【S網(wǎng)絡(luò)科技公司招聘中存在的問題及優(yōu)化建議6200字（論文）】

S網(wǎng)絡(luò)科技公司招聘中存在的問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u30428一、引言 512624二、廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司介紹 58063三、廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘情況分析 520030四、廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在的問題 682681.企業(yè)高層管理者忽視人員招聘工作 6288522.缺乏目的性、系統(tǒng)性、規(guī)范性 6182903.負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)能力缺乏 6225974.招聘方式運(yùn)用不當(dāng)，缺乏正當(dāng)?shù)脑u(píng)估 7245355.招聘方與應(yīng)聘信息不對(duì)稱 7285316.沒有建立有效的人才儲(chǔ)備庫(kù) 74188五、廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在問題的對(duì)策 7139121.企業(yè)要重視人員招聘，招聘前要做充分準(zhǔn)備，樹立正確的招聘觀念，進(jìn)行科學(xué)的崗位規(guī)劃。 76192.做好招聘規(guī)劃程序，建立規(guī)范的招聘體系，選擇合適的招聘渠道。 870543.注重招聘的各項(xiàng)環(huán)節(jié)，提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)，合理選擇有能力的人去招聘。 8291234.拓展招聘的多元化渠道，運(yùn)用好網(wǎng)絡(luò)招聘。鼓勵(lì)用人部門參與招聘。建立有效的評(píng)估機(jī)制。權(quán)衡好內(nèi)部招聘與外部招聘，合理安排面試和培訓(xùn)。 9320525.合理制定招聘方案，嚴(yán)格篩選應(yīng)聘者信息。 961156.建立有效的人才儲(chǔ)備庫(kù)。 1014205參考文獻(xiàn) 11引言21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。人才是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)雖然表現(xiàn)為商品、技術(shù)、市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)，但其核心還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿耸律a(chǎn)力諸要素中最能動(dòng)、積極、活躍的因素，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在人，發(fā)展的核心動(dòng)力也在人。[1]就國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)已經(jīng)基本完成，人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這些基本模塊的發(fā)展已經(jīng)趨于成熟。在這種背景之下，招聘顯得更為重要。只有通過招聘工作，企業(yè)才能找到核心人才，才能找到企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在。相對(duì)而言，員工的流失，尤其對(duì)于重要崗位，培養(yǎng)多年的人才流失，有可能使企業(yè)的銷售戰(zhàn)略在執(zhí)行中受到較大影響，影響到企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)及發(fā)展，企業(yè)再招人，需要對(duì)新人進(jìn)行考察、培訓(xùn)，時(shí)間和財(cái)務(wù)成本都會(huì)相應(yīng)增加，新老員工的工作交接、新人和老客戶相處的關(guān)系、新人開發(fā)新客戶等等，都會(huì)出現(xiàn)一系列問題。同時(shí)一些重要職位的員工流失，有可能帶走重要的客戶資料，甚至帶走公司的重點(diǎn)客戶，加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行列，對(duì)企業(yè)造成的危害極大。[2]公司是一家快速成長(zhǎng)的企業(yè)，隸屬于某知名車企。在其快速擴(kuò)張的過程中，員工招聘起著至關(guān)重要的作用，如何為企業(yè)招聘最合適的人選成為一個(gè)重要的話題。經(jīng)研究分析，我們發(fā)現(xiàn)，公司在提出用人需求、面試、人事測(cè)評(píng)等多方面，存在著或大或小的問題，這些均直接影響著員工招聘的數(shù)量和質(zhì)量。二、廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司介紹廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（簡(jiǎn)稱多玩）是李學(xué)凌先生于2005年創(chuàng)辦，總部設(shè)在廣州天河區(qū)羊城創(chuàng)意園，并在珠海、北京、上海設(shè)有分公司。成立6年來，公司人數(shù)超過700人，匯聚了近百名來自國(guó)內(nèi)頂尖公司的人才精英；如原網(wǎng)易技術(shù)總監(jiān)董榮杰、原金山集團(tuán)總裁助理?xiàng)罱疴?、原騰訊QQ研發(fā)總監(jiān)王清明、原金山烈火工作室總經(jīng)理劉豫軍、原微軟資深測(cè)試經(jīng)理何至宏、原金山詞霸主程姚冬、原Intel核心研發(fā)許進(jìn)、原騰訊人力資源四級(jí)專家賁國(guó)肖等。[3]廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘情況分析在科技與人才快速發(fā)展的世紀(jì)，企業(yè)要想在社會(huì)中立于不敗之地，必須要有一批優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)及員工，也就是說企業(yè)必須擁有良好的人力資源開發(fā)與管理能力，能夠隨時(shí)獲取高素質(zhì)人才。[4]在經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化、人才稀缺的大背景下，如何獲得適合企業(yè)的員工逐漸成為重要的話題。廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司是一家快速發(fā)展的企業(yè)。該公司成立至今，發(fā)展迅速，人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)展，而且在近幾年之內(nèi)，員工招聘始終是重要的工作。在大量招聘的情況下，我們也應(yīng)關(guān)注招聘質(zhì)量。只有擁有了高質(zhì)量、高素質(zhì)、高忠誠(chéng)的員工，企業(yè)才能保持快速穩(wěn)定的發(fā)展。目前公司有著宏偉的發(fā)展前途，但是缺乏與之配套的員工招聘體系。公司現(xiàn)有的員工招聘情況與現(xiàn)代化的人力資源管理之前還存在著一定的距離，屬于粗放型管理，也可以稱為人事管理。四、廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在的問題1.企業(yè)高層管理者忽視人員招聘工作從現(xiàn)代一些企業(yè)的高層管理者對(duì)待人力資源管理工作的態(tài)度來看，并沒有做到對(duì)人員招聘工作的重視。大部分企業(yè)的高層管理者很少，甚至從來不會(huì)參加一些社會(huì)招聘和校園招聘，認(rèn)為招聘工作是人力資源部門的事，喜歡“擺架子”、樹立“權(quán)威”。而有的人力資源部門的管理者缺乏發(fā)展眼光，認(rèn)為合適的人才只能通過外部招聘獲取，忽視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制人才的選拔，缺乏一種全面招聘的新理念。[5]2.缺乏目的性、系統(tǒng)性、規(guī)范性企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對(duì)企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或者對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)能力缺乏在招聘過程中，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)了解甚少時(shí)，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會(huì)使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。[6]另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，降低招聘的有效性，也會(huì)在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。應(yīng)聘者最初接觸的是企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的管理人員，但現(xiàn)在很多企業(yè)招聘人員的自身形象不得體，綜合素質(zhì)不高，在面試時(shí)表現(xiàn)也不是很專業(yè)。由于招聘工作是一個(gè)雙向選擇，招聘人員考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)綜合能力，而應(yīng)聘者也有權(quán)利對(duì)企業(yè)進(jìn)行選擇。很多負(fù)責(zé)招聘的工作人員在招聘過程中，認(rèn)為自己是老師，喜歡擺架子，也不注重自身形象，缺乏專業(yè)的招聘知識(shí)，讓面試草率開始而結(jié)束，難以達(dá)到“慧眼識(shí)珍珠”的效果，導(dǎo)致在人員招聘過程中容易錯(cuò)失人才，影響招聘的效果，增加企業(yè)的招聘成本。招聘人員對(duì)企業(yè)是否忠誠(chéng)、是否敬業(yè)和是否專業(yè)對(duì)招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，但是在招聘過程中容易出現(xiàn)信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，很多時(shí)候應(yīng)聘人員是通過招聘人員的素質(zhì)和形象來進(jìn)一步加深對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的印象的。[7]在實(shí)際工作中，招聘人員往往因?yàn)槿狈礃I(yè)精神和專業(yè)知識(shí)，或者缺乏應(yīng)有的專業(yè)培訓(xùn)，缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，不善于使用各種招聘技巧，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效溝通，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象，致使合適優(yōu)秀的應(yīng)聘者降低對(duì)企業(yè)的興趣，甚至決定放棄應(yīng)聘機(jī)會(huì)，從而在招聘過程中錯(cuò)失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也往往容易誤入“招了走，走了招”的怪圈。4.招聘方式運(yùn)用不當(dāng)，缺乏正當(dāng)?shù)脑u(píng)估目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對(duì)本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)，對(duì)所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時(shí)的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘方與應(yīng)聘信息不對(duì)稱信息不對(duì)稱在員工招聘過程中主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面的信息：一是公共信息，即對(duì)于應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷內(nèi)容，這是雙方都掌握的信息。二是私人信息，即不寫在簡(jiǎn)歷上，招聘方無法真實(shí)了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息，例如個(gè)人品德、實(shí)際工作能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。由于招聘方了解應(yīng)聘者只有公共信息，因此造成信息的不對(duì)稱，應(yīng)聘者往往會(huì)偽裝自己，有時(shí)甚至急于找工作，四處撒網(wǎng)，而招聘方又不了解實(shí)際情況，這就直接影響了招聘的效果。6.沒有建立有效的人才儲(chǔ)備庫(kù)目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會(huì)長(zhǎng)期處于被動(dòng)式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。[8]五、廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在問題的對(duì)策1.企業(yè)要重視人員招聘，招聘前要做充分準(zhǔn)備，樹立正確的招聘觀念，進(jìn)行科學(xué)的崗位規(guī)劃。物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)反作用于物質(zhì)。企業(yè)的管理者在招聘工作中首先要樹立正確的招聘觀念，包括人才觀念和雙向選擇的招聘觀念，高層管理者也要適當(dāng)參與招聘工作。如何在招聘中選擇各層次崗位所需要的人才，必須要從多方面要素來進(jìn)行考察，如應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德、個(gè)人品行等，這些對(duì)實(shí)際工作會(huì)產(chǎn)生重要的影響。[9]而從現(xiàn)代企業(yè)管理新理念來看，企業(yè)可以選擇人才，人才也可以選擇企業(yè)。對(duì)于企業(yè)所需的人才，在招聘中要堅(jiān)持公平公正的選拔策略，讓人才認(rèn)為在企業(yè)中可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。另外，企業(yè)招聘人員也可以采用營(yíng)銷的理念對(duì)人才進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳，對(duì)于一些非應(yīng)聘或者不適合崗位要求的人員要多積極關(guān)注他們的心理變化，給予鼓勵(lì)，這樣可以讓更多的人才來進(jìn)行應(yīng)聘，間接地拓展了招聘的渠道。2.做好招聘規(guī)劃程序，建立規(guī)范的招聘體系，選擇合適的招聘渠道。人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。[10]崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。注重招聘的各項(xiàng)環(huán)節(jié)，提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)，合理選擇有能力的人去招聘。招聘工作主要是由收集簡(jiǎn)歷到面試錄用的各個(gè)環(huán)節(jié)所組成。企業(yè)在招聘人員時(shí)，要合理地考慮到招聘的地點(diǎn)、時(shí)間、面試的時(shí)限和后續(xù)跟蹤是否錄用等因素，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)也是對(duì)應(yīng)聘人員的尊重和負(fù)責(zé)，給應(yīng)聘的人員留下好的印象。通過做好招聘的各項(xiàng)環(huán)節(jié)工作，可以有效避免在招聘過程中錯(cuò)失人才現(xiàn)象的發(fā)生。在面試完之后對(duì)于合適的人才要進(jìn)行及時(shí)跟蹤，這也是招聘工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。有效的后續(xù)跟蹤可以了解到員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的思想動(dòng)態(tài)以及崗位的適應(yīng)能力等，有助于后期幫助員工進(jìn)行合適的調(diào)崗安排，發(fā)揮員工的才能，讓其產(chǎn)生一種歸屬感和存在感。[11]4.拓展招聘的多元化渠道，運(yùn)用好網(wǎng)絡(luò)招聘。鼓勵(lì)用人部門參與招聘。建立有效的評(píng)估機(jī)制。權(quán)衡好內(nèi)部招聘與外部招聘，合理安排面試和培訓(xùn)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，招聘媒介也得到了快速的發(fā)展和飛躍。20世紀(jì)招聘主要是通過內(nèi)部推薦和當(dāng)街張貼招聘海報(bào)來完成，后期發(fā)展到報(bào)紙報(bào)刊、廣播電視等媒介進(jìn)行招聘廣告宣傳，有的發(fā)達(dá)地區(qū)會(huì)舉辦一些大型招聘會(huì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，目前大多是以網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、招聘外包等來為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的需要。有的企業(yè)注重實(shí)效性，可以定期進(jìn)行校園招聘會(huì)或社會(huì)招聘會(huì)，直接在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行面試選擇合適的人才。另外，現(xiàn)代企業(yè)管理者要重視網(wǎng)絡(luò)招聘的作用。[12]網(wǎng)絡(luò)信息共享已經(jīng)成為一種不可忽視的力量，要充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)的全天候、即時(shí)性來為企業(yè)提供更多的招聘信息，尋找到更多可供選擇的人才，提高招聘工作的速度和效率。面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠(chéng)實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評(píng)估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評(píng)估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對(duì)應(yīng)聘人員的剖析。除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)驗(yàn)和近幾年流行的心理測(cè)試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個(gè)條件才能做出優(yōu)異的成績(jī)：一是對(duì)從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測(cè)試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)。在具體的操作過程中，一般用測(cè)試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測(cè)試。5.合理制定招聘方案，嚴(yán)格篩選應(yīng)聘者信息。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。[13]比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。6.建立有效的人才儲(chǔ)備庫(kù)。為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會(huì)出現(xiàn)一些條件不錯(cuò)也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)，包括個(gè)人資料、面試時(shí)的表現(xiàn)和給予的評(píng)價(jià)等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺