管理學(xué)課件完

獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說："你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。1就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？”

獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。2但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當(dāng)我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。3一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了……這個故事說明了什么道理？4第十章激勵關(guān)鍵問題：“激勵什么”；“如何激勵”激勵是組織誘發(fā)個體產(chǎn)生滿足某種需要的動機進而促使個體行為與組織目標(biāo)趨同的管理過程。為何激勵：委托——代理理論第一節(jié)激勵基礎(chǔ)1人的行為過程及特點2人性假設(shè)及其發(fā)展3激勵機理1.人的行為過程及特點1.1行為的界定行為是人類在環(huán)境影響下一切外在反應(yīng)的統(tǒng)稱。構(gòu)成要素：行為主體、行為客體、行為環(huán)境、行為手段和行為結(jié)果。分類：動機性行為與非動機性行為。動機性行為的三大特征：具有一定的目的性、方向性及預(yù)見性；與一定的客體相聯(lián)系，作用于一定的對象，其結(jié)果與行為的動機、目的有一定的內(nèi)在聯(lián)系；會受到環(huán)境的影響，是人的內(nèi)在因素和外在因素相互作用的函數(shù)。1.2動機性行為的過程1.人的行為過程及特點1.3動機性行為的特點自發(fā)性1目的性2持續(xù)性3可塑性4因果性52.人性假設(shè)及其發(fā)展經(jīng)濟人假設(shè)X理論社會人假設(shè)超Y理論自我實現(xiàn)人假設(shè)Y理論復(fù)雜人假設(shè)人是以追求個人利益最大化為目的并積極從事經(jīng)濟活動的主體，具有四個特點：人必然是自利的，且不是孤立的。人總是憑借所處環(huán)境判斷自身的利益，努力使用各種手段，追求自身利益的最大化。人唯一目的是追求私人的利益，但最終會增加社會的公共利益。但是，這一過程需要有良好健全的法制和規(guī)則作為保證。人追逐私利的手段和內(nèi)容會隨著社會發(fā)展而發(fā)生變化，但其自利的本性不變。2.人性假設(shè)及其發(fā)展麥格雷戈提出的X理論對經(jīng)濟人假設(shè)做出了更詳細(xì)的解釋。2.1經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）基本觀點：人不僅具有經(jīng)濟性的需求更具有社會性的需求，因此人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。勞動者是由社會需求而引起工作的動機，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。勞動者只能從工作上的社會關(guān)系尋求工作的意義。勞動者對同事們的社會影響力，比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因控制更為重視。勞動者的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。2.2社會人假設(shè)2.人性假設(shè)及其發(fā)展觀點：人類需要的最高層次是自我實現(xiàn)——馬斯洛麥格雷戈在自我實現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了Y理論。2.3自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）2.人性假設(shè)及其發(fā)展大多數(shù)人都是勤奮的，只要環(huán)境允許，人是樂于工作的；人在執(zhí)行任務(wù)的過程中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；在正常情況下，大多數(shù)人不僅會接受任務(wù)，而且會主動尋求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性；大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素所指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮；人體之中蘊藏著極大的潛力，但在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只能發(fā)揮少部分潛力；員工個人自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突。觀點：人既不是單純的經(jīng)濟人，也不是完全的社會人，更不是純粹的自我實現(xiàn)人，而是復(fù)雜人。2.4復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）——艾德佳?沙因2.人性假設(shè)及其發(fā)展美國管理心理學(xué)家莫爾斯和洛什提出了超Y理論。主體需要的差異性組織方式的相異性控制程度的應(yīng)變性目標(biāo)確立的遞進性3.激勵機理激勵措施生效的關(guān)鍵就在于甄別出不同的人在不同的時間、不同的境遇下的優(yōu)勢需要并加以刺激。類型研究重點回答問題主要內(nèi)容行為基礎(chǔ)理論人的需要“以什么為基礎(chǔ)（或根據(jù)），什么才能激發(fā)人的積極性”需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論過程激勵理論行為的發(fā)生機制如何由需要引起動機，由動機推動行為，并由行為導(dǎo)向目標(biāo)”包括公平理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論行為強化理論對行為的修正和固化“怎樣使積極行為得到鞏固，使消極行為得以轉(zhuǎn)化”強化理論第二節(jié)激勵理論1.1需要層次理論——亞伯拉罕·馬斯洛人類需要從低到高可分為五種。其中生理需要、安全需要和社交需要都屬于低層次的需要，通過外部條件就可以滿足；尊重需要和自我實現(xiàn)需要是高層次的需要，是通過內(nèi)部因素才能滿足的。1.行為基礎(chǔ)理論5.自我實現(xiàn)需要4.尊重需要3.社交需要2.安全需要1.生理需要人的需要有一個從低層次向高層次發(fā)展的過程。任何一種需要并不由于高一層次需要的出現(xiàn)而消失，各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪形式演進的。在高一層級的需求得到極大滿足后，在第一級的層級上的需求，是可以暫時乃至永久拋棄的未滿足的需要才具有激勵作用。判斷題馬斯洛認(rèn)為只有個體低級層次的需要得到完全滿足后，才會轉(zhuǎn)向追求更高層次的需要。18自我實現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐1.行為基礎(chǔ)理論1.1需要層次理論——亞伯拉罕·馬斯洛積極方面①馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵誘因，抓住了激勵問題的關(guān)鍵；②馬斯洛指出人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程，基本上符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。局限性①調(diào)查的對象主要是中產(chǎn)以上階層人們的需要，將其推廣缺乏普遍性。②實際上人的需要既有天生的，也有后天形成的。這種需要的發(fā)展觀帶有明顯的機械論使人們感到不滿意的因素往往都是屬于工作環(huán)境或外界因素方面的，被稱為保健因素。使人們感到滿意的因素往往都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，被稱為激勵因素。保健因素只能消除不滿意，激勵因素才是調(diào)動人們積極性的關(guān)鍵。1.行為基礎(chǔ)理論1.2雙因素理論——赫茨伯格24激勵因素保健因素?監(jiān)督?公司政策?與主管的關(guān)系?工作條件?薪水?與同伴的關(guān)系?個人生活?與下屬的關(guān)系?地位?穩(wěn)定與保障極滿意中性極不滿意?成就?認(rèn)可?工作本身?責(zé)任?進步?成長激勵因素保健因素?監(jiān)督?公司政策?與主管的關(guān)系?工作條件?薪水?與同伴的關(guān)系?個人生活?與下屬的關(guān)系?地位?穩(wěn)定與保障?成就?認(rèn)可?工作本身?責(zé)任?進步?成長1、滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求（保健因素）的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但即使?jié)M足，作用往往是有限的，不能持久。2、要調(diào)動人的積極性，更重要的是要注意工作安排；精神鼓勵、提供成材、發(fā)展、晉升的機會。這些內(nèi)在的因素會起到更大的激勵作用。3、采取了某項激勵措施后并不一定就能夠帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高。局限性：調(diào)查樣本數(shù)量明顯不夠，而且對象是工程師、會計師等專業(yè)人士，缺乏普遍性。實際上滿意與工作績效無直接相關(guān)性，人在不滿意時也會因其他原因達到高績效；實際上保健因素與激勵因素不是絕對的，而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。1.2雙因素理論——赫茨伯格1.行為基礎(chǔ)理論人的高層次需要有三種，分別為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要爭取成功希望做得最好的需要。權(quán)力需要影響或控制他人且不受他人控制的需要。親和需要建立友好親密的人際關(guān)系的需要。1.行為基礎(chǔ)理論1.3成就需要理論——戴維·麥克利蘭成就需要不是天生的，更多的是環(huán)境、教育、實踐綜合作用的結(jié)果。成就需要是一種更內(nèi)化的需要，是導(dǎo)致國家、企業(yè)取得高績效的主要動力。1.行為基礎(chǔ)理論1.3成就需要理論——戴維·麥克利蘭實踐意義①推動了管理者積極致力于培訓(xùn)個體的成就需要；“工作本身應(yīng)具有挑戰(zhàn)性”“組織應(yīng)該為個體發(fā)展提供機遇”等激勵措施在組織管理中很有應(yīng)用價值；②對成就需要與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷。局限性忽視了滿足個體低層次需要的意義。人們對報酬是否滿意是一個社會比較過程，滿意的程度不僅取決于絕對報酬，更取決于相對報酬。2.過程激勵理論2.1公平理論——約翰·亞當(dāng)斯人們對相對報酬的比較體現(xiàn)在橫向比較和縱向比較兩個方面。OP——對自己所獲報酬的感覺IP——對自己所做投入的感覺OC——對他人所獲報酬的感覺IC——對他人所做投入的感覺2.過程激勵理論2.1公平理論——約翰·亞當(dāng)斯橫向比較是人們將自己的相對報酬與他人的相對報酬進行比較?？v向比較是人們將自己當(dāng)前的相對報酬與自己過去的相對報酬進行比較。OP——對自己所獲報酬的感覺IP——對自己所做投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺相對報酬比較的結(jié)果會使人們產(chǎn)生公平感或不公平感。不公平感會造成人們心理緊張和不平衡感。情況行為OP/IP<OC/IC通過減少投入或設(shè)法增加報酬來改變自己的相對報酬；通過讓他人多付出或設(shè)法減少其所得來改變他人的相對報酬；更換比較對象，“比上不足，比下有余”，獲得主觀上的公平感；自我解釋，自我安慰；發(fā)牢騷，泄怨氣，造成人際矛盾；離開現(xiàn)有崗位，另謀職業(yè)。OP/IP>OC/IC通過增加投入改變自己的相對報酬；設(shè)法讓他人增加報酬改變其相對報酬。OP/IP<OH/IH通過減少投入來改變自己的相對報酬。OP/IP>OH/IH不會因為自己多拿了報酬而主動增加投入。2.1公平理論——約翰·亞當(dāng)斯2.過程激勵理論縱向橫向公平感是一種主觀心理感受，是人們公平需要得到滿足的一種直接心理體驗。制約公平感的因素主要有兩個方面：分配政策是否公平及執(zhí)行過程是否公開，即客觀是否公平。當(dāng)事人的公平標(biāo)準(zhǔn)，即主觀感受是否公平。2.過程激勵理論2.1公平理論——約翰·亞當(dāng)斯陳麗去年從南大畢業(yè)，獲得路埃及學(xué)位，在接受了愈多的企業(yè)的面試后，她選擇了上海一家著名的會計公司的一個職位，并被派到深圳辦事處。陳麗對所得的一切很滿意，在名聲顯赫的大公司一份具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得重要機會的良好機會，會計專業(yè)本科生所得到的高水準(zhǔn)公司，去年月薪4950元。當(dāng)然，陳麗曾是班里成績最優(yōu)秀的學(xué)生，富有進取心且溝通能力好。獲得相應(yīng)的工資也是預(yù)料中的事。1年過去了，上司對他的表現(xiàn)極其滿意，她最近剛得到每月500的加薪。但是最近發(fā)生的一件事卻令陳麗的工作熱情急劇下降。原來她得知公司剛雇傭的一個南大商學(xué)院的會計專業(yè)的畢業(yè)生比她缺少在一年中積累的經(jīng)驗，工資卻是每月5500元，比她還多500元，除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的狀態(tài)，她甚至想另外找一份工作。010302啟示激勵是應(yīng)力求公正，是等式在客觀上成立，由主觀判斷的誤差，造成嚴(yán)重的不公平感。

影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。

在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識到絕對的公平是沒有的；第二，不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會客觀一些；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手2.過程激勵理論2.1公平理論——約翰·亞當(dāng)斯貢獻提出了相對報酬的概念。啟示利用公平感來調(diào)動員工的積極性是一種重要的激勵手段；強調(diào)了管理者的管理行為必須遵循公正原則，以積極引導(dǎo)員工形成正確的公平感。局限性不完全信息往往使社會比較脫離客觀實際；主觀評價易使社會比較失去客觀標(biāo)準(zhǔn)；“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得社會比較難以進行。人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設(shè)置的目標(biāo)。M：motivation，激勵力V：value，效價E：expectancy，期望值2.過程激勵理論2.2期望理論——維克托·弗魯姆第一種結(jié)果：M（低）=V（低）×E（低）第二種結(jié)果：M（低）=V（低）×E（高）第三種結(jié)果：M（低）=V（高）×E（低）第四種結(jié)果：M（高）=V（高）×E（高）期望理論對管理者的啟示：激勵的過程要處理好三方面的關(guān)系：01努力與績效的關(guān)系如果人們主觀認(rèn)為通過自身努力達成預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會產(chǎn)生行為的信心。02績效與獎勵的關(guān)系如果人們認(rèn)為取得績效后能獲得合理的獎勵，就會產(chǎn)生行為的熱情。03獎勵與滿足需要的關(guān)系采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。2.2

期望理論——維克托·弗魯姆2.過程激勵理論基本觀點：目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo)。2.過程激勵理論2.3目標(biāo)設(shè)置理論——愛德溫·洛克目標(biāo)對人們努力程度的影響取決于四個方面：具體的目標(biāo)要優(yōu)于空泛的目標(biāo)。PART1目標(biāo)明確性有一定難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)要好。PART2目標(biāo)難易性責(zé)任清晰的目標(biāo)比責(zé)任不明的目標(biāo)好。PART3目標(biāo)責(zé)任清晰度人們接受的目標(biāo)將提高其實現(xiàn)目標(biāo)過程中的自覺性與主動性。PART4目標(biāo)接受度2.過程激勵理論2.3目標(biāo)設(shè)置理論——愛德溫·洛克基本觀點：人們出于某種動機，會采取一定的行為作用于環(huán)境；當(dāng)這種行為的后果對人們有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)這種行為的結(jié)果對人們不利時，這種行為就會減少或消失。強化，在本質(zhì)上講是對某一行為的肯定或否定的結(jié)果，其在一定程度上會決定該行為在今后是否重復(fù)發(fā)生。3.行為強化理論——斯金納強化的分類：依據(jù)強化的目的行為對象時機令人愉快或希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消自然消退（行為變得不可能發(fā)生）負(fù)強化（行為變得更加可能發(fā)生）3.行為強化理論——斯金納依據(jù)強化的方式連續(xù)強化對每個行為都給予強化。間斷強化并非對所有行為都進行強化：固定比率的強化、可變比率的強化、固定時間間隔的強化、可變時間間隔的強化等。負(fù)強化是通過厭惡刺激的排除來提高行為在將來發(fā)生的概率；而懲罰則是通過厭惡刺激的呈現(xiàn)來降低行為在將來發(fā)生的概率。兩者的主要區(qū)別：①目地不同：懲罰的目的是阻止不良行為的發(fā)生；負(fù)強化的目的是激勵良好行為的發(fā)生。②實施方式不同：懲罰是當(dāng)個體表現(xiàn)不良時使用的；負(fù)強化是正在受懲罰的個體表現(xiàn)良好時使用的。③后果不同：懲罰的結(jié)果是不愉快的；而負(fù)強化的結(jié)果是愉快的。3.行為強化理論——斯金納應(yīng)用強化的原則·要按照強化對象的不同需要采取不同的強化措施。·對所期望取得的工作業(yè)績應(yīng)予以明確的規(guī)定和表述?！ぷ鳂I(yè)績予以及時的反饋，即通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。理論局限過于強調(diào)對人的行為的限制和控制，而忽視了人的內(nèi)在心理過程和狀態(tài)；忽略人的因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用。

某大型企業(yè)的老總邱金良（化名）最近被一個難題困擾。該企業(yè)以前是省紡織工業(yè)廳直屬的一家大型紡織廠，5年前改制之初，企業(yè)人浮于事，效率低下，干部能上不能下，員工能進不能出，成本居高不下，市場占有率日益萎縮。

3年前，“末位淘汰制”被引入了企業(yè)的人事制度中。其目的是通過“末位淘汰制”這樣一種強勢管理，給員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，改變企業(yè)精神面貌。該制度規(guī)定，每年年底對所有員工進行360度評價，各部門得分名列最后10%的員工將被淘汰。

制度第一年實行，邱金良感覺效果很明顯。一大批平日表現(xiàn)不好的員工得到處理，員工的工作積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也有很大起色。但是，由于末位淘汰的推行，也帶來了一系列問題，比如，到底淘汰多少比較合適呢？如果淘汰的比例過高，則容易造成后備力量跟不上、員工心理負(fù)擔(dān)過重、同事關(guān)系緊張等現(xiàn)象，而淘汰比例過低，又起不到應(yīng)有的作用。還有就是淘汰后的安置，也需要慎重考慮。

而“末位淘汰制”帶來的麻煩還不止這些，隨著制度的實行，一些怪現(xiàn)象不斷出現(xiàn)在公司：小劉進公司5年，在設(shè)備安裝部干活賣力，還曾經(jīng)因為提了好建議讓公司降低成本，所以邱金良對小伙子也比較看中，打算培養(yǎng)他做后備經(jīng)理，但結(jié)果卻很奇怪，一年下來，小劉的名字竟然出現(xiàn)在“淘汰名單”里。經(jīng)過調(diào)查，邱金良發(fā)現(xiàn)，被淘汰的員工中，并不像想象中那么差，有些甚至還是平時挺勤快的人。干活越多的人，出錯的概率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。因為“末位淘汰制”的實行，公司銷售部門在不利的市場環(huán)境中努力拼搏，取得了非常好的業(yè)績，該制度實行幾年后，已經(jīng)很難從中選出最差的10%的人出來；即使選出這10%的員工，邱金良也覺得他們不應(yīng)該被淘汰，但是由于名列最后10%的員工被淘汰是整個人事制度改革的核心內(nèi)容，這讓邱金良左右為難。

同時，被淘汰的員工到處喊冤，認(rèn)為自己被淘汰是因為評價中存在著不公平現(xiàn)象，很多工作表現(xiàn)比自己差的人由于人緣好或者會討好領(lǐng)導(dǎo)，反而排名很靠前。

在經(jīng)過一次深入調(diào)研后，邱金良陷入困惑中，到底該不該繼續(xù)實行末位淘汰制？問題：1、按照強化理論，“末位淘汰制”屬于何種強化類型？2、干活越多的人，出錯的概率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果這兩類人因年終評分低而被“末位淘汰”了——好的制度為什么結(jié)出這樣的“惡”果？

第三節(jié)激勵方法通過合理設(shè)計與適當(dāng)分配工作任務(wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。。METHOD1工作激勵在正確評估員工工作產(chǎn)出的基礎(chǔ)上給員工合理的獎勵，以保證員工工作行為的良性循環(huán)。METHOD2成果激勵除工作激勵、成果激勵以外的其他輔助性激勵方法。。METHOD3綜合激勵第三節(jié)激勵方法1、工作激勵通過擴大崗位工作的范圍、增加工作崗位的職責(zé)，消除員工因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從而提高員工的勞動效率。包括橫向擴大工作、縱向擴大工作1.1工作擴大法讓員工在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。形式：確定工作崗位的新員工輪換、培養(yǎng)多面手的老員工輪換、培養(yǎng)經(jīng)營骨干的管理人員輪換1.3崗位輪換法通過增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使工作內(nèi)容更具挑戰(zhàn)性和自主性，以滿足員工更高層次的心理需求。包括技術(shù)多樣化、工作整體性、參與管理與決策、賦予必要的自主權(quán)、注重信息的溝通與反饋1.2工作豐富法2.1物質(zhì)激勵含義：從滿足員工的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)員工工作積極性的激勵方式。形式：工資福利員工持股計劃第三節(jié)激勵方法2、物質(zhì)激勵2、2精神激勵含義：滿足員工在精神方面的需求，有別于物質(zhì)激勵的無形激勵。形式含義事例情感激勵以管理者與員工之間感情聯(lián)系為手段的激勵方式。思想溝通、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商。榮譽激勵以激發(fā)員工追求良好聲譽為手段的激勵方式。公開表揚、員工評比、頭銜名號、晉級提升、以員工的名字命名某項事物。信任激勵建立在上級對下級理解和信任基礎(chǔ)上的激勵方式。授予實權(quán)、委以重任、允許犯錯。第三節(jié)激勵方法2、物質(zhì)激勵形式含義榜樣激勵組織選擇內(nèi)部做法先進、成績突出的個人或集體加以肯定和表揚，并要求其他個人或集體向其學(xué)習(xí)。危機激勵組織通過不斷地向員工灌輸危機觀念，讓員工明白生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對員工自身工作、生活帶來的不利影響，進而激發(fā)員工自發(fā)努力工作。培訓(xùn)激勵組織通過為員工提供定期或不定期的培訓(xùn)和教育，以滿足員工渴望學(xué)習(xí)、渴望成長的需要。環(huán)境激勵組織通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境，從而使員工在工作過程中心情舒暢、精神飽滿。第三節(jié)激勵方法3、綜合激勵思考題1.激勵有哪些特征？試作簡單說明。2.當(dāng)下主要的激勵理論有哪些？3.不同激勵方式在管理實踐中有哪些優(yōu)缺點？4.如何提高激勵在管理實踐中的作用？試舉例說明。案例分析錢兵是某名牌大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，分配到宜昌某集團公司人力資源部。前不久，因總公司下屬的某油漆廠出現(xiàn)工人集體鬧事問題，錢兵被總公司委派下去調(diào)查了解情況，并協(xié)助油漆廠高廠長理順管理工作。到油漆廠上班的第一周，錢兵就深入“民間”，體察“民情”，了解“民怨”。一周后，他不僅清楚地了解到油漆廠的生產(chǎn)流程，同時也發(fā)現(xiàn)工廠的生產(chǎn)效率極其低下，工人們怨聲載道，他們認(rèn)為工作場所又臟又吵，條件極其惡劣，冬天的車間內(nèi)氣溫只有零下8度，比外面還冷，而夏天最高氣溫可達40多度。而且他們的報酬也少得可憐。工人們曾不止一次地向廠領(lǐng)導(dǎo)提過，要改善工作條件，提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。錢兵還了解了工人的年齡、學(xué)歷等情況，工廠以男性職工為主，約占92%。年齡在25－35歲之間的占50%，25歲以下的占36%，35歲以上的占14%。工人們的文化程度普遍較低，初高中畢業(yè)的占32%，中專及其以上的僅占2%，其余的全是小學(xué)畢業(yè)。錢兵在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，工人的流動率非常高，50%的工人僅在廠里工作1年或更短的時間，能工作5年以上的不到20%，這對生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品的質(zhì)量非常不利。于是，錢兵決定將連日來的調(diào)查結(jié)果與高廠長做溝通，他提出了自己的一些看法：“高廠長，經(jīng)過調(diào)查，我發(fā)現(xiàn)工人的某些起碼的需要沒有得到滿足，我們廠要想把生產(chǎn)效率搞上去，要想提高產(chǎn)品的質(zhì)量，首先得想辦法解決工人們提出的一些最基本的要求?！笨墒歉邚S長卻不這么認(rèn)為，他恨鐵不成鋼地說：“他們有什么需要？他們關(guān)心的就是能拿多少工資，得多少獎金，除此之外，他們什么也不關(guān)心，更別說想辦法去提高自我。你也看到了，他們很懶，逃避責(zé)任，不好好合作，工作是好是壞他們一點也不在乎?！钡X兵不認(rèn)同高廠長對工人的這種評價，他認(rèn)為工人們不像高廠長所說的這樣。為進一步弄清情況，錢兵采取發(fā)放問題調(diào)查問卷的方式，確定工人們到底有什么樣的需要，并找到哪些需要還未得到滿足。他也希望通過調(diào)查結(jié)果來說服廠長，重新找到提高士氣的因素。于是他設(shè)計了包括15個因素在內(nèi)的問卷，當(dāng)然每個因素都與工人的工作有關(guān)，包括：報酬、員工之間的關(guān)系、上下級之間的關(guān)系、工作環(huán)境條件、工作的安全性、工廠制度、監(jiān)督體系、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個人發(fā)展的空間、工作得到認(rèn)可情況、升職機會等。調(diào)查結(jié)果表明，工人并不認(rèn)為他們懶惰，也不在乎多做額外的工作，他們希望工作能豐富多樣化一點，能讓他們多動動腦筋，能有較合理的報酬。他們還希望工作多一點挑戰(zhàn)性，能有機會發(fā)揮自身的潛能。此外，他們還表達了希望多一點與其他人交流感情的機會，他們希望能在友好的氛圍中工作，也希望領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常告訴他們怎樣才能把工作做得更好?；诖?，錢兵認(rèn)為，導(dǎo)致油漆廠生產(chǎn)效率低下和工人有不滿情緒的主要原因是報酬太低，工作環(huán)境不到位，人與人之間關(guān)系的冷淡。1.高廠長對工人