人力資源二級技術(shù)總結(jié)怎么寫

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篇一：人力資源中級或二級(總結(jié))人力資源工作總結(jié)

本人是2022年11月參與人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較特別，因?yàn)榻滩氖亲钚碌牡谌?，比之前的版本多?00多頁，同時(shí)，也是第一次上交工作總結(jié)，之前都是交人力資源相關(guān)的論文，由于論文的抄襲特別嚴(yán)峻，所以人力資源與社會(huì)保障部提出要求廣闊的HR寫自己的工作總結(jié)，我也是第一次寫工作總結(jié)，也是第一次報(bào)考人力資源管理師（中級），工作總結(jié)主要還是實(shí)話實(shí)說，做了什么就寫什么，最好盡量寫的具體一些，否則你很難湊齊4000字?jǐn)?shù)。下面是我寫的工作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分?jǐn)?shù)是78分，在此上傳共享給大家，或許給大家?guī)硇┰S的關(guān)心。

各位老師、評審專家：

大家好，特別榮幸報(bào)考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的狀況:本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳高校人力資源管理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今始終在目前的這家單位從事人力資源工作。

下面，我對自己過往的工作閱歷做一個(gè)總結(jié)：

在高校期間，我就始終在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的學(xué)問，在平安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限深圳分公司人力資源部實(shí)習(xí)，畢業(yè)后，順當(dāng)?shù)爻蔀榱嗽摴疽幻?，工作?nèi)容主要如下：

1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有：

一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職；

二、對錄用人員背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會(huì)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿足度和忠誠度，會(huì)對離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職緣由，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們再回來；

三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案，為了避開用工法律風(fēng)險(xiǎn)，我們對新入職的人員的資料要求特別嚴(yán)格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個(gè)人簡歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財(cái)務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報(bào)告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計(jì)人員數(shù)據(jù)給各個(gè)部門。

五、因?yàn)楣静糠謫T工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、開具離職證明等資料。

在我負(fù)責(zé)期間，無勞動(dòng)糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)精確?????無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了特別好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止2022年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時(shí)，我發(fā)覺90后的離職人員，平均在職時(shí)長僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長45個(gè)月，兩者差別特別之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要緣由是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很焦急，渴望勝利、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏急躁。他們更觀賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

2、人力資源中的聘請模塊。

社會(huì)聘請：公司與智聯(lián)聘請和前程無憂兩家聘請網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)聘請和前程無憂兩個(gè)網(wǎng)站，針對特別崗位，公司也會(huì)選擇內(nèi)部聘請以及員工推舉的方式。2022年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運(yùn)營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分

公司增加了一個(gè)新的聘請渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道，基本上，社會(huì)聘請能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。

校內(nèi)聘請：為了替公司的進(jìn)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會(huì)形象，公司每年都會(huì)進(jìn)行校內(nèi)聘請，每年的11月份公司組織校內(nèi)聘請活動(dòng)，從前期聯(lián)系校內(nèi)大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報(bào)制作商，到后期篩選簡歷，支配面試等程序，我都參加其中，校內(nèi)聘請的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿意公司的人力資源儲備需求。

幫助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試實(shí)行單獨(dú)面試的形式，實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后支配筆試，在筆試成果合格之后，一周之內(nèi)支配終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

3、負(fù)責(zé)三級機(jī)構(gòu)人力資源工作的

為了三級機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的力量水平以及不足之處；

二、制作培訓(xùn)課件。依據(jù)了解到的狀況，制作對應(yīng)的課件（ppT），補(bǔ)充相應(yīng)的學(xué)問；

三、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣締T工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)的方式，詳細(xì)為：面對面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中消失的疑問，進(jìn)行當(dāng)面爭論解決；

四、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)預(yù)備筆試、支配考試，對培訓(xùn)學(xué)問進(jìn)行鞏固和加深；

五、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在詳細(xì)的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

在我負(fù)責(zé)公司三級機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作始終被評為優(yōu)秀。期間，三級機(jī)構(gòu)無任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

由于高校生從學(xué)校到職場需要一個(gè)轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對高校生會(huì)有特別全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

一、支配高校生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的進(jìn)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我支配各個(gè)部門的老員工對高校生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財(cái)務(wù)部、車險(xiǎn)部、綜合管理部等；

二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對高校生進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)，主要實(shí)行授課式的培訓(xùn)方法；

三、不同的職能崗位，我們實(shí)行的培訓(xùn)方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場講解之外，還會(huì)給每一個(gè)高校生支配一個(gè)專業(yè)的老員工，實(shí)行師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)行培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)完畢后，我們會(huì)對培訓(xùn)講師和高校生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核，通過支配學(xué)員給老師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解高校生參加培訓(xùn)的效果，也就是對他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。

4、負(fù)責(zé)支配員工主持晨會(huì)以及員工的生日會(huì)。晨會(huì)是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)特別好的溝通平臺，同時(shí)也是員工自我展現(xiàn)的平臺。晨會(huì)主要包括以下內(nèi)容：

一、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營狀況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利

潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的熟悉。

二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報(bào)道后，為了防止消失原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會(huì)支配新員工在晨會(huì)上做自我介紹，讓其他部門的人熟悉新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們特別重視，把生日環(huán)節(jié)支配在晨會(huì)上，請公司管理層給一般員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)懷。

5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位消失空缺，嚴(yán)峻破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能準(zhǔn)時(shí)完成，嚴(yán)峻影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了轉(zhuǎn)變部分同事的行為，我們實(shí)施胡蘿卜加大棒的策略，對于遲到的同事，在公司晨會(huì)上通報(bào)名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)懲罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施嘉獎(jiǎng)措施。

二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參與工作的工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候，大家對自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清晰，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會(huì)接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開頭透亮?????化年休假，在員工的請假審批單上都會(huì)注明該員工累積剩余的年休假。在這項(xiàng)工作開頭進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)特別繁重的任務(wù)，需要查詢每一個(gè)員工的以往年休假狀況，并計(jì)算最終結(jié)果，因?yàn)橹挥信逦搯T工過往的請假狀況，才能精確?????地核算出該員工的累積休假時(shí)長，從而計(jì)算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來說，這是一項(xiàng)一勞永逸的工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對自己剩余的年休假特別清晰之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再詢問人力資源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。

6、幫助上級綻開對全體后線員工的季度、年度考核工作

1、幫助上級制定出考核管理方法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識（與其他部門協(xié)作時(shí)表現(xiàn)出來的服務(wù)態(tài)度，而不是對顧客的服務(wù)意識）、學(xué)習(xí)進(jìn)展、重要工作達(dá)成。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比；

2、采納360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

3、通過公司晨會(huì)、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果實(shí)行正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員工實(shí)行嘉獎(jiǎng)措施，對考核不合格的員工，實(shí)行懲處措施，詳細(xì)措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎(jiǎng)金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎(jiǎng)金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無嘉獎(jiǎng)無懲處；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

4、考核方法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便準(zhǔn)時(shí)對考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏；

5、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。

7、向深圳保監(jiān)局上報(bào)相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項(xiàng)

1、幫助部門經(jīng)理進(jìn)行三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對他們進(jìn)行素養(yǎng)測評、技能測評等；

2、由于保險(xiǎn)行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動(dòng)，都需要報(bào)備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求特別嚴(yán)格，剛開頭總會(huì)因?yàn)槲募械奈⑿″e(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前，我都會(huì)與被上報(bào)的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的全部資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯(cuò)別字，工作經(jīng)受的時(shí)間是否脫節(jié)等微小問題。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)受讓我在工作中增加了一份細(xì)心和急躁。

以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本學(xué)問，而在參與工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得特別榮幸，雖然剛開頭的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的學(xué)問更加完整，將來我將會(huì)連續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深化學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

篇二：較佳的人力資源二級工作小結(jié)本人自高校畢業(yè)以來，曾在天虹商貿(mào)有限公司擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)專員，目前就職于田潤工貿(mào)有限公司，擔(dān)當(dāng)HRManager一職，現(xiàn)有2名下屬，分別擔(dān)當(dāng)績效專員與聘請專員。本公司從事機(jī)電產(chǎn)品貿(mào)易、專業(yè)安裝及修理服務(wù)，現(xiàn)有員工人數(shù)100人以上。

本職曾在天虹商貿(mào)有限公司擔(dān)當(dāng)人事助理，主要負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，包括新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)和公司員工的在崗培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要通過對公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程等方面的介紹，關(guān)心員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)并真正理解自己的工作目標(biāo)。在崗培訓(xùn)方面，本人特地設(shè)計(jì)了培訓(xùn)需求調(diào)查表，準(zhǔn)時(shí)匯總了解員工的培訓(xùn)需求，依據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果制定相應(yīng)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的狀況跟蹤。跟據(jù)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，本人結(jié)合各部門業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，分別制定培訓(xùn)方案，特殊是在銷售部門實(shí)施的人人都是培訓(xùn)師的互動(dòng)培訓(xùn)模式，通過銷售人員以自己的述職內(nèi)容為培訓(xùn)課題，進(jìn)行演講互動(dòng)溝通，充分調(diào)動(dòng)了每位員工的樂觀性，營造特別劇烈的學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)環(huán)境，努力打造學(xué)習(xí)型營銷團(tuán)隊(duì)。經(jīng)過近一年的培訓(xùn)，銷售量比上一年度增長了近40％，受到銷售部門及本部門主管的全都好評。

本人于2022年初就職于目前的田潤工貿(mào)有限公司，當(dāng)時(shí)公司成立不久，本人依據(jù)公司創(chuàng)業(yè)初期的戰(zhàn)略，起草了公司員工手冊第一版，其中包含了企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，以及公司考勤休假和員工福利等內(nèi)容，為新成立的公司建立了管理制度，樹立良好的企業(yè)文化與形象。尤其在人事管理工作方面，本人協(xié)同總經(jīng)理共同編制了本公司的職位說明書，將公司所需要的技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)具備的學(xué)問、技能、力量、素養(yǎng)等各項(xiàng)要求排列其中；同時(shí)依據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展制定了聘請方案。聘請方式上，不僅采納在報(bào)刊以及51job、智聯(lián)聘請等專業(yè)聘請網(wǎng)站刊登聘請啟事，而且利用互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)性論壇、BBS、博客等搜尋收集企業(yè)所需要的潛在技術(shù)人員，主動(dòng)與之聯(lián)系。同時(shí)，在公司內(nèi)部實(shí)行員工推舉嘉獎(jiǎng)方案，使員工參加到公司的聘請方案中，往往員工推舉的人員更適合職位，更了解公司，更情愿長期為公司服務(wù)，從而降低流失率。公司從成立初期的15人，到目前102名正式員工，并有50多名相關(guān)專業(yè)人員簡歷信息作為公司的儲備技術(shù)人員。

公司成立初期，本人幫助總經(jīng)理制定了《員工薪酬福利方法（試行）》。通過調(diào)查同行競爭企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合本公司的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，確定了以基本工資加上項(xiàng)目獎(jiǎng)金的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該方法于當(dāng)年7月1日正式實(shí)施。但是隨著企業(yè)的壯大，原有的崗位以及在職員工的數(shù)量也隨之增加。原來的試行方法已無法適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展，同時(shí)也消失了內(nèi)部薪酬安排不公正、員工埋怨的現(xiàn)象。為了解決這些問題，本人于2022年初著手修改原有試行方法，制定了新的《員工薪酬福利方法》，同時(shí)引入績效考評。將薪酬劃分為崗位工資、技能工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、以及績效獎(jiǎng)金四個(gè)部分。崗位工資與技能工資體現(xiàn)了同工同酬的原則，項(xiàng)目獎(jiǎng)金體現(xiàn)了多勞多得的原則，而績效獎(jiǎng)金則起到了激勵(lì)員工的作用。

新的《員工薪酬福利方法》的勝利修改需要績效考評的順當(dāng)進(jìn)行為契機(jī)。因此在修改原有《員工薪酬福利方法（試行）》的同時(shí)，本人也著手于制定公司的《員工績效管理考核暫行方法》，協(xié)同總經(jīng)理、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理共同制定考評內(nèi)容與方法，并與績效獎(jiǎng)金掛鉤。新的《員工績效管理考核暫行方法》在正式實(shí)施前，本人從公司4個(gè)部門中選擇了項(xiàng)目制作部門進(jìn)行試點(diǎn)，為期三個(gè)月。試點(diǎn)期間，不斷改進(jìn)績效考評體系，尤其增加了團(tuán)隊(duì)績效內(nèi)容，并將項(xiàng)目經(jīng)理的績效與其所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效聯(lián)系在一起。2022年8月，新的《員工薪酬福利方法》與《員工績效管理考核暫行方法》正式在公司內(nèi)實(shí)施，一方面保障了公司內(nèi)部的公正性，防止了核心技術(shù)人員的流失，另一方面提高了員工對工作的樂觀性與主觀能動(dòng)

性，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的分散力也加強(qiáng)了，工作中相互扯皮的現(xiàn)象也削減了。

經(jīng)過4年的進(jìn)展，公司的戰(zhàn)略全部變化，公司業(yè)務(wù)也趨于多元化，因此所需要的技術(shù)人員的類型與要求也隨之轉(zhuǎn)變。為了能夠適應(yīng)進(jìn)展，本人于今年9月份提出建立公司人才信息庫的方案，其包括人力資源基本信息、訓(xùn)練背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、連續(xù)訓(xùn)練、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，得到了公司高層的全都贊同，并授權(quán)本人全權(quán)負(fù)責(zé)。一旦人才信息庫建立完成，投入使用，將極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平，可為聘請、儲備、甄選人才供應(yīng)資源，同時(shí)也為公司猜測與核算員工數(shù)量與成本，以及企業(yè)內(nèi)部薪酬的制定、績效的考評、培訓(xùn)的需求供應(yīng)了依據(jù)。

本人擔(dān)當(dāng)HRManager以來，通過翻閱有關(guān)人力資源管理的書籍，以及相關(guān)法律、法規(guī)等，結(jié)合自身的工作，不斷積累閱歷，提高管理力量。在此期間，也參與了公司供應(yīng)的一些相關(guān)講座。本人盼望能通過自己不斷地努力工作，在自己所喜愛的職業(yè)生涯中有所建樹。

篇三：人力資源二級總結(jié)人力資源規(guī)劃

組織結(jié)構(gòu)——設(shè)計(jì)——內(nèi)涵、基本原則、新型模式、程序

——變革——與企業(yè)戰(zhàn)略、程序、整合

人資規(guī)劃——內(nèi)容、作用、環(huán)境、制定的基本原則、基本程序、編制

需求猜測——內(nèi)涵、內(nèi)容、作用、局限性、影響因素、基本程序、原理、技術(shù)路線

供給猜測——內(nèi)部內(nèi)涵和方法、外部（影響因素、渠道）、步驟

供求平衡——供求（人多）、供求（缺人）

聘請與配置

素養(yǎng)測評——基本原理、類型、主要原則、主要形式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)體系（要素、品德、學(xué)問、力量測評）、詳細(xì)實(shí)施面試——內(nèi)涵、類型、進(jìn)展趨勢、基本程序、常見問題、實(shí)施技巧、聘請時(shí)留意

結(jié)構(gòu)化面試——類型、內(nèi)涵、基于選拔性素養(yǎng)模型的~步驟、開發(fā)

群體決策——特定、步驟

無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論——評價(jià)中心、概念、類型、優(yōu)缺點(diǎn)、操作流程（前期預(yù)備、詳細(xì)實(shí)施、評價(jià)總結(jié)）、原理

題目——類型、設(shè)計(jì)原則、流程培訓(xùn)和開發(fā)

培訓(xùn)規(guī)劃——概念、要求、主要內(nèi)容、基本步驟、留意事項(xiàng)

教學(xué)方案——內(nèi)容、設(shè)計(jì)原則、國外常見的設(shè)計(jì)程序、我國的設(shè)計(jì)程序

課程設(shè)計(jì)——要素、基本原則、文件的格式、程序、內(nèi)容選擇的基本要求、留意事項(xiàng)、不同階段的內(nèi)容

資源開發(fā)——印刷材料、老師來源（內(nèi)部、外部）及選配、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段、開發(fā)教材的方法

管理人員——管理層次等級、技能組合、一般培訓(xùn)、各層的培訓(xùn)、基本模式

效果評估——含義、作用及內(nèi)容、形式、基本步驟

標(biāo)準(zhǔn)——培訓(xùn)成果的層次體系——四級評估、評估標(biāo)準(zhǔn)的要求、五種培訓(xùn)成果的評估

方法——定性（問卷調(diào)查、訪談、觀看、座談）、定量（內(nèi)省法、操作性測驗(yàn)、筆試法、行為觀看法）

報(bào)告——撰寫要求、步驟

績效管理

績效考評——效標(biāo)、考評方法的種類（行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型）、方法的應(yīng)用（誤差的種類及掌握）

指標(biāo)體系——設(shè)計(jì)內(nèi)容、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)方法、設(shè)計(jì)程序

考評標(biāo)準(zhǔn)——設(shè)計(jì)原則、種類、評分方法、量表的設(shè)計(jì)

關(guān)鍵績效指標(biāo)——內(nèi)涵、設(shè)定目的、選擇原則、提取方法、提取程序和步驟、平衡計(jì)分卡（概念、特點(diǎn)）、解決KpI360度考評——內(nèi)涵、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施程序、關(guān)注問題

薪酬管理

市場調(diào)查——概念、種類、作用、（崗位評價(jià)、績效考評）與薪酬管理的關(guān)系、調(diào)查程序、問卷的留意事項(xiàng)

滿足度調(diào)查——內(nèi)容、程序、調(diào)查表的設(shè)計(jì)、結(jié)果分析

崗位分類——幾個(gè)概念、內(nèi)涵、相關(guān)概念、主要步驟、橫向分類原則及步驟、縱向分類步驟、生產(chǎn)與管理崗

工資制度——內(nèi)涵、分類、設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)程序

寬帶式工資結(jié)構(gòu)——內(nèi)涵、作用、設(shè)計(jì)程序

工作調(diào)整——含義、項(xiàng)目、個(gè)體調(diào)整、整體調(diào)整、結(jié)構(gòu)調(diào)整、留意事項(xiàng)

薪酬方案——預(yù)備工作、制定方法、制定程序、撰寫薪酬報(bào)告

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)——企業(yè)年金（概念、內(nèi)容、管理、支付方式、設(shè)計(jì)程序、監(jiān)督）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序

勞動(dòng)關(guān)系管理

勞務(wù)派遣——含義、性質(zhì)、成因、管理

工資集體協(xié)商——含義、內(nèi)容、程序、工作指導(dǎo)線（含義、原則、主要內(nèi)容、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位及制定程序）平安衛(wèi)生——制度種類、編制預(yù)算、樂觀營造環(huán)境

勞動(dòng)爭議——概念、分類、處理方法、原則和程序、委員會(huì)調(diào)解及程序、仲裁程序、集體、團(tuán)體、案例分析

第一章、人力資源規(guī)劃

組織結(jié)構(gòu)——是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。

是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，是企業(yè)管理的基本前提。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

★組織設(shè)計(jì)理論的涵義：

組織理論——廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)利、溝通等，都屬于討論現(xiàn)象。

組織設(shè)計(jì)理論——狹義的組織理論或小組織理論，它主要討論企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以討論。

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從規(guī)律上說，組織理論應(yīng)當(dāng)包括組織設(shè)計(jì)理論。

●基本原則

1、任務(wù)與目標(biāo)2、專業(yè)分工與協(xié)作3、有效管理幅度4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合

5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合

★程序

1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

（企業(yè)環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）

2、依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。

3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。

4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5、依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

★部門結(jié)構(gòu)的選擇

1、以工作和任務(wù)為中心——直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（明確性、高度穩(wěn)定性）

2、以成果為中心——事業(yè)部制、模擬分權(quán)制——高穩(wěn)定性、適應(yīng)性——大企業(yè)

3、以關(guān)系為中心——跨國公司——綜合應(yīng)用。

★新型組織機(jī)構(gòu)模式

1、多維立體組織結(jié)構(gòu)——多維組織、立體組織、多維立體矩陣制

產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心

2、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合且，分成許多組織單位，相對獨(dú)立，實(shí)現(xiàn)模擬獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算

3、分公司和總公司——內(nèi)部行政管理

分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的企業(yè)法人，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)。

4、子公司和母公司——獨(dú)立的法人，獨(dú)立的章程和董事會(huì)。

5、企業(yè)集團(tuán)——經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。（核心——控股——參股——協(xié)作）

依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、特別設(shè)機(jī)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)變革

●企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)——組織結(jié)構(gòu)聽從企業(yè)戰(zhàn)略

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略事實(shí)的必要手段。

2、有關(guān)企業(yè)進(jìn)展階段的討論可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)進(jìn)展到肯定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)實(shí)行適合的組織進(jìn)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。

增大數(shù)量戰(zhàn)略——擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——縱向整合戰(zhàn)略——多種經(jīng)營戰(zhàn)略

★變革程序

一、組織結(jié)構(gòu)診斷

組織結(jié)構(gòu)調(diào)查——組織結(jié)構(gòu)分析——組織決策分析——組織關(guān)系分析

1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）

2、組織結(jié)構(gòu)分析（內(nèi)外環(huán)境變化、關(guān)鍵性職能、各種職能的性質(zhì)及類別）

3、組織決策分析（決策影響的時(shí)間、對各職能的影響面、所需具備的力量、性質(zhì)）

4、決策的性質(zhì)（常規(guī)性、重復(fù)性；例外、非程序性）

二、實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革

1、征兆（業(yè)績下降、本身病癥、士氣低落）

2、方式（改良式、爆破式、方案式）

3、阻力（員工參加、加強(qiáng)培訓(xùn)、起用年富力強(qiáng)和創(chuàng)新型人才）

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)

人力資源規(guī)劃

●內(nèi)容

1、狹義（人員配備、補(bǔ)充、晉升）——廣義（培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他）

●作用

1、滿意企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案4、提高企業(yè)人力資源的利用效率

5、使組織和個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相全都

●環(huán)境

外部（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律）——內(nèi)部（行業(yè)特征、進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理系統(tǒng)）

●基本原則

1、確保人力資源需求2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)4、適度流淌性

★基本程序

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2、依據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為猜測工預(yù)備精確而翔實(shí)的資料。

3、采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)猜測方法對企業(yè)將來人力資源供求進(jìn)行猜測。

4、制定供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種詳細(xì)的調(diào)整措施。

5、人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。

●企業(yè)各類人員方案的編制

配置——需求——供給——培訓(xùn)——費(fèi)用——政策調(diào)整——風(fēng)險(xiǎn)評估及對策

需求猜測

★內(nèi)涵

猜測——是方案的基礎(chǔ)，是對將來狀況做出估量的特地技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)覺事物進(jìn)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。

人員猜測——需求、供給猜測

需求猜測——估算組織將來需要的員工數(shù)量和力量組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司進(jìn)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

需求——毛需求——企業(yè)用人總的數(shù)量

凈需求——需求與企業(yè)自身供給的差——需要企業(yè)聘請和配置的人數(shù)。

★內(nèi)容：需求——存量與增量——機(jī)構(gòu)——特種

●作用

組織（生存進(jìn)展中人員需求、提高競爭力、人資部門與其他部門良好溝通的基礎(chǔ)）

人資（管理重要依據(jù)、調(diào)動(dòng)員工的樂觀性）

●局限性

環(huán)境——不確定性、內(nèi)部——抵制、代價(jià)——昂揚(yáng)、學(xué)問水平的限制

●原理——慣性、相關(guān)性、相像性

●技術(shù)路線（對象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo)、定性猜測、定量猜測）

★定性猜測（閱歷猜測法、描述法、德爾菲法）

定量猜測（轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色猜測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計(jì)算機(jī)模擬法）

★影響因素

市場需求變化——生產(chǎn)需求——?jiǎng)趧?dòng)力成本趨勢——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢——追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況——

礦工趨向——政府的方針政策——工作小時(shí)的變化——退休年齡的標(biāo)化——社會(huì)平安福利保障

★基本程序

一、預(yù)備階段

1、構(gòu)建人力資源需求猜測系統(tǒng)（企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)進(jìn)展猜測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)猜測系統(tǒng)、猜測模型與評估）

2、猜測環(huán)境于影響因素分析

1）S在點(diǎn)網(wǎng):人力資源二級技術(shù)總結(jié)怎么寫)

6、將現(xiàn)實(shí)人資需求量、將來的人員流失狀況和將來的人資需求量進(jìn)行匯總計(jì)算——整體的人資需求猜測

三、編制人員需求方案

方案期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=方案期總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

供應(yīng)猜測

★內(nèi)部供應(yīng)猜測

考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流淌（晉升、降職、平