【《大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理問題及優(yōu)化策略》13000字（論文）】

大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理問題及完善對策研究 11.1研究背景及意義 1.1.1研究背景 1.1.2研究意義 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.2.1國外研究現(xiàn)狀 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 31.3本文研究思路與研究方法 42大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 52.1中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀 52.2大數(shù)據(jù)時代對中小企業(yè)人力資源管理工作的影響 53大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 63.1傳統(tǒng)人力資源管理模式仍占主導(dǎo) 73.2缺少信息化、數(shù)據(jù)化、智能化管理 93.3管理者的管理理念未能及時更新 4大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)問題存在的原因 4.1大數(shù)據(jù)意識淡薄 4.2大數(shù)據(jù)技術(shù)方面的挑戰(zhàn)性 4.3管理者對人力資源管理工作缺乏重視且創(chuàng)新能力不足 5大數(shù)據(jù)時代實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理變革的創(chuàng)新性對策 5.1人力資源規(guī)劃方面的相關(guān)對策 5.1.1樹立大數(shù)據(jù)意識 95.1.2構(gòu)建數(shù)據(jù)化平臺 5.2員工招聘方面的相關(guān)對策 5.2.1匹配人才數(shù)據(jù)模型 5.2.2建立“人才雷達(dá)” 5.3員工培訓(xùn)與開發(fā)管理方面的相關(guān)對策 5.4薪酬福利管理方面的相關(guān)對策 5.4.1應(yīng)用大數(shù)據(jù)構(gòu)建合理薪資水平 5.4.2重視人才保留數(shù)據(jù)分析減少人才流失 5.4.3員工福利實現(xiàn)針對性與多元化相結(jié)合 5.5績效管理方面的相關(guān)對策 5.5.1由周期性績效評價轉(zhuǎn)為跟蹤式績效評價 5.5.2依托數(shù)據(jù)與事實強調(diào)客觀績效評價 11.1研究背景及意義中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在企業(yè)數(shù)量上占據(jù)優(yōu)勢，發(fā)展速度較快，截止至2020年年底，我國各類企業(yè)總數(shù)為1527.84萬戶。其中，中小企業(yè)1169.87萬戶，占總數(shù)的76.57%。鑒于云互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，大數(shù)據(jù)也吸引了各行各業(yè)的熱切關(guān)注。大數(shù)據(jù)通常用來描述企業(yè)所產(chǎn)生的數(shù)量龐大的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。由于急速發(fā)展的網(wǎng)路寬帶以及各種智能設(shè)備的普及帶來的大量數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的增長從未停歇甚至呈現(xiàn)井噴式增長。在當(dāng)今時代，數(shù)據(jù)意味著一種全新的手段，價值可以說堪比石油與黃金，大數(shù)據(jù)的收集、儲存、搜索、共享、分析乃至可視化的呈現(xiàn)，都成為了當(dāng)前重要的研究課題。在當(dāng)今社會中，大數(shù)據(jù)的相關(guān)應(yīng)用愈發(fā)顯示出其優(yōu)勢，其“大數(shù)據(jù)”帶來的潛在的巨大價值正逐漸被人們所認(rèn)可，伴隨技術(shù)的創(chuàng)新與發(fā)展進(jìn)步，人們通過對數(shù)據(jù)的全面感知、收集、分析、共享，通過根據(jù)事實與數(shù)據(jù)做出一系列決策，促進(jìn)社會變革。在這一背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防患于未然，為企當(dāng)前我國人力資源管理研究較歐美等發(fā)達(dá)國家而言仍有不足，管理能力、技術(shù)水平較為薄弱，而在當(dāng)今社會，企業(yè)競爭日益激烈，尤其是中小企業(yè)，在大數(shù)據(jù)時代背景下，無疑將面臨更多沖擊與挑戰(zhàn)，結(jié)合大數(shù)據(jù)背景，為彌補中小企業(yè)發(fā)展不足，促進(jìn)中小企業(yè)良好發(fā)展，就如何將中小企業(yè)人力資源管理同大數(shù)據(jù)技1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2對人力資源管理在新時代面臨的變革、挑戰(zhàn)都有所研究，同時對于大數(shù)據(jù)在人力資源管理的主要模式中的應(yīng)用，包括招聘、人才培養(yǎng)、人才測評、人才培養(yǎng)等進(jìn)AmirIkram(2017)等學(xué)者提出大數(shù)據(jù)應(yīng)用在互聯(lián)網(wǎng)時代是人力資源管理工作的重要組成部分，并且技術(shù)信息的應(yīng)用對人力資源管理的質(zhì)量、安全性、有效性等具有突出影響。此外，他認(rèn)為依靠大數(shù)據(jù)，人力資源管理系統(tǒng)可以不斷豐富AbdulnasirAbdulmelike(2017)②認(rèn)為企業(yè)借助巨大技術(shù)謀求企業(yè)自身發(fā)展進(jìn)步是必要的。然而，他認(rèn)為盡管大數(shù)據(jù)的重要性與日俱增，但企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)仍然面臨許多挑戰(zhàn)，包括但不限于：大數(shù)據(jù)隱私問題、道德問題與高基礎(chǔ)設(shè)施成本等。他基于此論證了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用，介紹了利用大數(shù)據(jù)的人力資源管理從業(yè)者所會面對的問題，并發(fā)表了相應(yīng)的建議以幫助從業(yè)者解決相關(guān)問題，如：建立人力資源管理和大數(shù)據(jù)聯(lián)合小組、學(xué)術(shù)界和從業(yè)者都應(yīng)當(dāng)接受新的研究方式，將大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)ManuelaNocker、VaniaSena(2019)等學(xué)者主要研究了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中對于人才分析與績效管理的作用，他們認(rèn)為隨著大量數(shù)據(jù)分析方法的可用性大大提高，人力資源團(tuán)隊在進(jìn)行日?；顒訒r會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)除了可以用于開發(fā)人力資源標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，還可以通過將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊將人力資源戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造結(jié)合起來，討論人才分析與績效管理中使用大數(shù)據(jù)的好處和機會時，他們還提出在廣泛使用人才分析可能產(chǎn)生的在數(shù)據(jù)治理和道德方面的成本以及目前仍然缺乏一個將大數(shù)ParisaMaroufkhania,、Ming-LangTseng(2020)[等學(xué)者認(rèn)為大數(shù)據(jù)分析可以實現(xiàn)精確決策，對中小企業(yè)每一個經(jīng)濟體都是必不可少的，然而中小型企業(yè)對于采用該種方法的決定因素或后果仍不清楚，他們對171家中小企業(yè)的數(shù)據(jù)分析表明大數(shù)據(jù)分析在中小企業(yè)的人力資源管理、績效提升等方面的巨大影響，并3且提出大數(shù)據(jù)分析的復(fù)雜性、不安全性對中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有負(fù)面影響，而可測試性和可觀察性則相反。兩個組織因素，即高層管理人員的支持與組織資源都對中小企業(yè)采用大數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生積極影響，而另一方面，外部支持是影響中小目前，我國學(xué)者正越來越多的對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，主要包括企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代受到的影響、企業(yè)人力資源管理中海量數(shù)據(jù)應(yīng)用所面臨的困難以及人力資源管理的六大模塊隨時代變化的創(chuàng)新變革等的研臨的一系列變革與挑戰(zhàn)，為我國大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展提供理論依據(jù)。王振華、曾春花(2019)提出基于大數(shù)據(jù)影響力不斷擴大，針對中小型企業(yè)深入研究分析大數(shù)據(jù)時代對其發(fā)展的積極影響與消極影響，并據(jù)此具有針對性的提出相應(yīng)幫助中小企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)精準(zhǔn)決策、規(guī)避風(fēng)險以及提高運營在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)所需要應(yīng)對的一系列挑戰(zhàn)。張欣瑞、范正芳、陶曉波(2015)著眼于大型企業(yè)人力資源管理應(yīng)用數(shù)據(jù)技術(shù)的，基于谷歌與騰訊兩家企業(yè)的對比分析，注意到在人力資源管理方面的應(yīng)用仍然存在一定的局限性，如：盲目濫用大數(shù)據(jù)，未能在海量大數(shù)據(jù)信息中謹(jǐn)慎甄別其真?zhèn)我约按髷?shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、相關(guān)人才的引進(jìn)皆需較高的成本等。姚凱、桂弘詣(2018)8以數(shù)據(jù)爆炸與大數(shù)據(jù)技術(shù)的興起為基礎(chǔ)，闡述了大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展在人力資源管理領(lǐng)域帶來的變革，從三個方面包括人才分析、人力資源管理部門五個方面與組織，為未來大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面指明了研究與發(fā)展方向。鐘明艷、王燕基于大數(shù)據(jù)時代背景提出變革人力資源管理的六大模塊的建議。王群、朱小英(2015)10發(fā)表《大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考》分析了大數(shù)據(jù)與人力資源管理之間的關(guān)系，對六大模塊基于大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新模式作了詳細(xì)分析?？吕蠲?2018)著重于人力資源管理融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，以六大模塊為中心，以數(shù)據(jù)4與事實為基礎(chǔ)，引入二者相融合的綜合性、創(chuàng)新性構(gòu)建。肖文佳(2019)[12以德并深入剖析了其產(chǎn)生相關(guān)問題的原因，基于此，著重提出了解決問題的對策、建議，此外為了有針對性的提高公司工作效率，著重研究將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于公司人力資源管理六大模塊中的招聘部分，除此以外由于大數(shù)據(jù)應(yīng)用過程中必然存在一定的風(fēng)險，提出在大數(shù)據(jù)時代下還需注意避免盲目跟風(fēng)，實現(xiàn)共享與安全發(fā)展。余悅暢(2019)3基于現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)上尚不成熟與完善，針對企業(yè)現(xiàn)存問題進(jìn)行分析和總結(jié)，得出企業(yè)人力資源管理時代背景下的解決方案，圍繞六大模塊具體工作提出針對性的創(chuàng)新對策，最大程度的運本文的研究思路是：本文從我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及現(xiàn)存問題切入，在人力資源管理和大數(shù)據(jù)應(yīng)用的理論視角下，就中小企業(yè)相關(guān)管理工作在(1)文獻(xiàn)研究法本文通過對大量數(shù)據(jù)和人力資源管理文獻(xiàn)的整理和收集，系統(tǒng)地結(jié)合了當(dāng)前(2)問卷調(diào)查法為了了解和掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀，找出其人力資源管理中存在的問題，探其原因等，計劃向中小企業(yè)發(fā)放500份調(diào)查問卷，對回收的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(3)案例研究法結(jié)合中小企業(yè)實際分析中的理論和模型，通過對中小企業(yè)的考察，輔之以相關(guān)理論，收集中小企業(yè)人力資源管理方面的數(shù)據(jù)，對實際應(yīng)用中的人力資源管理工作提出創(chuàng)新性對策，幫助中小企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，希望對于中小52大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2.1中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀中小企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)新時代將面對更大的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)在人力資源管理伴隨時代進(jìn)步方面的開發(fā)與管理也不曾停歇，但是在時代更新的今天，中小企業(yè)人力資源管理模式仍舊較為傳統(tǒng)，未能隨著科技的創(chuàng)新、時代的進(jìn)步而發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致我國中小企業(yè)在人力資源管理方面仍需花費大量的人力、物力、財力等。具體(1)由于中小企業(yè)員工數(shù)目較多，在日常生產(chǎn)工作中，員工產(chǎn)生的數(shù)據(jù)往往沒有得到相應(yīng)的重視，管理人員未曾將相關(guān)數(shù)據(jù)保留在工作系統(tǒng)中。當(dāng)人力資源管理部門需要這些數(shù)據(jù)來作為招聘，培訓(xùn)等的依據(jù)時，卻發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)稀缺，給工作(2)人力資源管理模式在中小企業(yè)中十分固定，其管理是一個嚴(yán)格明確被遵循規(guī)章制度，缺乏必要的靈活變通。雖然遵循制度與規(guī)范有利于統(tǒng)一管理，但是2.2中小企業(yè)人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代受到的影響不斷發(fā)展的社會生活讓企業(yè)管理者意識到在逐步將被動化為主動的企業(yè)管理“現(xiàn)代人力資源管理之父”戴維·尤里奇先生把人力資源的發(fā)展分為了如下層級管理內(nèi)容初級企業(yè)開始將員工作為“資源”,分模塊進(jìn)行相應(yīng)管6企業(yè)對人力資源管理的需求不斷增加，要求愈發(fā)嚴(yán)格。但是目前，中國企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)仍處于第二與第三階段之間，并且在中小企業(yè)人力資源管理工作中普遍存在一些問腿，而處于大數(shù)據(jù)時代不斷迫近的今天，中第一，現(xiàn)如今數(shù)字化時代不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)普及率不斷上升，數(shù)據(jù)信息流動更加迅速，獲取途徑更加多樣，方式也更加便捷?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展使得中小企業(yè)獲取將人力資源管理工作的每一步都建立在客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，摸清影響企業(yè)發(fā)展第二，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的人力資源管理工作仍以“事”為中心，未曾將人看作一種資源，而始終將其看作企業(yè)運營成本，對人才發(fā)展重視不足，反而更加注重控制其中的投入。時代的轉(zhuǎn)變與技術(shù)的進(jìn)步要求管理者意識的不斷向前發(fā)展，而中小企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員能否改進(jìn)自身意識，在新第三，大數(shù)據(jù)與人力資源管理工作的結(jié)合必然需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，這絕非能夠輕易實現(xiàn)的，例如需要建立企業(yè)自身的數(shù)據(jù)平臺等，必然需要一定的資金以綜上所述，隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，我國中小企業(yè)正面臨著數(shù)據(jù)內(nèi)容和管理方法不斷完善的挑戰(zhàn)。同時，大數(shù)據(jù)時代鼓勵人們在各種結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化3大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人力資源管理存在的問題7由上圖我們可以看到，目前中小企業(yè)在人才配置上根據(jù)員工本身所具備的技能進(jìn)行人才配置占比32.95%,根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷進(jìn)行人才分配的占比為22.73%。此外，根據(jù)員工所學(xué)專業(yè)進(jìn)行人才分配的占比19.32%,而根據(jù)對員工的由上圖我們可以看到，在對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測評方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)后通過書面考試測評結(jié)果的占比為17.65%,上交培訓(xùn)心得的占比31.37%,對8員工行為進(jìn)行跟蹤的僅占比16.67%,不做任何培訓(xùn)結(jié)果測評的占比20.59%。由此可見，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)結(jié)果上并沒有實行數(shù)據(jù)化管理，導(dǎo)致公司的培訓(xùn)大由上圖我們可以看到，中小企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核時，22.55%來自于員工間的同事互評，37.25%來自于領(lǐng)導(dǎo)考核的評價，16.67%來自于員工的自我評價，僅有19.61%來自于員工日常工作的數(shù)據(jù)。由此可以看出，中小企業(yè)在進(jìn)行績效考在企業(yè)人力資源管理工作的開展中，人力資源管理方法及模式屬于最關(guān)鍵的影響因素，也保證管理方法及模式合理的情況下，才能夠確保人力資源管理取得更加滿意的效果。然而，在目前人力資源管理中，很多企業(yè)及相關(guān)管理工作人員仍舊選擇傳統(tǒng)的人力資源管理方式，未能夠?qū)ΜF(xiàn)代化手段及理念進(jìn)行利用，致使人力資源管理不符合實際需求，影響其管理水平及質(zhì)量。許多中小企業(yè)人力資源管理仍為傳統(tǒng)的垂直型或職能型管理模式，但隨著時代的發(fā)展進(jìn)步，員工在常規(guī)工作中的貢獻(xiàn)僅是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基本條件，而員工自身的潛在價值則更是首先，人力資源管理能夠通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)從經(jīng)驗驅(qū)動中脫離出來進(jìn)而轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動。其次，人力分析同樣可以通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在其本身的基礎(chǔ)上提升預(yù)測能力，使其擺脫被動處理問題桎梏，開始主動挖掘存在的潛在問題，進(jìn)而提升商業(yè)價值。最后，工作的主要職能將由周期型變?yōu)閷崟r跟蹤型，實現(xiàn)即時處理、閉9環(huán)循環(huán)反饋，其即時性和快速反應(yīng)都將成幾何增長。隨著時代發(fā)展潮流，企業(yè)人力資源管理模式更應(yīng)該轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化管理、互動管理模式等，企業(yè)與員工更多的互動成長與互相成就。3.2缺少信息化、數(shù)據(jù)化、智能化管理圖3.2員工對中小企業(yè)是否需要建立人力資源管理的大數(shù)據(jù)平臺的認(rèn)識由上圖我們可以看到，中小企業(yè)74%的受訪者員工認(rèn)為公司需要建立大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行人力資源管理，12%的受訪者員工表示公司的人力資源管理并不需要大數(shù)據(jù)平臺的支撐。還有14%的受訪者員工表示公司已經(jīng)建立大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行人力資源管理。由此可見，中小企業(yè)目前缺乏在人力資源管理方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺。在大數(shù)據(jù)時代背景下，實現(xiàn)信息化、數(shù)據(jù)化、智能化管理是企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前時代發(fā)展的一個主要標(biāo)志，需要企業(yè)不斷更新信息設(shè)備、完善數(shù)據(jù)庫、加強數(shù)據(jù)信息管理、吸納信息管理人才等，保證企業(yè)內(nèi)部信息溝通的流暢性，以適應(yīng)新時期對于數(shù)據(jù)信息傳遞速度的要求。企業(yè)人力資源管理工作信息化需要處理大量的信息數(shù)據(jù)，搭建信息收集、儲存、歸類、分析等的綜合大數(shù)據(jù)平臺，需要保持?jǐn)?shù)據(jù)平臺穩(wěn)定運行，保障信息安全，做好系統(tǒng)優(yōu)化配置等工作，這勢必需要一定的相關(guān)技術(shù)人員的支持，以更好互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)等方面的投資相對較少，無法滿足企業(yè)對于信息獲取的各方由上圖我們可以看到，在我們的受訪者中，僅有19%的受訪者中的人力資源人力資源管理的影響較大，44%的受訪者認(rèn)為大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響一般，在企業(yè)管理中，管理人員自身的管理理念將深刻影響企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)管理的進(jìn)步十分依賴企業(yè)管理者的管理理念及時更新、創(chuàng)新，順應(yīng)時代的轉(zhuǎn)現(xiàn)如今許多互聯(lián)網(wǎng)公司，如谷歌、騰訊等都已意識到大數(shù)據(jù)背景下所帶來的時代紅利，順應(yīng)時代背景，改革人力資源管理工作。而傳統(tǒng)理念仍然為許多中小企業(yè)管理者所堅持，認(rèn)為相關(guān)工作不過是機械性活動、例行公事罷了。中小企業(yè)人力資源管理的變革發(fā)展與相關(guān)管理人員管理理念、水平等密切相關(guān)，“人治”色彩比較濃厚，理念變革是制度變革的基礎(chǔ)和前提，在管理者自身管理理念不能緊隨時代變革及時更新的情況下，很難將時代紅利代入企業(yè)管理工作，使二者融合發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)所能夠切實為人力資源管理工作帶來的益處也就很難自發(fā)達(dá)4中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)問題存在的原因2020年我國互聯(lián)網(wǎng)用戶已達(dá)13.19億，占全球規(guī)模的32.17%。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用中，我國大數(shù)據(jù)來源廣，可供收集的數(shù)據(jù)量無疑是巨大的，而在技術(shù)方面，對于在企業(yè)尋求人力資源基于大數(shù)據(jù)的變革的今天，同理企業(yè)產(chǎn)生的可供收集應(yīng)用的數(shù)據(jù)量不在少數(shù)，并且隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，相關(guān)技術(shù)也趨于成熟，但受到傳統(tǒng)思想以及傳統(tǒng)管理模式的影響，量化、數(shù)據(jù)化等思想并未在我國大眾思想中廣泛深入傳播，沒有形成用數(shù)據(jù)說話的相關(guān)理念，大數(shù)據(jù)意識淡薄，以至于大大數(shù)據(jù)具有數(shù)量大、價值高、多樣化和真實性等特點，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有一定的難度與挑戰(zhàn)性，需要與計算機應(yīng)用相結(jié)合以實現(xiàn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用。對于中小企業(yè)而言，搭建大數(shù)據(jù)平臺、收集大數(shù)據(jù)信息等專業(yè)性工作無疑而對于相關(guān)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)、企業(yè)平臺搭建、數(shù)據(jù)收集分析等工作也將需要大很多中小企業(yè)對人力資源管理的相關(guān)工作并不上心，沒有引起足夠的重視。在目前實際開展相關(guān)工作時，存在的一個十分嚴(yán)峻的問題就是企業(yè)管理者對人力又如何切實變革相關(guān)工作實際呢?很多企業(yè)在發(fā)展過程中只注重企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，追求穩(wěn)定發(fā)展，而對于企業(yè)其它方面工作的開展往往缺乏重視，對于人力資源管理工作無法直接看到效益，也就導(dǎo)致企業(yè)對于這一工作的開展缺乏重視。另外，企業(yè)管理層對于人力資源管理工作的重要性及意義缺乏充分認(rèn)識，未意識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，故而在這一方面的投入比較少，導(dǎo)致人5實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代變革的創(chuàng)新性對策5.1人力資源規(guī)劃方面的相關(guān)對策在人力資源規(guī)劃過程中，需要企業(yè)管理者同廣大員工一同形成大數(shù)據(jù)意識，直面大數(shù)據(jù)重要性，對大數(shù)據(jù)對企業(yè)的優(yōu)勢作用等有一個足夠清醒的認(rèn)識，秉持5.1.2構(gòu)建數(shù)據(jù)化平臺搭建數(shù)據(jù)化平臺，為海量數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫，促進(jìn)數(shù)據(jù)共享，使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃更加高效、準(zhǔn)確。搭建數(shù)據(jù)平臺，將人力資源規(guī)劃量化、數(shù)據(jù)化，并對人力資源規(guī)劃所帶來的效益進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，將企業(yè)人力資源規(guī)劃建立在事實與數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，客觀地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并不斷檢察修正，使得人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷匹配，最大程度的減少誤差的出現(xiàn)，提高企業(yè)決策的科學(xué)性、5.2員工招聘方面的相關(guān)對策現(xiàn)階段的招聘工作中，中小企業(yè)所采用的招聘方式依賴于人力資源管理者的個人工作能力，要求人力資源管理者在海量簡歷中篩選出與企業(yè)招聘需求相匹配的員工，這一過程具有很大的主觀性，這就使得在招聘過程中很容易因人力資源管理者的主觀決斷而使企業(yè)錯失有用之才，且由人力資源管理者主觀決斷存在片面性、不確定性，不同人力資源管理者決斷也不盡相同的情況也不泛存在。將大企業(yè)可以根據(jù)以往在崗員工數(shù)據(jù)信息，通過數(shù)據(jù)對比分析，建立適合企業(yè)某崗位的數(shù)據(jù)模型。在招聘過程中以數(shù)據(jù)模型為對照組，將應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息以及工作能力信息等數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)模型進(jìn)行對比從而了解應(yīng)聘者是否符合企業(yè)招聘的要求，做到精準(zhǔn)的人崗匹配，量才錄用，人盡其才，各項資源優(yōu)化配置，進(jìn)而獲得5.2.2建立“人才雷達(dá)”中小企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者的傳統(tǒng)人才指標(biāo)，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，對大在互聯(lián)網(wǎng)中的信息數(shù)據(jù)等也能夠間接的反映出應(yīng)聘者的個人素質(zhì)等，大數(shù)據(jù)技術(shù)對這些互聯(lián)網(wǎng)信息的采集，能夠為企業(yè)招聘建立一個具備點、線、面的完整數(shù)據(jù)分析結(jié)構(gòu)，從而降低中小企業(yè)招聘的風(fēng)險以及減少不必要的成本，促進(jìn)員工招聘5.3員工培訓(xùn)與開發(fā)管理方面的相關(guān)對策覺”轉(zhuǎn)化為“事實+數(shù)據(jù)”,避免“所教非所需”的情況，增強員工培訓(xùn)與開發(fā)的針對性與時效性。現(xiàn)階段中小企業(yè)員工培訓(xùn)仍較為依賴于人力資源管理者的經(jīng)驗與主觀判斷，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入員工培訓(xùn)工作，有助于更好的實現(xiàn)員工培訓(xùn)的目的。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工工作潛在能力進(jìn)行更好的發(fā)掘和培育，重視員工培訓(xùn)與開發(fā)。在日常工作中，企業(yè)員工創(chuàng)造大量數(shù)據(jù)，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對大數(shù)據(jù)的分析能夠節(jié)省時間成本并更具有針對性、合理性的得出每位員工在各項工作中的培訓(xùn)需求，通過甄別各員工之間培訓(xùn)預(yù)期的共通之處與相異點，員工培訓(xùn)將盡可能實現(xiàn)強針對性，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等也基于海量數(shù)據(jù)，對員工進(jìn)行立體信息畫像，真正實現(xiàn)因人而異、查漏補缺，使員工能夠獲得所需的知識技能，為企業(yè)方5.4薪酬福利管理方面的相關(guān)對策5.4.1運用大數(shù)據(jù)構(gòu)建合理薪資體系的定薪參考值起著不俗的作用。中小企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)平臺中獲取同類型公司的薪資水平并在同類型企業(yè)效益優(yōu)劣的對比中確定自身薪資水平的合理參考值，進(jìn)而對企業(yè)各部門各崗位同市場平均水平進(jìn)行比對，預(yù)測企業(yè)發(fā)展形勢與薪酬調(diào)整5.4.2重視人才保留數(shù)據(jù)分析減少人才流失人才保留一直是中小企業(yè)頗為重視的一項工作，中小企業(yè)對吸引人才、留住人才顯得較為弱勢，常常在對員工投入大量培訓(xùn)成本后，員工卻由于種種原因跳槽。不同于現(xiàn)階段大部分中小企業(yè)所表現(xiàn)出的，在員工表露離職意向后人力資源管理者方才介入，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以很好的使人力資源管理者在員工明確離在這種情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需注重在員工入職前以及入職后跟蹤數(shù)據(jù)進(jìn)行雙重分析。首先，員工入職前就應(yīng)當(dāng)通過數(shù)據(jù)模型比對與“人才雷達(dá)”進(jìn)行離職可能性與原因的預(yù)測與預(yù)防。其次，員工入職后，大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺將通過對員工日常工作狀態(tài)等的分析，并重員工相關(guān)社交網(wǎng)絡(luò)表露出的相關(guān)行為，對員工進(jìn)行忠誠度分析、離職傾向預(yù)防等工作的量化分析，根據(jù)得到的分析結(jié)果對員工離職進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)防工作，從而降低離職率。最后，預(yù)防的結(jié)果數(shù)據(jù)仍可以進(jìn)行反饋，通過反饋可以對各項離職傾向修正相應(yīng)的應(yīng)對策略，并且通過離職員工的數(shù)據(jù)側(cè)寫，也可以對招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)模型比對進(jìn)行一定的側(cè)寫反饋，形成人力資在薪酬福利板塊，實現(xiàn)對員工的有效激勵是中小企業(yè)競爭人才的關(guān)鍵所在。實現(xiàn)有效激勵并不完全是對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵，還不泛精神上的褒獎，隨著社會生活的進(jìn)步，我國全面小康社會的建成，人們的需求也愈發(fā)豐富，不再僅僅局限于物質(zhì)獎勵，更多的朝著如：豐富的晉升渠道、廣闊的成長空間、放松的辦公環(huán)境、假期、旅游等的多元化方向發(fā)展，因此明確員工福利需求是實現(xiàn)有效激在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用中，通過企業(yè)外部的市場環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部薪酬體系，能夠為企業(yè)建立一個合理的包含工資、各種津貼、社會保險等的豐富立體的正向激勵體系。其次，在精神方面，對于員工更高層次的自我實現(xiàn)需要，對于這類能夠起到很好的穩(wěn)定器作用的福利，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)依托大數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)員工公平公正獲得。在員工日常工作中，為員工營造互相尊重、溫馨輕松的工作氛圍更能滿足員工的情感型需求，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)能夠更好的分析得知當(dāng)前員工5.5績效管理方面的相關(guān)對策5.5.1由周期性績效評價轉(zhuǎn)為跟蹤式績效評價大部分中小企業(yè)都采取周期性績效評價，績效評價周期性使績效評價反饋不夠及時，員工相關(guān)工作也無法及時做出調(diào)整。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，將中小企業(yè)績效評價轉(zhuǎn)化為跟蹤式績效評價，對員工績效及時做出階段性評價，使員工與企業(yè)之通過跟蹤式績效評價，建立企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)展形勢的相關(guān)數(shù)據(jù)庫，對于員工的績效考核進(jìn)行適時的調(diào)整，明晰員工在績效考核方面，有哪些得心應(yīng)手或是力不從心，對數(shù)據(jù)分析的績效反饋到培訓(xùn)與下次績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定等，提高員工工作能力與積極性并在接下來制定適合員工的績效考核，而非要求員工將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入績效評價，使以往難以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)化，評價方式動情況，以及店員在店內(nèi)的位置移動狀況，將此作為績效考核的依據(jù)之一?；谀軌蚣?xì)致反映員工工作過程的人力資源大數(shù)據(jù)，新的績效評價不僅是衡量工作的技術(shù)尚未深入同中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域相融合，中小企業(yè)仍將面臨互聯(lián)網(wǎng)時代所帶來的機遇與挑戰(zhàn)，中小企業(yè)亟需充分利用大數(shù)據(jù)時代帶來的利好，促進(jìn)人力資源管理工作乃至企業(yè)管理發(fā)展變革。筆者通過調(diào)研走訪對相關(guān)問題進(jìn)行分析第一，中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，中小企業(yè)人力資源管理在時代變革中亟需改革，提高同時代發(fā)展的匹配度，以新興技術(shù)更好的服務(wù)于企業(yè)第二，大數(shù)據(jù)時代是高科技時代的代名詞之一，大數(shù)據(jù)近年來愈發(fā)受到理論學(xué)界的關(guān)注。大數(shù)據(jù)看似僅是大型企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的關(guān)注范疇，與中小企業(yè)無甚交集，而事實卻恰恰相反，中小企業(yè)相較與大型企業(yè)而言，具有企業(yè)規(guī)模小、資金不足、技術(shù)能力薄弱等弱點，在面對時代變革的狂潮時，更需要對技術(shù)革新與時代變革保持高度敏感性，以抵御相應(yīng)的市場風(fēng)險，主動應(yīng)變，積極求變，才第三，中小企業(yè)人力資源管理能夠從大數(shù)據(jù)技術(shù)中獲得更長足的發(fā)展，筆者數(shù)據(jù)化、科學(xué)化，搭建企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)平臺，進(jìn)而分析相關(guān)數(shù)據(jù)，匹配中小企業(yè)適配人才，構(gòu)建數(shù)據(jù)化模型進(jìn)行人崗匹配，利用數(shù)據(jù)分析對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行挖掘，進(jìn)行人才數(shù)據(jù)測評，使人力資源管理工作實現(xiàn)資源最優(yōu)配置，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)未來，在大數(shù)據(jù)時代中，中小企業(yè)想要獲得長足快速的發(fā)展，就需要在新時代中占據(jù)有利地位，利用時代發(fā)展優(yōu)勢，建立企業(yè)數(shù)據(jù)平臺，使企業(yè)人力資源管理工作數(shù)據(jù)化、統(tǒng)一化，這將為中小企業(yè)奠定長期發(fā)展的基礎(chǔ)，并且更加高效的Management:TransformationofTraditionalRecruitmentStrategy[ASection、Xi'anJiaotong-LiverpoolUniversity.Proceedingsof201[2]AbdulnasirAbdulmelike.BigDatFutureDirection[J].JournalofResourcesDevelopmentandManagement,2017,38(0).[3]ManuelaNocker,VaniaSena.BigDataandHumanResourcesManagement:The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