【中小型企業(yè)員工培訓存在的問題及對策：以S公司為例11000字】

中小型企業(yè)員工培訓存在的問題及對策—以S公司為例目錄摘要 第一章緒論 11.1. 研究的背景 11.2. 研究的內(nèi)容及目的 11.3. 研究的意義 21.4. 研究方法 21.5. 相關研究文獻概述 3第二章相關概念 42.1. 相關概念 42.2. 培訓的方式方法 4第三章員工培訓體系現(xiàn)狀及存在的問題 53.1. S公司概況 53.2. S公司員工培訓的基本情況及現(xiàn)狀 63.3. S公司員工培訓體系存在的問題及原因 83.4. S公司員工培訓體系產(chǎn)生問題的原因分析 12第四章員工培訓體系的對策 134.1. 合理安排員工培訓次數(shù) 134.2. 做好培訓需求分析工作 134.3. 加強培訓過程管理 144.4. 員工培訓效果的優(yōu)化 144.5. 改善員工培訓的方法 15第五章結論 16參考文獻 17摘要本文通過研究以S公司為例的中小型企業(yè)，以國內(nèi)外人力資源培訓理論和應用研究為基礎，采取案例分析法、問卷調(diào)查法、訪談法以及參考文獻等等方法來開展研究進行描述。本文以員工培訓為理論基礎，采用案例分析法，通過對中小企業(yè)S公司員工培訓的現(xiàn)狀進行全面的分析，對其存在的問題進行分析和匯總，并對這些問題提出改善的建議。為了查明S公司現(xiàn)行培訓系統(tǒng)的相關的問題，我在分析了大多數(shù)中小型企業(yè)的特點和與培訓有關的問題后又通過調(diào)查問卷和訪談的方式進行深入的研究。如員工培訓的觀念以及方法的陳舊、制度不完善，上課方式不夠新奇，不能很好地進行需求分析、組織的工作進行的不到位等等問題，并找出產(chǎn)生這些問題的相應原因，對S公司員工培訓體系進行改進和完善，并給出相應的對策。通過對S公司實際問題的研究，和對中國中小企業(yè)員工培訓工作中存在的各種問題及其原因進行分析和整理，提出了可行的管理方案和指導性的建議和對策，完善現(xiàn)有的培訓體系，完善員工的技能、能力提高等領域的最優(yōu)化，對培訓保障的實施提出有益的建議，使員工管理更加有效，提高員工之間的凝聚力及團隊精神，通過科學合理的員工培訓提升公司人力資源的管理效率，進而從整體上提升我國中小型企業(yè)管理水平，大力提升企業(yè)的市場競爭力，落實公司的戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)的生長。關鍵詞：中小型企業(yè)，人力資源，培訓，緒論研究的背景在當前激烈競爭的環(huán)境下，人才文化逐漸引起企業(yè)的注意，培養(yǎng)高素質(zhì)人才已成為企業(yè)的一個重要因素，員工培訓也在公司的日常管理中起著越來越重要的作用，儼然已經(jīng)成為了人力資源開發(fā)的關鍵。對現(xiàn)代企業(yè)來說，為了讓員工在自己的工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，所以公司要進行培訓來進行員工的潛力發(fā)掘，以此來激發(fā)他們員工的自我意識。許多大企業(yè)已經(jīng)成功地探索了建立最佳培訓體系的途徑，但是另一方面，與大企業(yè)相比培訓主要群體的員工不同，中小企業(yè)員工的培訓有他們自身的特點。與那些大公司的情況不一樣，對于培訓模塊就很難復制，因此，管理各種培訓的方案往往需要有針對性的研究來進行。研究的內(nèi)容及目的選取S公司作為案例研究的企業(yè)。我在研究了與S公司員工培訓有關的實際問題后，并根據(jù)公司的實際情況，結合現(xiàn)有的學過的培訓理論，提出了以提高S公司在市場上競爭的能力為目標的目的的公司員工的培訓水平和質(zhì)量的建議。主要研究內(nèi)容如下：1.闡述了培訓人員的基本原則。從理解雇員培訓的概念開始，在了解了學習型組織的理論，人本主義理論和其他相關的學習理論后。從培訓的形式，公司人員的水平，教學內(nèi)容等，還有培訓的分類和相關的學習過程入手研究。2.分析S員工的培訓狀況。對S公司的組織結構和員工的基本信息，以及審查公司的培訓需求，和制定的課程，組織的分配，以及近年來對公司人員培訓的效率和反饋的意見進行了評估。3.查明S公司員工在培訓方面遇到的問題。對培訓計劃、培訓方案和培訓效果進行評估調(diào)查，在最近幾年對S公司人員的培訓調(diào)查中，主要通過調(diào)查問卷、訪談等方式進行了審查，找出了產(chǎn)生的問題。4.建立S員工培訓系統(tǒng)。結合公司員工培訓和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的多重問題，從培訓知識的轉變，學習方法的改進，課程系統(tǒng)的改進等，到轉變員工學習概念的變化，來加強學習準備，以深化學習和提高學習質(zhì)量帶來的效果。此外，本次研究不僅可以向其他中小型企業(yè)和人力資源管理人員提供參考，還可以為以后的研究人員編制了可靠的研究數(shù)據(jù)，當然這些都是建立在對S公司的研究之后產(chǎn)生的。本次計劃解決的問題：（1）提醒他們提高培訓效率并以此解決中小型企業(yè)培訓效率低下的問題。（2）中小型企業(yè)培訓的改進的問題本文將重點研究。（3）為了使其他中小企業(yè)能夠吸取經(jīng)驗教訓，通過優(yōu)化措施和企業(yè)管理做法來為此探討建立一個適合中小型企業(yè)的培訓系統(tǒng)的可能性條件。張奕.RM醫(yī)藥公司銷售人員培訓優(yōu)化研究，[D]，山東師范大學，2017張奕.RM醫(yī)藥公司銷售人員培訓優(yōu)化研究，[D]，山東師范大學，2017研究的意義通過研究以S公司為例的中小企業(yè)員工培訓，發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)中員工培訓中存在的問題：例如員工培訓的觀念以及方法的陳舊等等。改善對現(xiàn)有培訓體系提升員工技巧、能力等方面的優(yōu)化，對培訓執(zhí)行保障提出有效的建議，從而進行更為有效的員工管理，提高員工之間的凝聚力及團隊精神，進一步提升企業(yè)總體管理水平和員工能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)的發(fā)展。關于這一主題的研究建議中小型企業(yè)更加重視培訓公司人員，以此可以幫助中小型企業(yè)來查明自身與培訓有關的問題，應該有效利用培訓作為人力資源管理的一個重要工具對于中小型企業(yè)的發(fā)展和員工本身的成長有著至關重要的作用。所以企業(yè)領導人也應該考慮培訓在中小型企業(yè)中的重點途徑，因此我們可以從中小企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看。衡量人力資源管理水平的一個重要指標是進行培訓學習，而且培訓作為企業(yè)投資是一個重要的方面，因此，研究中小型企業(yè)的培訓系統(tǒng)是很重要的。研究方法本文分析了S公司人員的培訓情況，采用了參考文獻、訪談和問卷的方法，并提出了一些行動可行的建議。綜合運用這些研究方法，可以有效地評估與人員培訓有關的問題和行業(yè)中現(xiàn)在存在的一般問題，通過文獻研究法，對國內(nèi)我學過的教學理論進行了探索研究，我發(fā)現(xiàn)無論是在國外，還是在學習理論和成人教育理論的研究中，這些都為完善職工的培訓方法提供了理論基礎。在進行了走訪和采訪后，我在了解公司人員的培訓近年來的情況，深刻注意到職工在培訓方面的基本要求和建議，以及管理層對培訓的期望和要求，這些都為設計出高質(zhì)量的問卷調(diào)查和問題的發(fā)送奠定了基礎。通過使用了在線分析工具和數(shù)學數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法與問卷調(diào)查獲得的S員工培訓的數(shù)據(jù)，再與一些培訓S公司員工有關的問題相結合，就得到了更加完備的在基層和深入各級進行的研究結果。再根據(jù)公司長期發(fā)展戰(zhàn)略計劃，從改變員工培訓觀念，增加學習需求，優(yōu)化教學大綱，組織學習計劃等，來解決與新形勢下的培訓相關的問題支持企業(yè)的有效和可持續(xù)發(fā)展。相關研究文獻概述鄧藝煊(2017)提出中小企業(yè)員工的培訓情況表明，企業(yè)沒有重視人員的培訓是因為員工培訓制度比較復雜，對于培訓的內(nèi)容是有操作性的，但是因為內(nèi)容不夠豐富，所以大家對培訓的需求就不明確了。并且培訓沒有評價和反饋，所以對于效率就難以評估，他們就會認為培訓與員工的職業(yè)生涯無關鄧藝煊.淺析中小型民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策[J]．人力資源管理，2017(9)：361-362．。全恒稹(2017)指出因為許多企業(yè)在開展的培訓的時候是很單調(diào)的進行活動的，所以企業(yè)培訓的包含度是很低的，還是會不合理的安排培訓，而且對于培訓的形式?jīng)]有新意讓員工都提不起興趣，對培訓的管理還是不夠規(guī)范，所以大家都當作形式上的過場來對待全恒稹.企業(yè)員工培訓問題研究[J]．企業(yè)文化旬刊，2017(4)．。李英哲(2017)指出目前與企業(yè)人員培訓有關的問題是之所以人員缺乏積極性，是因為其中很多的一些培訓不足，并且缺乏對系統(tǒng)的規(guī)劃，還缺乏評價和監(jiān)管公司人員培訓的機制李英哲.企業(yè)員工的培訓與開發(fā)[J]．中外企業(yè)家，2017(33).。鄧藝煊.淺析中小型民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策[J]．人力資源管理，2017(9)：361-362．全恒稹.企業(yè)員工培訓問題研究[J]．企業(yè)文化旬刊，2017(4)．李英哲.企業(yè)員工的培訓與開發(fā)[J]．中外企業(yè)家，2017(33).總的來說，與中小型企業(yè)的培訓有關的問題表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）由于不同級別的員工對應的培訓方法不一樣，這樣員工所需的培訓機會就會各不相同，這明顯是不公平的，并且高能力的雇員也會對自己的培訓需求產(chǎn)生不滿；（2）企業(yè)沒有完善的培訓體質(zhì)和教育體系，造成培訓的組織沒有發(fā)育完善，所以職業(yè)培訓計劃實施得不夠嚴格，師資培訓不足，缺乏衡量學習成果的反饋機制，也沒有適當?shù)莫剟詈蛻土P機制；（3）學習的內(nèi)容是無聊的，公司人員不清楚學習的動機是什么，那么參與度就不高，造成培訓質(zhì)量低；（4）我們無法核實培訓課程是否達到了企業(yè)的期望，而且也沒有后續(xù)的追蹤來進行反饋，公司人員在接受培訓后不清楚如何使用這些學到的東西?，F(xiàn)代企業(yè)的培訓與傳統(tǒng)企業(yè)的培訓有很大的不同，之前是根據(jù)企業(yè)的需要來判斷需不需要進行培訓，而現(xiàn)代的企業(yè)的培訓則更多地以雇員自己的積極性和自我教育為目標來評判培訓的需求，這么做是為了使他們能夠更積極地獲得新的知識和技能，雖然現(xiàn)代商業(yè)教育更注重人的特點和需要，但是更多的以人為中心的概念會更使得企業(yè)接受。相關概念相關概念中小型企業(yè)中小企業(yè)指的是在中國境內(nèi)依照相關法律設立，不管是人員規(guī)模，還是經(jīng)營規(guī)模都相對較小。中小企業(yè)通常包括三類企業(yè)，一是中型企業(yè)，二是小型企業(yè)，三是微型企業(yè)/item/%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A/1067541?fr=aladdin。這個類型的企業(yè)通常是獨立經(jīng)營的或者是少數(shù)人提供了資金的支持，雇傭的人數(shù)也不多，多半是用的直接管理。/item/%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A/1067541?fr=aladdin員工培訓員工培訓是一個系統(tǒng)的，有針對性的學習，通過學習或?qū)嵺`提高公司人員的知識水平，能力，技能和世界觀，使員工達到預期的標準或企業(yè)的職位要求。從狹義上講，培訓等于職業(yè)培訓，從更廣泛的意義上講，它還應包括一個旨在增強雇員能力的教育要素。培訓是人力資源開發(fā)的一個重要目標，是企業(yè)成功管理的一個特點。通過對公司人員進行有效的培訓，可以幫助公司人員獲得知識、技能和態(tài)度端正。為了滿足企業(yè)不同發(fā)展水平的需要，由此確保企業(yè)和員工的共同發(fā)展，這也是提高企業(yè)效率和實現(xiàn)企業(yè)目標的必要條件。培訓的方式方法培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法等。每種教育培訓的方法有著各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。現(xiàn)在大量的信息技術應用到培訓里面，推動產(chǎn)生了許多的新技術培訓的方法，其中包括多媒體遠程培訓、計算機輔助培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓和虛擬現(xiàn)實培訓陳國海.員工培訓與開發(fā)[M].陳國海.員工培訓與開發(fā)[M].北京：清華大學出版社，2016（216）只有選擇合適的培訓方法，才能獲取有效的培訓效果，滿足企業(yè)發(fā)展的要求，因此在選擇培訓方法之前要進行多方面的比較和分析。在選擇培訓方法的時候會受多種方面的影響，其中包括培訓的時間、對培訓的預算、科技支持、培訓師等等，只有在考慮到這幾個方面的因素之后才能選擇到適合自身的方法，來達到更好的培訓效果。員工培訓體系現(xiàn)狀及存在的問題S公司概況S公司是主要做關于計算機方面的研究的。公司憑借自身的努力，來繼續(xù)發(fā)展和提高管理水平，以至于逐步形成一個高度配適合格的專業(yè)隊伍。目前，公司擁有員工100多人，其中有百分之七十的工作人員主要是做產(chǎn)品應用研發(fā)和技術的服務。之所以公司市場份額在幾年中難以有較快增長因為雖然S公司已經(jīng)積累了大量的客戶，但是不過面對眾多IT服務供應商，還是有些滿足不了的。所以公司的領導對員工的培訓工作還是比較蠻看重的。一般來說，那些企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模比較小的還有占有的市場份額比較小的，包括一些管理結構比較簡單的企業(yè)我們就把他稱為中小型企業(yè)。S公司是一個典型的中小型企業(yè)，為了確保中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，S公司是讓一部分從事科技的員工去做一些科學和技術的研究與開發(fā)，然后用來變成自己的東西，然后再把這些自己知識轉化為一些計算機行業(yè)的高端的產(chǎn)品進行服務，來慢慢的完成對自己的發(fā)展。S公司組織結構的設置原則是直線職能制，公司目現(xiàn)有8個職能部室，其中人力資源部是培訓的主管部門。圖3-1S圖3-1S公司組織結構S公司員工培訓的基本情況及現(xiàn)狀從下圖3-2可以明顯的看到這個公司目前對培訓的管理有哪些組成的部分：圖3-2培訓實施小組的分工職責根據(jù)不同的學習的類型來劃分，有新員工培訓和在職人員培訓兩種，按照不同的學習類型可以分為公司，部門，專業(yè)培訓等不同的類型其中每一種類型都有著不同的意義。從培訓范圍來看，培訓進行時公司人力資源部經(jīng)理負責在公司提供培訓的需要。再下面分發(fā)到各個部門人員組織不同部門的經(jīng)理或者主任進行培訓。于此同時，人力資源部的必要支助是在部門進行一級提供培訓的需要與支持。從課程的角度來看，新的員工會在就職后的第一周內(nèi)將參與培訓新職工計劃。例如公司概況、管理制度、工作職責、工作技能、職業(yè)發(fā)展過程，安全和保密培訓、企業(yè)文化和教育也旨在使公司人員盡早了解公司情況以及公司的相關規(guī)章制度和工作程序也是為了提高職工的工作效率。公司為了進一步提高他們的技能，強化公司人員的認識，更新職工的專業(yè)知識，提高雇員的工作效率來建立一個公司的濃郁學習環(huán)境和良好的競爭機制而達到在職培訓的不同的目標。于此同時這么做還可以提高員工的專業(yè)水平，用來滿足員工職業(yè)規(guī)劃的需要，在企業(yè)未來的發(fā)展中起著重要作用。S公司目前的培訓管理流程如下圖：圖3-3圖3-3S公司目前培訓管理流程培訓需求分析負責分析培訓需求的是我們的人力資源部。培訓經(jīng)理作為第一個負責人，應事先了解培訓的需求。在收集所有部門的培訓需求的時候可以使用一個表格收集或者單獨的與公司人員溝通。而每個職工都應該及時向部門領導通報自己的培訓需求。目前公司每年都提出固定的培訓要求是每年一次。制定培訓計劃公司人力資源部是負責制定培訓計劃的。部門領導應該根據(jù)以前的培訓報告來制定新的培訓計劃。目前為止據(jù)我調(diào)查公司培訓管理人員沒有及時適應公司的業(yè)務計劃和戰(zhàn)略目標來制定新的同步的培訓計劃。組織實施培訓公司人力資源部會根據(jù)每個人不同的目標和類型來為自己選擇不同的培訓形式從而用在組織培訓的過程中來。對新入職人員的培訓是集中的，通常持續(xù)時間在一天左右，在人力資源管理部的指導下，為所有公司人員舉辦為期一天的培訓計劃；對公司的高層管理人員通常進行持續(xù)3至5天的外出培訓來加強學習管理的目的計劃；在其他部門，在職培訓往往是通過工作培訓進行的，這個學習時間不受限制，這主要分配責任的義務來自各個部門領導的進行。培訓效果評估培訓的效果我們從何得知呢，人力資源部將在每次培訓結束后都對學員的參與情況進行評估。其中有兩種評估形式：實地調(diào)查和培訓報告。實地調(diào)查表是針對公司人員和培訓員的。在調(diào)查過程中，人力資源部專員征求了不同方面的意見。從而對培訓的管理和效力進行了評估。人力資源管理部以報告的形式對培訓的效果進行了評估來獲得更好的培訓目的。S公司員工培訓體系存在的問題及原因為了深入研究S公司員工的發(fā)展和培訓存在的問題，結合國內(nèi)外研究情況及公司學習發(fā)展情況，本文為研究目的而編寫了一套完整的調(diào)查問卷（詳見附件）。其中有效問卷140份，調(diào)查結束項為“您認為公司培訓工作在哪些方面有待改進”整理之后發(fā)現(xiàn)絕大部分員工認為培訓內(nèi)容實用性應加強，相當一部分員工覺得培訓內(nèi)容不符合自己的需求，培訓時間還需加以調(diào)整，培訓講師不足以滿足需要?？偟膩碚f，員工們希望公司的培訓管理有更大的科學依據(jù)。調(diào)查顯示，與培訓管理有關的主要問題如下：培訓開展次數(shù)少圖3-4培訓頻率問卷調(diào)查結果圖3-4培訓頻率問卷調(diào)查結果通過培訓可以獲得專業(yè)、適應性、創(chuàng)新和創(chuàng)新的人員。大多數(shù)中小型企業(yè)更重視短期經(jīng)濟目標。而職業(yè)培訓不可能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，甚至可能導致這種結果就是員工在提升自身后離開企業(yè)，導致人才流失。因此，企業(yè)為了節(jié)省這筆開支，不斷地減少甚至取消這項活動，以至于現(xiàn)階段公司培訓除了新員工入職培訓之外就是一年一次的年底公司員工培訓。從圖3-4問卷調(diào)查結果來看，大多數(shù)員工現(xiàn)在希望培訓開展次數(shù)在一個月一次，而目前公司的培訓頻率已經(jīng)不能滿足員工的需求。培訓內(nèi)容不符合員工需求圖3圖35員工需求培訓調(diào)查從圖3-5中可以看出員工更多的是對工作技能的培訓，員工期望通過這個來增加自身在公司的價值，而公司恰好是缺少這方面的。進行有針對性的員工培訓管理系統(tǒng)培訓是由有決策權的高級管理人員或者高層領導領導進行的，而公司對管理所有員工培訓的基礎是要進行對員工培訓需求的分析，但是員工很少表達自己的需求和意見。在進行培訓之前相關工作人員很少的會給大家解釋這個的目的，而且培訓人員很少咨詢相關的問題而讓他們?nèi)鄙賹@個培訓的積極性，所以導致培訓資源嚴重損失破壞。之所以這與大規(guī)模的管理培訓形式不符甚至相互矛盾，是因為缺少評估不同等級和每個不一樣的公司人員培訓需求。大多數(shù)員工認為，以前的公司培訓對他們的工作沒有多大幫助，而現(xiàn)在他們需要更多的培訓來提高他們的工作能力。培訓組織不合理圖3圖36員工培訓改進建議收集公司在制定培訓計劃時，如果沒有明確的培訓的目標，那么就無法對員工的需求進行科學的分析。這就會導致了在不同的或者不合理的情況下，組織的培訓就是沒有目的的。通過圖3-6調(diào)查，明顯清晰的表示出，大多數(shù)員工提出了改進公司培訓的建議。在與員工的談話中，一些員工也注意到，在培訓管理的早期階段，傳播信息和通知培訓活動是非常簡單的，在訪談過程中我還了解到，用公司員工的話來說那就是還有一個更為實際的問題，即學習時間。大多數(shù)人員在正常工作的時間內(nèi)接受在職培訓，如果在直接從事工作的這種情況下，員工抱怨的事情較多的時候，只有先參加這個培訓才能繼續(xù)自己分配到的工作。公司從來沒有強調(diào)過職工培訓管理和休假制度的紀律，而且每次都沒有及時召開過動員大會來告知，在每次的培訓之前都是這樣。并且也沒有制定應急計劃，如果出現(xiàn)教師休假、教學效率低下等問題是沒有辦法去及時解決的。培訓效果不佳圖38員工對培訓效果的反饋圖38員工對培訓效果的反饋圖37員工培訓工作改進建議收集根據(jù)圖3-7，圖3-8看出大多數(shù)員工認為培訓帶來的效果并沒有達到他們預想到的那樣符合自身的工作需求，培訓內(nèi)容實用性不強，對自身的工作幫助不大。在訪談中，一些公司人員認為，影響有效參與在職學習的最重要因素是：教學內(nèi)容對工作的相關性。而公司人員的職業(yè)發(fā)展也是一個不斷變化的過程，這一過程的一個重要組成部分是在職工和管理人員之間建立一種新的工作關系。企業(yè)對培訓的期望是什么，我們也只能看出期望是很高的，但是現(xiàn)在他們只注重培訓過程，不評價或支持培訓結果。此外，對籌備進程缺乏監(jiān)督和管理，導致許多結果沒有得到反映。一些公司員工認為，影響培訓效率的一個關鍵因素就是培訓內(nèi)容是否符合本組織和人員的需要。如果培訓內(nèi)容不符合職員的需求，可能對學習成果反應不佳，便從而削弱了對學習的態(tài)度。學習方式單一圖3圖39企業(yè)員工對培訓方式的反饋從圖3-9問卷調(diào)查結果來看。目前，企業(yè)的員工培訓主要是在課堂上進行的，教師講課，學生聽課。雖然一些教師是有堅實的理論基礎，但是可能由于缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗，所以教學的內(nèi)容只能是教學和談話理論的對象。所以這種培訓與企業(yè)的實際情況大不相同就會造成企業(yè)的培訓有時是完全不相關的。另一個重要的方面降低了生產(chǎn)效率，為此還損耗了企業(yè)的各方面資源，也是因為缺乏合格的人員來進行每天的工作，就會耽誤不少的事情。S公司員工培訓體系產(chǎn)生問題的原因分析我們得出一些結論從對S公司人員培訓的一系列研究后發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生的主要問題是在整個學習過程中缺乏戰(zhàn)略方向，是因為目前的培訓管理制度沒有考慮到這一點。雖然公司管理層強調(diào)戰(zhàn)略方向的重要性，但相關培訓人員在其具體工作中會忽視這一概念性的培訓形式。培訓目的不一致，是由于教育的目的和目標不明確，針對性也就相應的不足。并且也沒有對培訓的效果進行評價，所以就沒有辦法從戰(zhàn)略目標的角度評估培訓對大家是不是都有好處的。那么每一次就是很簡單的經(jīng)過就完成了整個培訓的過程，所以我們看到的就是一次沒有責任心的學習過程。對于培訓的管理人員來說他們只是加優(yōu)了教學的整個系統(tǒng)，并沒有分析現(xiàn)在可以發(fā)現(xiàn)的學習問題，所以人力資源管理部門的人力資源管理政策沒有得到執(zhí)行的原因是因為目標沒有得到執(zhí)行。每一次的所有職業(yè)培訓都在更大程度上正式完成，就像是完成任務一樣的，所以就造成公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與公司人員培訓沒有直接關系。另一方面，如果不評估培訓成果，所以員工在公司工作的動機可能不夠積極就會最終導致離職?？偟膩碚f，以戰(zhàn)略為導向的員工學習過程結構更好，更加緊湊，在不同部門之間的溝通將直接指導企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，以逐步完成企業(yè)為解決員工培訓相關問題而制定的戰(zhàn)略規(guī)劃；目前存在于S公司的主要原因是缺乏教學大綱的戰(zhàn)略方向，這直接導致了戰(zhàn)略差異的員工培訓管理過程。然而目前培訓管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略方向和實施情況不準確的原因是員工培訓管理系統(tǒng)是在與外面的公司和內(nèi)部的人事結構中不明確讓我們看清楚，所以這直接導致了一個基于培訓的員工培訓管理系統(tǒng)的出現(xiàn)呈現(xiàn)表象化，這種就是以城市化為特點。所以正是由于缺乏培訓戰(zhàn)略，就會導致企業(yè)一概無法為公司人員提供有針對性的科學培訓。員工培訓體系的對策合理安排員工培訓次數(shù)準確界定目前的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略目標制定培訓方案。把這些問題作為一個出發(fā)點，必須充分優(yōu)化員工培訓管理，利用過程設計、過程控制，來全面的建立一個完善的獎勵和懲罰制度和評估后的反饋記錄。根據(jù)培訓人員的需要，培訓時間和次數(shù)應該是適當?shù)?。在條件允許的情況下，為達到培訓目的而利用工作時間來進行，這樣會增加了工作時間的利用。但是這既可以避免爭議，也可以避免其他費用的產(chǎn)生。增強關于雇員接受培訓的權利心理；這樣可以減少職業(yè)培訓之間的矛盾，讓他們從心理和行為的角度開始學習。當開始準備接受培訓時，培訓對象的積極變化將不可避免地有助于持續(xù)不斷地促進學習和發(fā)展，從而創(chuàng)造一個良性循環(huán)，改善公司的學習氛圍。企業(yè)的人員是發(fā)展人力資源的重要依據(jù)，而且還可以為企業(yè)創(chuàng)造人才儲備。公司應考慮員工培訓的整體戰(zhàn)略，規(guī)劃。在公司戰(zhàn)略中心組織和提供相應的培訓，同時在所有的培訓活動中引入戰(zhàn)略思維，可以促進有效的培訓和公司發(fā)展的相結合。培訓項目的指導方針也應明確界定長期目標，所以培訓應被視為一項持續(xù)的長久工作，除此之外在提高本組織競爭力的累積影響的同時還應該強調(diào)加強對公司人員能力的優(yōu)化，這就要求公司高級管理人員不僅要高度重視培訓，而且要確保培訓得到正確的實施。為了加強對培訓的支持，建立有效的方法使培訓成為現(xiàn)實。做好培訓需求分析工作培訓需求分析是員工培訓的第一階段，是培訓的先決條件和基礎需要，對培訓需求的分析是組織和個人的兩級的分析。第一進行組織一級的分析，以便準確查明與本組織的運作和發(fā)展有關的問題和挑戰(zhàn)，并確定找出這些問題和挑戰(zhàn)的最佳解決辦法，在分析組織目標、資源、特性、環(huán)境等的基礎上做出的決定。第二需要在個人一級進行需求分析，個人分析基本上是在分析能力差異的基礎上進行的。因此為了確定哪些人需要培訓和教育內(nèi)容，和必須達到的心理狀態(tài)和條件以便于更好的進行分析。這一分析的重點是對員工的實際工作和能力的評估。只有充分認識到公司人員的需要，充分考慮到他們的長處和弱點，才能確定實際和有針對性的培訓活動。優(yōu)化初始學習過程，補充學習需求分析和評估學習反饋的需求，進一步優(yōu)化培訓課程的設計和實施，如圖4-1這樣才會使整個學習過程更加合理和更加有效。圖4SEQ圖\*ARABIC\s11優(yōu)化后的培訓流程圖圖4SEQ圖\*ARABIC\s11優(yōu)化后的培訓流程圖加強培訓和過程管理，合理安排時間。員工培訓時間應與公司的實際工作相聯(lián)系，不影響工作，但是這并不意味著在工作時間不能訓練，所以這就加強了對學習和紀律的嚴格控制要求。為了實現(xiàn)培訓目標，企業(yè)應當有一個有效的保障制度。其中一部分日常管理，是通過發(fā)展和改進適當?shù)呐嘤栂到y(tǒng)來實現(xiàn)的，我們根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的需要和當前的現(xiàn)實的需求，重新設計了企業(yè)的學習過程，建立了員工培訓管理系統(tǒng)制度。不僅如此還為此建立了一個管理和監(jiān)督員工培訓的系統(tǒng)，以確保優(yōu)化措施的連續(xù)性和長期性。在整個系統(tǒng)內(nèi)，公司必須明確規(guī)定培訓的要求，包括休假、紀律內(nèi)容等，組織者還應注重對業(yè)績的管理，將工資與工作時間制度相結合，對缺課的人員進行登記。另一方面企業(yè)通過改善激勵措施來鼓勵員工參加培訓，所以企業(yè)將更加注重獎勵的動機和倡議來正方面的進行，這些都是為了進行增長和發(fā)展企業(yè)。將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結合起來讓所有雇員都應得到平等的培訓機會和公平的人數(shù)分配。組織進行年度最佳工作競賽等，改進學習成績評估，將學習獎納入職工薪酬之中，制定獎勵和懲罰標準，確定獎金數(shù)額，實時監(jiān)測培訓獎的選擇和頒發(fā)情況，以公平公正的方式以確保培訓的成功。為了有效地激勵優(yōu)秀人員的學習成果，通過獲得表彰和獎勵來進行激勵。讓員工感受到提高意味著發(fā)展?jié)摿Φ脑黾?，使培訓處于正常狀態(tài)，以監(jiān)督員工培訓變成他們主動要求培訓，可以在企業(yè)內(nèi)部營造學習氛圍。員工培訓效果的優(yōu)化企業(yè)建立了有效的員工在職培訓管理系統(tǒng)，其中包括系統(tǒng)的管理；從出勤到評估學習成果和反饋人員的資格都是可以通過培訓取得的。而每次的評價結果應傳達給直接負責人和公司員工，讓他們自己為了明確學習的實際作用。所以這種組織管理可以各方面的提高注意力，包括加強對公司人員的培訓，使其能夠正確的使用每次的培訓材料，并有效的提高其效率。企業(yè)還應該幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，還有培養(yǎng)他們對企業(yè)真的產(chǎn)生歸屬感，這些都是為了更好的來促進員工的積極性和創(chuàng)造力所以企業(yè)還須充分尊重和促進員工的獨立性和個人意識來進行促進。培訓在職業(yè)發(fā)展中的作用是極高的，可以使得公司雇員從被動培訓到主動學習。為了保證公司人員和企業(yè)的共同發(fā)展，還有為職工的發(fā)展提供很好的渠道，所以只有進一步完善人員篩選和分配的制度，以此來達到這些目的。改善員工培訓的方法優(yōu)化企業(yè)管理中的實際問題的課程發(fā)展和專業(yè)課程的設計，具有特殊性。其中課程應多樣化，不僅包括高級管理人員和中級管理人員的課程，而且應該加強“角色改變”項目來培養(yǎng)剛畢業(yè)的大學生和技術人員的培訓計劃。教學方式和方法必須采用多種方式。教學方法和方式對企業(yè)達到的預期結果是至關重要的。在教學過程中，除了教師和學生，為了達到更好的學習目的，在這方面建議不同的崗位可以采取一些必要措施和舉措，確保所有人員都能接受不同方式的培訓。鼓勵學習新的企業(yè)文化建設的關鍵是以培訓來達到目的的。企業(yè)不僅通過內(nèi)部培訓提高員工的技能和效率，而且通過培養(yǎng)企業(yè)文化來促進公司人員的學習和創(chuàng)新。企業(yè)文化向每一個職工傳授新的理念，這樣有利于學習環(huán)境的養(yǎng)成，這樣讓員工明白是為了自己而學的，而不是為了完成其他人給自己的任務才去做這件事情。因此，只有在長期發(fā)展中，在適當注意人員培訓的同時，還需要通過為企業(yè)提供高質(zhì)量的培訓，所以當企業(yè)在人力競爭中處于不好的方向時就不會有問題發(fā)生，這樣才可以從與其他企業(yè)的競爭中來獲得更多的好處。結論現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭每天都很激烈。中小企業(yè)看來，培訓是保持市場競爭優(yōu)勢的關鍵，企業(yè)人才發(fā)展的重點是進行培養(yǎng)人才。因此，只有進一步完善教育體制公司人員管理才是實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的重要手段。通過文獻研究和調(diào)查研究，對S公司人員的培訓進行了一次審查，審查了目前的管理狀況。找到了員工培訓管理方面的現(xiàn)有問題，并研究了產(chǎn)生這些問題的原因，用這些來對S公司人員進行培訓管理產(chǎn)生了一些分析。此外，我還為S員工培訓管理的措施提出來了一些想法，這將為今后關于員工培訓管理的研究提供基礎。本論文的特點是：第一，從企業(yè)服務戰(zhàn)略的角度對員工培訓進行分析；充分考慮到關于內(nèi)部和外部公司人員培訓管理的研究結果，并提出改進員工培訓管理的戰(zhàn)略措施。其次，S員工培訓管理研究需要對員工培訓需求進行科學的研究，并從中找出不足之處再進行培訓和目標明確的培訓。第三，在人力資源管理戰(zhàn)略現(xiàn)實的背景下，提出了改進培訓管理的措施。最后，為了確保有效地培訓S公司人員，制定了鼓勵培訓的機制。為了提高培訓效率、促進雇員的年度考績和改善職工的職業(yè)