(guī)范的理性化制定則欠缺思考；并且考評完畢后，沒有產(chǎn)生與意見反饋溝通機制，難以完成績效考評對員工的鼓勵作用（陳冬梅,孫紅霞）。此外考評結果只做為薪資派發(fā)的一個根據(jù)，并沒有造成相對應的附加考評效果，沒有與力消費型家電的學習培訓、本人升職等鼓勵對策緊密結合，更沒有產(chǎn)生長久的考評目的，力消費型家電的員工沒有通過考評反省自己當前存在的確定，進而提升本身的專業(yè)技能和工作效能。（五）職位鑒定體制不健全，崗級設定不合理以職位為目標的職位薪點制和職位工資制度是了兩種最關鍵的薪資分配方式，他們?nèi)且罁?jù)崗位價值、職位勞動效率及其業(yè)務水平和辦公環(huán)境而定崗定責，并以職位設置薪水。而創(chuàng)維電視存有著鑒定體制不健全，設定沒有歷經(jīng)科學的研究和評價，只是依據(jù)領導干部的主觀性信念來設置薪級，無法反映力消費型家電的具體使用價值（周永福,吳春,2022）。六、創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理問題的優(yōu)化（一）員工的績效薪酬管理優(yōu)化方案根據(jù)對創(chuàng)維電視戰(zhàn)略定位的學習和培訓，有必要對優(yōu)秀人才有基本的了解，并且在閱讀了大量的文章和參考文獻后對績效補償?shù)幕纠碚撚幸欢ǖ牧私?，?chuàng)維電視目前的績效評估管理并沒有統(tǒng)一的反饋系統(tǒng)，績效補償?shù)募钚Ч幻黠@，因此有必要制定力消費型家電的績效補償和管理改進計劃。該計劃主要包括績效指標和月度獎勵，年終獎金和晉升計劃這幾個方面的改進。創(chuàng)維電視公司在薪酬管理體系的實施過程中一定要保證公開化，保證公平公正的完成，只有這樣才是對創(chuàng)維電器員工創(chuàng)造收益的肯定，才能夠科學合理地匹配工作績效考核和薪資結構，防止平均主義影響創(chuàng)維電視員工對工作的熱情（鄭志強,鄧麗麗,2021）。1.對創(chuàng)維電視的銷售人員的績效考核管理水平進行系統(tǒng)學習，為部門考核人員提供總體目標設定，復核方法和反饋方法的指導，以提高績效考核管理水平，消除管理者的疑慮。2.創(chuàng)維電視的管理小組長每日開課前進行對成員前一日工作的評定，并公開獎勵和懲罰的具體原因。每日在公告欄開展公示公告，讓所有創(chuàng)維電器消費型家電員工根據(jù)績效考核指標的完成情況開展溝通交流（黃玉華,韓秀英,謝芳,2021）。搞清楚自身的缺漏，在下一次績效評估期間有一個目標，真真正正地關注到消費型家電業(yè)績考核提高。根據(jù)每日都紀錄的業(yè)績考核數(shù)據(jù)信息，月底也可以開展客觀性的評價。3.對創(chuàng)維電視的銷售人員進行每周一次的溝通，優(yōu)先選擇與高業(yè)績和低業(yè)績的員工開展業(yè)績考核指導。激勵高業(yè)績的員工，鼓勵低業(yè)績員工進行績效改進。在執(zhí)行中主要從五個方面談話：創(chuàng)維電視工作成績相對性突顯的必談，立即勸誡提示，頭腦清醒大腦，發(fā)揚成績、繼續(xù)努力；工作中有出錯和相對性落伍的必談，協(xié)助剖析緣故，制定措施，振作精神，積極主動改善。（二）完善績效考核體系，梳理銷售人員績效指標1.整理評估指標績效補償是與績效評估結果聯(lián)系在一起的薪酬管理系統(tǒng)。該規(guī)則的實施有利于激發(fā)創(chuàng)維電視員工的高績效，并增強創(chuàng)維電視管理者對績效考核的重視，效補償?shù)脑O計方案基于績效評估。只有客觀公平地進行評估，創(chuàng)維電器消費型家電企業(yè)才能有更好的績效補償計劃?？冃аa償?shù)母纳茟獜目冃Э己说母纳迫胧?，只有改善績效考核體系和實施考核方法，才能取得更好的效果。2.統(tǒng)一每月績效評估輸出結果在新的薪酬管理體系之前，部門也有根據(jù)員工的工作內(nèi)容對員工開展績效考評，可是統(tǒng)計后的結果并沒有直接給人事部門，只反饋了已經(jīng)分派好的月獎金額，人事部門正員工對銷售人員每月業(yè)績考核的實際情況并沒有把握。如今更改計劃方案，每月對創(chuàng)維電視的銷售人員的業(yè)績考核開展標準考評，實施評分制，對未達到要求實行扣分，對超過規(guī)范的進行加分，正負緊密結合。便于創(chuàng)維電器企業(yè)對人力成本總金額的操縱，各單位每月業(yè)績考核分總金額限制是單位總數(shù)乘以100分，并反饋給人事部。3.月獎勵計劃-與績效考核成績的高度相關性根據(jù)銷售人員的每月績效評估結果分配每月獎勵，并在績效點和每月獎勵之間建立強大的相關性。創(chuàng)維電視員工的月度獎金與年薪相匹配，不同的等級會匹配不同的月度獎金標準。使用創(chuàng)維電器企業(yè)管理軟件SAP來設置薪水系統(tǒng)中的月度獎勵和績效點之間的關系。計算公式如下：月獎金額＝對應月獎標準×績效點1004.年獎勵計劃——科學分配年度績效水平，合理匹配系數(shù)年績效評估結果分為五個級別，每個級別需要根據(jù)標準統(tǒng)計正態(tài)分布的基本原理確定每個級別的比例。創(chuàng)維電視的每個部門都將本年度的績效評估結果納入強制性比例，并且每種績效評估類型都與相應的獎金分配系數(shù)相匹配。充分考慮強制性比率存在的缺點，在指標設計計劃中選擇軟評分方法。具體分布要求見表1：人員績效等級建議分布比例A15%-25%BC50%-80%D5%-15%，其中E≥0.5%E表1軟評分方法在年獎勵計劃的分配中，年終獎變動部分的標準也和等級工資有關。A、B、C、D、E五種績效等級，每個等級都有與之相匹配的分辨比例。計算公司如下：年終獎變動部分＝年終獎標準×績效等級系數(shù)不同等級的績效分配系數(shù)設定如表2：績效等級分配系數(shù)A150%-250%B120%-150%C80%-120%D50%-80%E0%-50%表2分配系數(shù)5.晉級方案——資源傾斜于高績效每年創(chuàng)維電器公司都會根據(jù)當前的宏觀經(jīng)濟政策形勢，行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)信息以及CPI的提高情況員工的薪水進行一定的調(diào)整。也就是說每個人都可以享受和薪水水平相對應的待遇，例如一定程度的加薪。除此之外，創(chuàng)維電器消費型家電具體的經(jīng)營情況和晉升是績效考核和加薪的方法之一。對于創(chuàng)維電器企業(yè)中的優(yōu)秀員工給予升職或加薪，使該員工的收益得到相對平穩(wěn)的提升。目前已經(jīng)推廣了針對銷售人員的晉升計劃。只有績效考核水平高于B級的員工才能參與晉升計劃，這一方案主要是為了鼓勵中高層人才。七、總結創(chuàng)維電視銷售人員績效薪酬管理體系的科學性研究，對于企業(yè)的經(jīng)營和管理人力資源是不容忽視的。在這期間內(nèi)，創(chuàng)維電視公司想要有穩(wěn)步的發(fā)展也離不了一個科學有效的薪酬管理體系。創(chuàng)維電視企業(yè)薪資的管理體系是否有效，關聯(lián)到一個企業(yè)是否能夠根據(jù)提高績效薪酬的方法吸引和獲得更多更出色的人才，也可以提高目前已經(jīng)在職員工的主動性和自覺性。如果一個消費型家電公司的薪酬管理體系設計方案不科學，不能解決大部分員工的需求，會導致公司的員工在工作時心情低落，那么創(chuàng)維電視公司整體的工作效率必然會收到一個消極的影響。從以上論述得知，一個科學規(guī)范的薪資體系可以協(xié)助公司在當今經(jīng)濟形勢下，得到更強的競爭優(yōu)勢和生存環(huán)境。本文展示了創(chuàng)維電視銷售人員薪酬管理研究的基本結構，但公司不僅僅限于這種薪資系統(tǒng)設計。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展的不斷發(fā)展，創(chuàng)維電視公司也在不斷地發(fā)展壯大。當薪酬管理系統(tǒng)不能滿足企業(yè)目前的戰(zhàn)略目標時，有必要在此基礎上進行更深入的優(yōu)化設計方案和管理系統(tǒng)設計觀念變革的自主創(chuàng)新，深化創(chuàng)維電器企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，深化薪資管理體系覆蓋面的提升，完善創(chuàng)維電視公司薪資調(diào)整的步驟，確保薪資管理體系設計方案與公司發(fā)展趨勢相吻合，這樣企業(yè)在能夠越走越遠。參考文獻[1]現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策［Ｊ］．冀欣.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2019（20）[1]張海燕,李春華.創(chuàng)維電視績效考核研究[D].吉林財經(jīng)大學,2023.[2]王秋雨,趙曉.公司績效考核分析—以創(chuàng)維電視為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(06):124-125.[3]陳冬梅,孫紅霞.創(chuàng)維電視管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(05):9-11.[4]周永福,吳春.創(chuàng)維電視發(fā)展驅(qū)動因素分析[J].市場,2022,(08):7-12.[5]鄭志強,鄧麗麗.創(chuàng)維電視績效考核與企業(yè)績效關系研究[D].西南交通大學,2022.[6]黃玉華,韓秀英,謝芳.創(chuàng)維電視績效考核分析[J].合作經(jīng)濟與科技,2020,(12):132-133.[7]許海燕,魏春華.核心能力視角的創(chuàng)維電視績效考核研究[D].大連理工大學,2020.[8]蔣秋月,呂冬梅,孔紅.創(chuàng)維電視績效考核評價研究[D].東華理工大學,2019.[9]牛永福,侯春明.創(chuàng)維電視績效考核研究[D].石河子大學,2017.[10]秦志強,賈麗麗,田玉.互聯(lián)網(wǎng)思維下創(chuàng)維電視績效考核研究[D].湖南科技大學,2017.[11]龍秀英,徐芳芳,蕭海.淺析創(chuàng)維電視發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]馮春華,鄧秋月,羅冬.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]廖紅霞,姜永福.創(chuàng)維電視海外市場績效考核分析[D].遼寧大學,2015.[14]閻春明