適應(yīng)新常態(tài)構(gòu)建薪機(jī)制助理薪發(fā)展-河鋼唐鋼薪酬分配制度改革策略與實(shí)踐

適應(yīng)新常態(tài)，構(gòu)建“薪”機(jī)制，助理薪發(fā)展-河鋼唐鋼薪酬分配制度改革策略與實(shí)踐

河鋼唐鋼歷經(jīng)70多年的快速發(fā)展，目前具備了年產(chǎn)鐵、鋼、材1800萬噸的配套生產(chǎn)能力，主體裝備實(shí)現(xiàn)了大型化和現(xiàn)代化，工藝技術(shù)達(dá)到行業(yè)先進(jìn)水平，躋身國際先進(jìn)行列。截止2015年末，擁有在崗職工32811人，其中：鋼鐵主業(yè)16478人，非鋼產(chǎn)業(yè)16333人；擁有博士29人，碩士633人，高級(jí)職稱1078人，中級(jí)職稱2142人，高級(jí)技師205人，技師1641人。河鋼唐鋼視環(huán)境為企業(yè)的生命線，堅(jiān)持“綠色產(chǎn)品、綠色制造、低碳發(fā)展”的理念，全力推動(dòng)“綠色轉(zhuǎn)型”，走出了一條城市老工業(yè)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展之路。自2015年起，河鋼唐鋼按照集團(tuán)適應(yīng)新常態(tài)、深化供給側(cè)改革的重大部署，通過提升發(fā)展理念，優(yōu)化供給路徑，充分挖掘企業(yè)人力資源潛力，將有效的人才資源、薪酬資源向市場配置、向產(chǎn)線配置，構(gòu)建發(fā)展成果“共享”平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)品升級(jí)。一、薪酬分配改革策略——薪酬分配改革理念：以市場機(jī)制決定為導(dǎo)向，以效率貢獻(xiàn)為核心，構(gòu)建高效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公平，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)和員工和諧發(fā)展?！匠攴峙涓母镌瓌t：堅(jiān)持市場化的原則，突出市場決定效益，效益決定薪酬，薪酬能增能減；堅(jiān)持績效導(dǎo)向的原則，科學(xué)運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力；堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制多元化的原則，建立靈活多樣的薪酬分配方式；堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則，激發(fā)產(chǎn)線、研發(fā)、營銷等人員積極性；堅(jiān)持效率優(yōu)先、更加注重公平的原則，切實(shí)維護(hù)員工利益?！匠攴峙涓母锬繕?biāo)：突出崗位價(jià)值，彰顯個(gè)人才能，提倡績效貢獻(xiàn)，營造具有創(chuàng)新力、競爭力、凝聚力的激勵(lì)文化。二、薪酬分配改革路徑——建立工資總額預(yù)算管控體系。實(shí)行以“工效掛鉤”為主導(dǎo)的工資總額預(yù)算管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)工資總額能增能減?！⒁詫拵匠隇橹鲗?dǎo)的崗位績效薪級(jí)工資分配機(jī)制。實(shí)行全員績效管理，實(shí)現(xiàn)職工工資收入能升能降?！⒍喾N薪酬激勵(lì)分配方式。實(shí)行廠部級(jí)管理人員聯(lián)績聯(lián)酬、專家人員聯(lián)效聯(lián)酬、營銷人員聯(lián)銷聯(lián)酬等多種激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)要素分配激勵(lì)多元化。三、薪酬分配改革主要做法（一）建立集團(tuán)、公司、單位三級(jí)工資總額預(yù)算體系，有效發(fā)揮管控機(jī)制聯(lián)動(dòng)作用在河鋼集團(tuán)年度資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績責(zé)任制、唐鋼年度工資總額預(yù)算安排的基礎(chǔ)上，對(duì)各單位實(shí)行以工資總額與實(shí)現(xiàn)利潤掛鉤考核為主導(dǎo)的工資總額預(yù)算管理機(jī)制，并在“工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度”原則指導(dǎo)下，決定工資總額與實(shí)現(xiàn)利潤基數(shù)掛鉤浮動(dòng)比例。一是針對(duì)各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，選定3至5項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)實(shí)施聯(lián)動(dòng)掛鉤考核。對(duì)于選定的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，可作為下浮指標(biāo)進(jìn)行考核，或?qū)⑵渲斜容^重要的指標(biāo)以復(fù)合權(quán)重指標(biāo)形式進(jìn)行掛鉤考核。二是通過掛鉤考核后的工資總額，要與唐鋼完成河鋼集團(tuán)資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核的工資總額進(jìn)行浮動(dòng)掛鉤，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)、公司、單位三級(jí)工資總額管控體系閉環(huán)運(yùn)行。（二）建立以寬帶薪酬為主導(dǎo)的崗位績效薪級(jí)工資制，有效發(fā)揮工資各單元功效作用將崗位績效薪級(jí)工資制作為唐鋼基本薪酬分配制度，由崗位工資、操作技能等級(jí)工資、加班工資、崗位津補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金等五個(gè)單元構(gòu)成，并著重對(duì)2002年以來實(shí)行的崗位系數(shù)工資制中的崗位工資、崗位津補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金等三個(gè)單元進(jìn)行統(tǒng)籌配套改革。1.對(duì)崗位工資單元的改革（1）建立由17個(gè)崗位等級(jí)，每個(gè)崗位等級(jí)由17個(gè)薪等組成的“一崗多薪”寬帶式崗位工資單元。在保持原有崗位工資中的17個(gè)崗位等級(jí)（G1至G17）的基礎(chǔ)上，取消原有對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)的第1、3崗位系數(shù)，保留第2、4崗位系數(shù)，并作為新崗位工資的第1薪等（T1）和第2薪等（T2）；在此基礎(chǔ)上，橫向左右延伸各崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪等，構(gòu)成17個(gè)薪等（D3至D1薪等為績效待改善區(qū)，T1至T14薪等為績效提升區(qū)），薪等級(jí)差系數(shù)為0.2，最低最高薪等系數(shù)限域?yàn)?.5至11.1。（2）在保持原有行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列設(shè)置的同時(shí)，將專業(yè)技術(shù)系列專家職務(wù)，按照“先分類，再定崗，后競聘”的原則，分設(shè)為技術(shù)類、管理類、操作類崗位職務(wù)，同時(shí)將崗位職務(wù)系列調(diào)整為：首席技術(shù)專家、資深技術(shù)專家、專業(yè)專家，并對(duì)應(yīng)職務(wù)設(shè)置崗位等級(jí)；將新推行“作業(yè)長制”的作業(yè)長納入行政管理系列，并對(duì)應(yīng)其作業(yè)區(qū)最高崗位確定崗位等級(jí)。新老崗位工資單元過渡，本著“先調(diào)崗位系數(shù)、再套薪酬等級(jí)”和“崗級(jí)對(duì)崗級(jí)、系數(shù)對(duì)系數(shù)”的規(guī)則進(jìn)行套改。詳見如下一覽表：（3）實(shí)行“崗變薪變”管理的基本規(guī)則：員工崗位由低崗級(jí)變動(dòng)到高崗級(jí)或由高崗級(jí)變動(dòng)到低崗級(jí)，均遵循“崗級(jí)對(duì)崗級(jí)，薪等對(duì)薪等”的規(guī)則。（4）改革并取消原有制度崗位工資中“本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升0.1崗位系數(shù)”的政策，建立以年度全員績效管理為平臺(tái)的薪等升降機(jī)制。依據(jù)唐鋼完成河鋼集團(tuán)年度資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)和所屬單位完成唐鋼年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)等情況，確定唐鋼及所屬單位薪等升降總指數(shù)。1）唐鋼薪等升級(jí)百分比控制在符合升級(jí)資格人數(shù)的30%之內(nèi)，并根據(jù)完成河鋼集團(tuán)年度資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)情況進(jìn)行確定。2）所屬單位薪等升級(jí)指數(shù)=唐鋼薪等升級(jí)指數(shù)×（該單位符合升級(jí)資格人數(shù)×該單位分配調(diào)節(jié)系數(shù)）/∑（單位符合升級(jí)資格人數(shù)×單位分配調(diào)節(jié)系數(shù)）3）員工薪等升降級(jí)/指數(shù)確定：根據(jù)所屬單位年度薪等升降級(jí)指數(shù)、內(nèi)部年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況以及年度全員績效考評(píng)排序結(jié)果，并本著向產(chǎn)（銷售、研發(fā)）線及關(guān)鍵生產(chǎn)操作崗位和突出貢獻(xiàn)人員傾斜的原則，決定員工薪等的晉升和降低。4）為加強(qiáng)對(duì)降低薪等至績效待改善區(qū)（D區(qū)）的員工管理，規(guī)定其在崗位變動(dòng)時(shí)，只能在其相同崗級(jí)崗位之間或以下崗級(jí)崗位進(jìn)行調(diào)整，待其薪等升至績效提升區(qū)（T區(qū)）時(shí)，方可向其所在崗級(jí)以上崗位變動(dòng)。對(duì)連續(xù)5年處于績效待改善區(qū)（D區(qū)）的員工，按照唐鋼下崗人員管理辦法進(jìn)行處置。2.對(duì)崗位津補(bǔ)貼單元的改革（1）改革并取消原有生產(chǎn)操作崗位高技能人才技術(shù)津貼制度，將其調(diào)整為操作技能等級(jí)工資，并作為獨(dú)立工資單元進(jìn)行管理。重新設(shè)置生產(chǎn)操作技能人員系列，將原有的高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工調(diào)整為主任操作師、專業(yè)操作師、一級(jí)操作員、二級(jí)操作員、三級(jí)操作員。同時(shí)，對(duì)生產(chǎn)操作技能系列人員實(shí)施評(píng)聘分開、職數(shù)化和全員績效考評(píng)結(jié)果相結(jié)合的管理機(jī)制，通過擇優(yōu)聘任，主任操作師及以下技能人員享受相應(yīng)技能等級(jí)工資。（2）改革并取消原有博士學(xué)位研究生和博士后資歷研究生競業(yè)津貼制度，將新招錄用碩士學(xué)位研究生（不包括簽訂協(xié)議享受專業(yè)專家、資深專家、首席專家待遇的人員）競業(yè)津貼標(biāo)準(zhǔn)由每月300元調(diào)整為每月600元，享受期限為工作滿5年（指按“年對(duì)年、月對(duì)月”計(jì)算），或5年期間內(nèi)聘任為副科長、作業(yè)長或主管師、主任操作師及以上職務(wù)之月份為止。3.對(duì)績效獎(jiǎng)金單元的改革（1）結(jié)合作業(yè)長制推進(jìn)工作，建立作業(yè)長績效獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)控制線制度，并按照作業(yè)長分類與聘任期限（2年聘期）綜合績效考評(píng)晉檔相結(jié)合的原則進(jìn)行設(shè)置。（2）繼續(xù)保持原有技管系列人員績效獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)控制線管理政策。（三）建立多種分配激勵(lì)機(jī)制，有效發(fā)揮人才隊(duì)伍創(chuàng)新引領(lǐng)作用1.對(duì)廠部級(jí)管理人員實(shí)行以“年度激勵(lì)收入+任期激勵(lì)收入”為基本模式的聯(lián)績聯(lián)酬管理制度（1）年度激勵(lì)收入標(biāo)準(zhǔn)=年度基薪標(biāo)準(zhǔn)（20%）+年度績效薪標(biāo)準(zhǔn)（80%）。（2）任期激勵(lì)收入標(biāo)準(zhǔn)，按照不超過三年任期內(nèi)實(shí)際年薪總水平的30%以內(nèi)進(jìn)行確定。（3）年度激勵(lì)收入標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)唐鋼在崗員工年度薪酬收入水平的一定倍數(shù)以及單位經(jīng)營規(guī)模、管理幅度、價(jià)值創(chuàng)造等要素進(jìn)行確定，原則上實(shí)施一年一核定的動(dòng)態(tài)管理。（4）對(duì)年度基薪實(shí)行月度出勤工日考核。對(duì)年度績效薪中的月度績效薪、年終績效薪，實(shí)行與完成公司、集團(tuán)月度（年度）經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)程度以及年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果“三掛鉤”考核。（5）對(duì)任期激勵(lì)收入實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任“三掛鉤”考核，伺時(shí)實(shí)行延期支付抵押金考核制度。2.對(duì)技術(shù)類、管理類專家人員實(shí)行以“年度激勵(lì)收入+科技創(chuàng)新獎(jiǎng)”為基本模式的聯(lián)效聯(lián)酬管理制度（1）設(shè)置年度激勵(lì)收入標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)及權(quán)重。（2）對(duì)年度基薪實(shí)行月度出勤工日考核。對(duì)年度績效薪中的月度績效薪、年終績效薪，實(shí)行與完成單位月度（年度）經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)程度、個(gè)人KPI以及年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果“三掛鉤”考核。（3）對(duì)科技創(chuàng)新獎(jiǎng)實(shí)行項(xiàng)目（課題）責(zé)任制管理機(jī)制，并本著“多承擔(dān)項(xiàng)目（課題），多創(chuàng)新成果，多創(chuàng)造效益，多獲得收益”的原則予以獎(jiǎng)勵(lì)，最高獎(jiǎng)勵(lì)水平為本人當(dāng)期實(shí)得年度激勵(lì)收入水平的30%之內(nèi)進(jìn)行考核確定。3.對(duì)操作類專家人員實(shí)行以“崗位工資+月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)+年度挖潛增效獎(jiǎng)”的崗位績效薪級(jí)工資制分配模式在遵循所任職務(wù)崗位工資和津補(bǔ)貼制度的同時(shí)，執(zhí)行新的績效獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)控制線政策。4.對(duì)營銷人員實(shí)行“崗位工資或基本底薪+銷售產(chǎn)品創(chuàng)效提成”的績效分享制度由市場部依照產(chǎn)品銷量、產(chǎn)品售價(jià)、新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化、直銷比折算、渠道系數(shù)、客戶系數(shù)等要素制定具體實(shí)施辦法。5.對(duì)外聘高端人才實(shí)行“協(xié)議工資”制度由人力資源部依照所需人才稀缺度、工作急需度、工作強(qiáng)度、市場價(jià)位等要素?cái)M定協(xié)議條款，經(jīng)雙方協(xié)商一致，正式簽約招錄。四、薪酬分配制度改革的啟示唐鋼薪酬分配制度改革自2016年1月1日實(shí)施以來，通過精心部署、統(tǒng)籌推進(jìn)，取得了較好的成效，并收獲了如下啟示：一是積極適應(yīng)新常態(tài)下人力資源開發(fā)的需要。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下供給側(cè)改革，本質(zhì)上是需求側(cè)引領(lǐng)的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化。人力資源作為第一資源，是最重要的供給側(cè)創(chuàng)新要素。當(dāng)下技能型人才、創(chuàng)新型人才、高級(jí)專業(yè)人才供給不足問題明顯。另一方面是中低端人才“產(chǎn)能過?！保|(zhì)化問題突出。增強(qiáng)人才的有效供給，解決好人才“供需錯(cuò)位”矛盾，有效發(fā)揮薪酬分配激勵(lì)導(dǎo)向作用，是我們長期不懈的工作任務(wù)。二是徹底顛覆了高盈利時(shí)期“改革必增資”的思維定勢(shì)。本次薪酬分配制度改革，開啟了工資總額不增長前提下的——“構(gòu)建市場化激勵(lì)機(jī)制+合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)+有效發(fā)揮薪酬構(gòu)成單元功能+憑借績效改善實(shí)現(xiàn)薪酬增長”的改革新路徑，切實(shí)將有限的薪酬資源向關(guān)鍵產(chǎn)線、關(guān)鍵崗位、產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷等人員配置，充分體現(xiàn)了“共創(chuàng)、共擔(dān)、共贏”的經(jīng)營理念。三是“薪”機(jī)制激勵(lì)導(dǎo)向效用顯著提升。新建立的工資總額管控機(jī)制，不僅增進(jìn)了預(yù)算管理和創(chuàng)值貢獻(xiàn)的有機(jī)融合，還深度優(yōu)化了組織績效和個(gè)人績效的評(píng)價(jià)體系，全面提高了“公司、事業(yè)部、作業(yè)區(qū)”三級(jí)人工成本掌控能力和激勵(lì)要素配置能力。新建立的崗位績效薪級(jí)制度，不僅改變了舊制度下憑借崗位工作年限晉升薪等系數(shù)的作法，還對(duì)舊制度進(jìn)行了徹底的改造——實(shí)行了“寬帶薪酬”，并通過倍增崗位薪等級(jí)差系數(shù)、拓展寬帶幅度、擴(kuò)大薪等疊加度，打通了職工崗位工資升降通道，同時(shí)配套建立了全員績效考核排序結(jié)果與薪等升降相結(jié)合的管理制度