自考“組織管理心理學(xué)”筆記（下）

自考“組織管理心理學(xué)”筆記（下）

44、溝通：是指人與人之間相互傳達思想觀念交換情報信息的過程。

45、團體偏移：是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，

向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象又叫作"極化現(xiàn)象"。

46、沖突：是指對立雙方在資源匱乏時出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。

47、良性沖突：是指可以支持團體目標和增進團體績效，對團體有益的沖突。

惡性沖突：是指會妨礙團體績效，破壞團體的整體性的沖突。

簡答題：

1、如何理解組織的含義？P1

答：組織的定義包含著多層內(nèi)涵：1）組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個人才談得上組織;

（2）組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個體是有意識地聯(lián)系在一起的；3）組織是有目的的。

這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規(guī)則的活動為存在方式的。沒有活動，

目的就無從達到，組織也就名存實亡。

2、如何理解管理的含義？P1

答：管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人才談得上管理，才談

得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統(tǒng)一地存在的。2）管理是有目標的，是為實現(xiàn)

目標而實施的。沒有目標的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別

人和管理者"一起”從事活動。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強調(diào)雙方的感情溝通。

3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？P5

答：在組織中，人是核心因素，因為人是組織活動的執(zhí)行者、組織目的的實現(xiàn)者。人的問

題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實現(xiàn)。因此，人的管理是組織管理的關(guān)鍵。

而要想解決好人的問題，就必須運用心理學(xué)。人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，

有獨特的性格，只有通過心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)

組織目標。

4、Y理論的民主管理方式有哪些特點？P55

答：（1）管理重點的轉(zhuǎn)變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制

度的改變。

5、Y理論在管理重點方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？P55

答："經(jīng)濟人"的假設(shè)只重視物質(zhì)刺激因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。"社

會人"的假設(shè)看到了"經(jīng)濟人"假設(shè)的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關(guān)系，

把物質(zhì)因素放在次要地位。"自我實現(xiàn)的人"的假設(shè)又把注意的焦點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)

境上，但與“經(jīng)濟人"假設(shè)有重大區(qū)別：重點不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而

是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，

發(fā)揮自己的才能，從而達到自我實現(xiàn)。

6、簡述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？

答：外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的

人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采

取積極行動改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易

得到精神上的滿足。

7、舉例說明歸因時常依據(jù)的三個因素是什么？P86

答：（1）獨特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例

（2）共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數(shù)人都會作出同樣的行為。

（3）一貫性或一貫性是指一個人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。

8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？P120

答：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。

（2）ERG理論在這里蘊含了一個"挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低

層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層

次模式則與這種文化變體無法相容。

9、成就需要強的人的特點是什么？

答：（1）選擇適度的風(fēng)險。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價值的事，也不愿

冒太大風(fēng)險去做不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。

（2）有較強的責任感。高成就需要的人在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔當各種（業(yè)

務(wù)性職位）。

（3）對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。

（4）成就需要高的人并不意味著能做一個出色的經(jīng)理。（V）

10、簡述目標管理的幾個要素是什么？P131

答：（1）目標具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。

11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點？）P135

答：其一，當工作變得十分復(fù)雜時.，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，

若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。其二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依

賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推

行。其三，參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的執(zhí)行。其四，參與

決策可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

12、簡述團體對于個體有何重要的意義？P156

答：（1）安全保障。（2）地位意識與自尊。（3）親和需要。（4）能力。（5）實現(xiàn)目標。

13、簡述規(guī)范的作用和意義。P160

答：（1）作為團體的支柱。它是使團體有一致的行為的基礎(chǔ)。

（2）作為評價標準。團體規(guī)范是行為的參照標準，也是衡量成員行為的準繩。

（3）提供行為動力.團體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用。

14、團體凝聚力的決策因素有哪些？P160-161

答：（1）相處的時間一一這是社交的時間效應(yīng)。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋

友的一個條件。

（2）加入團體的難度一一加入團體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。

（3）團體規(guī)模一一團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小，因為所有成員之間交往的機會

相對總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對較小。

（4）外在威脅一一當團體面臨外來威脅時，凝聚力會增大。團體是個體的庇護所。

（5）過去歷史一一過去的成功經(jīng)驗?zāi)軉酒鸪蓡T的榮譽感，強化對團體的向心力，提高凝聚

力。

（6）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。

15、妨礙溝通的形式有哪些？P165-166

答：（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。

（2）選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負

載個人期望。

（3）情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負性的，理智會受到某種妨礙，使人的判斷

出現(xiàn)偏差。

（4）語言。不同的人有著不同的言語習(xí)慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地

位的人使用的語言也不盡相同。

16、如何克服溝通障礙？

答：（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。

17、團體決策的優(yōu)點有哪些？

答：（1）信息全面、完整。（2）多重選擇。（3）提高對最終決策的認同感。（4）增加決策

的合法性。

18、團體決策的缺點有哪些？

答：（1）耗費時間。（2）團體壓力。（3）少數(shù)人把持。（4）責任模糊。

19、團體決策與個人決策的效能是什么？

答：如果以準確性為指標，那么團體決策有一定優(yōu)勢，平均而言高于一般的個體決策。團

體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的平均水平好，但卻常常低于

最佳的個體決策。如果以速度為指標，那么團體決策總要慢一些，時間代價高，如果以創(chuàng)造

性為指標，那么要屬團體決策好。

20、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？P205

答：（1）復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細致程度；

（2）規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；

（3）集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。

21、結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足有何關(guān)系？P217

答：從組織規(guī)模來看，規(guī)模越大，工作滿足感會降低。個人在組織中的地位、影響力越來

越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關(guān)，這在層級越多的情況中越為明顯。

層級越高的員工，工作滿足感越大。

論述題：

1、試述組織管理心理學(xué)的對象、任務(wù)及目的。P6

答：任何一個組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了

三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)

的對象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個體、

群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵動機、提高領(lǐng)導(dǎo)水平

和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)

展、完善學(xué)科體系，深化對組織心理人認識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，

是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。

2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35

答：(1)其本質(zhì)屬性首先是"社會性"。馬克思指出："人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象

物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。"人的社會性包括在勞動和其他社會實踐活

動的長期發(fā)展史中所形成的全部特性。

(2)人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會實踐中逐

漸形成和發(fā)展的。隨著社會歷史的發(fā)展，人的社會性也在發(fā)生變化。

(3)保持有作為生物有機體的自然屬性。人類社會是在同自然界作斗爭、改造自然界中形

成的。人的各種行為活動都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進行的。因此，人的自然屬性是

人性中不可忽視的一面。

由上述可知，人是自然和社會發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會屬性和自然屬性的有機統(tǒng)一體。人

性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。

3、試述梅約在霍桑試驗中得出人是“社會人"的結(jié)論。P47

答：(1)在提高生產(chǎn)率的刺激因素中，金錢或經(jīng)濟激勵只是第二位的，社會心理因素才是

頭等重要的。在生產(chǎn)或工作中處理好人際關(guān)系，比物質(zhì)獎勵和管理制度有更大的現(xiàn)實意義。

(2)生產(chǎn)效率主要取決于職工的"士氣”。職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。

(3)在正式組織中存在著"非正式群體"。這種特殊的組織有其特殊的規(guī)范，并對其成員的

行為有較大的影響。

(4)領(lǐng)導(dǎo)者必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非邏輯的行為，

善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養(yǎng)感情使工人愿意為達到組織目標而貢獻自己的力量。

4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110

答：(1)工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機會發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各

種任務(wù)、自由、對自己的出色成績有反饋的工作。當挑戰(zhàn)性適中時，員工會體會到快樂和滿

足。

(2)公平的待遇。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯

定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。對工作是否滿意，關(guān)鍵

不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對工作的滿足感就較高。

(3)良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。

(4)合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。

(5)性格與工作的適當搭配也會增加工作滿足感。員工的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作

的要求，員工最有機會最大限度的勝任工作，并從中體驗快樂，也就能獲得滿足感。

5、試述赫茲伯格的"激勵-保健理論"。P117-119

答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)

度的因素。傳統(tǒng)的觀念認為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或

彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿

意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反

面是沒有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認同、工作、職責、進步、個人成長等

因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵因子。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿

意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，

卻不一定能激勵員工。

6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120

答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1)生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，

相當于馬斯洛的生理與安全需要；2)關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當于馬

斯洛的愛和尊嚴的需要；3)成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當于馬斯洛的自尊與自

我實現(xiàn)需要。

不同處有：

(1)ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。

(2)ERG理論在這里蘊含了一個"挫折-退化"的維度：在高層需要得不到滿足時，轉(zhuǎn)入低

層需要，而不是停頓于原來的層次。

(3)ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層

次模式則與這種文化變體無法相容。

7、試述激勵的公平理論。P126

答：公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：（1）組織內(nèi)自我比較。在同

一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了

更大的績效，但并沒有得到更大回報，你會覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不

同組織中的工作和待遇進行比較。如果你在這個組織中付出了比在從前組織中更大的努力，

但并沒有更大的回報，你會覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內(nèi)他比。與本

組織內(nèi)其他人的工作和報償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的

報償比別人少，或者晉升得慢、機會少，你就會覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織

中的人比較。如果另一個人在另一個組織中和你同樣能干，成績相當，但你在這個組織中得

到的卻較少，你也會覺得不公平。所有這些不公平都會挫傷一個人的工作積極性。

8、試述俄亥俄模式。P182

答：俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對列出的上千種行為進行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此

概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類行為是（工作管理和關(guān)心人）。工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達到目標

而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時所從事的行為活動，高度工作取向的人總是把眼光放在

員工的工作上，要求維持一定水平的工作績效，強調(diào)工作目標的如期實現(xiàn)。關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)

者注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著

力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動幫助員工解決個人問題，平易

近人，且對員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型

的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿足感。

9、試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。P187—188

答:情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點在于，

它把焦點放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上。具體地說，該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被