建造三支人才隊伍的策略與措施

建造三支人才隊伍的策略與措施所謂三支人才隊伍是指技能型人才隊伍、專業(yè)技術(shù)型人才隊伍、管理型人才隊伍。每一個企業(yè)都會臨建設(shè)這三支隊伍的問題，把這三支隊伍建設(shè)好了，企業(yè)就會走向成功。下面就建造三支人才隊伍的策略與措施談一點拙見。一、為人才成長開辟“快車道”人才從廣義上講，就是具有較高素質(zhì)，在社會某一行業(yè)，某一崗位上已經(jīng)或能夠做出被某一社會機(jī)構(gòu)和群體承認(rèn)的較大貢獻(xiàn)的人。具體到企業(yè)，人才就是企業(yè)所需的能夠獨擋一面的，已經(jīng)或能夠為企業(yè)的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人。對于一個企業(yè)來說，那就是：能適應(yīng)本企業(yè)特點，認(rèn)同本企業(yè)文化，對企業(yè)忠誠，具有高度的責(zé)任感，在管理或?qū)I(yè)能力、技能方面具有較高的水平，起著骨干作用的人被視為本企業(yè)的人才。有了這樣的一個明確的定位，才能使我們的員工知道應(yīng)該如何去努力才能成為“企業(yè)的人才”；有了這樣的定位，才能使我們的管理者如何去選拔、培養(yǎng)自己的“人才”，為人才成長開辟“快車道”。開辟“快車道”，我們應(yīng)抓住選才、育才、用才、留才四個環(huán)節(jié)，要創(chuàng)新激勵機(jī)制，打破資歷、學(xué)歷、身份、職稱等界限，不拘一格選拔人才，努力營造尊重勞動、并重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。樹立“人人都有可以成才”的人才觀，“誰能干就用誰”的用人觀，完善培訓(xùn)體系，建立有效的激勵機(jī)制，不斷提高人才資源開發(fā)的質(zhì)量和水平。方法是：1．青年職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計（a）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航內(nèi)涵青年職業(yè)生涯導(dǎo)航活動能夠滿足青年對自身價值實現(xiàn)、潛能開發(fā)、未來發(fā)展的迫切需要，在青年與公司的互動溝通中，客觀地描述青年的成長軌跡和成才目標(biāo)，并由企業(yè)提供相應(yīng)的資源保障，對青年給予必要的人文關(guān)懷、事業(yè)關(guān)注和生活關(guān)心，進(jìn)行有效的思想教育、行為指導(dǎo)，加速青年成才步伐，使青年不斷積累專業(yè)厚度直至獲得全面的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力。（b）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航方式通過廣泛宣傳，推動職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計和管理理念在公司和青年中的形成；推行發(fā)展性談話制度，規(guī)范建立個人前景發(fā)展檔案，推動職業(yè)發(fā)展的信息傳遞；協(xié)助公司對青年進(jìn)行評估，掌握青年的職業(yè)發(fā)展需求；幫助青年進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計，確立職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯路線，通過評價與反饋，實施舉薦，推動青年職業(yè)生涯設(shè)計目標(biāo)的實現(xiàn)。青年職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計流程圖第一階段第二階段第三階段企業(yè)需要人才企業(yè)需要人才考核與反饋新員工樹立信念基礎(chǔ)培訓(xùn)導(dǎo)師帶徒創(chuàng)造機(jī)會提供舞臺培養(yǎng)推薦重點推薦多崗鍛煉典型宣傳（c）青年職業(yè)生涯導(dǎo)航制度根據(jù)青年的不同情況，分別進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航設(shè)計，明確培養(yǎng)方向，并進(jìn)行為期3--5年的培養(yǎng)規(guī)劃，按年落實培養(yǎng)措施，并按年對培養(yǎng)效果進(jìn)行評估。《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》和本單位崗位規(guī)范要求，制定培訓(xùn)計劃，使技工不僅能夠?qū)W到本崗位的知識，而且能夠掌握靈活解決生產(chǎn)技術(shù)、工藝方面實際問題以及進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)新的實際本領(lǐng)。在培訓(xùn)的門類、科目、內(nèi)容上，要考慮到各個工種崗位需要和公司今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的方式上，要把職工自學(xué)自練和項目工程實踐作為培訓(xùn)重點，公司集中培訓(xùn)和外培作為輔助手段。建立在職培訓(xùn)與終身培訓(xùn)相結(jié)合的機(jī)制。（3）開展技能競賽活動技能競賽是提高青年技術(shù)工人職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的一項有效措施。，通過公司各類青工技術(shù)比武，為青年技能人才脫穎而出搭建舞臺，營造重視培養(yǎng)和選拔青年技能人才的良好氛圍。引導(dǎo)青工爭當(dāng)本工種的能工巧匠、本崗位的技術(shù)能手，培養(yǎng)一大批拔尖青年技能人才。（4）做好崗位技能的鑒定工作企業(yè)的相關(guān)部門做好職工的技能鑒定工作；保證技工的晉升渠道暢通；建立完善的技工崗位業(yè)績檔案。每年要進(jìn)行一次技工職業(yè)資格考評，考評優(yōu)秀的就可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提升一個等級。對于工作業(yè)績突出的臨時用工可以轉(zhuǎn)為公司合同制工人。（5）要糾正重技術(shù)，輕技能的錯誤思潮前幾年社會上一度盛行重技術(shù)，輕技能，表現(xiàn)為技校改中專、中專改大專、大專改大學(xué)、重視高學(xué)歷的培養(yǎng)、認(rèn)為大學(xué)生都難找到工作；技校生就業(yè)就更難了，人們都紛紛涌向上大學(xué)這條道；從而放松了技工的培養(yǎng)，造成了近年來技能工人緊缺；事實恰恰相反；擁有高技能的技師要比工程師更加看好，收入、待遇超過工程師比比皆是。2.專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)（1）實行新大中專生導(dǎo)師制公司新招聘的大中專以上學(xué)生在前三年期間安排有經(jīng)驗的老工程技術(shù)人員（或技師）作為導(dǎo)師幫助指導(dǎo)其工作。新大學(xué)生剛走向社會，現(xiàn)實和個人的理想反差較大，一時難以接受，是最不穩(wěn)定的時候，這就需要老的工程技術(shù)人員（或技師）進(jìn)行言傳身教，從生活上關(guān)心他，在思想上開導(dǎo)他；幫助他面對現(xiàn)實，穩(wěn)定情緒安下心來；這期間需要周圍的同事給以幫助和關(guān)懷；特別在實習(xí)期間，作為新大學(xué)生應(yīng)該到班組做一些力所能及的勞動，有利于盡快熟悉業(yè)務(wù)和提高自己今后的動手能力；但班組不能把大學(xué)生當(dāng)作一個純勞力使用；要盡可能的安排一些技術(shù)性或勞動強(qiáng)度輕的工作。（2）給年輕人壓擔(dān)子對于實習(xí)期滿的大學(xué)生，要安排項目讓他獨立承擔(dān)其技術(shù)工作；公司給他提供了英雄用武之地；作為他本人正是提高自身能力的好機(jī)會；通過三、五項目的鍛煉，就會成為公司的骨干技術(shù)人才。（3）建立定期訪談制度公司實定期與新來的大中專學(xué)生和青年英才進(jìn)行個別談話或組織召開座談會，了解并幫助解決他們在學(xué)習(xí)、工作和生活中的實際困難，并建立青年英才和各級領(lǐng)導(dǎo)之間定期交流的渠道。形成制度化。（4）開展各類學(xué)術(shù)交流公司技術(shù)部門要定期組織技術(shù)人員通過論文發(fā)布、學(xué)術(shù)研討等形式，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流；每年以專業(yè)為單位進(jìn)行一次技術(shù)交流；技術(shù)人員每年至少提交一篇技術(shù)論文，并納入年度業(yè)績評價；努力資助專業(yè)技術(shù)人才出版學(xué)術(shù)專著和參加國內(nèi)的學(xué)術(shù)交流；加大培訓(xùn)工作力度，積極推薦優(yōu)秀人才到大專院（校）培訓(xùn)深造；幫助指導(dǎo)技術(shù)人員利用業(yè)余時間進(jìn)行知識更新學(xué)習(xí)；培養(yǎng)技術(shù)人員拓寬技術(shù)領(lǐng)域，加快，提高綜合技術(shù)水平。（5）建立動態(tài)管理制度建立企業(yè)技術(shù)人才庫，對企業(yè)的專業(yè)技術(shù)帶頭人實行動態(tài)管理，企業(yè)人力資源部和技術(shù)部每年對技術(shù)帶頭人進(jìn)行一次綜合考評；每兩年進(jìn)行一次評選，結(jié)合職責(zé)考評和新的英才的涌現(xiàn)實行動態(tài)調(diào)整。3、管理人員的培養(yǎng)目前，對公司的管理人員，應(yīng)重點培養(yǎng)經(jīng)營開發(fā)、財務(wù)管理、人力資源管理等方面的人才，培養(yǎng)的方式可以采取以下幾個方法：（1）崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)是一項經(jīng)實踐證明十分有效的方法，我們可以運用公司已有的局域網(wǎng)，購買一些培訓(xùn)課程放在局域網(wǎng)上供大家業(yè)余學(xué)習(xí)，定期組織考試和研討。各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)利用績效考核這個工具，對下屬在工作中存在的問題，提出改進(jìn)工作的指導(dǎo)意見，幫助下屬不斷地提高業(yè)務(wù)水平。同時，在工作中發(fā)現(xiàn)的好苗子，可提前提拔到高一層的崗位進(jìn)行鍛煉，使其盡快成才。（2）外部培訓(xùn)。對知識更新快、專業(yè)要求強(qiáng)、準(zhǔn)入要求嚴(yán)的項目，應(yīng)選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，送出去外培。對于外培，在不影響企業(yè)業(yè)務(wù)的前提下，可根據(jù)不情況采取不同的培訓(xùn)方法。有的可以利用業(yè)余時間出去學(xué)習(xí)，比如學(xué)歷提升，職稱考試等；有的公司可給與一定的時間；有的培訓(xùn)公司出資。對于公司出資，學(xué)習(xí)時間又較長的，被培訓(xùn)的員工還應(yīng)與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，以保證公司的權(quán)益。（3）在績效才考核的基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)好的和差的管理人員，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取定期和不定期的談話方式，對做得好的要及時肯定，對做得差的要及時指導(dǎo)和批評。對經(jīng)較長時間幫助指導(dǎo)還是不能達(dá)到組織要求的人員，要及時調(diào)整更換。三、構(gòu)建新的薪酬福利分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配制度的激勵作用要想建立一個好的薪酬福利分配機(jī)制，我們必須明確我們企業(yè)組織的價值理念是什么？我們支付薪酬的目的是什么？或者說我們的薪酬應(yīng)推動什么行為？因此，我們的薪酬分配機(jī)制就應(yīng)具有三個功能，要能對人才有吸引，留住和激勵的作用。我們應(yīng)當(dāng)建立為職務(wù)、為能力、為績效付工資的理念。同時還要能達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和本企業(yè)自身文化特點的薪酬分配體系。實行動態(tài)管理的崗位工資制度。通過工資改革，調(diào)整職工收分配結(jié)構(gòu)，合理確定基本工資和活工資的比例，對活工資部分通過考核發(fā)放，合理地增加職工收入。合理拉大不同崗位、不同職工之間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和高技能、高技術(shù)、高管理人員的收入。我們的工資體系要使三支人才層級相互對應(yīng)，也就說只達(dá)到企業(yè)認(rèn)可的高技能人才，高級專業(yè)技術(shù)人才，高級管理人才和高的績效，都能獲得高的工資報酬。從廣義地講，薪酬還應(yīng)包括培訓(xùn)、住房、休假、社會保險等范疇，還應(yīng)把這些資源用活，企業(yè)的福利分配政策，同樣應(yīng)向那些業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工傾斜。（四）.要善待人才和留住人才善待人才主要包括給人才應(yīng)得的物質(zhì)利益和必要的感情投入以及真誠的關(guān)心和愛護(hù)。待遇留人，事業(yè)留人、感情留人，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的成功經(jīng)驗。人才的流失給企業(yè)造成得損失是嚴(yán)重的，一是前期人才的培養(yǎng)投入將得不到回報；二是人才流失后增加置換成本；其次專用資產(chǎn)的流失、企業(yè)信譽(yù)降低等；因此企業(yè)要從內(nèi)部多方面營造留人的環(huán)境，首先要在企業(yè)范圍內(nèi)大力倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才風(fēng)氣；人人都爭當(dāng)人才；為優(yōu)秀人才脫穎而出和才華的施展創(chuàng)造良好的條件；其次探索設(shè)立富有本公司特色的獎勵制度；如持續(xù)服務(wù)獎、長期服務(wù)獎、配房留才獎、進(jìn)修深造獎等多種獎勵措施。四、構(gòu)建科學(xué)的人才評估和績效考核制度有了好的人才理念和薪酬制度，還必須有一套好的人才選拔和績效考核制度的支持。對于績效考核，應(yīng)在這方面應(yīng)加強(qiáng)學(xué)