2005年11月人力資源管理師試卷及答案

2005年11月人力資源管理師試卷及答案第一部分職業(yè)道德(第l～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(第1～16題)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。◆錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題l、()的說法是正確的。(A)取得事業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵因素是具有良好的知識(shí)和技能，道德無足輕重(B)做人最重要的是以德為先(c)金錢不是衡量人們成功的唯一尺度．但卻是最重要的尺度(D)君子喻于義，小人喻于利2、結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活．你能同意的說法是()。(A)利大大干，利小小干，無利不干（B）堅(jiān)持個(gè)人利益最大化原則，君子愛才，取之有道（C）集體利益放在首位，也要維護(hù)個(gè)人的正當(dāng)權(quán)益。（D）既不損人利己，也不會(huì)輕易犧牲個(gè)人利益3、在企業(yè)文化中，占據(jù)核心位置的是（）（A）企業(yè)規(guī)章制度（B）企業(yè)目標(biāo)（C）企業(yè)形象（D）企業(yè)價(jià)值4、員工正確處理與企業(yè)上司!的關(guān)系，你能夠認(rèn)可的是（）(A)上面具有絕對的權(quán)域。一切應(yīng)該唯上司馬首是瞻(B)上司對自己的批評有錯(cuò)，要當(dāng)面向上司指出來(C)如果發(fā)現(xiàn)主管的水平較低，應(yīng)及時(shí)向主管的上司匯報(bào)(D)尊重上司的隱私．一般不給上司找麻煩5、從業(yè)人員對待顧客的做法中，你能夠認(rèn)可的是()。(A)顧客是“上帝”．顧客說怎么著就怎么著(B)對態(tài)度好的顧客提供好的服務(wù)，對態(tài)度差的顧客提供次的服務(wù)(c)顧客提出超出自己能力范圍的要求時(shí)，應(yīng)盡量予以滿足(D)對蠻橫無禮的顧客．要敢于以眼還眼，以達(dá)到教育目的6、關(guān)于勞動(dòng)的說法中，正確的是()。(A)勞動(dòng)是人謀生的手段．(B)取得事業(yè)成功靠的是知識(shí)和智慧，而不是勞動(dòng)(C)把職業(yè)作為謀生手段的人，一定是思想品德境界不高的人(D)人是生而自由的．但被勞動(dòng)這把枷鎖牢固地束縛著卷冊一：職業(yè)道德部分第1貝(共4貞)7、有位思想家說過這樣一句話：“讓每一個(gè)人都辛勤地忙碌著吧!讓每一個(gè)人都最大限度地干適合于他們的工作吧!每個(gè)人面對死神的時(shí)候都應(yīng)該敢于坦然地說：我問心無愧，我盡了自己最大的努力。”你對這句話的感受是()。(A)人是懶惰的，要讓每一個(gè)人都有事情做，不能讓他們歇息下來(B)如果每一個(gè)人不能干適合于他們的工作，那么這樣的工作是不會(huì)取得成績的(C)每個(gè)人都有死亡的時(shí)候，只有死亡的時(shí)候才能停止工作(D)無論干什么，只有盡了自己的最大努力，才可能取得最大成效8、在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，你贊同的說法是()。(A)好酒不怕巷子深，質(zhì)量第一聚寶盆(B)買賣公平是關(guān)鍵，服務(wù)質(zhì)量看價(jià)錢(C)做好生意三件寶，人員門面信譽(yù)好(D)人無笑臉莫開店，拉客進(jìn)門把錢賺(二)多項(xiàng)選擇題9、關(guān)于職業(yè)道德的說法中正確的是()。(A)職業(yè)道德適用范圍具有有限性(B)職業(yè)道德在內(nèi)容上具有穩(wěn)定性(C)職業(yè)道德的表現(xiàn)形式具有單一性(D)職業(yè)道德的發(fā)展具有間斷性10、從業(yè)人員在工作中，態(tài)度恭敬的要求是()。(A)態(tài)度和藹，接待周到，尊重顧客(B)有問必答，絕不打探顧客的隱私(c)維護(hù)企業(yè)形象，即使顧客存在缺點(diǎn)，也不頂撞(D)解決不了的問題，讓顧客直接找經(jīng)理去ll、從業(yè)人員職業(yè)用語的具體要求是()。(A)語意明確(B)語言簡練(c)語調(diào)甜美(D)語流快速12、關(guān)于“慎獨(dú)”的修養(yǎng)境界，理解正確的是()。(A)只有害怕獨(dú)立做事，才能成為正人君子(B)自己獨(dú)自處事時(shí)，按照道德要求行事，防止思想出現(xiàn)偏差。(C)謹(jǐn)小慎微做事情，不張揚(yáng)，“夾著尾巴做人”(D)沒人監(jiān)督時(shí)，更要加強(qiáng)自律13、關(guān)于誠實(shí)守信的說法中，正確的是()。(A)誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求(B)誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資本(c)誠實(shí)守信有利于樹立企業(yè)形象(D)誠實(shí)守信違背價(jià)值規(guī)律的要求(請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第14～16題)日本本田汽車公司創(chuàng)立者本田認(rèn)為，生物界的法則是企業(yè)經(jīng)營的要點(diǎn)。他舉例說，森林里生長許多物種，而不是只生長同一種樹木。其中有高大樹木，有低矮樹木，也有許多雜草，等等。所有這一切構(gòu)成森林。但是各種植物在一起會(huì)爭奪養(yǎng)分，這就是競爭。然而，如果只種植栽培高大挺拔的樹木，將雜草和低矮樹木全部鏟除，高大的樹木也會(huì)枯萎。14、上述事例說明，()。(A)鏟除低矮樹木和雜草會(huì)導(dǎo)致高大樹木因營養(yǎng)過剩而枯萎(B)人們都想鏟除低矮樹木和雜草，但苦于無法鏟除而感到無奈卷冊一：職業(yè)道德部分第2負(fù)(共4負(fù))(C)低矮的樹木和雜草對高大樹木的生長具有積極作用(D)事實(shí)上，高大樹木、低矮樹木和雜草能夠共生共存15、結(jié)合上述事例，可以這樣評價(jià)本田先生，()。(A)他是一個(gè)懂得怎樣利用競爭機(jī)制的人(B)他是一個(gè)善于利用事物的積極因素的人(C)他是個(gè)心地善良的人，由此導(dǎo)致他寬容落后(D)他是一個(gè)管理不嚴(yán)的人16、上述事例給我們的啟示是，()。(A)競爭促進(jìn)各方面的發(fā)展，沒有競爭，就不會(huì)有進(jìn)步(B)在企業(yè)，沒有無用的人，只有沒有充分發(fā)揮他們作用的人(C)組織中相對的先進(jìn)與落后，有利丁組織的成長，不要刻意貶斥落后(D)只有容忍落后，才能進(jìn)步發(fā)展二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。◆請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、平時(shí)關(guān)系很“鐵”的一個(gè)朋友，在一次公開場合對你的做法提出了尖銳的批評，令你感到很難堪。你會(huì)()。(A)認(rèn)為他其實(shí)不夠“朋友”，要重新對他進(jìn)行認(rèn)識(shí)(B)認(rèn)為他關(guān)鍵時(shí)候“掉鏈子”，干脆與他斷絕關(guān)系(C)告訴他自己是多么希望得到他的支持，自己感到多么失望(D)對自己說．這是正常的，別放在心里18、在你的朋友中，()。(A)什么樣的人都有，什么樣的問題都能談得來(B)只有和自己性格最接近的人，才來往得最為密切(C)只喜歡和有知識(shí)、有眼界的人交往，這樣能夠增長自己的才干(D)只喜歡和有共同語言的人交往，因?yàn)檫@樣才會(huì)聊得更投機(jī)19、在家復(fù)習(xí)準(zhǔn)備考試，外面的孩子玩耍時(shí)十分吵鬧，你會(huì)()。(A)心煩意亂(B)出去制止他們(c)出去散步，順便看看他們玩什么(D)不受他們的影響20、朋友請客，到飯店吃飯，你發(fā)現(xiàn)喝酒的玻璃杯有幾個(gè)淡淡的水漬。這時(shí)，你會(huì)()。(A)馬上叫服務(wù)員來，換一只新的(B)顧及朋友的面子，忍著不說什么(C)認(rèn)為這是消毒柜里的水滴造成的，沒有關(guān)系(D)這里的衛(wèi)生條件就是這樣，將就用Ⅱ巴2l、平時(shí)，與同事相處時(shí)，你最看不慣他們((A)說臟話（B）說東道西(C)說話長篇大論（D）動(dòng)不動(dòng)就急22、出來工作了，父母不放心，總是嘮叨個(gè)沒完沒了。你通常會(huì)()。(A)聽完他們的嘮叨(B)制止他們：“我已經(jīng)聽過上百遍了”(c)對他們說：“這些道理我都懂”．(D)隨便，他們說他們的，自己不聽便是了23、對于濮存聽做“艾滋病”形象大使，不斷接觸艾滋病人的做法，你的看法是()。(A)很難理解他是怎么想的，但支持他(B)難能可貴。但自己絕對學(xué)不來(C)不同意他這樣做，因?yàn)樗穆殬I(yè)是演員，演好戲才是本職(D)見到他，會(huì)躲開24、對于比較好玩的電子游戲．你通常會(huì)()(A)能夠沉浸其中(B)規(guī)定玩的時(shí)間，每天不超過兩小時(shí)(C)玩一會(huì)兒就不再玩了(D)害怕上癮，不敢去玩25、關(guān)于“代溝”，你的感覺是()。(A)代溝是客觀存在的，例如，自己和父母之間就有代溝(B)看你怎么看了，人和人總會(huì)不一樣，有代溝投有什么不好(C)代溝的事情并不像有的人說得那么嚴(yán)重(D)當(dāng)今代溝無處不在，自己和比自己小幾歲的人之間就有代溝卷冊一：職業(yè)道德部分第4頁(共4貞)第二部分理論知識(shí)(26----125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、有關(guān)公民的勞動(dòng)義務(wù)敘述不正確的是()。(A)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)(B)勞動(dòng)者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)(C)勞動(dòng)者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù)(D)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德27、影響中觀勞動(dòng)力供給的因素中最重要的因素是()?！?A)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力(B)工資水平的高低(c)人的就業(yè)偏好(D)勞動(dòng)要素流動(dòng)性28、就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制()的產(chǎn)物。(A)市場化(B)規(guī)范化(C)法制化(D)現(xiàn)代化29、下列工資學(xué)說中，屬于早期工資學(xué)說的是((A)工資基金論(B)供求均衡論(C)工資談判論(D)邊際生產(chǎn)力工資論30、統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識(shí)過程是()。(A)從定性認(rèn)識(shí)到定量認(rèn)識(shí)，再到定性認(rèn)識(shí)(B)從定量認(rèn)識(shí)到定性認(rèn)識(shí)。(c)從定性認(rèn)識(shí)到定量認(rèn)識(shí)，再到定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)相結(jié)合(D)從定量認(rèn)識(shí)到定性認(rèn)識(shí)，再到定性認(rèn)識(shí)與定量認(rèn)識(shí)相結(jié)合31、()是將調(diào)查數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計(jì)算機(jī)處理的預(yù)處理過程。(A)數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)(B)編碼設(shè)計(jì)(C)信息標(biāo)準(zhǔn)化(D)模塊設(shè)計(jì)32、Word2000中需要以打印頁面方式顯示文本時(shí)，應(yīng)選擇()。(A)普通視圖(B)頁面視圖(C)大綱視圖(D)web版式視圖33、國家或地方政府以及部門頒布法律法規(guī)常用的文件是()。(A)指示(B)決定(C)命令(D)通報(bào)34、關(guān)于下行公文中批復(fù)文件說法錯(cuò)誤的是()。(A)批復(fù)是用于答復(fù)下級機(jī)關(guān)請示事項(xiàng)用的公文文體(B)批復(fù)可分為單發(fā)性批復(fù)、多發(fā)性批復(fù)和普發(fā)性批復(fù)三種(C)批復(fù)的標(biāo)題一般要寫明批復(fù)的內(nèi)容、態(tài)度和對象(D)批復(fù)的寫作格式由標(biāo)題、發(fā)文字號(hào)、主送機(jī)關(guān)、落款、日期和蓋章構(gòu)成卷冊一：理論知識(shí)部分(企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格二級)第1頁(共11頁)35、勞動(dòng)合同的依法訂立除要求勞動(dòng)合同的內(nèi)容合法之外，還要求訂立勞動(dòng)合同的()合法。(A)格式(B)用人單位(C)過程(D)范圍36、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按()方式建立。(A)平行系統(tǒng)(B)垂直系統(tǒng)(C)O型系統(tǒng)(D)X型系統(tǒng)37、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，()。(A)適合小型企業(yè)采用(B)容易造成管理人員膨脹現(xiàn)象(C)管理費(fèi)用較少(D)是典型集權(quán)式結(jié)構(gòu)38、正式組織與非正式組織的最大區(qū)別在于()。(A)一個(gè)是有意識(shí)體系化的，一個(gè)是無意識(shí)體系化的(B)一個(gè)對組織是無害的，一個(gè)對組織是有害的(C)一個(gè)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)是靜態(tài)的(D)一個(gè)是被鼓勵(lì)的，一個(gè)是被反對存在的39、就企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析主要包括()方面的研究任務(wù)·(A)崗位名稱與崗位內(nèi)容(B)崗位工作技術(shù)與崗位工作環(huán)境(C)崗位描述與崗位要求(D)崗位責(zé)任與權(quán)利40、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張肴待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為()。(A)個(gè)別爭議(B)團(tuán)體爭議(c)權(quán)利爭議(D)利益爭議41,崗位設(shè)置的基奉原則是()。(A)最低數(shù)量原則（B）成本原則(C)因事設(shè)崗原則。（D）因人設(shè)崗原則42、關(guān)于德爾菲法，說法錯(cuò)誤的是()。(A)它是程序化的方法（B）它是集體預(yù)測方法(C)它是轉(zhuǎn)換比率方法（D）它需要專家的參與43、公司發(fā)現(xiàn)某員工的素質(zhì)高于其崗位需求，應(yīng)采取的措施是()。(A)增設(shè)新的工作崗位（B）對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)(C)對員工進(jìn)行職位晉升（D）對員工進(jìn)行降職處理44、在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的()，作為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制度的有機(jī)組成部分。(A)檢查制度(B)監(jiān)督制度(C)申訴制度(D)座談制度45、在吸引到足夠多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者后，下列選拔方法中，表述恰當(dāng)?shù)氖?)。(A)在比較選擇的過程中，應(yīng)主要運(yùn)用定性比較(B)應(yīng)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，尊重領(lǐng)導(dǎo)者的意志(c)應(yīng)避免筆試、面試、情景模擬、心理測驗(yàn)等選拔方法交織使用(D)應(yīng)盡量以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)繩進(jìn)行挑選卷冊一：理論知識(shí)部分(企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格二級)第2頁(共II頁)46、招聘者在招聘過程中，必須有正確的出發(fā)點(diǎn)，這個(gè)出發(fā)點(diǎn)就是()。(A)公正(B)公開(C)熱情(D)開朗47、豬頭公司工作程序要經(jīng)歷五個(gè)步驟：①對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；②跟蹤與替換：③分折客戶需要；④搜尋目標(biāo)候選人：⑤提交候選人的評價(jià)報(bào)告。其正確的排序?yàn)椋ǎ?A)④③①⑤②(B)③④①②⑤(c)3④①⑤②(D)④③①②⑤48、如果一家公司需要招聘8位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是()。(A)職業(yè)學(xué)校(B)失業(yè)人員(C)退休人員(D)學(xué)院和大學(xué)49、在招聘時(shí)，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，時(shí)間、地點(diǎn)限制不太重要時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇發(fā)布招聘信息的媒體是()。(A)電視(B)雜志(C)報(bào)紙(D)戶外廣告50、如果所招聘的崗位對于人員的人際關(guān)系能力要求比較高．較適當(dāng)?shù)臏y試方法是()（A）心理測試中的投射測試（B）情景模擬中的案列分析法（C）心理測試中的職業(yè)興趣測試（D）情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論52、基于行為的連貫|性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘著（）(A)過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷(B)過去的工作背景(c)過去的實(shí)際表現(xiàn)(D)對未來表現(xiàn)的承諾53、()的主要目的是提高各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。(A)培訓(xùn)服務(wù)制度(B)薪酬管理制度(c)招聘面試制度(D)培訓(xùn)激勵(lì)制度54、下列說法正確的是()。(A)培訓(xùn)考核不必進(jìn)行(B)培訓(xùn)考核實(shí)際意義不大(c)培訓(xùn)考核必須進(jìn)行(D)培訓(xùn)考核與否可根據(jù)實(shí)際情況決定55、培訓(xùn)員工學(xué)會(huì)如何使用企業(yè)新購置設(shè)各屬于()。(A)重復(fù)性培訓(xùn)需求(B)短期性培訓(xùn)需求(C)長期性培訓(xùn)需求(D)中期性培訓(xùn)需求卷冊一：理論知識(shí)部分(企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格二級)第3頁(共ll頁)56、（）不是培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。（A）貯備培訓(xùn)需求調(diào)查（B）建立員工背景擋案（C）與主觀領(lǐng)導(dǎo)溝通（D）寫出行動(dòng)計(jì)劃57、（）能夠更好地評估在職員工的培訓(xùn)需求。（A）績效分析法（B）調(diào)查分析法（C）問卷分析法（D）會(huì)議調(diào)查法58、()是一種與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法.（A）參觀（B）角色扮演（C）擴(kuò)展訓(xùn)練（D）頭腦風(fēng)暴法59()應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn).（A）工作輪換法（B）工作指導(dǎo)法（C）模擬訓(xùn)練法（D）特別任務(wù)法60、()可以衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容\技巧（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估61、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是()（A）結(jié)果導(dǎo)向的考評（B）行為導(dǎo)向的考評（C）過程導(dǎo)向的考評（D）品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評62、()不是用于培訓(xùn)的考評（A）企業(yè)推行六西格瑪管理,人力資源部組織考評（B）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)銷售業(yè)績下滑,人力資源部組織考評（C）企業(yè)歘現(xiàn)五個(gè)中層職位空缺,人力資源部組織考評（D）張某因出國學(xué)習(xí)新技術(shù)提出了申請,對其進(jìn)行的考評63、對績效溝通與管理表述不正確的是()（A）規(guī)定定期匯報(bào)的內(nèi)容和方法以便溝通（B）如果員工遇到困難,上級要指導(dǎo)幫助（C）績效管理的目的有嚴(yán)重困難時(shí),上級可以更換目標(biāo)責(zé)任人（D）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績64、績效指標(biāo)不夠清晰的是()（A）年銷售額超過40億元（B）2年內(nèi)成為知名企業(yè)（C）市場占有率保持在50%（D）凈利潤不低于3億元65、員工個(gè)人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾,.需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱為().（A）焦慮（B）緊張（C）壓抑（D）挫折66、()不是貫徹績效管理的策略。(A)吸收員工代表參與績效管理的設(shè)計(jì)過程(B)高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效體系有充分的理性認(rèn)識(shí)(C)使中層對績效管理充滿信心并掌握足夠的方法(D)使上下游企業(yè)理解績效管理的意義并取得支持67、主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為()。(A)績效計(jì)劃面談(B)績效指導(dǎo)面談(C)績效考評面談(D)績效總結(jié)面談68、下列績效差距分析方法屬于目標(biāo)比較法的是()。(A)銷售部客戶滿意度比去年提高10％(B)A車間勞動(dòng)生產(chǎn)率比B車間高出5％(C)小李敬業(yè)精神的評價(jià)比小王高一個(gè)等級(D)招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支l芳元69、()屬于結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法。(A)’直接指標(biāo)法(B)關(guān)鍵事件法(C)行為定位法(D)加權(quán)選擇量表法70、勞動(dòng)者冬琺定工作時(shí)間內(nèi)()，用人單位不用支付工資。鼻俄≥j傣}璧磐-(B．卜鼬良匙民法庭證明火．(9)傣愛￡暉：，(p)依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)71、適各使用崗位排列法進(jìn)行崗位評價(jià)的企業(yè)是()(A)某中型城市的供電局(B)一家全國知名的紡織機(jī)械生產(chǎn)商(C)—家擁有23名員工的塑料加主廠(D)一家專業(yè)制作娛樂節(jié)目的文化傳播有限公司72、關(guān)于要素計(jì)點(diǎn)法，說法錯(cuò)誤的是()。?(A)是一種量化的評價(jià)方法(B)需要確定評價(jià)的崗位序列(C)由各崗位的任職者界定薪酬要素(D)對于不同的崗位系列．各要素的重要性是不同的73、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點(diǎn)為5500元，則該崗位的薪幅百分率應(yīng)為((A)5％(B)10％(C)11％(D)20％74、當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等崗位時(shí)，應(yīng)考慮選擇(的方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。(A)企業(yè)之問相互調(diào)查(C)公開調(diào)查信息(B)委托調(diào)查(D)調(diào)查問卷75、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30％。這種情況屬于未能保證薪酬的（）（A）外部公平(B)內(nèi)部公平(C)個(gè)人公平(D)結(jié)構(gòu)公平76、（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。（A）計(jì)件工資(B)計(jì)時(shí)工資(C)效益工資(D)薪點(diǎn)工資77、薪酬的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的最大優(yōu)勢是（）。（A）控制人工成本(B)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作(C)形成良好的競爭環(huán)境(D)和考核結(jié)果緊密結(jié)合78、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費(fèi)用比率為（）（A）０.475(B)0.525(C)0.667(D)0.90479、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于（）（A）崗位津貼(B)補(bǔ)貼(C)金融性福利(D)過節(jié)福利80、勞動(dòng)者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動(dòng)者是（）。（A）要約方(B)被要約方(C)要約(D)承諾81、實(shí)際工作年限10年以上、本單位工作年限5年以下的勞動(dòng)者患病，其醫(yī)療期為（）。（A）3個(gè)月(B)6個(gè)月(C)9個(gè)月(D)12個(gè)月82、當(dāng)勞動(dòng)者平均工資高于企業(yè)平均工資時(shí)，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金應(yīng)按()發(fā)放。(A)雙方約定(B)工會(huì)規(guī)定(c)企業(yè)平均工資(D)勞動(dòng)者本人平均工資83、我國法律規(guī)定集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為()。(A)3名(B)3-10名(C)10—15名(D)15名以上84、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解的特點(diǎn)不包括()。(A)群眾性(B)協(xié)商性(C)自治性(D)非強(qiáng)制性85、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為()，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。(A)15日(C)45日(B)30日(D)60日二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分。86、集體判斷制度的主要內(nèi)容包括（）。（A）判斷的主體、對象和程序(B)對判斷過程中資方談判權(quán)的維護(hù)(C)對談判過程中勞方談判中的作用(D)政府有關(guān)部門在集團(tuán)談判中的作用（E）政府有關(guān)部門對就業(yè)方針的貫徹與監(jiān)督87、社會(huì)保險(xiǎn)具有（）特征。（A）強(qiáng)制性(B)社會(huì)性(C)經(jīng)濟(jì)性(D)儲(chǔ)存性（E）社會(huì)性88、下列對勞動(dòng)要素的特點(diǎn)描述正確的是（）（A）經(jīng)濟(jì)性(B)自我選擇性(C)動(dòng)力性(D)個(gè)性差異性（E）社會(huì)性89、調(diào)查時(shí)間需要根據(jù)（）具體內(nèi)容決定。（A）調(diào)查目的(B)調(diào)查對象(C)調(diào)查范圍(D)調(diào)查內(nèi)容（E）調(diào)查人員90、要做好統(tǒng)計(jì)資料的搜集工作，需根據(jù)（）選擇合適的調(diào)查方式和方法。（A）調(diào)查人員(B)調(diào)查范圍(C)調(diào)查目的(D)調(diào)查任務(wù)（E）調(diào)查對象特點(diǎn)91、在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的正確性審核中，常用計(jì)算檢查方法有（）（A）對比法(B)寄生性(C)人為性(D)破壞性（E）潛伏性92計(jì)算機(jī)病毒之所以具有生物病毒特征，是因?yàn)樗哂校ǎˋ）傳染性(B)寄生性(C)人為性(D)破壞性（E）潛伏性93、選取單元格的基本方法有（）（A）鼠標(biāo)選取(B)利用“編輯菜單”選取(C)使用“TAB”選取(D)使用“上”、“下”、“左”、“右”鍵選取（E）使用“SHIFT+上下左右”鍵選取94、偏正復(fù)句的偏、正句之間有()等幾種關(guān)系。(A)因果(B)轉(zhuǎn)折(D)條件(C)選擇(E)假設(shè)95、論證的常用方法有()。(A)歸納法(B)演繹法(D)類比法(C)比較法(E)舉例法96、常見的組織結(jié)構(gòu)形式有()。(A)直線制(C)矩陣制(E)子公司和分公司(B)事業(yè)部制(D)直線職能制97、預(yù)防勞動(dòng)爭議的措施包括()。(A)強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念(B)強(qiáng)化對勞動(dòng)法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查(C)強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理(D)強(qiáng)隹和完善企業(yè)的民主管理體制(E)完善魏國的勞動(dòng)立法98、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足（）（A）企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要(B)企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的需要(C)勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的工作環(huán)境下工作(D)勞動(dòng)力市場供給與需求的變化（E）勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的生理與心里上的需要99．勞動(dòng)窟額的種類氈括(j。(A)現(xiàn)行定額(c：)計(jì)劃定額(E)設(shè)各定額(B)過去定額(D)不變定額100、在分析人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中要考慮()。(A)人工成本費(fèi)用率(B)工資指導(dǎo)線(c)物價(jià)指數(shù)(D)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(E)員工對工資調(diào)整的期望。101、關(guān)于工作說明書表述正確的是()。(A)工作說明書就是描述工作活動(dòng)和工作程序的書面文件(B)工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù)(c)一般來說，工作說明書編寫的過程中都要套用固定的模式(D)工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的(E)工作說明書是對某類職務(wù)的工作描述以及任職資格條件所作的書面記錄102、對招聘活動(dòng)進(jìn)行評估，其主要目的是（）．（A）為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)(B)對招聘工作的效率進(jìn)行評估(C)對照招聘計(jì)劃對實(shí)際錄用的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)(D)招聘者做出錄用決策，以便達(dá)成個(gè)人與工作的最終匹配（E）及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的問題，分析原因，尋找解決的對策 103、相對于內(nèi)部招聘，（）顯示出外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。（A）招聘成本低(B)樹立組織形象(C)選擇準(zhǔn)確性高，進(jìn)入角色快(D)決策風(fēng)險(xiǎn)小，激勵(lì)內(nèi)部員工（E）來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員 104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者（）的過程。（A）應(yīng)變能力(B)公文寫作能力(C)語言表達(dá)能力(D)邏輯思維能力（E）外貌風(fēng)度及個(gè)人修養(yǎng) 105、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有（）。（A）分析整理出員工離職的真正原因(B)將面談?dòng)涗浿苯咏唤o上級主管，由主管親自整理匯總(C)依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生(D)將匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過于激勵(lì)的用語要進(jìn)行修飾或刪除（E）將從員工身上了解到情況原封不動(dòng)地向上級匯報(bào)，即使其中有對經(jīng)理的微詞 106、在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施由（）。（A）使工作成為樂趣(B)多給員工提供休假(C)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工互幫互助(D)使用上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通（E）鼓勵(lì)員工在跨組活動(dòng)較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機(jī)會(huì) 107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括（）（A）礦山井不作業(yè)(B)第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)(C)森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)(D)建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)（E）指標(biāo)以上的負(fù)重作業(yè) 108、培訓(xùn)評估方法包括（）（A）心里測試(B)課程前后的測試(C)學(xué)員的反饋意見(D)對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤（E）采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績效的完成情況 109、培訓(xùn)中評估主要包括（）（A）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(B)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(C)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(D)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測（E）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測 10．()不能夠反映直接工作成本。(A)后勤保障事故次數(shù)(C)招聘活動(dòng)舉辦次數(shù)(E)預(yù)算編制按時(shí)完成率(B)預(yù)算超出比率(D)新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本111、下列關(guān)于績效考評表述正確的是()。(A)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評審系統(tǒng)(B)由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào)(C)在績效面談中要允許下級就考評結(jié)果發(fā)表意見(D)如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論(E)環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實(shí)際時(shí)，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo)112、在績效管理總結(jié)階段，各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是()。(A)測算薪酬情況并告知員工(B)召開年度績效管理總結(jié)大會(huì)(c)對員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評估(D)召開月度或季度績效管理總結(jié)大會(huì)(E)制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃113、（）可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。(A)部門出勤率(B)員工滿意度(c)實(shí)際錄用人數(shù)(D)在崗職工的工資(E)稿費(fèi)、講課費(fèi)116、()是用于崗位評價(jià)的方法。(A)目標(biāo)管理法(C)要素比較法(E)加權(quán)選擇量表法(B)崗位分類法(D)要素計(jì)點(diǎn)法117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)注意()。(A)薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項(xiàng)目都要進(jìn)行調(diào)查(B)工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)(C)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組(D)為了保證數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個(gè)崗位(E)某些非貨幣薪酬項(xiàng)目，如福利分房，出國培訓(xùn)等，可不計(jì)入調(diào)查范圍內(nèi)118、在制定籮酬計(jì)劃的準(zhǔn)各過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括()。(A)股東要求的回報(bào)率(B)各崗位當(dāng)前的薪酬水平(C)上次調(diào)薪的時(shí)間、額度、類型(E)所有工資級別的晟高工資、最低工資、中位工資1I9、關(guān)于薪酬級差說法正確的是()。(A)薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系(B)高級別崗位之間的薪酬級差比低級別的薪酬級差要大一此（C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系決定的（D）同一個(gè)薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致（E)各等級間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級問在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別120、在通貨膨脹期-經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下，企業(yè)有可能（)。(A)減薪凍薪(B)適當(dāng)減員(C)取消部分特殊性福利（D）取消部門社會(huì)保險(xiǎn)福利(E)進(jìn)行物價(jià)性調(diào)整，提高部分員工的基本工資121、福利保險(xiǎn)管理的原則是（）(A)要保證員工的合法權(quán)利(B)滿足員工對福利保險(xiǎn)的期望（C）吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢（D）根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目(E)有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減社會(huì)福利項(xiàng)目122、勞動(dòng)合同變更的條件包括（）(A)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律(B)訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化（C）發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故（D）企業(yè)分立、合并、遷移廠址(E)提出勞動(dòng)合同變更一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同123,．集體合同簽訂后，芋業(yè)要將集體合同及說明材料報(bào)送政府勞動(dòng)行政部門審查，其中說明材料應(yīng)包括()。(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(C)職工代表的勞動(dòng)合同書(E)集體合同條款的必要說明(B)委托授權(quán)書(D)雙方代表的身份證124、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別在于()。(A)在勞動(dòng)爭議處理中的地位不同(B)主持調(diào)解的主體不高(C)調(diào)解案件的范圍不同(D)調(diào)解的對象不同(E)調(diào)解的效力不同125、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內(nèi)容有()。(A)信息提供(B)傳輸（C）信息加工(D)建立存儲(chǔ)檢索系統(tǒng)(E)檢查核對改錯(cuò)題招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面的配置內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）答案要點(diǎn)：1、招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；合理配置指的是人與事的匹配；人員配置分析共涉及五個(gè)方面的內(nèi)容，除上述三個(gè)方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議；專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間確定。勞動(dòng)合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須具有約定條款和法定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)充保險(xiǎn)等；約定條款包括試用期限、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)等。為明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議，專項(xiàng)協(xié)議必須在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，它包括服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）答案要點(diǎn)：2、勞動(dòng)合同必須具有法定條款，約定條款可以根據(jù)實(shí)際需要協(xié)商確定；補(bǔ)充保險(xiǎn)不屬于法定條款；勞動(dòng)紀(jì)律不屬于約定條款；為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議；專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間確定。簡答題：起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？答案要點(diǎn)：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。在分析勞動(dòng)爭議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？答案要點(diǎn)：確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)志；分析確定意思表示的意志內(nèi)容；分析確定意思所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定；按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為：定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會(huì)給組織帶來哪些不利影響？答案要點(diǎn)：面試中常見的偏見：=1\*GB3①第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)；②對比效應(yīng)：將面試者相互比較；③暈輪效應(yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評價(jià)應(yīng)聘者；④錄用壓力：迫于時(shí)間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。造成的影響：=1\*GB3①偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成；②偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成；③偏見可能使企業(yè)錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。圖表分析題：請閱讀題目并回答問題。某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個(gè)等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運(yùn)用：A等級范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。請指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績效考評方法。上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進(jìn)建議。答案要點(diǎn)：使用評分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法?？荚u方法的不足與改進(jìn)建議：=1\*GB3①領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時(shí)增加外部考評，提高考評者的全面性。②強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情