單位績效考核個人總結(jié)

Word文檔單位績效考核個人總結(jié)想要在職場中有所進步，自然要總結(jié)好個人進展的工作，從中積累相應(yīng)的閱歷。下列單位績效考核個人總結(jié)由我我為大家進行整理，感謝您的閱讀。

事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位人員嘉獎、處分、辭退、晉升、溝通等工作的重要依據(jù)?？茖W的事業(yè)單位績效考核方法可以發(fā)揮較好的激勵約束效果,有助于提高事業(yè)單位人員力量和水平,推動事業(yè)單位效能提升,更好滿意公共服務(wù)需要。本文是我為大家整理的單位績效考核個人，僅供參考。

單位績效考核個人總結(jié)篇一：

20xx年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求,在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，樂觀推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理》。為績效考核工作順當推動供應(yīng)了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順當推動績效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、有用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作力量、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，通過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠準時責成改進，同時也能夠準時發(fā)覺員工的點滴進步，賜予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格根據(jù)考核細則打分，保證了考核結(jié)果的精確?????性和真實性。

通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增加了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，通過公司公示欄公布考核成果，使各部門員工熟悉到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成果與不足，提高了干部職工的工作樂觀性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，準時收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的進展而努力奮斗。

單位績效考核個人總結(jié)篇二：

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行狀況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KpI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力量評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下:

部門KpI指標考核(Tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KpI指標的設(shè)計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KpI的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門KpI的考核。

崗位工作目標考核(Ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理關(guān)心員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進行考核，從三個月的Ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與方案管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作力量評估(Cp)：職能部經(jīng)理的Cp考核是通過多維度(如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部Cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確?????的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是非常到位，比如部門Tp的設(shè)計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門Tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在關(guān)心員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、熟悉問題

依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1.探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的目標管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向進展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開頭進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

我推舉

績效考核個人總結(jié)

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對比工作目標和績效標準，采納科學的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成狀況、員工的工作職責履行程度和員工的進展狀況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。相關(guān)個人，一起來看看！

績效考核工作總結(jié)（一）：

20XX年，依據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理》。為績效考核工作順當推動帶給了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順當推動績效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、有用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵大事，透過記錄，更好的發(fā)覺了工作中的問題，能夠準時責成改善，同時也能夠準時發(fā)覺員工的點滴進步，賜予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格根據(jù)考核細則打分，保證了考核結(jié)果的精確?????性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增加了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱忱。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成果，使各部門員工熟悉到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成果與不足，提高了干部職工的工作專心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20XX年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，準時收集職工的推舉和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的進展而努力奮斗。

績效考核工作總結(jié)（二）：

績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從XX年1月就開頭著手對《績效考核管理方法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了專心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開頭正式的推行。

一、XX年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本全都，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)進展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的爭論，最終在XX年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中全部管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理學問的培訓(xùn)。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理學問的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進行思想上的引導(dǎo)。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面學問積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必需的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理學問的培訓(xùn)是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內(nèi)對XX年一季度進行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順當推行，檢驗《績效考核管理方法》和指標中存在的問題，集團公司打算對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級依據(jù)下級的季度，制定考核指標，分公司全部人員都根據(jù)集團制定的考核指標考核?？己顺绦蚋鶕?jù)《績效考核管理方法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)覺對于項目部的考核指標存在遺棄。在制定指標過程中只思索了項目部正常施工狀態(tài)，而忽視了項目部在進入施工場地，但未正式開頭施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)覺這一問題后，實行了項目部依據(jù)實際工作自主擬定考核指標的方法來解決。

從4月份開頭，整個集團公司的績效考核工作正式開頭。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要根據(jù)規(guī)定的時間進行考核評分并且完成果效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開頭的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都賜予必需的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了懲罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既把握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)覺了一些在上報材料中未曾發(fā)覺的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深化到各項目部，具體了解分公司對項目部績效考核的推動與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的熟悉，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理學問，消退了一些對績效考核的誤會。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并支配當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開頭，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠準時地完成果效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必需的成果。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標，避開了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標全都性增加?？冃Э己说闹笜耸且罁?jù)個人的工作方案、崗位說明書來制定的，個人的工作方案又是在集團年度方案和部門工作方案指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開頭的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地根據(jù)既定的方案仔細地完成工作，逐步轉(zhuǎn)變了原先要我干和等著干的工作態(tài)度。

最終，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前準時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更準時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強，簡單程度比較高的一項工作。對比戰(zhàn)略要求XX年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探究和實踐，但績效考核工作仍舊存在不少的問題。詳細表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。許多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸心情，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標方面

1。項目部考核指標設(shè)定過于抱負化

參加指標制定的人員中，有實際項目部施工閱歷的人偏少，因此，制定過程中往往思索的都是抱負狀態(tài)，忽視了許多在施工實際狀況。例如，竣工驗收準時性，結(jié)算？？？等項指標，從抱負化的角度來思索，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)準時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的緣由造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，擔當施工任務(wù)的項目部可能早已面目全非，根本我從考核，最終使這項指標只能是流于形式。

2。有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出精確?????的結(jié)果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨便性，很難保證考核的公正與公正。

3?？己酥笜诉x取掩蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有掩蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面賜予的考核不夠。集團公司的進展務(wù)必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4。指標解釋不夠清楚

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不全都，消失了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應(yīng)嚴格根據(jù)預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門依據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是根據(jù)個人的主觀打算，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和精確?????性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不行少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。書村網(wǎng)shucunwang。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少方案?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注意結(jié)果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參加進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少方案性，只是根據(jù)方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正根據(jù)指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思索。對考核中消失的問題也不去做深化的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有熟悉到是一種管理的方法和手段。

三、XX年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開頭。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探究和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部健壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此XX年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的

績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有許多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評比，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓全部員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍舊有剩余的指標和遺棄的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量削減定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更簡單也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)覺虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進行必需程度的懲罰，并且在下個考核周期里全程參加該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推動績效考核工作

應(yīng)將績效考核的推動納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推動只寫在紙上，以為有了推動方案就萬事大吉。要依據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否根據(jù)預(yù)定方案實行了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否準時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了準時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推動中未根據(jù)制度規(guī)定進行，要準時予以訂正與懲處。

（五）敏捷支配，實行同崗位不一樣指標的考核方式

XX年對項目部是實行整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素養(yǎng)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但詳細擔當?shù)墓ぷ髻Y料并不完全全都，技術(shù)簡單程度也不一樣，擔當?shù)穆氊熞草p重不一樣。在XX年的績效考核中，應(yīng)思索在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現(xiàn)責權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理方法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結(jié)果就成為了評比的一個方面。XX年，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，透過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作專心性、主動性和制造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

XX年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的進展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分降落實，對每一名員工完成目標狀況準時精確?????的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的全都性，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持。

月度績效考核個人總結(jié)

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。接下來是我為您整理的月度績效考核個人，盼望對您有所關(guān)心。

月度績效考核個人總結(jié)1

為全面客觀、公正、精確?????評價老師的訓(xùn)練教學工作績效，充分發(fā)揮工資安排的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻、重責任的安排激勵機制，充分調(diào)動廣闊老師的樂觀性、制造性。依據(jù)晉江市訓(xùn)練局晉教人（20XX）73號文及《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》（晉委辦[20XX]166號）文的精神，學校制定了《港塔學校老師績效考核實施方案（征求意見稿）》，并依據(jù)方案對老師進行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：

一、民主制定方案

1、老師績效考核實施方案的制定

學校實施績效考核，涉及廣闊教職工的切身利益，關(guān)系到老師隊伍的穩(wěn)定，關(guān)系到學校工作的有序開展，是一項非常重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學校通過個別座談，全體老師大會，不計名問卷調(diào)查和收集了兄弟學校的閱歷等不同形式，依據(jù)上級各種文件精神，結(jié)合本校實際狀況，在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)爭論和修改，形成了《港塔學校老師績效考核實施方案（征求意見稿）》

2、考核內(nèi)容

教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行訓(xùn)練教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項（沒上限），以總得分進行評定，比例則根據(jù)上級部門的績數(shù)而定。

二、考核的程序與運行

1、考核

為了保證方案的有效運行，學校成立了老師績效考核考評小組且進行明確的工作分工。考評時間分別在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行訓(xùn)練教學崗位職責及附加項。（2）1月、7月為每學期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增加工作實效。由學校考核領(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對老師進行綜合測評。考核結(jié)果確定后，準時向被考核人反饋。

2、公示

考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面臨問題和今后工作

盡管我校績效考核工作已深化開展，但任然存在不少問題：

1、個別老師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作樂觀性。

2、學校流淌性較大，特殊是優(yōu)生的流失，學校在教學質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。

3、各班級師生比不平衡，學區(qū)競賽多集中在高年段，造成班級與班級之間，老師與老師之間老師績效考核有肯定不公平。

下步工作準備：

1、連續(xù)完善和實施意見績效工資考核方法

2、進一步加強對學校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。

月度績效考核個人總結(jié)2

時間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成果與教訓(xùn)、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應(yīng)參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)懷的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家樂觀參加，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動了員工的工作樂觀性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了準時精確?????，為切實做到員工考核結(jié)果的精確?????性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到準時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核消失了與真實狀況相沖突的不合理狀況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，消失了個別的不合理的狀況發(fā)生。）

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確?????供應(yīng)考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)不賜予樂觀地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的與支配?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和支配下年的工作方案。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)當沿著既定的工作目標方向和軌道連續(xù)前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效消失參差不齊的狀況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)當針對消失特別的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其消失的緣由進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)當制定出相應(yīng)的解決方法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確?????反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、樂觀制定11年考核工作方案，消退以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們打算在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

個人月績效考核總結(jié)

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益安排，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。下面就是我整理的個人月績效考核，一起來看一下吧。

個人月績效考核總結(jié)篇一

來到新公司已經(jīng)三個月了，在這三個月，在老同志的關(guān)心和自已的努力下，熟識了相關(guān)業(yè)務(wù)，完成了本職工作，現(xiàn)將這段時間工作總結(jié)如下：

（一）加強學習，提高個人素養(yǎng)。

學問方面：在溫習以前的學問加以鞏固的基礎(chǔ)上，不斷學習新的學問，接受新的觀念，不斷拓展視野，增加自己的專業(yè)水平，為能夠適應(yīng)工作需要而不斷努力。

做人方面：剛從高校校內(nèi)出來，無論是做人還是為人處世方面的閱歷都很欠缺，為了能夠盡快融入美芝這個大家庭，一方面我盡量多與老同事溝通，向他們討教閱歷;另一方面我通過各種書報雜志，網(wǎng)絡(luò)學習為人處世的理論，并將其用于實踐中。通過學習使我在這方面取得了比較良好的效果，雖然還有待于進一步的加強。

（二）嚴格履行崗位職責，扎實做好本職工作

在這幾個月中，本人以高度的責任感和事業(yè)心，自覺聽從組織和領(lǐng)導(dǎo)的支配，努力做好各項工作，較好地完成了各項工作任務(wù)。我開展的主要工作有：

l費用報銷審核：

依據(jù)公司財務(wù)審批及費用開支標準對差旅費、業(yè)務(wù)款待費、汽車費、電話費、報關(guān)費等費用的發(fā)票進行審核，蓋章。

2處理憑證：

出納結(jié)過來單先對單，制定銀行對賬單明細。再在預(yù)算系統(tǒng)業(yè)務(wù)處理財務(wù)審批生成憑證，然后分批提交到erp、過帳、對賬、在erp系統(tǒng)分批打印憑證、整理并分冊裝訂、歸檔。

3開增值稅發(fā)票及一般發(fā)票：

依據(jù)應(yīng)收模塊供應(yīng)的出貨單，在開票系統(tǒng)查詢到相關(guān)客戶資料/商品資料，核對錄入無誤，將發(fā)票資料寫入稅控機，打印發(fā)票并蓋章，整理。一二六聯(lián)給營銷，三聯(lián)給應(yīng)收（xxx）做賬，四五聯(lián)存根，月底把五聯(lián)給出納（xxx），月底回寫發(fā)票到客戶系統(tǒng)。

4掃描發(fā)票抵扣聯(lián)：

掃描核對發(fā)票抵扣聯(lián)：每月從雷遲/新華處拿到發(fā)票的抵扣聯(lián)，進入錄易系統(tǒng)掃描發(fā)票，識別結(jié)果核對金額/日期/購銷方納稅識別名/密文/發(fā)票號碼，確認無誤后發(fā)票入庫，識別完發(fā)票查詢并打印，再校對一遍，最終導(dǎo)入移動盤，供辦稅員用。

錄入海關(guān)發(fā)票及運輸發(fā)票資料：每月從新華處拿到海關(guān)發(fā)票和運輸發(fā)票，進入企業(yè)電子報稅管理系統(tǒng)，錄入發(fā)票號碼/金額/稅額/日期等發(fā)票資資料，并核對。

5日常事務(wù)工作：

部門員工出勤表：每月月初填報部門員工出勤狀況，掛在pdm我的文件考勤表（xxx）文件中。

申請領(lǐng)取辦公用品：搜集所需辦公用品——填報請領(lǐng)單——審核——領(lǐng)取辦公用品。

系統(tǒng)維護：開票系統(tǒng)，客戶資料的日常維護。

檔案管理：負責資料室的檔案管