【S公司銷售人員的薪酬激勵(lì)探究文獻(xiàn)綜述2400字】

XXIS公司銷售人員的薪酬激勵(lì)研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.國外研究現(xiàn)狀W.G,Benne（2018）表示，要想切實(shí)提升企業(yè)員工的工作積極性與工作效率，從而使其能夠在工作期間更加投入，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)員工的價(jià)值與作用，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升，進(jìn)而提升該企業(yè)的工作質(zhì)量與成效。就需要對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。RachelCroson（2017）通過分析相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，可變薪酬的實(shí)施不僅能夠激勵(lì)員工工作士氣，還能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率[6]。很多工作經(jīng)驗(yàn)豐富且專業(yè)技能水平較高的員工能夠收貨更豐厚的薪酬，相對(duì)于那些缺少相關(guān)技能的員工，他們更愿意長期留在自己的崗位，這在很大程度實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)勝劣汰。RajshreeAgarwam(2013)提出，企業(yè)應(yīng)該更多地考慮到員工薪酬方面，如薪酬水平和薪酬制度，同時(shí)要及時(shí)根據(jù)員工給出的薪酬制度反饋進(jìn)行總價(jià)評(píng)價(jià)并加以優(yōu)化。DespresCharles(2015)等人指出，薪酬體系必要五個(gè)關(guān)鍵因素，分別是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)程度、支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評(píng)價(jià)立足點(diǎn)、貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)。GrahamLitle(2016)發(fā)現(xiàn)影響著激勵(lì)的四個(gè)必要因素，他們分別是員工的工作投入感、金錢報(bào)酬、良好的工作氣氛和授權(quán)。ScottA.Snell(2011)提出對(duì)核心人才的激勵(lì)應(yīng)該注重注重風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)和長期激勵(lì)，如員工持股、股票期權(quán)等方式，并且提供帶薪休假、住房等較高的福利，同時(shí)建立以知識(shí)、資歷為基礎(chǔ)的勝任力薪酬體系[7]。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀劉昕(2018)提出薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一部分，它是企業(yè)走向成功的重要基石。孫文斌(2016)提出國有企業(yè)的薪酬水平普遍比較低，薪酬激勵(lì)對(duì)于國有企業(yè)員工來講起不了太明顯的作用。在這樣的情況下，企業(yè)做不到與員工進(jìn)行有效的薪酬方面的溝通，了解員工實(shí)際需求，那么企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)缺少公平性的現(xiàn)象。謝森(2019)提出企業(yè)在指定薪酬體系的過程中不但要考慮到自身所處的環(huán)境，更應(yīng)該考慮到企業(yè)未來的發(fā)展。他認(rèn)為薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理必不可少的一部分。萇建強(qiáng)(2014)提出薪酬水平一方面能夠體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，另一方面影響員工的日常生活水準(zhǔn)[8]?？着婧蛯O晶霞(2011)提出，企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要充分考慮到技能等級(jí)間薪酬的差距，而且不同崗位的技能等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)不同，這影響到工資率的達(dá)成。侯成義(2016)提出工作自主、薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展和工作成就是建立員工激勵(lì)因素的五個(gè)公因子。張雷（2017）認(rèn)為，在實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工情況，將長期和短期激勵(lì)相結(jié)合。在對(duì)基層員工實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，管理方案應(yīng)體現(xiàn)出人性化，利用有效地激勵(lì)制度，提高員工的積極性以及主動(dòng)性，提升員工的工作敬業(yè)程度。張勇?。?013）認(rèn)為薪酬策略應(yīng)著眼于一般性和長期性，并應(yīng)為業(yè)務(wù)績效和組織變革發(fā)揮重要的支持作用。謝森（2011）認(rèn)為，薪酬決策是環(huán)境機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)、公司長期發(fā)展目標(biāo)和指令的綜合考慮。這是最科學(xué)的薪酬決策模型。同時(shí)，他認(rèn)為薪資策略在薪資決策模型中起著至關(guān)重要的作用，而管理公司薪資對(duì)于公司的戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。于群（2013）認(rèn)為國外成功的薪酬方案有借鑒意義，但如果國有企業(yè)要套用的話，還要結(jié)合社會(huì)因素和傳統(tǒng)文化。王海等（2013）發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在薪酬管理上有幾個(gè)較為嚴(yán)重的問題，比如福利占薪酬比例低、薪酬分配不公平以及管理層和員工薪酬差距過大等，完善薪酬體系、加強(qiáng)薪酬交流是必須采取的措施。王莉（2013）認(rèn)為私營公司工資管理的最重要問題是工資不是基于完美的績效評(píng)估。各個(gè)公司的工資競(jìng)爭力各不相同，而且大多數(shù)都不牢固。因此，應(yīng)改進(jìn)績效考核以改善薪資待遇。3.研究述評(píng)近些年，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷提升，中小企業(yè)得到快速發(fā)展，但需注意的是，中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力較弱，增長較為緩慢[9]。我國對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重視不斷提升，利用各類相關(guān)政策，提高企業(yè)的發(fā)展水平，改善績效管理質(zhì)量，為企業(yè)現(xiàn)代化管理提高重要?jiǎng)恿?。參考文獻(xiàn)：[1]李欣.淺析企業(yè)內(nèi)部人才管理之潛在人才定點(diǎn)審核[J].時(shí)代周刊，2017:（9）：14.[2]趙亮.基于現(xiàn)代員工文化的員工管理研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016:（9）：21-23.[3]王磊.現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意程度管理手冊(cè)[J].現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展,2018:（7）：2-4.[4]劉謀.基于非薪酬因素的員工績效管理——以XG公司為例[J].湘潭大學(xué)，2017:（8）：1-12.4[5]張新峰.現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意程度管理的策略、方法與實(shí)踐[J].員工文化,2017:（3）：3-6.[6]王昌畫.國內(nèi)外企業(yè)員工績效管理[J].企業(yè)文化，2018:（5）：2.[7]張雷.國內(nèi)外企業(yè)員工工作績效與工作情緒管理實(shí)踐[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)，2017:（9）：5-6.[8]牛偉.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人才管理問題與對(duì)策研究[J].華南理工大學(xué)，2018:（1）：11-12.[9]張國鋒.A公司內(nèi)部員工選擇與評(píng)價(jià)研究[J].中國海洋大學(xué)，2018:（4）：6-7..[10]趙麗華.BF公司的內(nèi)部人才晉升與發(fā)展管理研究[J].寧夏大學(xué)，2017:（8）：10-11.[11]王佩英.論企業(yè)內(nèi)部人員激勵(lì)機(jī)制的選擇與管理[J].中國管理信息化，2018:（10）：2-4.[12]趙倩.W能源公司人才績效管理優(yōu)化研究[J].中外企業(yè)家，2017:（4）：1-3.[13]馬國民.企業(yè)進(jìn)行員工內(nèi)部管理中存在的問題與對(duì)策[J].山東師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2018:（2）：14-15.[14]張偉.現(xiàn)代企業(yè)人才管理的探索研究[J].中外企業(yè)家，2017:（8）：7-8.[15]劉培培．企業(yè)員工績效管理分析[J]．現(xiàn)代企業(yè)管理，2017:（3）：12-13.[16]張偉.國內(nèi)外企業(yè)內(nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)發(fā)展，2017:（6）：2-4.[17]鮑二行.企業(yè)員工控制[M]南京師范大學(xué)出版社2006:（11）：9-10.[18]劉楠.TL員工流失的原因及其解決[M]吉林:東北大學(xué)出版社,2009:（12）：9.[19]W.G,Benne,K.D.Chin,[J].ThePlanningofChange.Winston.2018：（12）:P24一26[20]Mandy.Thepromotionmechanismandtrainingplanoftalentsinmodernenterprises[J].EnterpriseDevelopment.2016:（11）：12-13.[21]鞏俊偉.企業(yè)人力資源薪酬管理的問題與對(duì)策分析[J].中國商論，2020（9）：116-117.[22]吳曉華.探討國有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的改善建議[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（13）：74-75.[23]張惠芬.簡析薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中國商論，2020（10）：123-124.[24]申琳.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].人力資源管理，2017（7）：134-135[25]寧蕾.基于崗位價(jià)值的企業(yè)薪酬管理工作探究[J].人才資源開發(fā)，2020（8）：72-73.[26]劉雪.企業(yè)人力資源薪酬管理的重點(diǎn)及優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（10）：81-82.[27]文躍然.薪酬管理原理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2015:213-235.[29]宋培林.薪酬管理——理論·操作·案例[M].北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易