基層員工薪酬激勵(lì)方案

基層員工薪酬激勵(lì)方案

基層員工隊(duì)伍不穩(wěn)定,嫻熟工流失率增加,新員工難聘請(qǐng),新員工難以很快適應(yīng)工

作要求;基層員工整體士氣低落,做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層

員工.

二:挖掘基層員工需求

基層員工來(lái)自不興旺地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全生疏

的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.

依據(jù)馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,

自我實(shí)現(xiàn)需求

敬重需求

社交需求(愛(ài)的需求和歸屬需求)

安全需求

生理需求

馬斯洛需求理論模型

1:安全需求

1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,假如有企業(yè)包吃包住,在同等條

件下,會(huì)優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險(xiǎn)一金企業(yè).

1.2.對(duì)加薪和獎(jiǎng)懲特殊敏感,50元都特殊敏感,所以企業(yè)在這些方面要嚴(yán)格制定紅

燈區(qū),什么是需要懲罰,要嚴(yán)格清楚界定出來(lái),并不斷教育基層員工,否則很簡(jiǎn)單引

起員工關(guān)系緊急,懲罰不是目的,只是個(gè)手段,盡量少采納懲罰手段,即便要采納,也

要嚴(yán)格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為幫助手段.

1.3.期盼有額外獎(jiǎng)金,補(bǔ)助,津貼等,基層盼望在自己特別努力工作的同時(shí),能得到自

己滿足的獎(jiǎng)金,盼望在高溫,天寒,或者工作環(huán)境有噪音,粉塵,高溫,危急作業(yè)狀況下,或甚至可能會(huì)患有職業(yè)病工作狀況下,基層員工盼望能得到一些額外的補(bǔ)助.要求

公司有特別明確的績(jī)效考核機(jī)制,以這個(gè)為根底,才能表達(dá)公正公正,才能激發(fā)確

實(shí)努力的員工得到確定.

1.4.期盼公司福利政策好,免費(fèi)的來(lái)往班車,過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放員工過(guò)節(jié)費(fèi),比擬敏捷帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.

2:社交需求

2.1:期盼受到直接主管,部門經(jīng)理,公司高層,公司人力資源部門關(guān)愛(ài).

當(dāng)員工在工作中遇到困難的時(shí)候,公司的直接主管能馬上幫忙解決;

當(dāng)員工在工作中帶有心情的時(shí)候或者不滿的時(shí)候,公司的直接主管能幫忙開導(dǎo)排解,讓員工重新調(diào)整心態(tài)正常工作.

當(dāng)員工做出成績(jī)時(shí)候,盼望得到確定和表?yè)P(yáng),直線主管,部門經(jīng)理都要賜予嘉獎(jiǎng)和表?yè)P(yáng),人力資源部要大力協(xié)作直線部門做好工作,公司高層要賜予確定.

當(dāng)員工做出過(guò)錯(cuò)時(shí)候,直線經(jīng)理有不行推卸責(zé)任,這個(gè)時(shí)候要就問(wèn)題來(lái)解決,根據(jù)公司規(guī)章制度,酌情考慮個(gè)人實(shí)際狀況賜予懲罰,過(guò)錯(cuò)重大甚至開除時(shí)候,人力資源部和直線經(jīng)理也要做好員工關(guān)系治理,處理問(wèn)題要綜合考慮,不能機(jī)械呆板,粗糙生硬.否則簡(jiǎn)單引起員工關(guān)系的沖突和激化,造成一些不行挽回的惡性大事.

2.2期盼能生活豐富多彩,除了工作之余,能有豐富的業(yè)余生活,例如打球,看電影,看書,KTV，跳舞等等

人力資源部和行政部要擬定好方案，報(bào)批公司高層審批

2.3期盼能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不行缺少的一分子，增加基層員工的歸屬感。

三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：

1：嚴(yán)格發(fā)放工資的時(shí)間，如遇休息休假，只會(huì)往前調(diào)整，并且確保萬(wàn)無(wú)一失。

2：完善獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼，津貼制度，并且發(fā)放的時(shí)間嚴(yán)格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時(shí)間。并且予以公開透亮化，讓每一個(gè)基層員工都能清清晰楚明明白白。

3:敏捷多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請(qǐng)簡(jiǎn)潔，程序不簡(jiǎn)單。

4：建立完善績(jī)效考核機(jī)制，考核基層員工工程不能過(guò)多，最多不超過(guò)5項(xiàng)，在不同時(shí)段考核側(cè)重點(diǎn)不同，并積極在考核之前和基層員工就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，要求基層員工賜予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。

5：配套的薪酬體制，表達(dá)公正，公正，合理和諧。對(duì)于獎(jiǎng)懲和嘉獎(jiǎng)這一塊，要特殊嚴(yán)格界定出來(lái)，我們就是要嘉獎(jiǎng)高績(jī)效員工，懲處違章，重大過(guò)錯(cuò)的員工，肯定不能含混不清。否則失去公正性，從而鼓勵(lì)反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。

6;加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)力量學(xué)問(wèn)，溝通技巧提高，領(lǐng)導(dǎo)水平增加，培訓(xùn)為主要提升手段，并且在考核中層領(lǐng)導(dǎo)把基層員工績(jī)效平均值作為一個(gè)考核的重點(diǎn)。還有以基層員工給直線經(jīng)理考核的分?jǐn)?shù)將會(huì)作為另一個(gè)考核的重點(diǎn)。

7：公司高層要重視關(guān)懷基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出詳細(xì)方案。

7:親密關(guān)注基層員工工作熱忱和態(tài)度，提出應(yīng)對(duì)措施來(lái)調(diào)整。

四：落實(shí)到詳細(xì)方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點(diǎn)：

1：建立員工活動(dòng)中心，活動(dòng)中心有各種球類，棋牌室，象棋等等，小型書報(bào)書刊閱讀中心，假如沒(méi)有條件建立活動(dòng)中心，也要依據(jù)場(chǎng)地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場(chǎng)地和器材；

每個(gè)季度賜予員工發(fā)放電影票一張；

遇到寒暑賜予每個(gè)月補(bǔ)貼；

特別工種賜予特別補(bǔ)貼；

每個(gè)員工生日當(dāng)天由部門經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日歡樂(lè)！

公司賜予做滿三個(gè)月員工當(dāng)?shù)爻匈?gòu)物卡一張，卡中含有200元。做滿六個(gè)月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。

工齡超過(guò)一年的，工資含有工齡工資每個(gè)月50元。超過(guò)兩年的，工齡工資70元。

每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過(guò)年時(shí)候公司將要在過(guò)年前20天向每個(gè)基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級(jí)別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！

每年一次帶薪異地旅游，時(shí)間5天；

對(duì)于每個(gè)月考核的優(yōu)秀員工張貼標(biāo)榜，一年累計(jì)評(píng)定為10次優(yōu)秀員工的，無(wú)重大過(guò)錯(cuò)或嚴(yán)峻失職的員工，頒發(fā)特等獎(jiǎng)，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個(gè)在員工比例為百分之一；

一等員工，百分比為三，一年累計(jì)評(píng)定為8次優(yōu)秀員工的，無(wú)重大過(guò)錯(cuò)或嚴(yán)峻失職，頒發(fā)一等獎(jiǎng)，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；

以次類推方法，，，，，，，

2：加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)，詳細(xì)方案依據(jù)不同公司制定；

3；積極開拓基層員工反應(yīng)平臺(tái)，以公司內(nèi)部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。

4：積極鼓舞員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)接受，賜予特殊嘉獎(jiǎng)，并將作為考核分?jǐn)?shù)表達(dá)出來(lái)。

一線員工薪酬鼓勵(lì)模式案例分析方案2023-08-3015:12|#2樓

A公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或效勞質(zhì)量是與客戶直接對(duì)接的，因此在薪酬設(shè)計(jì)上與一般部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（根本工資+計(jì)件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動(dòng)薪資系數(shù)

解釋：根本工資一般為本年度市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對(duì)效勞業(yè)來(lái)說(shuō)可以指定為推舉勝利率與薪資對(duì)比給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對(duì)效勞員來(lái)說(shuō)是（1-投訴率）

浮動(dòng)薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比方連續(xù)3個(gè)月達(dá)100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個(gè)月起系數(shù)上調(diào)為1.2

此外，除了合理的設(shè)計(jì)薪資體系外，還可以設(shè)計(jì)額外的補(bǔ)助項(xiàng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。例如為

了保證在特別工期時(shí)的質(zhì)量問(wèn)題，員工在自覺(jué)值班的狀況下，公司支付120%的工資，設(shè)立最正確生產(chǎn)能手，最正確微笑等單項(xiàng)獎(jiǎng)。

B公司：

全部解題都要先分析，對(duì)方的需求是什么？再針對(duì)需求去做方案與制度，小編說(shuō)的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會(huì)用，那就不是目的，盼望大家也能跟著一起去學(xué)會(huì)這種思索方式！開篇先問(wèn)問(wèn)自己：（1）目標(biāo)和目的是什么？（2）目標(biāo)受眾是哪些？（3）目標(biāo)受眾的特點(diǎn)是什么（4）目標(biāo)受眾的需求是什么？（5）怎么打動(dòng)目標(biāo)受眾？

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1、普工、效勞員普遍特點(diǎn)：

文化水平不高，根本需求簡(jiǎn)單滿意，你給他設(shè)高壓線，他也給你設(shè)了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和效勞員的需求是什么？

那么普工和效勞員（這里不包括小組長(zhǎng)、拉長(zhǎng)、高級(jí)工程師、領(lǐng)班等基層治理和高級(jí)技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會(huì)問(wèn)一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來(lái)以下三點(diǎn)：

（1）包吃住

（2）看病能報(bào)銷

（3）一年存?zhèn)€二萬(wàn)元

這三點(diǎn)要求可能對(duì)許多非普工，包括我：雖說(shuō)已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來(lái)說(shuō)，也覺(jué)得要求挺高了，但對(duì)于普工來(lái)說(shuō)，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費(fèi)理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃住：吃食堂一葷二素，管飯飽（這點(diǎn)我們不肯定做的到吧，吃過(guò)公司食堂的人一般都知道，許多人都不要吃，別說(shuō)食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店許多人都不要吃）

（2）看病能報(bào)銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細(xì)說(shuō)

（3）一年存二萬(wàn)元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬(wàn)，相當(dāng)于月1700元，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，一個(gè)月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費(fèi)50元、日用品80元、衣服300元，化裝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費(fèi)和吃飯的費(fèi)用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時(shí)以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒(méi)問(wèn)題，一天工作12個(gè)小時(shí)沒(méi)問(wèn)題

但是談好的薪資和加班費(fèi)肯定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）供應(yīng)吃?。阂罁?jù)當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)核算本錢

（2）明確的計(jì)提模式：計(jì)件提成、計(jì)時(shí)提成在1000－3000之間不等

（3）根本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，依據(jù)區(qū)域進(jìn)展調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個(gè)棕子，一袋大米、一桶油都會(huì)讓他們感謝不盡。

（5）按時(shí)交納社保

（6）表?yè)P(yáng)、年終表彰加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)嘉獎(jiǎng)

（7）多搞搞業(yè)余活動(dòng)和關(guān)懷關(guān)懷員工生活

6、留意事項(xiàng)

一切都需要按時(shí)賜予！就是對(duì)一線員工最好的鼓勵(lì)，我覺(jué)得這些很淺而易懂，就不細(xì)綻開，大家學(xué)會(huì)這種思給模式就好！

C公司：

看到今日的這個(gè)主題，我回憶了這幾年的經(jīng)受，今日給大家共享一下，也順便自己做一個(gè)總結(jié)。

1.針對(duì)計(jì)件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計(jì)時(shí)的，小時(shí)工資由公司通過(guò)爭(zhēng)論、實(shí)際測(cè)算最終得出的小時(shí)工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時(shí)員工的生活保障，另一方面新進(jìn)人員技能還沒(méi)成熟，計(jì)件效率達(dá)不到，這也是對(duì)這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計(jì)件工資的計(jì)算：個(gè)人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)。

③質(zhì)量獎(jiǎng)罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的進(jìn)展之路才能走得更遠(yuǎn)。設(shè)置產(chǎn)品質(zhì)量獎(jiǎng)，此項(xiàng)指標(biāo)依據(jù)品管部統(tǒng)計(jì)的返工率、不良品率來(lái)分為幾個(gè)檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎(jiǎng)越有保障，要不然就是這獎(jiǎng)金越來(lái)越少，到達(dá)某個(gè)底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點(diǎn)其實(shí)和②點(diǎn)有想通之處。但是這條不是嘉獎(jiǎng)，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓舞大家把控好品質(zhì)，爭(zhēng)取多拿質(zhì)量獎(jiǎng)，削減材料損耗扣款。

④加班費(fèi)。雖然是計(jì)件的，但仍舊還有加班費(fèi)這一塊的，加班小時(shí)工資依據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)算的并乘以相應(yīng)的倍數(shù)。所以平常的晚班和周末，員工的工資除了計(jì)件的之外還會(huì)多了這塊加班工資。⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎(jiǎng)、工齡工資、伙食補(bǔ)貼等。

⑥計(jì)件類型的實(shí)發(fā)工資總額=（計(jì)件工資+質(zhì)量獎(jiǎng)+加班費(fèi)+滿勤獎(jiǎng)+崗位津貼+伙食補(bǔ)貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對(duì)計(jì)時(shí)、月薪制的一線員工。

這種的其實(shí)不好操作，不過(guò)公司把小時(shí)工資與計(jì)件工資之間的換算整清晰了，那還不錯(cuò)的。相對(duì)會(huì)比擬簡(jiǎn)潔。對(duì)于一些工序比擬簡(jiǎn)潔的重復(fù)性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資構(gòu)造：實(shí)發(fā)工資=（根本工資+績(jī)效工資+加班工資+滿勤獎(jiǎng)+工齡工資+餐補(bǔ)+其他補(bǔ)貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費(fèi)之類的）。

根本工資：可以統(tǒng)一設(shè)置為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級(jí)有分檔次，但總的目的是削減企業(yè)的人工加班本錢。

績(jī)效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標(biāo)。加上其他的一些個(gè)人態(tài)度、行為習(xí)慣等等。這樣可以避開一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=根本工資/公司規(guī)定的上班時(shí)間（不標(biāo)準(zhǔn)的公司用208小時(shí)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)的用21.75天計(jì)算出小時(shí)工資）*相應(yīng)的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工商定一個(gè)數(shù)額的。不過(guò)個(gè)人覺(jué)得想要躲避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用根本工資/相應(yīng)的倍數(shù)（這根本工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。假如是計(jì)時(shí)的工資，那么最好還是用當(dāng)?shù)毓嫉淖畹托r(shí)工資來(lái)計(jì)算，但是這樣的話，人工本錢會(huì)增加許多，許多老板會(huì)不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請(qǐng)綜合工時(shí)制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實(shí)很簡(jiǎn)單滿意的，比方說(shuō)發(fā)工資每個(gè)月都準(zhǔn)時(shí)、不隨便克扣員工的工資，平常老板親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)或幫助下，他們都會(huì)覺(jué)得很感動(dòng)。員工假如加班的話，賜予一些人性化的點(diǎn)心等，他們心里也會(huì)很感謝。還有平常誰(shuí)都會(huì)間或有點(diǎn)事情的，適當(dāng)?shù)脑?，賜予時(shí)間處理，不那么嚴(yán)格克扣，他們也是感謝的。這點(diǎn)倒是公司規(guī)模不是很大的時(shí)候可以這么做，大公司會(huì)讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今日說(shuō)的有些多，但是個(gè)人覺(jué)得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，有力量標(biāo)準(zhǔn)的盡量去標(biāo)準(zhǔn)。

D公司

一線薪酬鼓勵(lì)：

1、1、計(jì)件工資：多勞多得，簡(jiǎn)潔直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時(shí)關(guān)注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的嘉獎(jiǎng)。

3、技能等級(jí)工資：依據(jù)技能等級(jí)賜予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級(jí)每季度調(diào)整一次并進(jìn)展張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機(jī)臺(tái)數(shù)會(huì)得到保障，技能上不來(lái)的”員工操作機(jī)臺(tái)數(shù)可能就會(huì)削減，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問(wèn)題，這種鼓勵(lì)的力氣是特別大的，員工對(duì)待操作技能考核是特別仔細(xì)的，在班中空余時(shí)間或班后休息時(shí)間都會(huì)自覺(jué)得進(jìn)展操練。

4、節(jié)省嘉獎(jiǎng)：這個(gè)嘉獎(jiǎng)是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時(shí)候常常會(huì)遇到員工順手把小腳料丟進(jìn)廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒(méi)有了，嚴(yán)峻的還要倒扣。實(shí)行這種嘉獎(jiǎng)后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全嘉獎(jiǎng)：80元，不消失工傷80元就進(jìn)口袋，消失工傷就沒(méi)有了，工傷率大大下降。

6、崗位補(bǔ)助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，依據(jù)上夜班的天數(shù)賜予肯定的崗位補(bǔ)助，削減夜班人員的請(qǐng)假率。

7、操作多面手嘉獎(jiǎng)：鼓舞員工進(jìn)展輪崗，學(xué)習(xí)不同崗位的操作技能，在某些崗位任務(wù)失衡時(shí)可以進(jìn)展敏捷調(diào)配，提高員工的利用率，同時(shí)保證員工的收入，人員相對(duì)穩(wěn)定。

8、勞動(dòng)愛(ài)護(hù)用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動(dòng)愛(ài)護(hù)用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終嘉獎(jiǎng)：最正確操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設(shè)置的鼓勵(lì)。

9、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：除了薪酬之外，還有一種精神鼓勵(lì)也是挺見(jiàn)效的。對(duì)員工一些好的表現(xiàn)和行為進(jìn)展即時(shí)表?yè)P(yáng)，如感謝信，板報(bào)事跡宣傳、表?yè)P(yáng)等。

一線員工的薪酬嘉獎(jiǎng)不但要細(xì)致，最關(guān)鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來(lái)就能算清晰自己能拿到多少收入，大家才會(huì)安心地在企業(yè)連續(xù)工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大局部收入主要是月薪，收入比照其它崗位員工來(lái)說(shuō)也較低，他們對(duì)“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來(lái)的，是否算對(duì)，是否公正公正”等問(wèn)題比擬關(guān)注和敏感。因此對(duì)于他們的薪酬鼓勵(lì)，講究的是簡(jiǎn)潔直接，公正公正，用“多勞多得”來(lái)鼓勵(lì)他們。

最簡(jiǎn)潔省事的方式莫過(guò)于是拿固定月薪，按力量和閱歷給他們定級(jí)，按級(jí)別從低到高拿對(duì)應(yīng)

等級(jí)的月薪，但這樣做卻沒(méi)有太多的鼓勵(lì)作用。

竟然固定月薪無(wú)鼓勵(lì)作用，那就來(lái)個(gè)“無(wú)底薪，全拿計(jì)件或提成工資”的模式。這樣也不妥，由于又走了另一個(gè)極端，沒(méi)有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來(lái)干活？長(zhǎng)期有穩(wěn)定的訂單來(lái)源還好，一旦遇到淡季或訂單缺乏時(shí)，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，比擬好的薪酬組合應(yīng)是“根本保障底薪+計(jì)件工資或效勞提成+各類獎(jiǎng)金”。

其中，根本保障底薪是固定不動(dòng)的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒(méi)有訂單，都不能少。為了更有鼓勵(lì)性，也要依據(jù)員工的力量凹凸和閱歷不同來(lái)評(píng)級(jí)，讓級(jí)別高的員工拿更高的固定月薪，并設(shè)定好清楚的各級(jí)別達(dá)標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，告知他們，以鼓勵(lì)他們往更高級(jí)別努力或晉升。

計(jì)件工資，重要的計(jì)件單價(jià)要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒(méi)鼓勵(lì)作用。如何制訂適宜的計(jì)件單價(jià)，這要通過(guò)人工本錢預(yù)算分析和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額測(cè)算來(lái)獲得，怎么來(lái)推斷你的計(jì)件單價(jià)定的是否合理？一般的嫻熟員工都能拿到不低于市場(chǎng)平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎(jiǎng)金，對(duì)于我們工廠的生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，那可就種類多了，產(chǎn)量獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、本錢節(jié)省獎(jiǎng)等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎(jiǎng)、效勞滿足獎(jiǎng)、本錢節(jié)省獎(jiǎng)等，只要達(dá)標(biāo)或超出目標(biāo)的，都可獲得相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)。

另外，為了鼓勵(lì)他們多為公司效勞，留住技能嫻熟的老員工，我們還給他們?cè)黾恿嗣磕?00元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎(jiǎng)（最多五年封項(xiàng)）。

最終就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎(jiǎng)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也是一項(xiàng)必不行少的薪酬鼓勵(lì)。在我們公司，一般年底雙薪還是有的?？偟膩?lái)說(shuō)，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有鼓勵(lì)的薪酬模式，他們還是比擬滿足認(rèn)可的。

某公司中基層員工薪酬治理方法2023-08-3012:39|#3樓

第一章總則

【目的】

第一條建立標(biāo)準(zhǔn)明確、構(gòu)造合理的薪酬治理體系，提倡績(jī)效與薪酬掛鉤的安排機(jī)制，

表達(dá)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公正性，優(yōu)化鼓勵(lì)機(jī)制，特制定本制度。

【原則】

其次條薪酬治理遵循以下原則：

1、公正、公正原則；

2、以績(jī)效為導(dǎo)向，表達(dá)收入差距原則；

3、表達(dá)外部競(jìng)爭(zhēng)力。

【適用范圍】

第三條ASD分銷中基層員工。

其次章薪酬構(gòu)造

【薪酬構(gòu)造】

第四條員工年度總收入由工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金三局部構(gòu)成。

第五條薪資實(shí)行月薪制，依據(jù)崗位擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大小和任職條件的凹凸，結(jié)合任職人員

的力量和綜合條件，參照同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以月度為周期依據(jù)考勤核算計(jì)發(fā)。

第六條績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)不憐憫況實(shí)行月度制、季度制、半年制及年度制，依據(jù)各崗位人

員及績(jī)效凹凸來(lái)表達(dá)獎(jiǎng)金差距，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工制造高績(jī)效的工作。

第七條效益獎(jiǎng)金實(shí)行年度制，依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況進(jìn)展計(jì)提。

第八條各類員工薪酬構(gòu)造

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第三章薪資

【薪資構(gòu)造】

第九條參考各地同行業(yè)水平及社會(huì)消費(fèi)、經(jīng)濟(jì)水平，將公司的薪資構(gòu)造分為總部薪資

構(gòu)造和分支機(jī)構(gòu)薪資構(gòu)造，分支機(jī)構(gòu)薪資構(gòu)造按所在地區(qū)社會(huì)消費(fèi)和經(jīng)濟(jì)水平分為三類；（詳見(jiàn)附表《薪資等級(jí)表》）

第十條依據(jù)公司組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的職務(wù)分N個(gè)職等，每個(gè)職等對(duì)應(yīng)10個(gè)薪級(jí)；

第十一條依據(jù)所在地區(qū)、公司不同職務(wù)層級(jí)及崗位評(píng)價(jià)，將職務(wù)與薪資等級(jí)相對(duì)應(yīng)

確定了職務(wù)薪資范圍；（詳見(jiàn)附表《中基層薪酬構(gòu)造和薪資范圍表》）

【薪資等級(jí)規(guī)章】

第十二條薪資等級(jí)起定

依據(jù)員工入職時(shí)的職位和職等確定。

第十三條薪資等級(jí)異動(dòng)

依據(jù)干部治理評(píng)定的職等確定。

【薪資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章】

第十四條薪資起定

員工入職，依據(jù)面試評(píng)估結(jié)果、錄用任職的崗位、員工所在地區(qū)分類，按薪資標(biāo)準(zhǔn)的初級(jí)范圍確定。定薪規(guī)章如下：

工作一年以內(nèi)人員，依據(jù)面試評(píng)估結(jié)果，在初級(jí)中低位定薪；

工作一年以上，依據(jù)面試評(píng)估結(jié)果，在初級(jí)范圍內(nèi)定薪；

薪資起定日期為員工入職日期。

第十五條薪資異動(dòng)

（一）試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪

1、入職時(shí)對(duì)試用轉(zhuǎn)正薪資有書面商定，按商定執(zhí)行；

2

2、入職時(shí)未對(duì)試用轉(zhuǎn)正薪資有書面商定，依據(jù)試用轉(zhuǎn)正考核結(jié)果，在原薪資根底上上調(diào)0-15%。詳細(xì)與考核結(jié)果相結(jié)合的試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪方式如下：

（1）需改良（或70分以下），延長(zhǎng)試用期（最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月）或勸退；

（2）中等（或70分及以上），可以在原職級(jí)根底上上調(diào)0-5%；

（3）良好（或80分及以上），可以在原職級(jí)根底上上調(diào)5%-10%；

（4）優(yōu)秀（或90分及以上），可以在原職級(jí)根底上上調(diào)10%-15%；

3、試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪執(zhí)行日期為員工的試用轉(zhuǎn)正日期。

（二）崗位異動(dòng)調(diào)薪

崗位異動(dòng)分為機(jī)構(gòu)內(nèi)或跨機(jī)構(gòu)的崗位間平級(jí)異動(dòng)、晉升或降職。

1、平級(jí)異動(dòng)調(diào)薪：

①分支機(jī)構(gòu)內(nèi)和總部?jī)?nèi)的平級(jí)異動(dòng)，薪資原則上不調(diào)整；

②個(gè)人申請(qǐng)跨機(jī)構(gòu)平級(jí)異動(dòng)，異動(dòng)后薪資標(biāo)準(zhǔn)參照原薪資在原機(jī)構(gòu)薪資范

圍中所處的定位調(diào)整（如：原薪資在原機(jī)構(gòu)薪資范圍中處于初級(jí)高位，

則異動(dòng)后薪資為異動(dòng)后機(jī)構(gòu)薪資范圍的初級(jí)高位）；

③公司打算的跨機(jī)構(gòu)平級(jí)異動(dòng)，如原薪資在異動(dòng)后機(jī)構(gòu)和崗位薪資范圍內(nèi)，

則薪資不變，如原薪資高于調(diào)入機(jī)構(gòu)薪資范圍，則異動(dòng)后薪資按調(diào)入機(jī)

構(gòu)薪資范圍高位確定，如原薪資低于調(diào)入機(jī)構(gòu)薪資范圍，異動(dòng)后薪資標(biāo)

準(zhǔn)參照原薪資在原機(jī)構(gòu)薪資范圍中所處的定位調(diào)整（如：原薪資在原機(jī)

構(gòu)薪資范圍中處于初級(jí)高位，則異動(dòng)后薪資為異動(dòng)后機(jī)構(gòu)薪資范圍的初

級(jí)高位）；

④總部與分支機(jī)構(gòu)間異動(dòng)，依據(jù)干部治理確定的異動(dòng)后崗位和職等對(duì)應(yīng)的

薪資體系和薪資范圍確定。

2、晉升調(diào)薪：

①崗位晉升調(diào)薪幅度不高于原薪資標(biāo)準(zhǔn)的30%，如新晉升員工原薪資已到達(dá)

晉升崗位的初級(jí)中位及以上，則晉升調(diào)薪幅度不高于25%，同時(shí)調(diào)整后薪

資原則上不得超過(guò)晉升崗位的初級(jí)高位；

②晉升代理期間員工薪資不做調(diào)整。

3、降職降薪：薪資不得低于降后崗位員工的最低薪資。

4、異動(dòng)調(diào)薪執(zhí)行日期：15日前崗位異動(dòng)（含當(dāng)月15日），當(dāng)月1日?qǐng)?zhí)行薪資

調(diào)整，15日后崗位異動(dòng)，次月1日?qǐng)?zhí)行薪資調(diào)整。

（三）同崗調(diào)薪

公司有績(jī)優(yōu)調(diào)薪、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪三種同崗調(diào)薪。公司依據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)狀況確定詳細(xì)的調(diào)薪方案。其他時(shí)間無(wú)同崗調(diào)薪操作。

（1）績(jī)優(yōu)調(diào)薪

公司每年4月設(shè)定績(jī)優(yōu)調(diào)薪。

調(diào)薪幅度：5%-10%（詳細(xì)調(diào)薪幅度見(jiàn)每年績(jī)優(yōu)調(diào)薪方案）

參加對(duì)象：

①上一年度年終績(jī)效考核等級(jí)為S的中基層員工；

②本年度1-3月有機(jī)構(gòu)內(nèi)平級(jí)異動(dòng)調(diào)薪、同崗調(diào)薪或晉升調(diào)薪的員工不得參加。

（2）年度調(diào)薪

公司每年7月設(shè)定年度調(diào)薪（詳細(xì)方案見(jiàn)每年年度調(diào)薪方案）。

A、基準(zhǔn)線調(diào)整：

參加對(duì)象：全部中基層員工

B、擇優(yōu)調(diào)薪：

參加對(duì)象：

①上年度年終考核等級(jí)為C