某航天技術(shù)公司薪酬體系搭建項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

第1頁(yè)共1頁(yè)北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司地址：北京市朝陽(yáng)區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國(guó)際8號(hào)樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某航天技術(shù)公司薪酬體系搭建項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立調(diào)薪機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平分配【客戶行業(yè)】航空航天【問(wèn)題類(lèi)型】薪酬體系搭建【客戶背景】某航天技術(shù)公司致力于自主創(chuàng)新，研發(fā)和生產(chǎn)航空航天設(shè)備。目前公司研發(fā)的多套系統(tǒng)和設(shè)備已經(jīng)達(dá)到了行業(yè)領(lǐng)先水平，在重要系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)了技術(shù)自主可控，同時(shí)也贏得了業(yè)內(nèi)和客戶的廣泛認(rèn)可。先后在航空航天領(lǐng)域獲得多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并獲評(píng)國(guó)家級(jí)專精特新“小巨人”企業(yè)。歷經(jīng)幾十年發(fā)展，該企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成航空航天設(shè)備制造的先進(jìn)企業(yè)，公司匯聚了一大批技術(shù)人才、高素質(zhì)人才，為搭建高效的科研生產(chǎn)體系和客戶服務(wù)體系奠定了夯實(shí)的基礎(chǔ)。隨著上級(jí)政策調(diào)整和外部環(huán)境的變化，該公司近年來(lái)面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的壓力。從向客戶提供大型項(xiàng)目、整機(jī)項(xiàng)目，轉(zhuǎn)向多品類(lèi)、小項(xiàng)目為主的服務(wù)，在新的業(yè)務(wù)模式下，員工的工作強(qiáng)度增加，但是收入?yún)s沒(méi)有增加，引起內(nèi)部的不滿。由于目前公司的薪酬是根據(jù)職級(jí)定的，采取的是以薪酬總額倒推的分配模式，無(wú)論做了多少項(xiàng)目，薪酬總額是幾乎不變的。在年底時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)額外拿出一部分獎(jiǎng)金，也是憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來(lái)決定誰(shuí)能獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式往往會(huì)引發(fā)公平性的爭(zhēng)議，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)如何做出決策，總會(huì)有一部分人認(rèn)為得到的獎(jiǎng)勵(lì)不公平。同時(shí)，在大部分員工看來(lái)，只要升職了，就會(huì)有薪資上漲，所以只能通過(guò)向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)晉升職級(jí)的方式實(shí)現(xiàn)。這些薪酬的問(wèn)題導(dǎo)致了許多員工的工作積極性下降，并產(chǎn)生離職的想法。對(duì)此，該公司領(lǐng)導(dǎo)尋求專業(yè)的第三方——華恒智信人力資源咨詢顧問(wèn)有限公司，希望通過(guò)專家團(tuán)隊(duì)的診斷和分析，能夠幫助公司解決薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，提高管理水平。【華恒智信分析解讀】華恒智信項(xiàng)目組專家老師抵達(dá)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)后，對(duì)公司開(kāi)展了多次調(diào)研與訪談工作，通過(guò)對(duì)調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)目前該公司在薪酬體系方面主要以下三個(gè)問(wèn)題：缺少合理的薪酬調(diào)整規(guī)定，漲薪全靠向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)通過(guò)項(xiàng)目組訪談了解到，目前該公司員工抱怨看不到明確的薪酬提升途徑。大家認(rèn)為自己在公司工作了很長(zhǎng)一段時(shí)間，應(yīng)該獲得薪酬上的提升。然而，由于缺乏制度規(guī)定，他們并不知道在什么情況下才有資格漲工資。唯一的方式是通過(guò)和上級(jí)談判來(lái)確定工資水平。這種情況下，員工們沒(méi)有其他選擇，只能主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)晉升職級(jí)來(lái)漲薪。這種方式容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。有些員工可能因?yàn)閭€(gè)人較強(qiáng)的表達(dá)能力或者更好的人際關(guān)系而成功獲得漲薪，而那些相對(duì)內(nèi)斂或不擅長(zhǎng)溝通的員工則可能被忽視。這樣一來(lái)，老實(shí)守規(guī)矩的員工就會(huì)吃虧，而那些懂得“會(huì)哭的孩子有奶吃”的員工則能夠獲得更多的薪酬。缺少項(xiàng)目激勵(lì)，大家干多干少一個(gè)樣通過(guò)調(diào)研了解到，該公司目前缺乏項(xiàng)目激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)項(xiàng)目工作失去熱情和動(dòng)力。因?yàn)闊o(wú)論一個(gè)人參與多少個(gè)項(xiàng)目，其薪酬都沒(méi)有什么變化，除非在年底時(shí)領(lǐng)導(dǎo)做出定性評(píng)價(jià)，認(rèn)為某個(gè)員工特別辛苦，才會(huì)額外獎(jiǎng)勵(lì)一些獎(jiǎng)金。久而久之，大家對(duì)項(xiàng)目的投入變得消極，往往敷衍塞責(zé)，因?yàn)槭菆F(tuán)隊(duì)任務(wù)，無(wú)論做多做少拿到的薪資沒(méi)有區(qū)別，所以大家對(duì)項(xiàng)目缺乏主動(dòng)性和責(zé)任感，進(jìn)而影響到項(xiàng)目的效率和質(zhì)量。薪酬結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，薪酬體系沒(méi)有和其他管理機(jī)制對(duì)接項(xiàng)目組通過(guò)調(diào)研了解到，公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，并且沒(méi)有與其他管理機(jī)制進(jìn)行有效對(duì)接。從表面上看，公司有一個(gè)明確的薪酬結(jié)構(gòu)，并按照一定的比例將薪資分配給不同級(jí)別的員工。比如對(duì)初級(jí)人員來(lái)說(shuō)，固定薪資和績(jī)效薪資的比例為5：5。然而，實(shí)際上這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)只是名義上的存在，因?yàn)樾劫Y總額是固定的，不會(huì)因?yàn)閱T工的績(jī)效表現(xiàn)而有所變動(dòng)。這樣一來(lái)，薪酬結(jié)構(gòu)就失去了管理意義和激勵(lì)員工的作用。此外，這種虛設(shè)的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有與其他管理機(jī)制進(jìn)行有效對(duì)接。除了定好的薪資總額外，沒(méi)有其他項(xiàng)目考核或者年終獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這就意味著，薪酬并不受到其他管理機(jī)制的影響，員工的工作表現(xiàn)與薪資沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)。當(dāng)員工希望漲薪時(shí)，他們只能通過(guò)調(diào)整職級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不能通過(guò)優(yōu)秀的績(jī)效或者其他方式來(lái)得到更好的報(bào)酬。這種情況下，薪酬變得缺乏公正性和激勵(lì)性，無(wú)法真正促進(jìn)員工的積極工作態(tài)度?！救A恒智信解決方案】通過(guò)深入的分析和調(diào)研，針對(duì)以上幾個(gè)方面的問(wèn)題，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)提出了以下三個(gè)解決方案，幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系，激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高：建立分層分類(lèi)的薪酬調(diào)整機(jī)制，避免“老實(shí)人吃虧”的情況針對(duì)公司目前缺少合理的漲薪機(jī)制，華恒智信項(xiàng)目組提出，建立分層分類(lèi)的薪酬調(diào)整機(jī)制。針對(duì)技術(shù)類(lèi)人員，華恒智信建議將薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分。其中，固定部分的金額與員工的能力等級(jí)掛鉤，能力等級(jí)越高，固定部分的金額也相應(yīng)增加；浮動(dòng)部分的金額可以與員工參與的項(xiàng)目完成情況掛鉤，如項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和客戶滿意度等指標(biāo)。通過(guò)這種方式，技術(shù)類(lèi)人員能夠根據(jù)自身的能力和貢獻(xiàn)來(lái)獲得相應(yīng)的薪酬調(diào)整。對(duì)于職能人員，項(xiàng)目組建議將薪酬調(diào)整根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定。例如，如果一個(gè)職能人員連續(xù)兩年的績(jī)效考核結(jié)果都在良好以上，那么可以將其薪酬上調(diào)一個(gè)薪級(jí)。這樣一來(lái)，職能人員能夠通過(guò)良好的工作表現(xiàn)來(lái)提升自己的薪酬水平，激勵(lì)他們更加努力地工作。對(duì)于市場(chǎng)人員，項(xiàng)目組建議將薪酬調(diào)整與業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況掛鉤。公司可以根據(jù)年初制定的業(yè)績(jī)計(jì)劃，要求每個(gè)市場(chǎng)人員完成一定的訂單額。如果市場(chǎng)人員能夠在年底超額完成目標(biāo)，那么可以適當(dāng)上調(diào)薪檔。通過(guò)這種方式，市場(chǎng)人員在工作中有了明確的目標(biāo)和激勵(lì)，能夠更加積極地去完成工作任務(wù)，并且獲得相應(yīng)的薪酬調(diào)整。通過(guò)建立分層分類(lèi)的薪酬調(diào)整機(jī)制，能夠激勵(lì)員工不斷提升自身能力和績(jī)效，推動(dòng)整個(gè)公司的發(fā)展。通過(guò)明確的薪酬調(diào)整規(guī)則，公司將能夠建立一種公正、透明的薪酬體系，讓每一個(gè)員工都能夠獲得應(yīng)有的回報(bào)，避免了“老實(shí)人吃虧”的情況的發(fā)生。建立和項(xiàng)目掛鉤的激勵(lì)辦法，引入積分制，作為激勵(lì)的依據(jù)本公司的主要工作內(nèi)容就是做項(xiàng)目，因此這方面的激勵(lì)是必不可少的。針對(duì)目前該公司缺少項(xiàng)目激勵(lì)的問(wèn)題，華恒智信提出，建立一個(gè)與項(xiàng)目角色責(zé)任、項(xiàng)目數(shù)量和項(xiàng)目難度掛鉤的項(xiàng)目激勵(lì)辦法，并引入積分制作為激勵(lì)的依據(jù)。項(xiàng)目組提出，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目拆分為不同環(huán)節(jié)，針對(duì)其中承擔(dān)角色責(zé)任的情況，都設(shè)定一定的積分方式來(lái)進(jìn)行賦分。這樣，在評(píng)估每個(gè)技術(shù)人員完成的項(xiàng)目時(shí)，可以分別考慮項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目難度和項(xiàng)目角色責(zé)任，并相應(yīng)地給予不同的分?jǐn)?shù)。完成一個(gè)項(xiàng)目環(huán)節(jié)工作就可累積相應(yīng)的積分，而分?jǐn)?shù)越高，則表示完成的項(xiàng)目數(shù)量更多，難度更大，因此，相應(yīng)的激勵(lì)也會(huì)更高。通過(guò)建立和項(xiàng)目掛鉤的激勵(lì)辦法，能夠鼓勵(lì)員工在項(xiàng)目中發(fā)揮更重要的作用，主動(dòng)承擔(dān)更重要的角色；把積分作為激勵(lì)的依據(jù)，可以更公平、客觀地評(píng)估技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，并為他們提供相應(yīng)的激勵(lì)。這不僅可以激發(fā)技術(shù)人員的工作動(dòng)力和積極性，還能夠推動(dòng)公司的研發(fā)項(xiàng)目順利進(jìn)行和取得更好的成果。建立分層分類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬結(jié)構(gòu)的合理性針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，薪酬體系沒(méi)有和其他管理機(jī)制對(duì)接的問(wèn)題，項(xiàng)目組提出，建立分層分類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于技術(shù)人員，建立能力等級(jí)工資制將是一個(gè)有效的措施。這樣一來(lái)，普通工程師、中級(jí)工程師和高級(jí)工程師根據(jù)能力不同，將享受不同的薪酬待遇，這樣可以更好地激發(fā)技術(shù)人員提升自身能力和技術(shù)水平的積極性；對(duì)于市場(chǎng)人員，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)建立在業(yè)績(jī)基礎(chǔ)之上。市場(chǎng)人員的主要工作是推動(dòng)銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)拓展，因此，他們的薪酬與業(yè)績(jī)直接掛鉤，將能夠更好地激發(fā)他們的工作積極性，提高團(tuán)隊(duì)整體的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。此外，還要做好和其他管理機(jī)制的銜接，整體原則上，將薪酬的固定部分和職級(jí)掛鉤，反映人員能力；而浮動(dòng)部分和考核掛鉤，反映業(yè)績(jī)。能夠避免員工總是希望通過(guò)調(diào)整職級(jí)來(lái)追求薪酬的提升。只有建立一個(gè)符合員工能力和貢獻(xiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能夠有效提高員工的工作動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。【華恒智信總結(jié)】不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)制度抱怨，努力工作也不一定拿到較高的工資，久而久之積極性不斷下降。在本項(xiàng)目中，隨著該公司項(xiàng)目性質(zhì)的改變，公司的經(jīng)營(yíng)與管理都沒(méi)有適應(yīng)改變，重經(jīng)營(yíng)輕管理引發(fā)了一些問(wèn)題，比如不合理的漲薪制度，導(dǎo)致“會(huì)哭的孩子有奶茶”、“老實(shí)人吃虧”；缺少激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣；薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有和其他管理機(jī)制對(duì)接，沒(méi)有發(fā)揮作用。針對(duì)這些問(wèn)題，華恒智信提出，建立調(diào)薪機(jī)制，針對(duì)項(xiàng)目