人才測(cè)評(píng)操作課件

民主考察第一節(jié)

民主考察概述第二節(jié)

民主考察形式第三節(jié)

民主考察的組織與實(shí)施第一節(jié)民主考察概述

民主考察是黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)幹部競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作的重要環(huán)節(jié)。

民主考察運(yùn)用於領(lǐng)導(dǎo)幹部的競(jìng)爭(zhēng)性選拔具有重要的意義。主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

第一，樹立正確用人導(dǎo)向。第二，民主考察為競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)幹部錄用決策提供科學(xué)依據(jù)。第三，陽(yáng)光作業(yè)。第二節(jié)民主考察形式

在競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)幹部中，民主考察主要有四種形式，即民主推薦、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話和民主公示。

一、民主推薦1民主推薦主體

根據(jù)《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)幹部綜合考核評(píng)價(jià)試行辦法》，對(duì)於會(huì)議投票和個(gè)人談話推薦的方式，一般需要有黨委、人大常委會(huì)、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)成員，人民法院、人民檢察院主要領(lǐng)導(dǎo)成員，紀(jì)委副書記，部分黨委工作部門、政府工作部門、人民團(tuán)體的主要領(lǐng)導(dǎo)成員，下一級(jí)黨委和政府的主要領(lǐng)導(dǎo)成員，擔(dān)任過本級(jí)正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的老同志，以及其他需要參加的人員參加。這是針對(duì)黨政幹部來講的。2民主推薦形式

民主推薦採(cǎi)用的是不記名形式，參與民主推薦的人員只需寫上被推薦人的姓名以及推薦理由即可。二、民主測(cè)評(píng)

民主測(cè)評(píng)是在一定範(fàn)圍內(nèi)瞭解幹部群眾對(duì)考核對(duì)象評(píng)價(jià)意見的一種方法。民主測(cè)評(píng)一方面是為了瞭解幹部在群眾中的形象，另一方面是為了激勵(lì)和引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)幹部改進(jìn)作風(fēng)，重視民意，堅(jiān)持走群眾路線。1民主測(cè)評(píng)內(nèi)容

民主測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要體現(xiàn)在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)類別上，在五個(gè)類別上根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的不同設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)要點(diǎn).2民主測(cè)評(píng)的形式

（1）民主測(cè)評(píng)是在筆試、面試等測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)結(jié)束之後進(jìn)行的，考察的時(shí)候，在候選人的單位進(jìn)行調(diào)查，填寫調(diào)查表等。（2）在素質(zhì)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)引入群眾評(píng)議。如2010年長(zhǎng)沙採(cǎi)用競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)幹部時(shí)，引入了群眾評(píng)議。三、個(gè)別談話

個(gè)別談話主要是為了深入瞭解領(lǐng)導(dǎo)幹部的人才素質(zhì)情況。個(gè)別談話要結(jié)合民主推薦、民主測(cè)評(píng)等情況，有針對(duì)性地進(jìn)行。

1個(gè)別談話主體

一般需要到候選人所在地方、部門（單位）進(jìn)行。對(duì)於黨政領(lǐng)導(dǎo)幹部競(jìng)爭(zhēng)性選拔，個(gè)別談話的對(duì)象一般包括部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)成員、有關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和直屬單位主要領(lǐng)導(dǎo)成員，以及候選人本人。根據(jù)需要，個(gè)別談話可以擴(kuò)大範(fàn)圍，深入瞭解候選人的有關(guān)情況。2個(gè)別談話內(nèi)容

個(gè)別談話可以在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步瞭解候選人適應(yīng)職位的能力、思想作風(fēng)、發(fā)展?jié)摿托睦硭刭|(zhì)等方面的情況，印證不同考察環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)意見，核實(shí)反映的問題，全面瞭解候選人。四、民主公示

當(dāng)各個(gè)環(huán)節(jié)考察合格時(shí)，將候選人的資料提交給組織黨委（黨組），並向黨委（黨組）彙報(bào)，當(dāng)黨委（黨組）同意後，組織對(duì)候選人進(jìn)行公示。民主公示主要公示候選人的職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷，在此測(cè)評(píng)結(jié)果不進(jìn)行公示。公示的作用主要是讓全體成員瞭解候選人情況，在公示期內(nèi)，任何人都可以提意見，提意見時(shí)可以署名也可以不署名。民主公示也可以發(fā)現(xiàn)帶病上崗、有犯罪前科等，而這些在考察期間又沒有考察到的候選人。民主公示起到完善測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的作用。當(dāng)民主公示沒有問題後，單位才可錄用候選人。

一、組織實(shí)施注意事項(xiàng)

（1）在組織實(shí)施過程中，須切實(shí)加強(qiáng)思想政治工作以及引導(dǎo)工作，詳細(xì)說明民主考察的目的和意義，嚴(yán)肅紀(jì)律，加強(qiáng)監(jiān)督，使參與主體實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)議。

（2）各級(jí)組織部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行職責(zé)，精心組織，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，既發(fā)揮好有關(guān)職能部門的作用，又避免多頭或重複考核。

（3）針對(duì)不同類型考核的特點(diǎn)和要求，對(duì)各種具體考核方法的運(yùn)用可作適當(dāng)簡(jiǎn)化。各地在考核評(píng)價(jià)地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員時(shí)，可對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整。

（4）考察結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)幹部選拔任用重要依據(jù)。第三節(jié)民主考察的組織與實(shí)施二、組織實(shí)施主體

在競(jìng)爭(zhēng)性選拔中實(shí)施的民主考察方式，對(duì)於黨政幹部來說，在各級(jí)黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由組織部門組織實(shí)施；對(duì)於國(guó)有企業(yè)來講，一般由組織人事部進(jìn)行組織和實(shí)施。

三、組織實(shí)施程式

1民主推薦或民主測(cè)評(píng)一般實(shí)施程式（1）準(zhǔn)備材料。印製候選人履歷、民主推薦或民主測(cè)評(píng)表格（事先制定好評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)要點(diǎn)）、競(jìng)爭(zhēng)職位資訊表等相關(guān)資料。（2）確定參與主體。根據(jù)上一節(jié)詳述的參與主體，確定具體的參與人員。為了增加公信度，可按照“有經(jīng)常性工作接觸”的原則，適當(dāng)擴(kuò)大、科學(xué)確定參加民主推薦和民主測(cè)評(píng)的人員範(fàn)圍。（3）下發(fā)會(huì)議通知。根據(jù)候選人的測(cè)評(píng)進(jìn)程及其他客觀的因素，事先確定好時(shí)間，並下發(fā)民主推薦或民主測(cè)評(píng)的會(huì)議通知。通知內(nèi)容主要包括：競(jìng)爭(zhēng)職位，任職資格，會(huì)議召開時(shí)間、地點(diǎn)等事項(xiàng)。（4）會(huì)議準(zhǔn)備。測(cè)評(píng)單位工作人員（組織人事部）聯(lián)繫佈置會(huì)場(chǎng)，民主考察測(cè)評(píng)組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)準(zhǔn)備工作進(jìn)行核查。

（5）召開民主推薦或民主測(cè)評(píng)大會(huì)。在此環(huán)節(jié)採(cǎi)用“統(tǒng)一發(fā)表、現(xiàn)場(chǎng)說明、分散填寫、限時(shí)回收”的方式進(jìn)行。會(huì)議上由考察組組長(zhǎng)主持，對(duì)民主推薦或民主測(cè)評(píng)的內(nèi)容、意義和方法等進(jìn)行說明?？疾旖M工作人員向參會(huì)人員發(fā)放民主推薦或民主測(cè)評(píng)表。參與人員在會(huì)議中分散填表並投票，增加獨(dú)立思考、獨(dú)立填表或填票的空間。

（6）回收推薦表或測(cè)評(píng)表。核對(duì)數(shù)量無誤後，將推薦表或測(cè)評(píng)表交給考察組進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，並生成考察結(jié)果。

2個(gè)別談話一般實(shí)施程式

（1）設(shè)計(jì)談話提綱。結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)、民主測(cè)評(píng)或民主推薦以及競(jìng)爭(zhēng)崗位設(shè)計(jì)個(gè)別談話提綱，針對(duì)不同的考察對(duì)象確定談話重點(diǎn)。

（2）確定談話人員。根據(jù)個(gè)別談話參與主體要求，確定具體的談話對(duì)象、級(jí)別等資訊。

（3）發(fā)放談話預(yù)告。在實(shí)施談話之前，對(duì)候選人所在單位需要參加個(gè)別談話的人員發(fā)放談話的預(yù)告。

（4）實(shí)施個(gè)別談話。實(shí)施個(gè)別談話時(shí)注意突出重點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行。深入瞭解候選人思想作風(fēng)、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)職位能力等情況。

（5）撰寫個(gè)別談話報(bào)告。根據(jù)實(shí)際談話情況，將談話內(nèi)容客觀地反映在報(bào)告中，並將報(bào)告歸於候選人的測(cè)評(píng)檔當(dāng)中。3民主公示一般實(shí)施程式

（1）匯總各環(huán)節(jié)考察結(jié)果。將所有測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的考察結(jié)果進(jìn)行匯總或綜合分析，定出等級(jí)。

（2）提交報(bào)告至黨委（黨組）。當(dāng)各個(gè)環(huán)節(jié)都考察合格時(shí)，將候選人的資料提交給組織黨委（黨組），並向黨委（黨組）彙報(bào)具體情況。

（3）公示。黨委（黨組）對(duì)候選人的資料以測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)議，同意後，組織人事部對(duì)候選人的職務(wù)、個(gè)人經(jīng)歷進(jìn)行公示。在公示期內(nèi)，任何人都可以向組織單位提意見，並對(duì)署名不作要求。

（4）錄用。當(dāng)在公示期內(nèi)，大家對(duì)候選人沒有異議時(shí)，單位可錄用候選人。四、網(wǎng)路化民主考察方式

上述講到的現(xiàn)場(chǎng)填表或填票的方式一方面分類數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)效率不高，另一方面，參與主體在相對(duì)集中的環(huán)境中，對(duì)測(cè)評(píng)表的公開填寫，心有顧慮，使得民主考察的客觀性、公正性不能保證。網(wǎng)路化民主推薦或民主測(cè)評(píng)可以克服上述兩大缺點(diǎn)。在考察程式上，網(wǎng)路化可以滿足考察工作規(guī)範(fàn)性的基本要求；在保密性上，可將考察系統(tǒng)設(shè)置為僅識(shí)別打分記錄和文字意見記錄，而不顯示參與人員的姓名等資訊，可以打消參與考察人員的顧慮，民主考察的真實(shí)性更強(qiáng)。因此，網(wǎng)路化民主考察方式值得借鑒和推廣?！舅伎碱}】

1民主考察的形式有哪些？

2民主測(cè)評(píng)的形式是怎樣的？

3個(gè)別談話如何展開？

心理測(cè)驗(yàn)第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)方法簡(jiǎn)介第二節(jié)個(gè)性測(cè)驗(yàn)第三節(jié)能力測(cè)驗(yàn)第四節(jié)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)第五節(jié)人才測(cè)評(píng)中心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)方法簡(jiǎn)介

心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，對(duì)於貫穿在個(gè)體行為活動(dòng)中的心理特徵，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)理化分析的一種科學(xué)手段，是對(duì)行為樣組客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。

心理測(cè)驗(yàn)通常包含題目、常模和測(cè)驗(yàn)說明書等幾個(gè)基本要素。題目可以由文字、圖畫、操作工具等組成；常模是指解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)參照；而測(cè)驗(yàn)說明書是有關(guān)測(cè)驗(yàn)?zāi)康?、?nèi)容、方法、程式、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)資訊的檔。心理測(cè)驗(yàn)具備以下特點(diǎn)：（1）操作簡(jiǎn)便（2）間接性（3）客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化第二節(jié)個(gè)性測(cè)驗(yàn)一、個(gè)性與個(gè)性測(cè)評(píng)

個(gè)性歷來是一個(gè)爭(zhēng)議頗多的概念，至今心理學(xué)界也沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。從人才測(cè)評(píng)的角度，我們一般將個(gè)性理解為“個(gè)體所具有的獨(dú)特的、穩(wěn)定的、對(duì)待現(xiàn)實(shí)世界的態(tài)度及行為模式”。二、個(gè)性測(cè)評(píng)的主要方法1自陳量表測(cè)驗(yàn)（1）明尼蘇達(dá)多相人格量表。（2）卡特爾16種人格因素量表。（3）邁爾斯—布裏格斯類型量表。（4）九型人格測(cè)試。2投射測(cè)驗(yàn)第三節(jié)能力測(cè)驗(yàn)一、能力與能力測(cè)評(píng)

心理學(xué)所指的“能力”（ability）與我們一般理解的能力不同，是一個(gè)專有概念，指影響個(gè)體執(zhí)行特定活動(dòng)或任務(wù)的心理特徵和行為模式。能力可以是天生的，也可以是後天習(xí)得的，具有一定的生理學(xué)基礎(chǔ)，且在一段時(shí)間內(nèi)基本保持穩(wěn)定。我們認(rèn)為能力這一概念具有兩重內(nèi)涵：一是個(gè)體已經(jīng)表現(xiàn)出來的實(shí)際能力；二是個(gè)體潛在的、尚未表現(xiàn)出的、可以預(yù)測(cè)其成功可能性的心理潛能，一般也稱為能力傾向（aptitude）或性向。二、幾種常用的能力測(cè)驗(yàn)1智能測(cè)驗(yàn)2基本潛能測(cè)驗(yàn)3工作能力測(cè)驗(yàn)第四節(jié)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)一、價(jià)值觀測(cè)評(píng)

價(jià)值觀（values）是指?jìng)€(gè)體對(duì)周圍客觀事物的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法，通過人們的行為取向及對(duì)事物的評(píng)價(jià)、態(tài)度反映出來，是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動(dòng)力，它對(duì)一個(gè)人的生活方式、職業(yè)選擇和工作行為等方方面面都會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。其中與個(gè)體的職業(yè)動(dòng)機(jī)和行為相關(guān)的稱為“職業(yè)價(jià)值觀”（workvalues），具體指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度以及他對(duì)職業(yè)目標(biāo)的追求和嚮往。雖然研究者對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的定義各有不同，但總的來說，我們可以從兩個(gè)角度理解這一概念：一是對(duì)工作目的的表達(dá)，二是對(duì)工作態(tài)度的反映。

二、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)

興趣是最好的老師，是人類重要的心理特徵之一，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)某種事物或從事某種活動(dòng)的心理偏好、選擇性態(tài)度或積極的情緒反應(yīng)。職業(yè)興趣是指?jìng)€(gè)體從事相關(guān)工作的願(yuàn)望和興趣，是組成職業(yè)動(dòng)機(jī)的重要因素。大部分成功者都是那些既具備一定的能力，又對(duì)所從事的工作真正感興趣的人。社會(huì)分工的不斷細(xì)化是現(xiàn)代社會(huì)的突出特點(diǎn)，由此帶來的不同類型職業(yè)之間的差異也越來越明顯，對(duì)個(gè)體的吸引力和要求也迥然不同。與此同時(shí)，個(gè)體自身由於生理、心理、教育、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、環(huán)境背景不同，所樂於選擇的職業(yè)類型或所傾向於從事的活動(dòng)類型和方式也各有不同。研究發(fā)現(xiàn)，興趣是一種強(qiáng)大的精神力量，可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境並給予最大的能力投入。只有當(dāng)個(gè)體的職業(yè)興趣與其所從事的職業(yè)類型相匹配時(shí)，個(gè)體的潛在能力才可以得到最徹底的發(fā)揮，工作業(yè)績(jī)也更加顯著。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，無論是招聘選拔、人員安置、職業(yè)生涯管理或職業(yè)指導(dǎo)，都需要對(duì)個(gè)體的職業(yè)興趣進(jìn)行考察，從而判斷其是否與組織所提供的崗位類型和職業(yè)環(huán)境相匹配。第五節(jié)人才測(cè)評(píng)中心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施一、心理測(cè)驗(yàn)的編制與選擇（1）題目?jī)?nèi)容具有代表性。（2）題目難度。（3）信度。（4）效度。2心理測(cè)驗(yàn)的編制程式1心理測(cè)驗(yàn)題目的品質(zhì)要求（1）明確測(cè)驗(yàn)?zāi)康?。?）編制測(cè)驗(yàn)題目。（3）預(yù)測(cè)與題目確定。（4）心理測(cè)驗(yàn)常模的制定。（5）編寫測(cè)驗(yàn)說明書。二、心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施1測(cè)試前準(zhǔn)備2標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語(yǔ)3標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限4測(cè)驗(yàn)的客觀環(huán)境5人機(jī)對(duì)話形式的心理測(cè)驗(yàn)三、心理測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)與評(píng)分心理測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)與評(píng)分應(yīng)遵循以下原則：第一，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化原則。第二，測(cè)試結(jié)果解釋標(biāo)準(zhǔn)化?！舅伎碱}】

1什麼是心理測(cè)驗(yàn)？心理測(cè)驗(yàn)有哪些特點(diǎn)？

2心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中主要測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容？

3在人才測(cè)評(píng)中選擇心理測(cè)驗(yàn)時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？

4常模的含義是什麼？常模不同對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有何影響？

多源回饋調(diào)查技術(shù)第一節(jié)多源回饋調(diào)查簡(jiǎn)介第二節(jié)多源回饋調(diào)查的理論基礎(chǔ)第三節(jié)評(píng)價(jià)者特性分析第四節(jié)多源回饋調(diào)查的目的第五節(jié)評(píng)估模型確定與題目開發(fā)第六節(jié)多源回饋調(diào)查組織實(shí)施第七節(jié)多源回饋調(diào)查結(jié)果回饋第一節(jié)

多源回饋調(diào)查簡(jiǎn)介

多源回饋調(diào)查技術(shù)（multi

sourcesfeedback），也稱為360度回饋評(píng)價(jià)（360degreefeedback），就是由與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)係的人（包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、下屬、員工本人、客戶），如圖6—1所示對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，從而全面、客觀地搜集關(guān)於員工實(shí)際工作表現(xiàn)的資訊，通過多次評(píng)價(jià)結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)勢(shì)和不足，並通過回饋促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)。該技術(shù)由美國(guó)學(xué)者愛德華茲等人於20世紀(jì)80年代研究發(fā)展而成，暫態(tài)風(fēng)靡全球，為世界500強(qiáng)企業(yè)所廣泛採(cǎi)用。目前，國(guó)內(nèi)越來越多的企業(yè)也開始應(yīng)用360度回饋技術(shù)幫助員工發(fā)展。第二節(jié)

多源回饋調(diào)查的理論基礎(chǔ)

多源回饋調(diào)查技術(shù)綜合運(yùn)用了心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等多學(xué)科的知識(shí)成果。而其理論基礎(chǔ)則是心理測(cè)試中的真分?jǐn)?shù)理論。所謂真分，是指一個(gè)測(cè)量工具在測(cè)量沒有誤差時(shí)得到的真實(shí)值，代表測(cè)驗(yàn)所要測(cè)量的能力水準(zhǔn)或者特質(zhì)。第三節(jié)評(píng)價(jià)者特性分析

評(píng)價(jià)者又稱“評(píng)價(jià)主體”，多源回饋調(diào)查的評(píng)價(jià)主體包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、下屬、員工本人、客戶，有時(shí)也包括外部的專家。根據(jù)考評(píng)目的和客觀條件的不同，上述主體在不同評(píng)價(jià)中有不同的組合。參與調(diào)查者必須對(duì)被評(píng)價(jià)者所從事的工作內(nèi)容和性質(zhì)、工作目標(biāo)有著清晰的瞭解，並且在日常工作中有足夠的機(jī)會(huì)來觀察被評(píng)價(jià)者的工作行為，判斷被評(píng)價(jià)者的工作是否達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)。只有滿足了這個(gè)基本條件，才能保證後續(xù)的評(píng)價(jià)工作科學(xué)準(zhǔn)確。一、上級(jí)考評(píng)

這裏所說的上級(jí)是被評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)，通常上級(jí)的考評(píng)意見都佔(zhàn)有最大的權(quán)重。

這和傳統(tǒng)的績(jī)效考核思路一致——大多數(shù)的組織都強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)的決定權(quán)。這也是有道理的，因?yàn)樯霞?jí)最深入地掌握著組織的發(fā)展目標(biāo)和下級(jí)的工作目標(biāo)，從而可以較為清晰地判定下級(jí)的行為是否有利於實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)。上級(jí)也掌握著對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)賞或者提供發(fā)展機(jī)會(huì)的權(quán)力。通過對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)以及之後的回饋互動(dòng)，上級(jí)也可以和下級(jí)進(jìn)行更好的溝通，瞭解下級(jí)的需求和想法，發(fā)現(xiàn)下級(jí)的潛力。

但是，上級(jí)的考察也有一定的不足。上級(jí)掌握著獎(jiǎng)懲的權(quán)力，導(dǎo)致下級(jí)在上級(jí)面前的表現(xiàn)具有虛假的一面，也就是下級(jí)在上級(jí)面前可能具有一定的掩飾性。同時(shí)，由於工作的具體性和複雜性，有些下級(jí)的工作內(nèi)容上級(jí)是觀察不到的。這導(dǎo)致上級(jí)的評(píng)價(jià)並不全面。這也是傳統(tǒng)目標(biāo)管理（MBO）績(jī)效考核所固有的不足。二、同級(jí)考評(píng)較之上級(jí)和被評(píng)價(jià)者接觸有限，同級(jí)可能是和被評(píng)價(jià)者接觸最多的人。他們可以在日常的工作中和被評(píng)價(jià)者全面地互動(dòng)，深入地瞭解被評(píng)價(jià)者的行為特點(diǎn)和做事風(fēng)格。所以如果同級(jí)能夠較客觀地評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者，那麼他們給出的評(píng)價(jià)將是最具有參考價(jià)值的。三、下屬考評(píng)下屬也是多源回饋調(diào)查評(píng)價(jià)主體的重要組成部分。下屬在日常工作中也和被評(píng)價(jià)者有著充分的接觸，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、識(shí)人用人等團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)上有著舉足輕重的發(fā)言權(quán)。下屬的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)被評(píng)價(jià)者管理能力的評(píng)價(jià)有著重要的參考意義。同時(shí)，下屬參與評(píng)價(jià)上級(jí)也等同於將下屬納入日常的管理決策當(dāng)中，提高了員工的參與性與主動(dòng)性，為組織創(chuàng)造了良好的民主氛圍。四、自我考評(píng)

自我考評(píng)就是被評(píng)價(jià)者按照考評(píng)指標(biāo)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。在某些企業(yè)，自我考評(píng)的成績(jī)並不計(jì)入考評(píng)的總分，但這並不意味著自我考評(píng)可有可無。相反，自我考評(píng)在整個(gè)多源回饋調(diào)查中通常而言是必不可少的，其結(jié)果有著無可替代的作用。五、客戶考評(píng)

客戶是一個(gè)廣義的概念，既包括內(nèi)部客戶，又包括外部客戶。凡是接受被評(píng)價(jià)者服務(wù)或者處?kù)侗辉u(píng)價(jià)者流程下端的人，都可以成為客戶。

除了以上評(píng)價(jià)者之外，考評(píng)還可以引入外部專家。外部專家角色一般由外部諮詢公司顧問或?qū)＜页袚?dān)。由於外部專家有著專業(yè)的評(píng)價(jià)知識(shí)和脫離組織利益關(guān)係的獨(dú)特身份，往往可以更客觀、更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者。但是這樣操作對(duì)外部專家的能力要求較高，需要外部專家在短時(shí)間內(nèi)瞭解組織文化、流程、發(fā)展?fàn)顩r、工作內(nèi)容等多種因素，這樣才能更好地評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者。而且由於引入專家的成本也較高，在具體評(píng)價(jià)過程中一般較少使用。六、外部專家第四節(jié)多源回饋調(diào)查的目的

考評(píng)的目的對(duì)考評(píng)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方法選擇、結(jié)果應(yīng)用等方面都具有決定性的作用。無論何種形式，考評(píng)之前必須制訂考評(píng)計(jì)畫，確定考評(píng)的目的。不應(yīng)單單為了考評(píng)而考評(píng)，更關(guān)鍵的是通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，完成組織目標(biāo)。美國(guó)組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維奇認(rèn)為績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下8種目的：

●為員工的晉升、降職、調(diào)離、離職提供依據(jù)。

●組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的回饋，達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短的目的。

●為員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

●為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

●對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估。

●瞭解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要。

●對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估。

●為工作計(jì)畫、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供資訊。當(dāng)多源回饋調(diào)查應(yīng)用於發(fā)展時(shí)則應(yīng)該注意以下問題●應(yīng)該把多源回饋調(diào)查的使用貫徹到組織的整個(gè)員工發(fā)展計(jì)畫中去，使它有助於每個(gè)員工的發(fā)展，而不能把它看成懲罰的工具，也不能把它僅用在低績(jī)效者身上。

●確定並培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事多源回饋調(diào)查工作的人員，使他們能同員工一起檢查考評(píng)回饋，並提供一些具體的方案去使用這些結(jié)果來提高他們的績(jī)效。如果公司沒有相關(guān)人員，就應(yīng)該聯(lián)絡(luò)外界的專門機(jī)構(gòu)來合作完成。除非管理者在這方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，否則不要輕易使用這種工具。

●不應(yīng)該在組織士氣低落、走下坡路時(shí)使用多源回饋調(diào)查，這會(huì)造成內(nèi)部的信任危機(jī)。

●當(dāng)多源回饋調(diào)查的結(jié)果僅僅用於發(fā)展目的時(shí)，所有的調(diào)查結(jié)果報(bào)告都應(yīng)該交給被評(píng)價(jià)者，讓他們對(duì)照參考。

●調(diào)查的專案都應(yīng)該有參考的答案，開放式問題也是一樣。這樣就可以讓被評(píng)價(jià)者在改善時(shí)有所參考。

●組織應(yīng)該自上而下地使用多源回饋調(diào)查，不應(yīng)僅僅用於低層次員工。即使不同層級(jí)使用不同的問卷，每個(gè)員工也可以從中受益。

●管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)通過調(diào)查的過程完成工作計(jì)畫。不允許管理者借助多源回饋調(diào)查而回避員工發(fā)展中他們的責(zé)任。

●通過多源回饋調(diào)查的過程逐步完善現(xiàn)有的考評(píng)實(shí)踐，而不是用其代替日?？荚u(píng)。多源回饋調(diào)查可以幫助發(fā)展企業(yè)的人力資源。第五節(jié)評(píng)估模型確定與題目開發(fā)一、評(píng)估模型概述

多源回饋評(píng)估調(diào)查的評(píng)估模型實(shí)質(zhì)上就是用於評(píng)估的指標(biāo)和權(quán)重以及其衍生出的典型行為模式的集合。通過評(píng)估模型中指標(biāo)、權(quán)重的確定和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的劃分可以有效地區(qū)別高分者和低分者，從而達(dá)到評(píng)估的目的。

在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上，不同研究者、不同實(shí)踐中指標(biāo)的劃分有著不同的原則。總體而言，目前國(guó)內(nèi)外關(guān)於工作績(jī)效的模型常見的有兩種。

第一種是潛變數(shù)模型，這些潛變數(shù)是對(duì)所有工作績(jī)效特徵的概括，所以用這些潛變數(shù)就可以描述所有工作的特徵。

第二種類型是試圖分析績(jī)效成分的關(guān)係，以便於更多地瞭解績(jī)效空間。例如博曼和莫托維多將績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。二、評(píng)估模型初稿編制

多源回饋調(diào)查評(píng)估模型初稿的原始資料的主要來源大致有三個(gè)部分：崗位資料研讀、戰(zhàn)略文化演繹、訪談編碼。1崗位資料研讀

在構(gòu)建評(píng)估模型之初，首先要進(jìn)行的就是要對(duì)已有材料進(jìn)行細(xì)緻整理，從中抽出有用的資訊，形成評(píng)估模型素質(zhì)指標(biāo)的基準(zhǔn)稿。已有的資料包括組織勝任素質(zhì)模型、以前考核所用指標(biāo)、工作行為規(guī)範(fàn)、述職報(bào)告等等。2戰(zhàn)略文化演繹

戰(zhàn)略文化演繹所分析的資料包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略檔、組織文化的相關(guān)檔等詳盡、細(xì)緻的戰(zhàn)略文化演繹和資料研讀工作可以使指標(biāo)的擬定有的放矢，為接下來的行為事件訪談打下良好的基礎(chǔ)。3訪談編碼訪談可分為行為事件訪談和高管訪談兩種。

行為事件訪談（BEI）的原理就是通過一系列問題（如：“請(qǐng)您談一下過去工作中遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情，當(dāng)時(shí)的情況如何，您是如何解決的？”）引導(dǎo)被測(cè)者講述自己過去工作中遇到過的一些典型的、與所測(cè)評(píng)的勝任力指標(biāo)高度相關(guān)的行為事件。

除了目標(biāo)崗位的行為事件訪談外，訪談對(duì)象還應(yīng)包括目標(biāo)崗位的上級(jí)或者高層，即進(jìn)行高管訪談。這樣一方面可以更全面地瞭解目標(biāo)崗位的工作內(nèi)容，另一方面也可以進(jìn)一步明確和確認(rèn)組織文化、組織戰(zhàn)略等。三、評(píng)估模型校驗(yàn)與確定

模型初稿確定之後要對(duì)模型進(jìn)行反復(fù)的探討和驗(yàn)證以得到最優(yōu)化的模型結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。模型驗(yàn)證常用的方法包括普遍性問卷調(diào)研、焦點(diǎn)小組訪談、內(nèi)部專家研討等。四、多源回饋調(diào)查題目開發(fā)

多源回饋調(diào)查的題目按照深入程度的不同可以有多種實(shí)現(xiàn)形式。

第一種形式就是傳統(tǒng)的等級(jí)評(píng)價(jià)法，形式最為簡(jiǎn)單。問卷的題目將評(píng)價(jià)指標(biāo)列出，評(píng)價(jià)者在後面的“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“差”、“不了解”等選項(xiàng)中按照自己的瞭解勾選。最後再對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行一次整體打分

第二種形式和第一種類似，評(píng)價(jià)專案也是整個(gè)指標(biāo)，不過對(duì)選項(xiàng)的對(duì)應(yīng)等級(jí)做了一定的解釋，選項(xiàng)不僅停留在“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“差”、“不了解”上.

第三種形式與前兩種比則相對(duì)豐富和複雜。題目的評(píng)價(jià)專案不再是直接對(duì)指標(biāo)的展示，而是將指標(biāo)分解成維度，再分解成行為模式。可以通過“行為模式”、“程度判斷”、“判否”、“頻率”等選項(xiàng)形式展現(xiàn)被評(píng)價(jià)行為，對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行打分。

總體而言，前兩種方式操作相對(duì)簡(jiǎn)單，但結(jié)果遠(yuǎn)不如第三種精確。前兩種方式由於對(duì)指標(biāo)採(cǎi)取整體模糊評(píng)價(jià)的方式，打分上隨意性較大，只能表現(xiàn)整體印象分?jǐn)?shù)。第三種方式對(duì)應(yīng)了行為化的題目，評(píng)價(jià)起來有的放矢，可以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。但是第三種方式對(duì)評(píng)估模型要求較高，只有經(jīng)過完整的建模步驟才能實(shí)現(xiàn)精確行為化。由於第一種方式過於模糊化，越來越多的組織開始採(cǎi)用行為化的評(píng)價(jià)題目來完成評(píng)價(jià).第六節(jié)多源回饋調(diào)查組織實(shí)施一、人員關(guān)係分配選擇被評(píng)價(jià)者時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

第一，評(píng)價(jià)者應(yīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者有充分瞭解。第二，每個(gè)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的人數(shù)應(yīng)視測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)題目數(shù)量有所變動(dòng)。第三，下屬評(píng)價(jià)者人數(shù)應(yīng)保持多個(gè)。第四，選擇外部客戶作為評(píng)價(jià)者時(shí)應(yīng)考慮可行性。第五，儘量保持不同評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)內(nèi)容一致。二、實(shí)施前宣導(dǎo)宣導(dǎo)對(duì)多源回饋調(diào)查的實(shí)施必不可少。宣導(dǎo)通常包括以下幾部分內(nèi)容：

●介紹評(píng)價(jià)技術(shù)。

●明確調(diào)查背景、調(diào)查目的。

●介紹評(píng)價(jià)方案。

●講解操作流程。

三、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)與結(jié)果展示

當(dāng)全部評(píng)分都結(jié)束後要對(duì)調(diào)查分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。通常而言，分?jǐn)?shù)錄入統(tǒng)計(jì)可以通過統(tǒng)計(jì)軟體實(shí)現(xiàn)。

多源回饋調(diào)查的報(bào)告通常由兩部分組成：個(gè)人報(bào)告和團(tuán)體報(bào)告。個(gè)人報(bào)告針對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的結(jié)果進(jìn)行展示；團(tuán)體報(bào)告則主要針對(duì)整個(gè)組織團(tuán)體的評(píng)價(jià)情況進(jìn)行展示。四、多源回饋調(diào)查的線上實(shí)現(xiàn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和實(shí)際工作中的需要，為提高多源回饋調(diào)查使用效率和效果的線上調(diào)查方式應(yīng)運(yùn)而生。

線上多源回饋調(diào)查除了題目填答、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、報(bào)告組成是在電腦上通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)之外，原理方面同傳統(tǒng)多源回饋調(diào)查完全相同。目前，許多諮詢公司、軟體服務(wù)商都可以提供這種線上服務(wù)。有一些較大的組織也自行開發(fā)了相關(guān)線上工具，大大簡(jiǎn)化了傳統(tǒng)的操作方式。第七節(jié)多源回饋調(diào)查結(jié)果回饋一、多源回饋調(diào)查結(jié)果回饋面談

多源回饋調(diào)查結(jié)果面談是多源回饋調(diào)查不可缺少的一環(huán)。通過多源回饋調(diào)查的結(jié)果回饋，一方面可以對(duì)調(diào)查中的資訊進(jìn)行回饋，另一方面更可以通過面談向被評(píng)價(jià)者澄清相關(guān)資訊，為被評(píng)價(jià)者的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。多源回饋調(diào)查結(jié)果回饋面談應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

第一，做好面談前報(bào)告分析和差異化訪談等準(zhǔn)備工作。第二，以行為改進(jìn)作為回饋面談的出發(fā)點(diǎn)。第三，將更多的時(shí)間留給被評(píng)價(jià)者。二、多源回饋調(diào)查的優(yōu)勢(shì)與不足根據(jù)前幾段敘述，我們將多源回饋調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)總結(jié)如下：

第一，可以在一定程度上提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。第二，可以使被評(píng)價(jià)者獲得更加全面的資訊。第三，可以通過行為化的考評(píng)條目發(fā)揮調(diào)查的價(jià)值導(dǎo)向作用。第四，可以創(chuàng)造尊重成員意見、民主管理的氛圍。第五，可以讓成員避免急功近利的行為。第六，可以為後續(xù)培訓(xùn)工作提供依據(jù)。當(dāng)然，除了優(yōu)勢(shì)之外，多源回饋調(diào)查也有一定的不足之處，在操作中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)問題：

第一，正確處理不同來源的資訊的差異問題。第二，將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)充分結(jié)合。第三，通過各種方式提高多源回饋調(diào)查的科學(xué)性?！舅伎碱}】

1什麼是多源回饋調(diào)查？

2多源回饋調(diào)查的目的是什麼？

3多源回饋調(diào)查的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是什麼？

4多源回饋調(diào)查分配評(píng)價(jià)者時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

5多源回饋調(diào)查實(shí)施過程中有哪些注意事項(xiàng)？

6簡(jiǎn)述評(píng)估模型定制流程。

履歷分析第一節(jié)

履歷分析法簡(jiǎn)介第二節(jié)

履歷分析法的操作與實(shí)施一、履歷分析技術(shù)概述第一節(jié)履歷分析法簡(jiǎn)介

履歷分析技術(shù)又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過對(duì)被評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其是否勝任目標(biāo)崗位的一種人才評(píng)估方法。履歷分析通常要求被評(píng)價(jià)者回答預(yù)設(shè)的有關(guān)個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷的一些問題，評(píng)價(jià)者按照既定的程式和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)價(jià)者的資歷進(jìn)行定量評(píng)估，並根據(jù)評(píng)估結(jié)果做出相應(yīng)的人事決策。1概念2履歷分析技術(shù)發(fā)展歷程3履歷分析技術(shù)應(yīng)用於人才測(cè)評(píng)的三個(gè)基本假設(shè)

最主要的假設(shè)是一個(gè)人過去的行為是預(yù)測(cè)其未來行為的最好指標(biāo)，社會(huì)認(rèn)同理論和生態(tài)模型理論為此提供了主要依據(jù)。

假設(shè)二是，人們更願(yuàn)意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實(shí)，而不願(yuàn)意討論隱藏在背後的主觀動(dòng)機(jī)。

假設(shè)三是，通過對(duì)一個(gè)人先前經(jīng)歷與行為系統(tǒng)的測(cè)量，履歷分析能夠間接測(cè)量被測(cè)者的動(dòng)機(jī)特徵。二、履歷分析技術(shù)的優(yōu)勢(shì)與不足1履歷分析技術(shù)的優(yōu)勢(shì)

履歷分析技術(shù)作為一種新興的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，具有如下優(yōu)點(diǎn)：

（1）普遍性。它幾乎對(duì)所有的部門和崗位都適用，且能從多個(gè)維度對(duì)被測(cè)者進(jìn)行考察，有助於比較全面地瞭解被測(cè)者。

（2）客觀性。由於履歷記錄的都是過去發(fā)生過的客觀事實(shí)，而且是可以核實(shí)的，因此一旦明確了評(píng)分規(guī)則，就可以做到相對(duì)定量化，避免了某些人為因素的影響。

（3）便捷性。雖然履歷表的編制比較複雜，需要有人力資源管理和心理學(xué)專業(yè)知識(shí)，但操作非常簡(jiǎn)單，可長(zhǎng)時(shí)間重複使用，大大節(jié)省了測(cè)評(píng)成本，因此非常適用於大規(guī)模測(cè)評(píng)活動(dòng)中的初輪篩選。

（4）準(zhǔn)確性。履歷分析是通過應(yīng)試者過去的工作和生活經(jīng)歷來預(yù)測(cè)其未來的績(jī)效和行為表現(xiàn)，其在方法論原則上體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。

2履歷分析技術(shù)的不足

在實(shí)際測(cè)評(píng)活動(dòng)中，履歷分析法也暴露出了一些問題和缺陷，需要我們?cè)趹?yīng)用過程中特別加以注意。

（1）履歷的真實(shí)性問題。由於填寫履歷大多採(cǎi)用自我報(bào)告的形式，不可避免地會(huì)出現(xiàn)某些人為了提高自己入圍的可能性而弄虛作假的情況。針對(duì)這一問題，就需要在履歷表中設(shè)置一些真實(shí)性監(jiān)測(cè)專案，並儘量減少主觀性專案，增加可驗(yàn)證的客觀題，必要時(shí)也可通過背景調(diào)查加以核實(shí)。

（2）設(shè)計(jì)的科學(xué)性問題。履歷內(nèi)容的編制會(huì)對(duì)履歷分析的有效性產(chǎn)生重要影響，所以在設(shè)計(jì)題目時(shí)，必須明確崗位任職的標(biāo)準(zhǔn)和勝任力要求，保證題目?jī)?nèi)容具有針對(duì)性，符合基本邏輯，避免產(chǎn)生歧義，且便於被測(cè)者理解和填寫。

（3）操作的規(guī)範(fàn)性問題。目前許多企業(yè)或部門在缺乏專業(yè)指導(dǎo)的情況下通過對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的簡(jiǎn)單定性分析就做出判斷，缺少規(guī)範(fàn)的流程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，操作隨意性大，從而大大降低了履歷分析的信度和效度，某種程度上造成了測(cè)評(píng)方法的濫用。對(duì)此，我們必須特別加以重視，千萬不要把履歷分析理解為簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷篩選。第二節(jié)履歷分析法的操作與實(shí)施一、設(shè)計(jì)履歷分析測(cè)評(píng)表1履歷分析測(cè)評(píng)表設(shè)計(jì)的方法與選擇

設(shè)計(jì)履歷分析測(cè)評(píng)表的方法有很多，其中最主要的方法有經(jīng)驗(yàn)法、結(jié)構(gòu)法（理性法）。其中，經(jīng)驗(yàn)法根據(jù)專案與效標(biāo)之間的關(guān)係，對(duì)每個(gè)專案或?qū)０高x項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)並賦予權(quán)重，這種方法應(yīng)用最為普遍。經(jīng)驗(yàn)法基於統(tǒng)計(jì)方法來建立測(cè)量專案與效標(biāo)之間的關(guān)係，被測(cè)者很難判斷測(cè)驗(yàn)的意圖，這降低了被測(cè)者欺騙與掩飾的程度。同時(shí)，經(jīng)驗(yàn)法比結(jié)構(gòu)法（理性法）相比更為經(jīng)濟(jì)，需要投入的時(shí)間和費(fèi)用相對(duì)較少。2確定履歷分析專案與權(quán)重

履歷分析測(cè)評(píng)表的專案數(shù)量要根據(jù)目標(biāo)崗位的特點(diǎn)和測(cè)評(píng)需要確定，但履歷分析測(cè)評(píng)表均應(yīng)包括兩類專案：一類為可證實(shí)的、歷史的專案，即“硬專案”；另一類則為不可證實(shí)的“軟專案”。就預(yù)測(cè)效度而言，“硬專案”要優(yōu)於“軟專案”，因此篩選出來的專案儘量以可驗(yàn)證的專案為主，但是“軟專案”同樣有用。3加權(quán)申請(qǐng)表

加權(quán)申請(qǐng)表是履歷分析的主要工具之一，其針對(duì)被測(cè)者的數(shù)據(jù)搜集更具標(biāo)準(zhǔn)化特點(diǎn)。其所搜集的有關(guān)被測(cè)者的經(jīng)歷資料，預(yù)先經(jīng)過特別的設(shè)計(jì)，且其以標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)分方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而預(yù)測(cè)被測(cè)者在未來工作上的績(jī)效表現(xiàn)。加權(quán)申請(qǐng)表的內(nèi)容除了職業(yè)資格審查的標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)考慮到申請(qǐng)表中的專案能否有效鑒別被測(cè)者的能力素質(zhì)水準(zhǔn)及其與目標(biāo)崗位的匹配程度。因此，選擇申請(qǐng)表內(nèi)容的關(guān)鍵在於仔細(xì)推敲申請(qǐng)表中各種資訊的必要性，需要通過工作分析等其他手段判斷出哪些專案內(nèi)容對(duì)於甄別適合於目標(biāo)崗位的人員是有價(jià)值的。二、進(jìn)行履歷資料分析與評(píng)估

在履歷分析測(cè)評(píng)表編寫完成並運(yùn)用其進(jìn)行測(cè)評(píng)之後，用人單位鬚根據(jù)既定的評(píng)分方式與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)收集到的履歷資料進(jìn)行分析，並且不同類別的履歷資料須採(cǎi)取不同的方法進(jìn)行評(píng)估。楊鵬、胡星月通過研究，將履歷資料分為個(gè)人基本情況、個(gè)人知識(shí)與工作能力、個(gè)人家庭與社會(huì)關(guān)係、個(gè)人態(tài)度與價(jià)值觀四類?！舅伎碱}】

1履歷分析技術(shù)的概念及定義是什麼？

2履歷分析技術(shù)應(yīng)用於人才測(cè)評(píng)的三個(gè)基本假設(shè)是什麼？

3履歷分析的主要優(yōu)劣勢(shì)是什麼？

4設(shè)計(jì)履歷分析測(cè)評(píng)表的基本方法有哪些？

筆試第一節(jié)筆試方法簡(jiǎn)介第二節(jié)筆試考察內(nèi)容和形式第三節(jié)筆試組織實(shí)施第一節(jié)筆試方法簡(jiǎn)介

筆試（紙筆測(cè)試）是以企業(yè)員工為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過嚴(yán)格的書面材料的問答來考察應(yīng)徵者的綜合素質(zhì)、特徵和能力的一種人才測(cè)評(píng)工具。筆試試卷在員工招聘中發(fā)揮著相當(dāng)大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘活動(dòng)中，它可以迅速地甄別應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，從而判斷應(yīng)試者是否符合崗位基本要求。第二節(jié)筆試考察內(nèi)容和形式在筆試部分，可以對(duì)候選人進(jìn)行多方面的考察，主要包括以下幾個(gè)方面：

第一，基本的能力及個(gè)性特質(zhì)，包括智商、情商、個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等；

第二，對(duì)公司相關(guān)情況的理解認(rèn)識(shí)，如行業(yè)、政策、戰(zhàn)略、文化等方面的理解；

第三，與崗位相關(guān)的知識(shí)、技能，如英文水準(zhǔn)、公文寫作能力、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)技能等。第二節(jié)筆試考察內(nèi)容和形式以下是幾種內(nèi)容和形式的題目樣例。（1）智商類：內(nèi)容包含語(yǔ)言能力、邏輯判斷、數(shù)字運(yùn)算、資料分析

（2）個(gè)性類：個(gè)性特點(diǎn)、情商、價(jià)值觀等

（3）與公司相關(guān)類（4）知識(shí)技能類：專業(yè)知識(shí)、英語(yǔ)測(cè)試、公文寫作、管理知識(shí)技能第三節(jié)筆試組織實(shí)施筆試的實(shí)施可分為三個(gè)階段：測(cè)評(píng)實(shí)施準(zhǔn)備測(cè)評(píng)實(shí)施評(píng)分與評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)第一節(jié)評(píng)價(jià)中心概述第二節(jié)檔筐測(cè)驗(yàn)第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第四節(jié)管理遊戲第五節(jié)角色扮演第六節(jié)案例分析第七節(jié)演講第一節(jié)評(píng)價(jià)中心概述

評(píng)價(jià)中心（assessmentcenter，簡(jiǎn)稱AC）是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言，它是針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)。通過對(duì)目標(biāo)崗位的分析，在瞭解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然後將被測(cè)者納入該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被測(cè)者按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，評(píng)委按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被測(cè)者在模擬的各種情景壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測(cè)量和評(píng)價(jià)被測(cè)者的能力、性格等素質(zhì)特徵。一、發(fā)展與應(yīng)用歷史評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早是應(yīng)軍事需求而創(chuàng)建的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，起源於德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套用於挑選未來軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程式，他們確定的建立評(píng)價(jià)程式的指導(dǎo)原則為整體性和自然性，採(cǎi)用了任務(wù)練習(xí)、指揮系統(tǒng)練習(xí)、深入面談、五官功能測(cè)驗(yàn)和感覺運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)測(cè)驗(yàn)等多種獨(dú)特的評(píng)價(jià)方法。二、方法特點(diǎn)及適用性1方法多樣，全面性、針對(duì)性強(qiáng)2高度模擬，具有較高的效度和可靠性三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法1檔筐測(cè)驗(yàn)2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3管理遊戲4角色扮演

根據(jù)測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的特性和評(píng)價(jià)中心各種測(cè)評(píng)方法的適宜性，將測(cè)評(píng)能力指標(biāo)和評(píng)價(jià)中心各測(cè)評(píng)方法一一匹配，每種測(cè)評(píng)能力指標(biāo)至少要通過兩種測(cè)評(píng)方法測(cè)試。

如評(píng)價(jià)中心內(nèi)沒有兩種適宜的方法可供同時(shí)測(cè)評(píng)某一能力指標(biāo)，可以通過評(píng)價(jià)中心外的其他方法，如面試、心理測(cè)試等，保證能力指標(biāo)經(jīng)過至少兩種測(cè)評(píng)方法測(cè)試，確保每個(gè)測(cè)評(píng)能力指標(biāo)得到充分的觀察。

根據(jù)每種測(cè)評(píng)方法對(duì)某一測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的適宜性高低及測(cè)評(píng)目的確定每個(gè)測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在各測(cè)評(píng)方法間的不同權(quán)重，制定評(píng)價(jià)方案。四、評(píng)價(jià)中心技術(shù)開發(fā)第二節(jié)檔筐測(cè)驗(yàn)

檔筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。它要求被測(cè)者以管理者的身份，在模擬的工作情景中，按照要求對(duì)各類檔材料進(jìn)行書面處理，形成處理報(bào)告，並寫明處理的理由或依據(jù)?？脊偻ㄟ^審閱被測(cè)者的處理結(jié)果，對(duì)其某些素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一、方法特點(diǎn)及適用性

檔筐測(cè)驗(yàn)是實(shí)用性、可操作性較強(qiáng)的一種評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方法，與面試等其他測(cè)試方法相比，具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

1表面效度高，結(jié)果預(yù)測(cè)性強(qiáng)2機(jī)會(huì)、條件均等，可集體測(cè)試3情景模擬性強(qiáng)，測(cè)評(píng)材料涉及多方面業(yè)務(wù)4考察範(fàn)圍廣，涉及要素多5設(shè)計(jì)成本高、難度高，投入精力大二、檔筐題本開發(fā)1題本開發(fā)原則（1）高度模擬目標(biāo)崗位的工作情景，與日常工作任務(wù)緊密相關(guān)。

（2）各公文與測(cè)評(píng)能力指標(biāo)匹配。

（3）公文內(nèi)容、形式相對(duì)全面，並且公文間具有一定的關(guān)聯(lián)性和系統(tǒng)性。

（4）各公文具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，安排要合理，符合邏輯性和工作的實(shí)際情景。2題本開發(fā)步驟

確定檔筐測(cè)驗(yàn)的目標(biāo)崗位以及測(cè)驗(yàn)?zāi)康?，?duì)目標(biāo)崗位的工作說明書進(jìn)行詳細(xì)分析，瞭解目標(biāo)崗位的工作職責(zé)；對(duì)目標(biāo)崗位人群進(jìn)行行為事件訪談，深入瞭解目標(biāo)崗位的日常工作流程、工作任務(wù)和工作內(nèi)容，提煉目標(biāo)崗位所需的工作能力；收集日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)的典型情景，也可根據(jù)測(cè)驗(yàn)?zāi)康膶?duì)目標(biāo)崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，瞭解該崗位的整體情景、公司戰(zhàn)略文化對(duì)該崗位的要求等。結(jié)合測(cè)驗(yàn)?zāi)康?、工作分析、訪談結(jié)果及檔筐本身的測(cè)評(píng)指標(biāo)適宜性，確定目標(biāo)崗位檔筐的測(cè)評(píng)能力，將能力進(jìn)一步細(xì)化為評(píng)估構(gòu)面，並確定指標(biāo)間的權(quán)重關(guān)係。

結(jié)合測(cè)評(píng)能力指標(biāo)和行為事件訪談收集的典型工作情景，提煉測(cè)評(píng)要點(diǎn)，構(gòu)思檔筐的整體框架，編制圍繞測(cè)評(píng)要點(diǎn)的公文情景，形成涵蓋測(cè)評(píng)能力指標(biāo)、高度模擬目標(biāo)崗位工作情景的檔筐題本。在此基礎(chǔ)上，開發(fā)與測(cè)評(píng)能力指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分表等檔筐配套的相關(guān)檔。對(duì)檔筐初稿進(jìn)行試測(cè)，分析題本的內(nèi)容效度、效標(biāo)效度等，進(jìn)一步修訂題本和相應(yīng)的配套檔，確保題本的合理性、區(qū)分度和科學(xué)性.3題本及配套檔樣例4檔筐指導(dǎo)語(yǔ)樣例5檔筐評(píng)分表樣例6檔筐參考答案樣例

7檔筐報(bào)告樣例8檔筐評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)樣例三、檔筐組織實(shí)施1時(shí)間要求2人員要求（1）測(cè)評(píng)人員要求。（2）工作人員要求。（3）被測(cè)者要求。（4）考場(chǎng)要求。3組織與實(shí)施流程（1）測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備。（2）測(cè)評(píng)中流程。（3）測(cè)評(píng)後工作。4組織實(shí)施流程配套檔樣例四、檔筐評(píng)分與評(píng)價(jià)

在檔筐測(cè)驗(yàn)的發(fā)展過程中，其中主要的一個(gè)制約條件是評(píng)價(jià)缺乏可靠性以及評(píng)分過程複雜，這極大地限制了檔筐測(cè)驗(yàn)的進(jìn)一步廣泛應(yīng)用。針對(duì)檔筐計(jì)分方式進(jìn)行的嘗試與研究也一直在進(jìn)行，目前研究較多的是自我報(bào)告系統(tǒng)、行為清單法等計(jì)分方式，但都存在一定的缺點(diǎn)，以圖式驅(qū)動(dòng)理論為基礎(chǔ)的參考框架式評(píng)價(jià)是比較有效的評(píng)價(jià)策略，能夠擁有更高的評(píng)價(jià)者一致性。

1評(píng)分原則2評(píng)分模式3具體評(píng)分方法與技巧4評(píng)分注意事項(xiàng)第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadlessgroupdiscussion，簡(jiǎn)稱LGD）是小組討論的一種形式，所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”是指參與討論的所有被測(cè)者在討論問題時(shí)都具有平等的地位，並沒有哪一個(gè)人被指定為小組的領(lǐng)導(dǎo)者或討論活動(dòng)的主持人。LGD的前身——“圓桌討論”被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心方法的起源，德國(guó)軍事心理學(xué)家曾經(jīng)在第二次世界大戰(zhàn)期間使用這種方法來挑選具有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。發(fā)展到今天，LGD作為評(píng)價(jià)中心的主要組成部分之一，在國(guó)內(nèi)外的評(píng)價(jià)中心中都具有很高的使用頻率和重要的地位；尤其在國(guó)內(nèi)，LGD已成為國(guó)家公務(wù)員考試的測(cè)驗(yàn)工具之一。這種角色平等的群體內(nèi)部自由討論的形式之所以能夠在形形色色的各類測(cè)評(píng)中獲得廣泛應(yīng)用，與其“無領(lǐng)導(dǎo)”的特點(diǎn)是分不開的。國(guó)內(nèi)許多學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證研究，證明了LGD在能力測(cè)評(píng)方面的有效性。二、LGD的類型

基於不同的應(yīng)用目的，可以按照兩種不同的分類方法劃分LGD的類型。

根據(jù)討論背景的情景性，LGD可以分為無情景的LGD和有情景的LGD。有情景的LGD是將被測(cè)者置於某種假設(shè)情景中進(jìn)行討論，而無情景的LGD是讓被測(cè)者根據(jù)一個(gè)開放的題目進(jìn)行討論。

根據(jù)角色是否預(yù)先確定，LGD可以分為設(shè)定角色的LGD和不設(shè)定角色的LGD。設(shè)定角色的LGD是為每個(gè)被測(cè)者分配一個(gè)固定的，但彼此地位平等的角色，被測(cè)者必須履行該角色的責(zé)任並完成相應(yīng)的任務(wù)；而不設(shè)定角色的LGD中，每個(gè)被測(cè)者都僅僅是討論的參與者，不存在任何特定的角色責(zé)任和任務(wù)。三、LGD的特點(diǎn)1

LGD的優(yōu)勢(shì)（1）被測(cè)者在測(cè)評(píng)活動(dòng)中存在很強(qiáng)的人際互動(dòng)。（2）獨(dú)特的能力考察維度。（3）測(cè)評(píng)效率高。2

LGD的難點(diǎn)（1）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分均較為困難。（2）對(duì)評(píng)委的要求很高。（3）對(duì)於討論題目要求高。（4）被測(cè)者的表現(xiàn)受同組其他成員影響。四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題本開發(fā)

一套完整的LGD題本，至少應(yīng)包括三類文檔：討論題目、評(píng)分表和實(shí)施指南或技術(shù)手冊(cè)。其中，題目和評(píng)分表每次都必須針對(duì)具體的測(cè)評(píng)目的和要求，進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)、開發(fā)；而實(shí)施指南或技術(shù)手冊(cè)是對(duì)LGD組織、實(shí)施過程的指導(dǎo)和說明，通常不會(huì)有大的變化，在實(shí)施LGD前根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一些必要的修訂即可。一般來說，在技術(shù)手冊(cè)已經(jīng)成型的情況下，LGD題本的開發(fā)要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：確定評(píng)價(jià)指標(biāo)、素材收集、案例篩選、選擇題目類型、編制題目、專家研討、設(shè)計(jì)評(píng)分表、試測(cè)檢驗(yàn)、題目修訂和定稿背景材料

天立燃?xì)饧瘓F(tuán)是一家大型能源分銷商，1995年成立於山東省，主要從事管道天然氣等清潔能源的分銷以及其他增值業(yè)務(wù)。今年6月，天立燃?xì)饧瘓F(tuán)與遼寧省某地級(jí)市政府合資成立了東陽(yáng)燃?xì)夤?。東陽(yáng)燃?xì)夤镜那吧硎窃摰丶?jí)市的一家老國(guó)企，由於管理機(jī)制落後、不良資產(chǎn)多、人員包袱重等問題，其連年虧損。

東陽(yáng)燃?xì)夤境闪⑨?，企業(yè)性質(zhì)由國(guó)企轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜破髽I(yè)；管理團(tuán)隊(duì)由原國(guó)企高管和天立燃?xì)饧瘓F(tuán)調(diào)派高管共同組成。為了加強(qiáng)企業(yè)盈利能力建設(shè)，在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)公司改制的平穩(wěn)過渡，新任領(lǐng)導(dǎo)班子召開了季度績(jī)效回顧會(huì)，會(huì)上，大家經(jīng)過討論列出了12條公司目前存在的突出問題：

●現(xiàn)有管網(wǎng)設(shè)備老化，存在大量安全隱患。

●原有職工對(duì)改制抱有抵觸心理，導(dǎo)致改革阻力很大。

●部門間合作不夠順暢，小利益群體各自為政。

●市場(chǎng)開發(fā)缺乏規(guī)劃性，對(duì)工業(yè)用氣大客戶的開發(fā)力度尤其欠缺。

…………

討論任務(wù)

現(xiàn)假設(shè)各位是新任領(lǐng)導(dǎo)班子成員，請(qǐng)就企業(yè)目前存在的問題進(jìn)行討論，提出整體解決思路，並選出5條作為下半年改進(jìn)的重點(diǎn)，給出具體的改進(jìn)措施。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)第一節(jié)評(píng)價(jià)中心概述第二節(jié)檔筐測(cè)驗(yàn)第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第四節(jié)管理遊戲第五節(jié)角色扮演第六節(jié)案例分析第七節(jié)演講第一節(jié)評(píng)價(jià)中心概述

評(píng)價(jià)中心（assessmentcenter，簡(jiǎn)稱AC）是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言，它是針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)。通過對(duì)目標(biāo)崗位的分析，在瞭解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然後將被測(cè)者納入該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被測(cè)者按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，評(píng)委按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被測(cè)者在模擬的各種情景壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測(cè)量和評(píng)價(jià)被測(cè)者的能力、性格等素質(zhì)特徵。一、發(fā)展與應(yīng)用歷史評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早是應(yīng)軍事需求而創(chuàng)建的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，起源於德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套用於挑選未來軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程式，他們確定的建立評(píng)價(jià)程式的指導(dǎo)原則為整體性和自然性，採(cǎi)用了任務(wù)練習(xí)、指揮系統(tǒng)練習(xí)、深入面談、五官功能測(cè)驗(yàn)和感覺運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)測(cè)驗(yàn)等多種獨(dú)特的評(píng)價(jià)方法。二、方法特點(diǎn)及適用性1方法多樣，全面性、針對(duì)性強(qiáng)2高度模擬，具有較高的效度和可靠性三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用方法1檔筐測(cè)驗(yàn)2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3管理遊戲4角色扮演

根據(jù)測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的特性和評(píng)價(jià)中心各種測(cè)評(píng)方法的適宜性，將測(cè)評(píng)能力指標(biāo)和評(píng)價(jià)中心各測(cè)評(píng)方法一一匹配，每種測(cè)評(píng)能力指標(biāo)至少要通過兩種測(cè)評(píng)方法測(cè)試。如評(píng)價(jià)中心內(nèi)沒有兩種適宜的方法可供同時(shí)測(cè)評(píng)某一能力指標(biāo)，可以通過評(píng)價(jià)中心外的其他方法，如面試、心理測(cè)試等，保證能力指標(biāo)經(jīng)過至少兩種測(cè)評(píng)方法測(cè)試，確保每個(gè)測(cè)評(píng)能力指標(biāo)得到充分的觀察。根據(jù)每種測(cè)評(píng)方法對(duì)某一測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的適宜性高低及測(cè)評(píng)目的確定每個(gè)測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在各測(cè)評(píng)方法間的不同權(quán)重，制定評(píng)價(jià)方案。四、評(píng)價(jià)中心技術(shù)開發(fā)第二節(jié)檔筐測(cè)驗(yàn)

檔筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。它要求被測(cè)者以管理者的身份，在模擬的工作情景中，按照要求對(duì)各類檔材料進(jìn)行書面處理，形成處理報(bào)告，並寫明處理的理由或依據(jù)?？脊偻ㄟ^審閱被測(cè)者的處理結(jié)果，對(duì)其某些素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一、方法特點(diǎn)及適用性

檔筐測(cè)驗(yàn)是實(shí)用性、可操作性較強(qiáng)的一種評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方法，與面試等其他測(cè)試方法相比，具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

1表面效度高，結(jié)果預(yù)測(cè)性強(qiáng)2機(jī)會(huì)、條件均等，可集體測(cè)試3情景模擬性強(qiáng)，測(cè)評(píng)材料涉及多方面業(yè)務(wù)4考察範(fàn)圍廣，涉及要素多5設(shè)計(jì)成本高、難度高，投入精力大二、檔筐題本開發(fā)1題本開發(fā)原則（1）高度模擬目標(biāo)崗位的工作情景，與日常工作任務(wù)緊密相關(guān)。

（2）各公文與測(cè)評(píng)能力指標(biāo)匹配。

（3）公文內(nèi)容、形式相對(duì)全面，並且公文間具有一定的關(guān)聯(lián)性和系統(tǒng)性。

（4）各公文具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，安排要合理，符合邏輯性和工作的實(shí)際情景。2題本開發(fā)步驟

確定檔筐測(cè)驗(yàn)的目標(biāo)崗位以及測(cè)驗(yàn)?zāi)康?，?duì)目標(biāo)崗位的工作說明書進(jìn)行詳細(xì)分析，瞭解目標(biāo)崗位的工作職責(zé)；對(duì)目標(biāo)崗位人群進(jìn)行行為事件訪談，深入瞭解目標(biāo)崗位的日常工作流程、工作任務(wù)和工作內(nèi)容，提煉目標(biāo)崗位所需的工作能力；收集日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)的典型情景，也可根據(jù)測(cè)驗(yàn)?zāi)康膶?duì)目標(biāo)崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，瞭解該崗位的整體情景、公司戰(zhàn)略文化對(duì)該崗位的要求等。結(jié)合測(cè)驗(yàn)?zāi)康?、工作分析、訪談結(jié)果及檔筐本身的測(cè)評(píng)指標(biāo)適宜性，確定目標(biāo)崗位檔筐的測(cè)評(píng)能力，將能力進(jìn)一步細(xì)化為評(píng)估構(gòu)面，並確定指標(biāo)間的權(quán)重關(guān)係。

結(jié)合測(cè)評(píng)能力指標(biāo)和行為事件訪談收集的典型工作情景，提煉測(cè)評(píng)要點(diǎn)，構(gòu)思檔筐的整體框架，編制圍繞測(cè)評(píng)要點(diǎn)的公文情景，形成涵蓋測(cè)評(píng)能力指標(biāo)、高度模擬目標(biāo)崗位工作情景的檔筐題本。在此基礎(chǔ)上，開發(fā)與測(cè)評(píng)能力指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分表等檔筐配套的相關(guān)檔。對(duì)檔筐初稿進(jìn)行試測(cè)，分析題本的內(nèi)容效度、效標(biāo)效度等，進(jìn)一步修訂題本和相應(yīng)的配套檔，確保題本的合理性、區(qū)分度和科學(xué)性.3題本及配套檔樣例4檔筐指導(dǎo)語(yǔ)樣例5檔筐評(píng)分表樣例6檔筐參考答案樣例

7檔筐報(bào)告樣例8檔筐評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)樣例三、檔筐組織實(shí)施1時(shí)間要求2人員要求（1）測(cè)評(píng)人員要求。（2）工作人員要求。（3）被測(cè)者要求。（4）考場(chǎng)要求。3組織與實(shí)施流程（1）測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備。（2）測(cè)評(píng)中流程。（3）測(cè)評(píng)後工作。4組織實(shí)施流程配套檔樣例四、檔筐評(píng)分與評(píng)價(jià)

在檔筐測(cè)驗(yàn)的發(fā)展過程中，其中主要的一個(gè)制約條件是評(píng)價(jià)缺乏可靠性以及評(píng)分過程複雜，這極大地限制了檔筐測(cè)驗(yàn)的進(jìn)一步廣泛應(yīng)用。針對(duì)檔筐計(jì)分方式進(jìn)行的嘗試與研究也一直在進(jìn)行，目前研究較多的是自我報(bào)告系統(tǒng)、行為清單法等計(jì)分方式，但都存在一定的缺點(diǎn)，以圖式驅(qū)動(dòng)理論為基礎(chǔ)的參考框架式評(píng)價(jià)是比較有效的評(píng)價(jià)策略，能夠擁有更高的評(píng)價(jià)者一致性。

1評(píng)分原則2評(píng)分模式3具體評(píng)分方法與技巧4評(píng)分注意事項(xiàng)第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadlessgroupdiscussion，簡(jiǎn)稱LGD）是小組討論的一種形式，所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”是指參與討論的所有被測(cè)者在討論問題時(shí)都具有平等的地位，並沒有哪一個(gè)人被指定為小組的領(lǐng)導(dǎo)者或討論活動(dòng)的主持人。LGD的前身——“圓桌討論”被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心方法的起源，德國(guó)軍事心理學(xué)家曾經(jīng)在第二次世界大戰(zhàn)期間使用這種方法來挑選具有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。發(fā)展到今天，LGD作為評(píng)價(jià)中心的主要組成部分之一，在國(guó)內(nèi)外的評(píng)價(jià)中心中都具有很高的使用頻率和重要的地位；尤其在國(guó)內(nèi)，LGD已成為國(guó)家公務(wù)員考試的測(cè)驗(yàn)工具之一。這種角色平等的群體內(nèi)部自由討論的形式之所以能夠在形形色色的各類測(cè)評(píng)中獲得廣泛應(yīng)用，與其“無領(lǐng)導(dǎo)”的特點(diǎn)是分不開的。國(guó)內(nèi)許多學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證研究，證明了LGD在能力測(cè)評(píng)方面的有效性。二、LGD的類型

基於不同的應(yīng)用目的，可以按照兩種不同的分類方法劃分LGD的類型。

根據(jù)討論背景的情景性，LGD可以分為無情景的LGD和有情景的LGD。有情景的LGD是將被測(cè)者置於某種假設(shè)情景中進(jìn)行討論，而無情景的LGD是讓被測(cè)者根據(jù)一個(gè)開放的題目進(jìn)行討論。

根據(jù)角色是否預(yù)先確定，LGD可以分為設(shè)定角色的LGD和不設(shè)定角色的LGD。設(shè)定角色的LGD是為每個(gè)被測(cè)者分配一個(gè)固定的，但彼此地位平等的角色，被測(cè)者必須履行該角色的責(zé)任並完成相應(yīng)的任務(wù)；而不設(shè)定角色的LGD中，每個(gè)被測(cè)者都僅僅是討論的參與者，不存在任何特定的角色責(zé)任和任務(wù)。三、LGD的特點(diǎn)1

LGD的優(yōu)勢(shì)（1）被測(cè)者在測(cè)評(píng)活動(dòng)中存在很強(qiáng)的人際互動(dòng)。（2）獨(dú)特的能力考察維度。（3）測(cè)評(píng)效率高。2

LGD的難點(diǎn)（1）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分均較為困難。（2）對(duì)評(píng)委的要求很高。（3）對(duì)於討論題目要求高。（4）被測(cè)者的表現(xiàn)受同組其他成員影響。四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題本開發(fā)

一套完整的LGD題本，至少應(yīng)包括三類文檔：討論題目、評(píng)分表和實(shí)施指南或技術(shù)手冊(cè)。其中，題目和評(píng)分表每次都必須針對(duì)具體的測(cè)評(píng)目的和要求，進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)、開發(fā)；而實(shí)施指南或技術(shù)手冊(cè)是對(duì)LGD組織、實(shí)施過程的指導(dǎo)和說明，通常不會(huì)有大的變化，在實(shí)施LGD前根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一些必要的修訂即可。一般來說，在技術(shù)手冊(cè)已經(jīng)成型的情況下，LGD題本的開發(fā)要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：確定評(píng)價(jià)指標(biāo)、素材收集、案例篩選、選擇題目類型、編制題目、專家研討、設(shè)計(jì)評(píng)分表、試測(cè)檢驗(yàn)、題目修訂和定稿題目樣例背景材料

天立燃?xì)饧瘓F(tuán)是一家大型能源分銷商，1995年成立於山東省，主要從事管道天然氣等清潔能源的分銷以及其他增值業(yè)務(wù)。今年6月，天立燃?xì)饧瘓F(tuán)與遼寧省某地級(jí)市政府合資成立了東陽(yáng)燃?xì)夤?。東陽(yáng)燃?xì)夤镜那吧硎窃摰丶?jí)市的一家老國(guó)企，由於管理機(jī)制落後、不良資產(chǎn)多、人員包袱重等問題，其連年虧損。

東陽(yáng)燃?xì)夤境闪⑨?，企業(yè)性質(zhì)由國(guó)企轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜破髽I(yè)；管理團(tuán)隊(duì)由原國(guó)企高管和天立燃?xì)饧瘓F(tuán)調(diào)派高管共同組成。為了加強(qiáng)企業(yè)盈利能力建設(shè)，在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)公司改制的平穩(wěn)過渡，新任領(lǐng)導(dǎo)班子召開了季度績(jī)效回顧會(huì)，會(huì)上，大家經(jīng)過討論列出了12條公司目前存在的突出問題：

●現(xiàn)有管網(wǎng)設(shè)備老化，存在大量安全隱患。

●原有職工對(duì)改制抱有抵觸心理，導(dǎo)致改革阻力很大。

●部門間合作不夠順暢，小利益群體各自為政。

●市場(chǎng)開發(fā)缺乏規(guī)劃性，對(duì)工業(yè)用氣大客戶的開發(fā)力度尤其欠缺。

…………

討論任務(wù)

現(xiàn)假設(shè)各位是新任領(lǐng)導(dǎo)班子成員，請(qǐng)就企業(yè)目前存在的問題進(jìn)行討論，提出整體解決思路，並選出5條作為下半年改進(jìn)的重點(diǎn)，給出具體的改進(jìn)措施。五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實(shí)施流程1

LGD的組織（1）被測(cè)者分組。（2）LGD題目的準(zhǔn)備。（3）測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)佈置。2明確LGD參與者的角色和職責(zé)

除被測(cè)者外，一般LGD活動(dòng)中人員的角色都包括三類：主考官、評(píng)委和記錄員。其中，主考官引導(dǎo)、控制整個(gè)LGD的過程；評(píng)委參與評(píng)分（在一些LGD操作中，某些經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)委也往往會(huì)同時(shí)擔(dān)任主考官的角色；而在另一些LGD操作中，主考官是由專人擔(dān)任的，並不屬於評(píng)委成員，因此不參與評(píng)分）；記錄員一般兼工作人員，除負(fù)責(zé)錄音、錄影外，同時(shí)也進(jìn)行觀察並記錄典型行為（以便在評(píng)分階段為評(píng)委的評(píng)價(jià)提供補(bǔ)充證據(jù)），並負(fù)責(zé)佈置現(xiàn)場(chǎng)、引導(dǎo)被測(cè)者、維持現(xiàn)場(chǎng)秩序等組織性工作。3測(cè)評(píng)實(shí)施步驟實(shí)施LGD一般可分為四個(gè)階段，分別是被測(cè)者準(zhǔn)備、個(gè)人陳述、自由討論、評(píng)委評(píng)價(jià)。

一般典型的6人LGD測(cè)評(píng)活動(dòng)會(huì)持續(xù)100分鐘左右，根據(jù)測(cè)評(píng)人數(shù)和討論材料複雜程度的要求，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間。具體的實(shí)施步驟如下。

（1）測(cè)評(píng)開始前2分鐘，由工作人員帶領(lǐng)被測(cè)者進(jìn)入測(cè)評(píng)場(chǎng)地，安排其就座，安排時(shí)要遵守分組要求。

（2）主評(píng)委宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，介紹小組討論的任務(wù)及規(guī)則要求。

（3）工作人員根據(jù)主評(píng)委示意給被測(cè)者發(fā)放討論背景材料。

（4）一般要求被測(cè)者在10~15分鐘內(nèi)閱讀背景材料，並針對(duì)討論任務(wù)或主題進(jìn)行思考，為接下來的自由討論做準(zhǔn)備。被測(cè)者做準(zhǔn)備時(shí)，可以（不硬性要求）把自己的思路或觀點(diǎn)寫在提供的白紙上。此時(shí)，評(píng)委即可開始觀察。

（5）主評(píng)委示意被測(cè)者進(jìn)入“個(gè)人觀點(diǎn)陳述環(huán)節(jié)”，被測(cè)者自由安排發(fā)言次序，一般每人發(fā)言時(shí)間不超過3分鐘（嚴(yán)格）。

（6）主評(píng)委示意被測(cè)者進(jìn)入“自由討論環(huán)節(jié)”，自由討論是整個(gè)LGD的核心。要求被測(cè)者按照指導(dǎo)語(yǔ)中規(guī)定的討論原則，參考背景材料、圍繞任務(wù)主題展開自由討論。自由討論一般要求被測(cè)者在30~40分鐘時(shí)間內(nèi)就討論任務(wù)或主題達(dá)成內(nèi)部一致性意見。在被測(cè)者討論的過程中，評(píng)委需要觀察、記錄典型行為，不得介入被測(cè)者的討論。

（7）小組指派一位代表在3分鐘內(nèi)彙報(bào)小組意見，評(píng)委聽取小組代表的彙報(bào)。

（8）主評(píng)委宣佈小組討論活動(dòng)結(jié)束，工作人員引導(dǎo)被測(cè)者離開測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)。

（9）評(píng)委將被測(cè)者的典型行為進(jìn)行匯總，對(duì)照行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性、定量評(píng)分。如有存在分歧的地方，由主評(píng)委組織評(píng)委通過討論達(dá)成統(tǒng)一意見，形成最終評(píng)分。

指導(dǎo)語(yǔ)樣例

大家上午（下午）好！歡迎參加今天的小組討論活動(dòng)。在這項(xiàng)活動(dòng)中，你們共同組成了一個(gè)決策小組，就給定的材料及任務(wù)進(jìn)行討論。我們會(huì)根據(jù)各位在討論中的表現(xiàn)對(duì)相關(guān)能力進(jìn)行評(píng)分。現(xiàn)在，我向大家介紹這次討論的程式、任務(wù)和要求。

討論之前，先請(qǐng)大家注意、明確以下事項(xiàng)。

（1）本次討論中，大家都是以平等的角色和身份參與討論，沒有具體指定的負(fù)責(zé)人。

（2）討論的具體程式是：

第一環(huán)節(jié)，討論前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，大家可以在這段時(shí)間內(nèi)閱讀背景材料、準(zhǔn)備發(fā)言思路，時(shí)間共為10分鐘。

第二環(huán)節(jié)，個(gè)人觀點(diǎn)陳述環(huán)節(jié)，每個(gè)人進(jìn)行個(gè)人觀點(diǎn)闡述，每人限時(shí)3分鐘。

第三環(huán)節(jié)，自由討論環(huán)節(jié)，歡迎每個(gè)人積極發(fā)表自己的意見，但最後必須就主題達(dá)成一致意見，即得出一個(gè)小組成員共同認(rèn)可的結(jié)論，並給出充分的理由解釋，時(shí)間是30分鐘。

第四環(huán)節(jié)，總結(jié)發(fā)言，自由討論結(jié)束後，必須選派一名成員進(jìn)行討論總結(jié)，闡述小組的最終結(jié)論（用時(shí)3~5分鐘）。如果到了規(guī)定時(shí)間，還不能得出統(tǒng)一意見的話，則在你們每一個(gè)人的成績(jī)上都要減去一定的分?jǐn)?shù)。

討論結(jié)束。

（3）整個(gè)過程中，所有事宜均由小組成員自行組織，評(píng)委將不參與討論，不回答任何人的疑問。如果有什麼疑問的話，請(qǐng)?jiān)谟懻撝疤岢觥?/p>

（4）在討論過程中，請(qǐng)各位成員只關(guān)注小組的討論，不要理會(huì)小組討論以外的其他事情。同時(shí)請(qǐng)各位關(guān)閉手機(jī)等所有通信工具。

（5）請(qǐng)?jiān)谟懻撨^程中用普通話交流，並互相稱呼編號(hào)。

大家對(duì)活動(dòng)規(guī)則還有什麼問題？

好，現(xiàn)在開始！六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分與評(píng)價(jià)

在LGD評(píng)價(jià)中，確定評(píng)分是評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與最終目的。其中評(píng)委起著至關(guān)重要的作用。所以，應(yīng)精心挑選評(píng)委，並對(duì)其進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)。一般情況下，每一組小組討論至少需要3位評(píng)委擔(dān)任評(píng)分工作。在LGD測(cè)評(píng)實(shí)施過程中評(píng)委的主要任務(wù)是進(jìn)行觀察並記錄與測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)的典型行為，並在被測(cè)者活動(dòng)結(jié)束後進(jìn)行討論評(píng)分。1評(píng)分流程2小組討論前3小組討論中4小組討論後5評(píng)分注意事項(xiàng)第四節(jié)管理遊戲一、管理遊戲方法簡(jiǎn)介1管理遊戲的定義

管理遊戲是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，將數(shù)名被測(cè)者集中起來組成一個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，置身於一個(gè)模擬的任務(wù)情景中，面臨特定的現(xiàn)實(shí)問題，要求他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)通過合作加以解決，有時(shí)還引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素以分出優(yōu)劣。評(píng)委通過被測(cè)者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出的行為來評(píng)價(jià)被測(cè)者的素質(zhì)。模擬的活動(dòng)大多要求被測(cè)者通過遊戲的形式進(jìn)行，並且側(cè)重評(píng)價(jià)他們的管理潛質(zhì)，管理遊戲因此得名。2管理遊戲的類型

管理遊戲是一種社會(huì)性的遊戲，它通常經(jīng)過嚴(yán)密的組織和設(shè)計(jì)，要求參與者必須嚴(yán)格遵守遊戲規(guī)則，通過團(tuán)隊(duì)合作解決某些問題，進(jìn)而完成任務(wù)。根據(jù)遊戲要解決的問題類型，可以將管理遊戲分為會(huì)議遊戲、銷售遊戲、創(chuàng)造力遊戲、破冰遊戲、團(tuán)隊(duì)建設(shè)遊戲、壓力緩解遊戲、激勵(lì)遊戲等。二、管理遊戲的特點(diǎn)1管理遊戲的優(yōu)點(diǎn)（1）集中考察被測(cè)者的多種能力。（2）模擬內(nèi)容更接近實(shí)際工作情況，真實(shí)感強(qiáng)。（3）形式活潑，趣味性強(qiáng)。（4）測(cè)評(píng)效度高。2管理遊戲的缺點(diǎn)（1）管理遊戲?qū)Νh(huán)境、道具的要求較高，且需要花費(fèi)大量的時(shí)間去組織與實(shí)施。（2）操作不便，難以觀察，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高。（3）完成遊戲所需時(shí)間較長(zhǎng)。三、管理遊戲組織實(shí)施流程1管理遊戲的組織根據(jù)具體遊戲任務(wù)和遊戲規(guī)則要求，佈置測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)。2明確參與者的角色和職責(zé)（1）評(píng)委要求。（2）工作人員（兼記錄員）要求。（3）被測(cè)者要求。3測(cè)評(píng)實(shí)施步驟

（1）工作人員引領(lǐng)被測(cè)者進(jìn)入遊戲場(chǎng)地。

（2）主評(píng)委宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，提出遊戲活動(dòng)的具體要求及注意事項(xiàng)。

（3）主評(píng)委詢問被測(cè)者對(duì)於規(guī)則和任務(wù)是否有疑問，並回答提問。

（4）主評(píng)委宣佈計(jì)時(shí)開始，被測(cè)者按照遊戲規(guī)則進(jìn)行遊戲，評(píng)委觀察記錄。

（5）遊戲差5分鐘結(jié)束時(shí)，主評(píng)委提醒被測(cè)者時(shí)間。

（6）遊戲活動(dòng)結(jié)束，工作人員將被測(cè)者帶離遊戲場(chǎng)地。四、管理遊戲評(píng)分與評(píng)價(jià)1評(píng)分流程

（1）評(píng)委按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立給出初評(píng)分，並填入初評(píng)表。

（2）主評(píng)委引導(dǎo)評(píng)委進(jìn)行評(píng)分討論，各評(píng)委修訂打分。

（3）工作人員使用得分平衡表，得出各個(gè)評(píng)委評(píng)分的爭(zhēng)議項(xiàng)，並就爭(zhēng)議項(xiàng)重新討論，給出終評(píng)分，整理出相應(yīng)的行為證據(jù)，並填入終評(píng)表中。

2評(píng)分注意事項(xiàng)

（1）評(píng)委在遊戲過程中須注意觀察被測(cè)者在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的行為，而不應(yīng)投入團(tuán)隊(duì)角色，思考或者以行動(dòng)參與其解決問題的過程。

（2）在觀察過程中，為保證評(píng)分的準(zhǔn)確性，評(píng)委不應(yīng)在討論進(jìn)程過半前打分。對(duì)那些把握不大的行為標(biāo)準(zhǔn)（即觀察的行為證據(jù)不充分），評(píng)委暫不進(jìn)行評(píng)分，留待後面評(píng)委之間交流討論後再打分。

（3）活動(dòng)一結(jié)束，建議評(píng)委立即根據(jù)“記錄”、“錄影”、“記憶”，對(duì)被測(cè)者的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以免資訊損失。

（4）討論的過程比結(jié)果更重要，被測(cè)者在討論過程中的行為表現(xiàn)才是評(píng)分的主要依據(jù)。

（5）評(píng)委評(píng)分時(shí)應(yīng)以觀察到的客觀行為作為依據(jù)，緊扣評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)注意拉開差距，避免給被測(cè)者的分?jǐn)?shù)相差不大。

（6）對(duì)於團(tuán)隊(duì)中不活躍的被測(cè)者，不能僅是因?yàn)闆]有表現(xiàn)就全部給低分，應(yīng)該多聽取其他評(píng)委收集的證據(jù)，並經(jīng)過充分討論後給分，如果仍不能打分則應(yīng)注明“須參考其他測(cè)評(píng)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)”。

（7）評(píng)委評(píng)分過程中應(yīng)該減少因?yàn)樾睦硇?yīng)產(chǎn)生的評(píng)分誤差，常見於管理遊戲測(cè)評(píng)活動(dòng)的心理效應(yīng)所導(dǎo)致的評(píng)分誤差與LGD測(cè)評(píng)相同.第五節(jié)角色扮演一、角色扮演方法簡(jiǎn)介1角色扮演定義

角色扮演是評(píng)價(jià)中心中常用的一種測(cè)評(píng)方式，其通常的做法是根據(jù)測(cè)評(píng)目的精心設(shè)計(jì)一段“劇情”，被測(cè)者根據(jù)任務(wù)要求和自己的理解，扮演“劇情”中相應(yīng)的角色，完成特定的“角色任務(wù)”，評(píng)委通過觀察被測(cè)者完成“角色任務(wù)”的過程來對(duì)其能力素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。2發(fā)展與應(yīng)用歷史3角色扮演類型角色扮演在招聘、選拔領(lǐng)域常用的類型有多種。按有無助手可以劃分為有助手參與和無助手參與兩種。按情景的任務(wù)內(nèi)容，角色扮演可以劃分為關(guān)係協(xié)調(diào)型、動(dòng)手操作型和問題解決型三種。按表演形式劃分，即興式角色扮演和固定角色扮演是比較常用並適合測(cè)評(píng)的兩種方式。4方法特點(diǎn)及適用性（1）參與性強(qiáng)，靈活度高，證據(jù)豐富。（2）逼真性強(qiáng)，表面效度高。5測(cè)評(píng)能力素質(zhì)

角色扮演需要被測(cè)者扮演“劇情”中的某一角色，通常情況下會(huì)與其他人（其他被測(cè)者或助手）共同完成既定任務(wù)。因此角色扮演更適合測(cè)評(píng)一些“與人相關(guān)”的指標(biāo)，如人際溝通、語(yǔ)言表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、情緒控制、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)、客戶導(dǎo)向、輔導(dǎo)下屬等能力素質(zhì)。二、角色扮演題本開發(fā)1題本開發(fā)原則

（1）模擬目標(biāo)崗位典型情景。

（2）“劇情”設(shè)計(jì)要圍繞測(cè)評(píng)能力指標(biāo)。

（3）逼真性強(qiáng)，“劇情”設(shè)計(jì)合情合理，不生硬。2題本開發(fā)步驟

確定角色扮演測(cè)評(píng)的目標(biāo)崗位以及測(cè)驗(yàn)?zāi)康模瑢?duì)目標(biāo)崗位人群進(jìn)行行為事件訪談，深入瞭解目標(biāo)崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，收集典型工作情景，提煉目標(biāo)崗位所需的能力素質(zhì)。結(jié)合測(cè)評(píng)目的、訪談結(jié)果及角色扮演本身的測(cè)評(píng)指標(biāo)適宜性，確定目標(biāo)崗位角色扮演測(cè)評(píng)的能力指標(biāo)，並將能力進(jìn)一步細(xì)化為評(píng)估構(gòu)面。

結(jié)合測(cè)評(píng)能力指標(biāo)和行為事件訪談收集的典型工作情景，提煉測(cè)評(píng)要點(diǎn)，選擇適宜的角色扮演方式，設(shè)計(jì)矛盾衝突點(diǎn)和角色任務(wù)，編寫“劇情”，開發(fā)被測(cè)者和演員（如有需要）的“劇本”，在此基礎(chǔ)上針對(duì)測(cè)評(píng)能力指標(biāo)開發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分表等配套材料。對(duì)角色扮演“劇本”進(jìn)行試測(cè)，分析其矛盾衝突的合理性、評(píng)價(jià)結(jié)果的區(qū)分度等，調(diào)整“劇情”，確保題本的測(cè)評(píng)有效性和科學(xué)性三、角色扮演組織實(shí)施1時(shí)間要求角色扮演分為實(shí)施活動(dòng)前的準(zhǔn)備階段和實(shí)施角色扮演階段，整個(gè)過程大概需要30~60分鐘的時(shí)間。2評(píng)委要求（1）評(píng)委人數(shù)：4人。（2）角色分工：1位主評(píng)委，2~3位副評(píng)委，1~2位演員（可兼任副評(píng)委）。（3）素質(zhì)要求。3工作人員要求

（1）人數(shù)：1位。

（2）工作內(nèi)容。4被測(cè)者要求（1）人數(shù)：1位/次。

（2）測(cè)評(píng)須知。

四、考場(chǎng)要求

一個(gè)理想的角色扮演環(huán)境應(yīng)該完全切合“劇情”需要，對(duì)“劇情”中的環(huán)境進(jìn)行完全真實(shí)的模擬。這種模擬不但有利於被測(cè)者儘快進(jìn)入狀態(tài)，以幫助他們最真實(shí)地表現(xiàn)自己，同時(shí)也有助於評(píng)委集中精力去獲取關(guān)於被測(cè)者的關(guān)鍵性資訊，以對(duì)其未來的工作業(yè)績(jī)做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。五、組織與實(shí)施流程1測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備

（1）確定參與角色扮演的對(duì)象與人數(shù)。

（2）開發(fā)角色扮演題本、配套檔（指導(dǎo)語(yǔ)、評(píng)分表等）。

（3）確定評(píng)委、工作人員、演員（如有需要）。

（4）培訓(xùn)演員，演練“劇本”，修訂題本。

（5）開發(fā)組織實(shí)施流程配套檔與表格（工作人員安排表、被測(cè)者資訊登記表、考場(chǎng)物料清單等）。

（6）選擇與佈置考場(chǎng)。

（7）提前通知被測(cè)者，並安排相應(yīng)人員簽到、接待。

（8）將被測(cè)者帶進(jìn)考場(chǎng)。

2測(cè)評(píng)中流程

（1）主評(píng)委示意工作人員分發(fā)角色扮演題本。

（2）主評(píng)委宣讀角色扮演指導(dǎo)語(yǔ)及相關(guān)注意事項(xiàng)。

（3）主評(píng)委回答被測(cè)者的相關(guān)疑問。

（4）被測(cè)者沒有疑問後，由主評(píng)委宣佈角色扮演測(cè)評(píng)正式開始。

（5）被測(cè)者閱讀“劇本”，瞭解劇情。

（6）“演員”入場(chǎng)（如有需要）。

（7）實(shí)施角色扮演活動(dòng)。

（8）評(píng)委做好關(guān)鍵行為事件的記錄。3測(cè)評(píng)後工作

（1）主評(píng)委以積極、禮貌的態(tài)度向被測(cè)者致謝，結(jié)束角色扮演測(cè)評(píng)。

（2）工作人員引導(dǎo)被測(cè)者離開考場(chǎng)。

（3）評(píng)委討論，評(píng)分，給出評(píng)價(jià)。

（4）公佈成績(jī)（可選擇）。

（5）給予被測(cè)者回饋（可選擇）。六、組織實(shí)施流程配套檔樣例七、角色扮演評(píng)分與評(píng)價(jià)

在人才招聘與選拔的過程中，對(duì)角色扮演的評(píng)分主要還是依據(jù)評(píng)價(jià)中心的評(píng)分方法，主要有行為清單法和等級(jí)評(píng)定法等。由於行為清單法並不是很成熟，所以在計(jì)分過程中更多使用等級(jí)評(píng)定法，即評(píng)委對(duì)被測(cè)者的整體表現(xiàn)進(jìn)行判斷，確定其處?kù)赌膫€(gè)等級(jí)，在此基礎(chǔ)上深入分析被測(cè)者的各方面行為表現(xiàn)，再次判斷被測(cè)者處?kù)对摰燃?jí)的哪個(gè)水準(zhǔn)上，得出最後分?jǐn)?shù)。

1評(píng)分原則

（1）評(píng)委應(yīng)於評(píng)分之前熟悉本次角色扮演的測(cè)評(píng)要素和評(píng)分要點(diǎn)。

（2）保證角色扮演現(xiàn)場(chǎng)至少有兩名評(píng)委進(jìn)行觀察，其中副評(píng)委可以做“演員”，在扮演的過程中觀察，主評(píng)委不能做“演員”。

2評(píng)分模式

（1）評(píng)委按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立給出初評(píng)分，並填入初評(píng)表。

（2）主評(píng)委與副評(píng)委進(jìn)行評(píng)分討論，給出終評(píng)分，整理出相應(yīng)的行為事件和定性評(píng)價(jià)意見。

3具體評(píng)分方法與技巧

在每一位被測(cè)者完成角色扮演之後，由評(píng)委分別根據(jù)被測(cè)者的表現(xiàn)獨(dú)立打分（給出該被測(cè)者在每一個(gè)考核要素上的得分）；同時(shí)評(píng)委對(duì)被測(cè)者的每個(gè)考核要素寫出簡(jiǎn)明扼要的評(píng)語(yǔ)，如突出的特點(diǎn)、明顯不足、評(píng)定意見等。

為保證所有被測(cè)者的平等，評(píng)委應(yīng)將所有被測(cè)者的分?jǐn)?shù)集中在一張表內(nèi)，參照對(duì)前一名被測(cè)者的評(píng)分，確定對(duì)當(dāng)場(chǎng)被測(cè)者的評(píng)分。另外，由於有數(shù)名評(píng)委對(duì)同一被測(cè)者進(jìn)行考核，應(yīng)將各個(gè)評(píng)委對(duì)被測(cè)者的評(píng)判分?jǐn)?shù)加以比較。如果發(fā)現(xiàn)在分值上有較大差異，應(yīng)在評(píng)委之間進(jìn)行交流和協(xié)商，評(píng)出一個(gè)大家認(rèn)可的分值。八、評(píng)分注意事項(xiàng)

第六節(jié)案例分析一、案例分析概述

案例分析最早是作為一種教學(xué)方法出現(xiàn)於哈佛大學(xué)，其宗旨是為了訓(xùn)練學(xué)生分析問題的思路，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)繫實(shí)際、解決實(shí)際問題的能力。由於案例的擬真性，尤其是案例對(duì)現(xiàn)實(shí)工作的複雜性、模糊性和變動(dòng)性的“情景模擬”，為人們提供了能力表現(xiàn)的場(chǎng)所，使人的潛在能力得以施展，加之某個(gè)人對(duì)一個(gè)案例的反應(yīng)能夠在一定程度上反映其在類似情景中的反應(yīng)，所以案例分析法作為人才測(cè)評(píng)的方法之一，在實(shí)際中的應(yīng)用越來越多。近年來，案例分析測(cè)評(píng)在我國(guó)行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的人才選拔工作中的運(yùn)用也越來越廣泛，不同職業(yè)背景、不同職務(wù)、不同年齡、不同水準(zhǔn)和技能的人在不同的案例分析上存在明顯差異，說明案例分析如果編制和使用得當(dāng)，可取得良好的測(cè)評(píng)效果。二、案例分析的類型案例分析題大致可以分為以下幾種類型。

1評(píng)價(jià)型

2決策型3綜合型

案例分析是評(píng)價(jià)中心主要的測(cè)評(píng)技術(shù)之一。根據(jù)國(guó)外對(duì)情景模擬測(cè)評(píng)的各種形式的實(shí)際使用情況的調(diào)查，在所有評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)中，案