崗位分析培訓6176140154

崗位分析培訓人力資源咨詢部2002年2月中國上海WerealizethevalueofpeopleTM?2002安達信版權所有培訓議程1.崗位與崗位分析的概念2.崗位說明書的撰寫技巧3.撰寫崗位說明書練習4. 崗位分析工作的具體安排通過理解崗位分析的概念并安排練習，幫助上海思源管理人員有效掌握撰寫崗位說明書的方法和技巧，并了解如何進一步將崗位分析的結果在人力資源管理的相關領域中應用。

培訓目的

第一部分崗位與崗位分析的概念企業(yè)組織是圍繞企業(yè)目的而設計的，由人員和流程結合而成的結構形式。從流程的開始到結束，其中的每一個環(huán)節(jié)都由一系列相關的任務組成，這些任務起到為最終產(chǎn)品/服務增值的作用。因此，我們需要創(chuàng)造相應的一系列崗位，為流程中特定的任務點配備具有足夠知識、技能和能力的人，以完成各個任務并將生產(chǎn)/服務過程傳遞到下一個崗位，從而推動整個流程的工作，最終完成流程的總體目標。

崗位是如何產(chǎn)生的崗位適當?shù)脑O置在流程的某點上二一部門一部門二部門三部門分工流程制定崗位在哪里部門目標安排員工完成任務企業(yè)目的組織結構設計戰(zhàn)略目標/發(fā)展方向崗位是組成某位員工整體工作范圍的各項工作任務的集合，如客戶服務代表。

崗位是組織結構的基本單位它屬于企業(yè)，而不屬于崗位任職者以職責為導向，關注的是崗位達到的相關結果動態(tài)的，會根據(jù)組織結構的變化而對崗位職責作出相應 的調(diào)整崗位的特點崗位分析的定義崗位分析是收集崗位信息的一個程序，通過對崗位進行充分的理解和歸類，清晰地描述崗位的主要職責及相關信息。為什么要做崗位分析？許多與員工酬報相關的工作（包括崗位評估、崗位匹配以及薪酬結構設計）的可信度和有效性在很大程度上依賴于崗位分析的質(zhì)量。崗位分析不僅為以上工作提供基本信息，還為一系列重要的人力資源管理工作提供基礎材料。崗位分析的用途績效管理

崗位分析（崗位說明書）明晰崗位職責職業(yè)生涯設計培訓需求分析制定薪酬組織結構設計崗位評估招聘與人員配置崗位分析在薪酬體系中的角色薪酬體系等級結構崗位評估：崗位價值崗位分析：崗位說明書薪酬戰(zhàn)略：如何報償薪酬哲學：報償什么，為什么報償薪酬發(fā)放政策-基本設計原則-崗位架構建設-具體操作體系EmptyDesk（“空位子”原則）:關注崗位要求任職者做些什么，盡管這可能并不完全反映任職者當前的實際工作行為。崗位分析是在假設崗位的績效“有效”實現(xiàn)的前提下進行的。不分析崗位任職者的表現(xiàn)及優(yōu)缺點。關注對崗位的要求，而非目前崗位任職者每天所做的工作。有時崗位任職者的實際工作并不一定符合組織對這個崗位的要求。

崗位分析的原則崗位分析時考慮的內(nèi)容崗位目的:崗位的在該流程上的作用是什么？為什么要設這個崗位？應設置在組織內(nèi)哪一個位置？崗位內(nèi)容:

任職者日常工作是什么、管理什么資源或人員、管理幅度多大、經(jīng)常需要解決什么典型問題、能夠獲得多少指導和決策層次？工作成果:

該崗位的工作應該獲得什么成果或?qū)κ裁绰氊熃Y果負責，包括總體結果和各個關鍵結果領域的目標，如對團隊/部門/組織的目標作出的貢獻、在銷售額、利潤、增值率和成本控制等方面的具體指標。任職資格(知識技能):

任職者需要掌握什么知識和技能，需要會做什么事情？崗位分析流程有系統(tǒng)的收集崗位相關信息員工與上司一同討論信息內(nèi)容撰寫崗位說明書初稿項目小組審閱管理層審批并定稿崗位基本資料崗位名稱所在部門任職者人數(shù)在組織架構內(nèi)的位置

崗位分析需收集的主要資料

崗位內(nèi)容主要任務績效標準/結果崗位角色(如決策、監(jiān)控、領導等)主要職責崗位所需技能專業(yè)/技術知識(如學術背景和工作經(jīng)驗)操作技能口頭技能筆頭技能分析技能管理技能領導技能人際技能……崗位分析需收集的主要資料(續(xù))

內(nèi)部工作關系直屬上司及其它上級本部門及其它相關部門的同級同事下屬外部工作關系供應商客戶主管機構專業(yè)/行業(yè)機構工會/員工組織任務的廣度和深度是用于定義或表述崗位基本職責的兩個基本的維度?？紤]這兩個維度可協(xié)助制定崗位在組織結構內(nèi)的定位。所以在確定崗位的目的和職責時應以這兩個維度作為切入點。任務廣度：用于表示崗位的橫向特點，或該崗位要求承擔的工作的多樣化程度。因此，一個任務廣度較窄的崗位任務類別較少。任務深度：用于表示崗位的縱向特點，或該崗位要求承擔的責任的大小。例如，公司給予某個崗位的員工更大的責任或授權，如獨立控制工作進程、自主解決問題等，則使該崗位的任務深度增加。

任務廣度和深度的考慮任務的廣度和深度可視為衡量工作職責的兩個維度

任務廣度和深度的四種組合類型BACD任務深度(責任度)任務廣度(多樣性)縱向橫向A型：廣度窄、深度淺任務廣度較窄，常常受到特定技術要求的限制并帶有明顯的重復性。對負責此類簡單重復性工作的任職者一般要求獨立思考的情況不多，只需關注工作細節(jié)。此類工作的例子包括數(shù)據(jù)輸入、組裝、文書和出納等。工作所需的技能通常在短時間內(nèi)可以掌握。B型：廣度窄、深度深通常為專業(yè)技術性崗位，為任職者獨立思考和工作決策提供更多的機會，但日常工作內(nèi)容仍然比較專一。該類崗位的任職者可能需要完成相應的高等教育或接收專業(yè)培訓以掌握完成工作所需的知識技能，如工程師和電腦程序員。C型：廣度寬、深度淺此類崗位包含的工作任務內(nèi)容相當多樣，并且可能隨時擴大任務類型，如常常增加類似的工作或安排任職者進行職責輪換。D型：廣度寬、深度深崗位賦予任職者對相關任務的整體責任。大多數(shù)需要對不規(guī)范數(shù)據(jù)進行分析和處理的崗位（如管理人員、科學研究人員和教師）都對自身工作任務負有完全而且獨立的責任，需要自己想方設法去完成。此類崗位的挑戰(zhàn)性在于任職者在職責范圍內(nèi)擁有高度授權，常常在目標和要求多變的情況下自主找出解決問題的方法。任務深度和廣度的四種組合類型（續(xù)）近年，一些企業(yè)通過采用相對宏觀、通用的崗位說明書來容納數(shù)量較多的相關崗位，以增加組織結構的彈性。在同一崗位上工作的兩個員工可能負責完全不同的任務，如人力資源專員。任職者將可以比較容易地轉而負責該崗位下的其它任務，而不需經(jīng)過繁復的調(diào)崗申請和薪酬調(diào)整程序。這樣，員工工作可以更加靈活地與工作流程的變化相配合。但考慮到薪酬,他們?nèi)匀辉谧鰞r值相當?shù)墓ぷ?可通過崗位評估工具來驗證)，所以他們的薪酬水平應比較接近。另一方面，若每個崗位的崗位職責都增加，則組織內(nèi)所需的崗位層級便可相應減少。而崗位之間的層次區(qū)別（即崗位層級的多少）體現(xiàn)出員工職業(yè)發(fā)展的空間。減少組織結構的層次可能會引起職業(yè)晉升機會的相應減少。根據(jù)我們的經(jīng)驗，中小型企業(yè)的組織結構一般不超過5－6層。

崗位設計與崗位級別結構的關系第二部分崗位說明書撰寫技巧主要組成部分1.崗位基本信息和組織架構定位

－崗位名稱、所在部門等

－組織結構圖，標識工作匯報關系2.崗位概述

－崗位目的，即這個崗位為什么存在 －它的總體職責和工作成果是什么

－它在組織中的角色3.崗位內(nèi)容

－具體描述主要崗位職責 －明確任務和結果/績效要求

－決策力、溝通關系和層次等4.任職資格

－為完成崗位職責，崗位任職者必需

具備的知識、經(jīng)驗和技能的總和

崗位說明書－崗位分析的歸納總結(一)確定崗位在組織結構圖內(nèi)的位置直接主管本崗位同僚直接下屬間接主管對一個崗位所期望達成“什么”及“為什么”該崗位需要存在的簡短、準確的表述。一般只有1-2句話。句子描述的重點是總體職責和結果，使該崗位和其它崗位相區(qū)別。崗位目的同時表現(xiàn)出該崗位在組織架構中的定位。因此，崗位目的不應被夸大而超出任職者控制的范圍。舉例：銷售總監(jiān):配合市場及利潤策略，計劃、指導及控制銷售部門，實現(xiàn)亞洲地區(qū)某類產(chǎn)品的銷售目標。

信息系統(tǒng)經(jīng)理:管理整個地區(qū)的信息系統(tǒng)服務,協(xié)調(diào)地區(qū)信息系統(tǒng)服務和各地方信息系統(tǒng)之間的兼容性,保障信息系統(tǒng)的良好運作。(二)崗位概述(三)崗位內(nèi)容

為實現(xiàn)該崗位目的，需要在哪些主要領域獲得最終結果？具體描述主要崗位職責(相關的任務及其結果/績效要求)。描述要求：全面、綜合的注重結果描述簡潔的可衡量可以區(qū)分其它崗位的職責主要職責是崗位分析的核心部分。主要職責部分的信息內(nèi)容包括兩個部分：需要執(zhí)行的任務和達成的結果。重點是結果。聰明的經(jīng)理不但告訴員工做什么，還會告訴他們需要獲得什么結果。例如：通過與同事協(xié)商并交流觀點和技術；去設計解決方案。

(三)崗位內(nèi)容－主要職責的書寫格式任務結果

指出崗位結果是撰寫崗位說明書過程中最困難的部分。一般來說，任務比結果容易識別，因為員工的工作任務直接反映在日常的行為上。為正確識別崗位結果，需要明確：該任務的目的和產(chǎn)出是什么?該任務的重要性在哪里?這個任務所導致的直接成果是什么?以“招聘專員”這一崗位為例：－崗位的任務是面試并測試求職者－崗位結果是從數(shù)量和質(zhì)量上保證獲得公司當前需求的人才－崗位目的是協(xié)助部門經(jīng)理引進所需的人力資源以配合公司的業(yè)務發(fā)展需要

注：招聘專員應該對招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量的直接結果負責，但公司整體的人力資源引進工作結果是否適當則并不是這個崗位的直接責任。

(三)崗位內(nèi)容－準確地指出崗位結果

任務通過財務預測和監(jiān)督執(zhí)行財務預算

通過了解組織的業(yè)務需求，同時與信息技術研發(fā)保持同步 通過檢查、維修和替換零部件等工作通過制訂、實施和強化公司質(zhì)量標準通過回答問題和咨詢

(三)崗位內(nèi)容－主要職責舉例

結果

達到年度財務管理目標

制定信息服務計劃

維護部門機器儀表的正常運作

保證服務/產(chǎn)品的質(zhì)量水平

向客戶提供產(chǎn)品信息

主要職責組成

關于結果和任務的描述應按一定的邏輯排序以利于溝通，可參考以下三種排列方式:從最重要的到最不重要的從需時最長的到需時最短的根據(jù)通常執(zhí)行的先后順序排列(三)崗位內(nèi)容－任務和結果的排序撰寫崗位說明書的要旨是簡潔、清晰。崗位說明書中的每一個詞對幫助讀者理解崗位情況都非常重要。行為動詞是描述崗位任務、結果的主要形式。正確的選詞能夠很好地區(qū)分不同崗位的職責和工作要求，幫助讀者很好地理解崗位的定位和工作內(nèi)容。在下一頁我們提供幾類行為動詞供參考。此外，在結果和任務的描述中不需用評估性的詞語（如有效地、高效地、適當?shù)氐龋驗檫@些詞語不但增加句子的長度，而且使得語義模糊。類似的句子會干擾讀者的思維，使得讀者難以把握“有效地”和“適當?shù)亍彼傅臏蚀_意義。

(三)崗位內(nèi)容－選擇合適的用詞

(三)崗位內(nèi)容－行為動詞舉例政策制定/目標設定工作執(zhí)行基本任務制定指導建立控制計劃準備分析達到估價實施評估預測確認落實提高增加安裝維護監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產(chǎn)提供提交(四)任職資格學歷條件學術背景要求專業(yè)技術資格要求經(jīng)驗要求工作經(jīng)驗的長短工作經(jīng)驗的類型其它技能要求本崗位所需的其它技能，如溝通能力、文字能力等請以規(guī)范的格式

撰寫崗位說明書

－請參閱安達信崗位分析培訓補充材料－

崗位說明書格式第三部分撰寫崗位說明書練習撰寫崗位說明書練習請按照安達信所提供的崗位說明書表格綜合您其中一個下屬崗位的情況并撰寫其崗位說明書。完成后請分成三個小組交換崗位說明書初稿，討論并分享撰寫心得(請參考下一頁的評審要求作為討論重點)。然后對自己起草的崗位說明書作適當?shù)男抻?。請以同樣的方式撰寫您另一個下屬崗位的崗位說明書。崗位說明書質(zhì)量評審要求評審標準：按照崗位分析技巧和撰寫格式崗位設置合理崗位職責明確并與崗位定位吻合崗位說明書書寫規(guī)范、簡明相關原則：關注于崗位要求，而不去評判崗位任職者的表現(xiàn)崗位職責應與結果相聯(lián)系，從橫向和縱向兩個方面與其它崗位的職責區(qū)分開來崗位職責描述具體，但不能過高或過低估計崗位的目的和內(nèi)容第四部分 崗位分析的具體工作安排崗位分析的具體工作安排任務和角色思源項目小組