【S國際物流公司行政人員績效考核問題及優(yōu)化建議7200字（論文）】

S國際物流公司行政人員績效考核問題及完善對策研究目錄一、緒論 3（一）研究的背景及意義 31.研究的背景 32.研究的意義 3（二）研究的思路和方法 31研究的思路 32.研究的方法 3二、績效考核相關(guān)理論 4（一）績效考核的概念及內(nèi)容 41.績效考核的概念 42.績效考核的內(nèi)容 4（二）績效考核的方法 41.KPI考核 42.360度考核 5三、廣州白云物流公司行政人員績效考核現(xiàn)狀及問題 5（一）廣州白云國際物流有限公司簡介 5（二）廣州白云國際物流有限公司組織架構(gòu)圖 5（三）績效考核現(xiàn)狀 61.制定月工作計劃表 62.制定月KPI考核表并確認(rèn)月KPI 73.進行員工自評和上級評定 7（四）績效考核存在的問題 81.績效考核方法不科學(xué) 82.績效考核執(zhí)行不合理 93.績效考核內(nèi)容固定化 94.不能滿足員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神層面需求 9四、廣州白云物流公司行政人員績效考核的存在問題的原因 9（一）忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作 10（二）思想認(rèn)識存在誤區(qū) 10（三）不重視溝通職能 10（四）忽視績效考核的導(dǎo)向作用 10五、優(yōu)化廣州白云物流公司行政人員績效考核的對策 11（一）以人為本，尊重員工個性發(fā)展 11（二）采取更加科學(xué)合理全面的績效管理工具 11（三）加強績效管理的溝通職能 11（四）加強績效管理的激勵機制 12六、總結(jié) 12參考文獻 14

一、緒論（一）研究的背景及意義1.研究的背景經(jīng)濟社會迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的管理日益更新。人才逐漸成為了企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)競爭管理的一項重要的方式，其本身而言就是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展綜合分析在員工組織之上，因而績效具有十分重要的作用在企業(yè)管理當(dāng)中。績效考核是一個系統(tǒng)工程，不僅只是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)。[1]可是，在大部分情況之下，企業(yè)在對于績效考核管理上仍舊存在著一定程度上的差異，與之科學(xué)性和合理性失之交臂，呈現(xiàn)出來的結(jié)果往往都是不盡如人的僵硬和挫敗。如此之下對企業(yè)績效管理的改善具有了十分重要的意義，企業(yè)可以通過一些手段對其進行相關(guān)的處理。本文正是基于這樣的背景，對廣州白云國際物流有限公司行政人員績效考核展開研究。以研究其對組織員工承諾的影響及作用機制。[2]2.研究的意義績效考核本身是具有十分重要的意義，是企業(yè)管理事物中較為重要的環(huán)節(jié)解，因而獨具特性和重要性而備受關(guān)注。研究組織企業(yè)內(nèi)部績效考核的目的對組織成員承諾的影響是具有十分重要的作用。[3]（二）研究的思路和方法1研究的思路本文主要是通過調(diào)查-發(fā)現(xiàn)-解決這樣的思路來進行工作的。首先是通過在知網(wǎng)等地方查閱相關(guān)的文獻，以了解績效考核的相關(guān)問題，并結(jié)合廣州白云國際物流有限公司公司的具體現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，結(jié)合所學(xué)的績效管理、員工關(guān)系管理等專業(yè)知識，對廣州白云國際物流有限公司集團績效考核與員工承諾進行分析，應(yīng)用馬斯洛需求理論等具體研究績效考核在廣州白云國際物流有限公司集團中應(yīng)用的建議對策。2.研究的方法文獻研究法：圍繞論文的主題，收集國內(nèi)外相關(guān)的學(xué)術(shù)論著、期刊、文獻等資料，通過分析國內(nèi)外現(xiàn)有的文獻及理論，以小論點出發(fā)進行深入地探索和研究，，為本文的論述及探析提供理論基礎(chǔ)。實例分析法：通過分析深圳市廣州白云國際物流有限公司行政人員績效考核存在問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化廣州白云國際物流有限公司公司績效考核的對策，從而為實現(xiàn)績效考核促進員工承諾提供一定的對策支持。二、績效考核相關(guān)理論（一）績效考核的概念及內(nèi)容1.績效考核的概念績效考核是一個綜合性的概念，因此對其的皆是也各有不同。員工認(rèn)為績效是經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果,是上級和同事對自己工作狀況的評價。而企業(yè)者的視角上，則以為，績效是根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，而細(xì)化到員工工作體現(xiàn)任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)的一個過程和程序。[4]2.績效考核的內(nèi)容績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效評定；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。[5]（二）績效考核的方法1.KPI考核關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。[6]2.360度考核360度評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。[7]評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等。通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。[8]三、廣州白云物流公司行政人員績效考核現(xiàn)狀及問題（一）廣州白云國際物流有限公司簡介廣州白云國際物流有限公司，成立于2002年7月，由亞太地區(qū)最大航空運輸企業(yè)之一的南方航空股份有限公司為主要投資方組建。主要為國際、國內(nèi)航班貨物物流的倉儲、轉(zhuǎn)運、加工、包裝、快遞、配送、報關(guān)、保稅、信息提供全程服務(wù)。公司投資運營的廣州空港國際物流園區(qū)占地面積約983畝，總投資逾9億元。[9]廣州白云國際物流有限公司發(fā)揮臨近廣州新白云機場的地理優(yōu)勢以及借助珠三角的經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，一直致力于發(fā)展貨站業(yè)務(wù)、保稅業(yè)務(wù)等多樣業(yè)務(wù)。2014年園區(qū)從海關(guān)監(jiān)管區(qū)升級成為綜合保稅區(qū)，除了可進行基本的保稅業(yè)務(wù)外，還可開展深加工、保稅展示、國際采購等一系列新型業(yè)務(wù)。同時，廣州白云國際物流有限公司積極發(fā)展航材業(yè)務(wù)、跨境電子商務(wù)等，先后與中國南方航空、固特異輪胎等企業(yè)合作。（二）廣州白云國際物流有限公司組織架構(gòu)圖圖1廣州白云國際物流有限公司組織架構(gòu)圖如上圖所示，廣州白云國際物流有限公司組織架構(gòu)圖，其主要是分為十個部門，包含了安全運行部，綜合管理部，黨群工作部，服務(wù)保障部，財務(wù)部，人力資源部，市場營銷部，國際貨站，工會辦公室以及紀(jì)檢監(jiān)察室。（三）績效考核現(xiàn)狀1.制定月工作計劃表周期性工作計劃應(yīng)按照時間要求編制完成，并報送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實施。每月初各部門員工根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月工作重點制定工作計劃表，包括以下7個部分：工作任務(wù)、時間進度及具體措施、預(yù)計成功描述、所需資源支持、可能出現(xiàn)的風(fēng)險及應(yīng)對措施、執(zhí)行者和相關(guān)支持者。其中“時間進度及具體措施”需要具體描述什么時間節(jié)點完成什么工作，詳見下表3.4所示。表1行政員工2017年2月工作計劃表行政員工2017年2月工作計劃表計劃人姓名XXX計劃人行政員工計劃期間2017年2月1日-2月28日崗位名稱序號工作任務(wù)時間進度及具體措施預(yù)計成果描述所需資源支持可能出現(xiàn)的風(fēng)險及應(yīng)對措施執(zhí)行者相關(guān)支持者1自配工資系統(tǒng)更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最終確認(rèn)時間：簽字確認(rèn)：（四）績效考核存在的問題1.績效考核方法不科學(xué)廣州白云國際物流有限公司的績效考核方法主要是KPI，而縱觀其KPI卻存在著一定程度上的不科學(xué)性。KPI的分解是KPI考核法的關(guān)鍵所在。每月在制定工作計劃和擬定KPI的過程中，存在一些問題。以招聘培訓(xùn)專員KPI表為例。表4招聘培訓(xùn)專員2015年3月KPI表KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項培訓(xùn)工作基本完成，各項培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。（1）KPI分解不精確。沒有明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個部門每個月的工作任務(wù)和工作重點都不同，對于部門的KPI不了解，導(dǎo)致個人KPI分解不精確[9]。（2）KPI標(biāo)準(zhǔn)不具體。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單化。而且制定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)僅僅包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個等級，對于“卓越”、“良好”和“不合格”沒有具體描述。2.績效考核執(zhí)行不合理績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長，提高企業(yè)和個人的績效[10]。廣州白云國際物流有限公司KPI考核法是從2010年開始施行，由于運用的時間不長，因此現(xiàn)有的績效考核更專注于考核的形式和結(jié)果。員工普遍看重考核的結(jié)果，因為這直接關(guān)系到每月績效的多少。而沒有關(guān)注自身目標(biāo)是否與組織目標(biāo)一致，自身行為是否有助于個人和組織績效的提高[11]。3.績效考核內(nèi)容固定化行政工作內(nèi)容比較偏向于固定化，因而其考核的內(nèi)容也是比較固定化?；旧掀涔ぷ鲿r間和內(nèi)容是比較單一和固定化。行政人員工作能力要求和提升存在一定程度的不足，這也是企業(yè)行政人員頻頻離職的原因。4.不能滿足員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神層面需求受其工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常而言是具有枯燥性和單一性，因而重復(fù)性的做一個工作會給員工帶來一定程度的厭工情緒，長期以往甚至?xí)?dǎo)致嚴(yán)重的心理情緒問題。工作環(huán)境如此之下，那么其員工的平等、自由、以及尊嚴(yán)等精神層次的需求也達(dá)不到。通常而言，在廣州白云國際物流有限公司內(nèi)部對員工能力的評定就是由其工作績效來決定的，績效效果好的則是工作能力優(yōu)秀的員工，反之則是工作能力不強的員工。這本書對于員工而言也是存在著一定程度的惡性評價，不利于其員工的平等，尊嚴(yán)意識的維護[12]。四、廣州白云物流公司行政人員績效考核的存在問題的原因（一）忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作計劃是工作準(zhǔn)備的前提，對每一項工作在進行之前首先是需要進行計劃，而后再具有的實施中進行相關(guān)的調(diào)整。廣州白云國際物流有限公司在對員工的績效上忽視企業(yè)績效考核的計劃。公司的KPI工作忽視來企業(yè)自身的具體計劃。例如，沒有根據(jù)工作崗位的實際情況和季度或者月度完成的計劃來規(guī)定，因而具有一定程度的誤差和不合理處。（二）思想認(rèn)識存在誤區(qū)考核對象主觀認(rèn)識偏差和被考核對象態(tài)度不端正兩大問題都是因為對績效考核認(rèn)識有誤而產(chǎn)生。績效考核的本意和最終意義是像結(jié)合企業(yè)和組織進行相關(guān)的處理和變化，以促使組織和成員之間的共同發(fā)展。對于公司員工而言，每月績效考核已經(jīng)演變成一種形式化的任務(wù)，每個月必須要做，而且內(nèi)容基本上沒有多大變化。對于大多數(shù)崗位而言，每月工作計劃沒有很大變化，基本上都差不多，除了臨時接受項目性任務(wù)以外。所以大多數(shù)員工在擬定每月KPI時，都沒有變化，而是不斷重復(fù)。這樣便失去制定每月工作計劃和KPI的意義了（三）不重視溝通職能廣州白云國際物流有限公司對績效反饋和溝通很不重視，加上公司績效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對績效考核的目的缺乏認(rèn)同感，影響方案的實施。考核結(jié)果與員工實際工作業(yè)績的關(guān)聯(lián)度降低，很難得到被考核對象的認(rèn)可，更加談不上支持，考核結(jié)果僅在一定范圍內(nèi)公開，沒有對相關(guān)結(jié)果進行有效解釋，很多員工雖然知道自己的考核結(jié)果卻不知原因。這樣一來，對員工績效改進毫無意義，也達(dá)不到提高公司和個人績效的目的。由此可見，績效反饋通常貫穿于績效考核的各個環(huán)節(jié)，直接影響績效考核的質(zhì)量。廣州白云國際物流有限公司績效溝通周期完全一致，沒有根據(jù)不同績效考核等級員工進行區(qū)分?？冃贤▽Σ煌冃Э己说燃壍膯T工作用不同?？冃Ш玫膯T工通過績效溝通分享好的工作方法，并對其表現(xiàn)進行肯定；績效一般的員工通過績效溝通揚長避短，再接再厲；績效較差的員工需要通過績效溝通發(fā)現(xiàn)自身問題，找出原因，從而改進自身不足。（四）忽視績效考核的導(dǎo)向作用績效考核的目的是要最大限度地激勵員工的積極性和主動性，提高組織績效，提高員工收入，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。因而，績效考核本身是為了鞭策員工在今后的工作中進行相關(guān)的前進，但是廣州白云國際物流有限公司的績效的主要督促員工完成工作任務(wù)，甚至有一定程度上的壓抑和不確定性，使得其導(dǎo)向作用并沒有得到十分明顯得確定五、優(yōu)化廣州白云物流公司行政人員績效考核的對策（一）以人為本，尊重員工個性發(fā)展以人為本是現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)提倡的一種管理思想，因而具有人文關(guān)懷。廣州白云國際物流有限公司行政人員工作比較機械化和僵硬化的環(huán)境，員工心理壓力和情緒會存在著一定程度的崩壞程度，工作內(nèi)容比較固定和單一。本身就是對員工的一種個性化的尊重和體諒，并且通過這樣的方式讓其能夠更好的發(fā)展自己的需求。要建立以人為本的績效考核機制，讓員工心中有溫暖的家的感覺。（二）采取更加科學(xué)合理全面的績效管理工具績效考核實施過程中會遇到很多阻力，導(dǎo)致績效考核很難按照方案執(zhí)行?？冃Э己朔桨傅闹贫ǖ膮⑴c人員、部門，執(zhí)行過程中應(yīng)嚴(yán)格按照績效考核制度實施。保證績效考核制度的公平公開合理，績效考核制度是企業(yè)員工業(yè)績、工作態(tài)度、能力以及核算工資考核的依據(jù)。在實際操作過程中，會因為各方面的原因，不能完全按照的績效考核方案實施。大力推行績效考核，不能因為實施過程中有阻力而隨便敷衍了事。無規(guī)矩不成方圓，公司的運營同樣也是在指定的制度下運行的，為保證制定的制度、績效方案能順利進行，監(jiān)督機制也要相應(yīng)建立起來。為了確?？冃Э己酥贫鹊膶嵤捅仨氝M行績效考核制度的宣傳和貫徹，讓員工對績效薪酬制度和績效考核目的有清晰明確的認(rèn)識，人力行政部要發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證績效考核制度切實有效地實施。（三）加強績效管理的溝通職能績效考核實施情況的好壞需要通過績效面談來檢核，考核對象和被考核對象在考核過程中處于一個連續(xù)不斷的溝通反饋流程?？冃Э己私Y(jié)束后直接上級要與每位員工進行面談，針對員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進行相互溝通與交流。直接上級要讓員工了解到自身長處和不足，揚長避短；員工要向直接上級反映自己在工作中遇到的難題、新的工作方法，以及各種與工作有關(guān)的想法，要讓上級了解自己的想法并提供一定幫助，這樣才有利于自身的不斷成長。而廣州白云國際物流有限公司絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事情，他們只用每月按時提交各部門員工績效考核成績就可以了。至于績效面談的工作應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)，他們也沒有多余時間進行這項工作。沒有績效面談的意識，更談不上主動與員工進行績效面談。（四）加強績效管理的激勵機制激勵是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段，它可以調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的需要。企業(yè)通過建立適合企業(yè)特點的文化、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵，重視長期激勵等措施激發(fā)員工潛在的自強不息的精神，對提高人的素質(zhì)使人全面發(fā)展具有重要作用。采用科學(xué)的激勵措施還可以使員工樹立正確的世界觀和高度的責(zé)任心，可以激發(fā)員工不斷探求新知識、新技術(shù)的興趣。當(dāng)前企業(yè)面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，員工的這種自強不息的精神顯得尤為重要。員工都能確立自己的近期目標(biāo)，調(diào)動員工的工作積極性，進行產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)改造、崗位革新，把多層次、多領(lǐng)域、多環(huán)節(jié)的創(chuàng)新做到“能者上，庸者下，平者讓”。成功挖掘員工的潛能從而滿足員工的自我實現(xiàn)、自我創(chuàng)造的最高層需要，成功地凝結(jié)為企業(yè)的巨大創(chuàng)造力，使企業(yè)無往而不利。六、總結(jié)越來越多的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)建立起了切實有效的人力資源績效管理制度，并將績效考核結(jié)果直接與企業(yè)的薪酬制度掛鉤。因此，通過制定適合企業(yè)的績效考核方案，最大限度地激勵員工的積極性和主動性，提高組織績效和員工收入，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。通過對廣州白云國際物流有限公司績效的補充和完善，績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長，提高企業(yè)和個人的績效。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達(dá)到雙贏。在績效考核的過程中，只有公司和員工共同明確考核目的，清晰認(rèn)識到績效考核的重要性和必要性，才能真正有效完成績效考核，而不是僅僅關(guān)注于績效考核的結(jié)果。對公司而言，只關(guān)注考核結(jié)果給公司帶來的經(jīng)濟利益以及員工為公司創(chuàng)造的價值；對員工而言，更加關(guān)注于考核結(jié)果所直觀表現(xiàn)出的績效的多少，而并沒有通過績效考核真正發(fā)現(xiàn)自身問題、改進問題，找到提升的方法。

參考文獻[1]文鵬,廖建橋.不同類型績效考核對