管理理論論文(5篇)

管理理論論文(5篇)管理理論論文(5篇)

管理理論論文范文第1篇

[關鍵詞]人本管理;管理理論;進展

管理科學是人類社會和管理實踐進展到肯定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和進展起來的。隨著管理學理論的進展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的進展共經(jīng)受了四個階段:萌芽階段、進展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個進展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論進展的第一個階段是于20世紀初開頭的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所提倡的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學進展的第一個里程碑。泰勒提倡的科學管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標,開創(chuàng)了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有消失泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿意個人進展的需要。法約爾對組織管理進行了系統(tǒng)的討論,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和掌握。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟人”來管理的,過分地強調(diào)物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”?！敖?jīng)濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟酬勞。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶散、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必需對這樣的員工實施強制管束,以懲處為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設為“經(jīng)濟人”,就是已經(jīng)開頭重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在肯定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的熟悉有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。

2行為科學理論階段

管理理論進展的其次個階段是行為科學理論階段。1924—1932年,美國哈佛高校梅奧教授等通過聞名的“霍桑試驗”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關系”學說,奠定了行為科學管理理論的基礎,這是管理科學進展的其次個里程碑。行為科學理論側重于討論人的本性和需求,行為的動機,人際關系和對人的激勵,主見通過多種方式激勵人的樂觀性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的,梅奧是“社會人”假設說的代表人物,他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論。“社會人”假設認為,人們工作的動機不在于經(jīng)濟利益,而是工作中的社會關系;物質刺激對調(diào)動人的樂觀性,只有次要意義,而社會需要和敬重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和敬重需要,而看輕物質利益或經(jīng)濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎全部的理論,都是順延著“社會人”,或對“經(jīng)濟人”的批駁綻開的。

3管理理論叢林階段

在其次次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的進展,消失了很多新的管理學派,分別是社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、閱歷主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時很多新的管理技術的消失推動了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段,各個學派對人的討論無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的討論也漸漸趨向完善。

由于行為科學和科學技術的進展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設。以人的需求與動機討論為動身點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類,分別是:生理需要、平安需要、感情和歸屬的需要、敬重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設進展為一個需求模型,即“自我實現(xiàn)人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的掌握和懲處并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法,在適當?shù)臈l件下,人們能主動擔當責任,并能夠以自我管理和自我掌握的方法來完成應當完成的目標;大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰慧才智和制造性。因此管理就是要給被管理者制造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標的同時也能實現(xiàn)自己的目標。

隨著管理理論的進展,對人的假設也消失了進一步的完善。為了彌補“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現(xiàn)人”假設“過于簡潔化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的簡單性后,沙因于20世紀六七十年月提出了“簡單人”假設。以“簡單人”假設為基礎,莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的熟悉,為有效的管理供應了人性依據(jù)。

4當代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀80年月形成的。進入80年月后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消退了管理中主客體的對立沖突,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理,是當代管理理論進展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀60~70年月,日本企業(yè)的快速進展引起了廣泛的關注,因此,一些美國學者對日本企業(yè)的管理方式進行了討論,他們發(fā)覺,日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注意從人的需要動身,實施以人為本的管理,并于80年月提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認為各種文化給予人以不同的特別環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是全都的,兩者可以樂觀地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參加管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩(wěn)步提升、制造良好的上下級關系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年月之后,西方的管理學者對人本管理的討論又進入了一個新的進展階段,開頭涉及人與環(huán)境的關系、企業(yè)愿景與共享型價值觀,并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角討論管理理論,使人本管理理論得到進一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的詳細內(nèi)容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關系,增加分散力;利用自主管理可以增加員工的責任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的力量和愛好選擇適合自己的進展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達到個人和集體共同進展的結果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素養(yǎng);推行民主管理,可以提高勞動者的參加意識,發(fā)揮仆人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的動身點和歸宿點是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的進展歷程可以看出,全部的管理理論在進展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應的管理途徑和手段,圍圍著如何調(diào)動人的主動性和樂觀性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必需符合簡單的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實或人的本性,提取人性中的某一個側面,片面地對人做一番假設,并在這種假設的基礎上制定管理方式,人本