基層員工薪酬激勵方案

基層員工薪酬激勵方案

基層員工隊伍不穩(wěn)定,嫻熟工流失率增加,新員工難聘請,新員工難以很快適應工

作要求;基層員工整體士氣低落,做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層

員工.

二:挖掘基層員工需求

基層員工來自不興旺地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全生疏

的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.

依據(jù)馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,

自我實現(xiàn)需求

敬重需求

社交需求(愛的需求和歸屬需求)

安全需求

生理需求

馬斯洛需求理論模型

1:安全需求

1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,假如有企業(yè)包吃包住,在同等條

件下,會優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險一金企業(yè).

1.2.對加薪和獎懲特殊敏感,50元都特殊敏感,所以企業(yè)在這些方面要嚴格制定紅

燈區(qū),什么是需要懲罰,要嚴格清楚界定出來,并不斷教育基層員工,否則很簡單引

起員工關系緊急,懲罰不是目的,只是個手段,盡量少采納懲罰手段,即便要采納,也

要嚴格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為幫助手段.

1.3.期盼有額外獎金,補助,津貼等,基層盼望在自己特別努力工作的同時,能得到自

己滿足的獎金,盼望在高溫,天寒,或者工作環(huán)境有噪音,粉塵,高溫,危急作業(yè)狀況下,或甚至可能會患有職業(yè)病工作狀況下,基層員工盼望能得到一些額外的補助.要求

公司有特別明確的績效考核機制,以這個為根底,才能表達公正公正,才能激發(fā)確

實努力的員工得到確定.

1.4.期盼公司福利政策好,免費的來往班車,過年過節(jié)發(fā)放員工過節(jié)費,比擬敏捷帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.

2:社交需求

2.1:期盼受到直接主管,部門經(jīng)理,公司高層,公司人力資源部門關愛.

當員工在工作中遇到困難的時候,公司的直接主管能馬上幫忙解決;

當員工在工作中帶有心情的時候或者不滿的時候,公司的直接主管能幫忙開導排解,讓員工重新調(diào)整心態(tài)正常工作.

當員工做出成績時候,盼望得到確定和表揚,直線主管,部門經(jīng)理都要賜予嘉獎和表揚,人力資源部要大力協(xié)作直線部門做好工作,公司高層要賜予確定.

當員工做出過錯時候,直線經(jīng)理有不行推卸責任,這個時候要就問題來解決,根據(jù)公司規(guī)章制度,酌情考慮個人實際狀況賜予懲罰,過錯重大甚至開除時候,人力資源部和直線經(jīng)理也要做好員工關系治理,處理問題要綜合考慮,不能機械呆板,粗糙生硬.否則簡單引起員工關系的沖突和激化,造成一些不行挽回的惡性大事.

2.2期盼能生活豐富多彩,除了工作之余,能有豐富的業(yè)余生活,例如打球,看電影,看書,KTV，跳舞等等

人力資源部和行政部要擬定好方案，報批公司高層審批

2.3期盼能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不行缺少的一分子，增加基層員工的歸屬感。

三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：

1：嚴格發(fā)放工資的時間，如遇休息休假，只會往前調(diào)整，并且確保萬無一失。

2：完善獎金，補貼，津貼制度，并且發(fā)放的時間嚴格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時間。并且予以公開透亮化，讓每一個基層員工都能清清晰楚明明白白。

3:敏捷多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請簡潔，程序不簡單。

4：建立完善績效考核機制，考核基層員工工程不能過多，最多不超過5項，在不同時段考核側(cè)重點不同，并積極在考核之前和基層員工就目標達成共識，要求基層員工賜予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。

5：配套的薪酬體制，表達公正，公正，合理和諧。對于獎懲和嘉獎這一塊，要特殊嚴格界定出來，我們就是要嘉獎高績效員工，懲處違章，重大過錯的員工，肯定不能含混不清。否則失去公正性，從而鼓勵反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。

6;加強中層領導的業(yè)務力量學問，溝通技巧提高，領導水平增加，培訓為主要提升手段，并且在考核中層領導把基層員工績效平均值作為一個考核的重點。還有以基層員工給直線經(jīng)理考核的分數(shù)將會作為另一個考核的重點。

7：公司高層要重視關懷基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出詳細方案。

7:親密關注基層員工工作熱忱和態(tài)度，提出應對措施來調(diào)整。

四：落實到詳細方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點：

1：建立員工活動中心，活動中心有各種球類，棋牌室，象棋等等，小型書報書刊閱讀中心，假如沒有條件建立活動中心，也要依據(jù)場地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場地和器材；

每個季度賜予員工發(fā)放電影票一張；

遇到寒暑賜予每個月補貼；

特別工種賜予特別補貼；

每個員工生日當天由部門經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日歡樂！

公司賜予做滿三個月員工當?shù)爻匈徫锟ㄒ粡垼ㄖ泻?00元。做滿六個月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。

工齡超過一年的，工資含有工齡工資每個月50元。超過兩年的，工齡工資70元。

每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過年時候公司將要在過年前20天向每個基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！

每年一次帶薪異地旅游，時間5天；

對于每個月考核的優(yōu)秀員工張貼標榜，一年累計評定為10次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴峻失職的員工，頒發(fā)特等獎，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個在員工比例為百分之一；

一等員工，百分比為三，一年累計評定為8次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴峻失職，頒發(fā)一等獎，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；

以次類推方法，，，，，，，

2：加強崗前培訓和崗中培訓，詳細方案依據(jù)不同公司制定；

3；積極開拓基層員工反應平臺，以公司內(nèi)部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。

4：積極鼓舞員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)接受，賜予特殊嘉獎，并將作為考核分數(shù)表達出來。

一線員工薪酬鼓勵模式案例分析方案2023-08-3015:12|#2樓

A公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或效勞質(zhì)量是與客戶直接對接的，因此在薪酬設計上與一般部門稍顯不同。

應發(fā)工資=（根本工資+計件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動薪資系數(shù)

解釋：根本工資一般為本年度市最低生活標準

計件工資這個實際就是多勞多得，對效勞業(yè)來說可以指定為推舉勝利率與薪資對比給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對效勞員來說是（1-投訴率）

浮動薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比方連續(xù)3個月達100%，則第4個月起，浮動薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達100%，則從第7個月起系數(shù)上調(diào)為1.2

此外，除了合理的設計薪資體系外，還可以設計額外的補助項和單項獎。例如為

了保證在特別工期時的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的狀況下，公司支付120%的工資，設立最正確生產(chǎn)能手，最正確微笑等單項獎。

B公司：

全部解題都要先分析，對方的需求是什么？再針對需求去做方案與制度，小編說的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會用，那就不是目的，盼望大家也能跟著一起去學會這種思索方式！開篇先問問自己：（1）目標和目的是什么？（2）目標受眾是哪些？（3）目標受眾的特點是什么（4）目標受眾的需求是什么？（5）怎么打動目標受眾？

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1、普工、效勞員普遍特點：

文化水平不高，根本需求簡單滿意，你給他設高壓線，他也給你設了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和效勞員的需求是什么？

那么普工和效勞員（這里不包括小組長、拉長、高級工程師、領班等基層治理和高級技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會問一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來以下三點：

（1）包吃住

（2）看病能報銷

（3）一年存?zhèn)€二萬元

這三點要求可能對許多非普工，包括我：雖說已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃?。撼允程靡蝗澏?，管飯飽（這點我們不肯定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，許多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店許多人都不要吃）

（2）看病能報銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細說

（3）一年存二萬元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當于月1700元，對于他們來說，一個月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費50元、日用品80元、衣服300元，化裝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費和吃飯的費用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個小時沒問題

但是談好的薪資和加班費肯定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）供應吃住：依據(jù)當?shù)氐臉藴屎怂惚惧X

（2）明確的計提模式：計件提成、計時提成在1000－3000之間不等

（3）根本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，依據(jù)區(qū)域進展調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個棕子，一袋大米、一桶油都會讓他們感謝不盡。

（5）按時交納社保

（6）表揚、年終表彰加上適當?shù)奈镔|(zhì)嘉獎

（7）多搞搞業(yè)余活動和關懷關懷員工生活

6、留意事項

一切都需要按時賜予！就是對一線員工最好的鼓勵，我覺得這些很淺而易懂，就不細綻開，大家學會這種思給模式就好！

C公司：

看到今日的這個主題，我回憶了這幾年的經(jīng)受，今日給大家共享一下，也順便自己做一個總結(jié)。

1.針對計件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計時的，小時工資由公司通過爭論、實際測算最終得出的小時工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時員工的生活保障，另一方面新進人員技能還沒成熟，計件效率達不到，這也是對這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計件工資的計算：個人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價。

③質(zhì)量獎罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的進展之路才能走得更遠。設置產(chǎn)品質(zhì)量獎，此項指標依據(jù)品管部統(tǒng)計的返工率、不良品率來分為幾個檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎越有保障，要不然就是這獎金越來越少，到達某個底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點其實和②點有想通之處。但是這條不是嘉獎，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓舞大家把控好品質(zhì)，爭取多拿質(zhì)量獎，削減材料損耗扣款。

④加班費。雖然是計件的，但仍舊還有加班費這一塊的，加班小時工資依據(jù)當?shù)氐淖畹凸べY標準來測算的并乘以相應的倍數(shù)。所以平常的晚班和周末，員工的工資除了計件的之外還會多了這塊加班工資。⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎、工齡工資、伙食補貼等。

⑥計件類型的實發(fā)工資總額=（計件工資+質(zhì)量獎+加班費+滿勤獎+崗位津貼+伙食補貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對計時、月薪制的一線員工。

這種的其實不好操作，不過公司把小時工資與計件工資之間的換算整清晰了，那還不錯的。相對會比擬簡潔。對于一些工序比擬簡潔的重復性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資構造：實發(fā)工資=（根本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎+工齡工資+餐補+其他補貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費之類的）。

根本工資：可以統(tǒng)一設置為當?shù)刈畹凸べY標準，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級有分檔次，但總的目的是削減企業(yè)的人工加班本錢。

績效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標。加上其他的一些個人態(tài)度、行為習慣等等。這樣可以避開一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=根本工資/公司規(guī)定的上班時間（不標準的公司用208小時計算，標準的用21.75天計算出小時工資）*相應的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工商定一個數(shù)額的。不過個人覺得想要躲避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用根本工資/相應的倍數(shù)（這根本工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準）。假如是計時的工資，那么最好還是用當?shù)毓嫉淖畹托r工資來計算，但是這樣的話，人工本錢會增加許多，許多老板會不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請綜合工時制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實很簡單滿意的，比方說發(fā)工資每個月都準時、不隨便克扣員工的工資，平常老板親臨現(xiàn)場指導或幫助下，他們都會覺得很感動。員工假如加班的話，賜予一些人性化的點心等，他們心里也會很感謝。還有平常誰都會間或有點事情的，適當?shù)脑?，賜予時間處理，不那么嚴格克扣，他們也是感謝的。這點倒是公司規(guī)模不是很大的時候可以這么做，大公司會讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今日說的有些多，但是個人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，依據(jù)企業(yè)的實際狀況，有力量標準的盡量去標準。

D公司

一線薪酬鼓勵：

1、1、計件工資：多勞多得，簡潔直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時關注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的嘉獎。

3、技能等級工資：依據(jù)技能等級賜予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級每季度調(diào)整一次并進展張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機臺數(shù)會得到保障，技能上不來的”員工操作機臺數(shù)可能就會削減，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種鼓勵的力氣是特別大的，員工對待操作技能考核是特別仔細的，在班中空余時間或班后休息時間都會自覺得進展操練。

4、節(jié)省嘉獎：這個嘉獎是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時候常常會遇到員工順手把小腳料丟進廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒有了，嚴峻的還要倒扣。實行這種嘉獎后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全嘉獎：80元，不消失工傷80元就進口袋，消失工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，依據(jù)上夜班的天數(shù)賜予肯定的崗位補助，削減夜班人員的請假率。

7、操作多面手嘉獎：鼓舞員工進展輪崗，學習不同崗位的操作技能，在某些崗位任務失衡時可以進展敏捷調(diào)配，提高員工的利用率，同時保證員工的收入，人員相對穩(wěn)定。

8、勞動愛護用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動愛護用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終嘉獎：最正確操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設置的鼓勵。

9、非物質(zhì)嘉獎：除了薪酬之外，還有一種精神鼓勵也是挺見效的。對員工一些好的表現(xiàn)和行為進展即時表揚，如感謝信，板報事跡宣傳、表揚等。

一線員工的薪酬嘉獎不但要細致，最關鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清晰自己能拿到多少收入，大家才會安心地在企業(yè)連續(xù)工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大局部收入主要是月薪，收入比照其它崗位員工來說也較低，他們對“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對，是否公正公正”等問題比擬關注和敏感。因此對于他們的薪酬鼓勵，講究的是簡潔直接，公正公正，用“多勞多得”來鼓勵他們。

最簡潔省事的方式莫過于是拿固定月薪，按力量和閱歷給他們定級，按級別從低到高拿對應

等級的月薪，但這樣做卻沒有太多的鼓勵作用。

竟然固定月薪無鼓勵作用，那就來個“無底薪，全拿計件或提成工資”的模式。這樣也不妥，由于又走了另一個極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩(wěn)定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單缺乏時，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對于他們來說，比擬好的薪酬組合應是“根本保障底薪+計件工資或效勞提成+各類獎金”。

其中，根本保障底薪是固定不動的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有鼓勵性，也要依據(jù)員工的力量凹凸和閱歷不同來評級，讓級別高的員工拿更高的固定月薪，并設定好清楚的各級別達標評定標準，告知他們，以鼓勵他們往更高級別努力或晉升。

計件工資，重要的計件單價要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒鼓勵作用。如何制訂適宜的計件單價，這要通過人工本錢預算分析和標準工時定額測算來獲得，怎么來推斷你的計件單價定的是否合理？一般的嫻熟員工都能拿到不低于市場平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎金，對于我們工廠的生產(chǎn)員工來說，那可就種類多了，產(chǎn)量獎、質(zhì)量獎、本錢節(jié)省獎等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎、效勞滿足獎、本錢節(jié)省獎等，只要達標或超出目標的，都可獲得相應的嘉獎。

另外，為了鼓勵他們多為公司效勞，留住技能嫻熟的老員工，我們還給他們增加了每年100元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎（最多五年封項）。

最終就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎，對他們來說，也是一項必不行少的薪酬鼓勵。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來說，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有鼓勵的薪酬模式，他們還是比擬滿足認可的。

某公司中基層員工薪酬治理方法2023-08-3012:39|#3樓

第一章總則

【目的】

第一條建立標準明確、構造合理的薪酬治理體系，提倡績效與薪酬掛鉤的安排機制，

表達薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公正性，優(yōu)化鼓勵機制，特制定本制度。

【原則】

其次條薪酬治理遵循以下原則：

1、公正、公正原則；

2、以績效為導向，表達收入差距原則；

3、表達外部競爭力。

【適用范圍】

第三條ASD分銷中基層員工。

其次章薪酬構造

【薪酬構造】

第四條員工年度總收入由工資、績效獎金、效益獎金三局部構成。

第五條薪資實行月薪制，依據(jù)崗位擔當責任的大小和任職條件的凹凸，結(jié)合任職人員

的力量和綜合條件，參照同行業(yè)薪酬標準，以月度為周期依據(jù)考勤核算計發(fā)。

第六條績效獎金依據(jù)不憐憫況實行月度制、季度制、半年制及年度制，依據(jù)各崗位人

員及績效凹凸來表達獎金差距，引導和鼓勵員工制造高績效的工作。

第七條效益獎金實行年度制，依據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績狀況進展計提。

第八條各類員工薪酬構造

1

第三章薪資

【薪資構造】

第九條參考各地同行業(yè)水平及社會消費、經(jīng)濟水平，將公司的薪資構造分為總部薪資

構造和分支機構薪資構造，分支機構薪資構造按所在地區(qū)社會消費和經(jīng)濟水平分為三類；（詳見附表《薪資等級表》）

第十條依據(jù)公司組織構造設計的職務分N個職等，每個職等對應10個薪級；

第十一條依據(jù)所在地區(qū)、公司不同職務層級及崗位評價，將職務與薪資等級相對應

確定了職務薪資范圍；（詳見附表《中基層薪酬構造和薪資范圍表》）

【薪資等級規(guī)章】

第十二條薪資等級起定

依據(jù)員工入職時的職位和職等確定。

第十三條薪資等級異動

依據(jù)干部治理評定的職等確定。

【薪資標準規(guī)章】

第十四條薪資起定

員工入職，依據(jù)面試評估結(jié)果、錄用任職的崗位、員工所在地區(qū)分類，按薪資標準的初級范圍確定。定薪規(guī)章如下：

工作一年以內(nèi)人員，依據(jù)面試評估結(jié)果，在初級中低位定薪；

工作一年以上，依據(jù)面試評估結(jié)果，在初級范圍內(nèi)定薪；

薪資起定日期為員工入職日期。

第十五條薪資異動

（一）試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪

1、入職時對試用轉(zhuǎn)正薪資有書面商定，按商定執(zhí)行；

2

2、入職時未對試用轉(zhuǎn)正薪資有書面商定，依據(jù)試用轉(zhuǎn)正考核結(jié)果，在原薪資根底上上調(diào)0-15%。詳細與考核結(jié)果相結(jié)合的試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪方式如下：

（1）需改良（或70分以下），延長試用期（最長不超過6個月）或勸退；

（2）中等（或70分及以上），可以在原職級根底上上調(diào)0-5%；

（3）良好（或80分及以上），可以在原職級根底上上調(diào)5%-10%；

（4）優(yōu)秀（或90分及以上），可以在原職級根底上上調(diào)10%-15%；

3、試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪執(zhí)行日期為員工的試用轉(zhuǎn)正日期。

（二）崗位異動調(diào)薪

崗位異動分為機構內(nèi)或跨機構的崗位間平級異動、晉升或降職。

1、平級異動調(diào)薪：

①分支機構內(nèi)和總部內(nèi)的平級異動，薪資原則上不調(diào)整；

②個人申請跨機構平級異動，異動后薪資標準參照原薪資在原機構薪資范

圍中所處的定位調(diào)整（如：原薪資在原機構薪資范圍中處于初級高位，

則異動后薪資為異動后機構薪資范圍的初級高位）；

③公司打算的跨機構平級異動，如原薪資在異動后機構和崗位薪資范圍內(nèi)，

則薪資不變，如原薪資高于調(diào)入機構薪資范圍，則異動后薪資按調(diào)入機

構薪資范圍高位確定，如原薪資低于調(diào)入機構薪資范圍，異動后薪資標

準參照原薪資在原機構薪資范圍中所處的定位調(diào)整（如：原薪資在原機

構薪資范圍中處于初級高位，則異動后薪資為異動后機構薪資范圍的初

級高位）；

④總部與分支機構間異動，依據(jù)干部治理確定的異動后崗位和職等對應的

薪資體系和薪資范圍確定。

2、晉升調(diào)薪：

①崗位晉升調(diào)薪幅度不高于原薪資標準的30%，如新晉升員工原薪資已到達

晉升崗位的初級中位及以上，則晉升調(diào)薪幅度不高于25%，同時調(diào)整后薪

資原則上不得超過晉升崗位的初級高位；

②晉升代理期間員工薪資不做調(diào)整。

3、降職降薪：薪資不得低于降后崗位員工的最低薪資。

4、異動調(diào)薪執(zhí)行日期：15日前崗位異動（含當月15日），當月1日執(zhí)行薪資

調(diào)整，15日后崗位異動，次月1日執(zhí)行薪資調(diào)整。

（三）同崗調(diào)薪

公司有績優(yōu)調(diào)薪、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪三種同崗調(diào)薪。公司依據(jù)每年的經(jīng)營狀況確定詳細的調(diào)薪方案。其他時間無同崗調(diào)薪操作。

（1）績優(yōu)調(diào)薪

公司每年4月設定績優(yōu)調(diào)薪。

調(diào)薪幅度：5%-10%（詳細調(diào)薪幅度見每年績優(yōu)調(diào)薪方案）

參加對象：

①上一年度年終績效考核等級為S的中基層員工；

②本年度1-3月有機構內(nèi)平級異動調(diào)薪、同崗調(diào)薪或晉升調(diào)薪的員工不得參加。

（2）年度調(diào)薪

公司每年7月設定年度調(diào)薪（詳細方案見每年年度調(diào)薪方案）。

A、基準線調(diào)整：

參加對象：全部中基層員工

B、擇優(yōu)調(diào)薪：

參加對象：

①上年度年終考核等級為C