培訓(xùn)學(xué)校員工激勵(lì)制度

培訓(xùn)學(xué)校員工激勵(lì)制度

1學(xué)校人力資源鼓勵(lì)存在的問題

1.1缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的治理

現(xiàn)在許多學(xué)校還處于傳統(tǒng)的人事治理階段,雖然建立了人力資源部門,但其對(duì)于教職員工的治理僅限于人事資料的保存、培訓(xùn)信息的公布、績(jī)效評(píng)估、年度考核、人事職稱晉升等日常事務(wù)工作,沒有對(duì)教職員工進(jìn)展一個(gè)職業(yè)的設(shè)計(jì)和治理的規(guī)劃。

1.2缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

許多學(xué)校根據(jù)上級(jí)單位的要求會(huì)進(jìn)展一些培訓(xùn)工程,但是缺乏認(rèn)真的培訓(xùn)需求分析,雖然也花了大量的人力、物力,結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣,參與培訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)并沒有到達(dá)預(yù)期的效果等,長(zhǎng)此以往,教職員工把培訓(xùn)看做一種負(fù)擔(dān)。

1.3薪酬鼓勵(lì)運(yùn)用不合理

薪酬的提高對(duì)于我國(guó)許多學(xué)校用來鼓勵(lì)教職員工還是比擬有效的策略,與此同時(shí),薪酬安排要公正合理。運(yùn)用薪酬鼓勵(lì)最根本的是要員工的勞動(dòng)酬勞與其自身勞動(dòng)奉獻(xiàn)相吻合,真正基于教職員工的技能及業(yè)績(jī)來提高其總體薪酬水平,就可有效地鼓勵(lì)他們?yōu)閷W(xué)校而盡力地去工作,其工作熱忱也會(huì)很好。但是有些學(xué)校薪酬鼓勵(lì)的不合理,令教職員工絕望,最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。

1.4無視重要的學(xué)校文化

國(guó)內(nèi)外許多特別優(yōu)秀的學(xué)校勝利的最大秘訣之一就是擁有良好的學(xué)校文化。學(xué)校文化對(duì)教職員工是一種特別有效的鼓勵(lì)。學(xué)校文化讓教職員工和學(xué)校之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系,它具有較強(qiáng)的分散力,是一個(gè)學(xué)校最吸引人,最讓人感受到歸屬感的地方。因這一工作實(shí)行起來需要時(shí)間比擬長(zhǎng),效果不明顯,許多學(xué)校一般沒有特殊重視。其實(shí),很多教職員工具有特別強(qiáng)的自我性,假如學(xué)校的文化不符合個(gè)人的價(jià)值觀,員工對(duì)學(xué)校沒有情感上的歸屬和不舍,他們很有可能離職。

1.5溝通渠道不暢

在學(xué)校日常治理中最顯而易見的溝通大局部都是向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),許多員工很少有和領(lǐng)導(dǎo)溝通的時(shí)機(jī)。許多教職員工特別看重領(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識(shí)。他們盼望能常常同上級(jí)溝通,在溝通過程感受自己的被信任、被重視,并在溝通中受到有效的鼓勵(lì),但在實(shí)際工作中,少有這樣的時(shí)機(jī)。

2學(xué)校人力資源鼓勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

2.1建立清楚的職業(yè)生涯規(guī)劃

在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加劇烈,學(xué)校教師隊(duì)伍建立人力資源治理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為了留住人才,學(xué)校應(yīng)站在教職員工的角度為他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,從他們的力量、興趣去推斷、評(píng)估。學(xué)校對(duì)教職員工職業(yè)生涯體系的鼓勵(lì)設(shè)計(jì)要嚴(yán)密聯(lián)系學(xué)校進(jìn)展需求,并在職業(yè)生涯治理體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進(jìn)展。職業(yè)生涯治理的鼓勵(lì)從教職員工自我評(píng)估開頭,企業(yè)供應(yīng)必要的評(píng)估工具。為了幫忙教職員工制訂最適合自己的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃、為了將最適合的教師安排在最適合的崗位上,學(xué)校也要對(duì)教師進(jìn)展評(píng)價(jià),它包括通過實(shí)踐檢驗(yàn)考察教師的工作績(jī)效、對(duì)教職員工價(jià)值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、力量與潛力等方面的測(cè)試和評(píng)估。接下來供應(yīng)給教師職業(yè)生涯進(jìn)展的資源與環(huán)境,學(xué)校幫忙教職員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施過程中要留意持續(xù)的溝通和評(píng)價(jià)與反應(yīng)。最終,編制職業(yè)生涯治理手冊(cè),介紹職業(yè)生涯治理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯治理資源等。給教職員工設(shè)計(jì)出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯治理體系,為他們的成長(zhǎng)供應(yīng)寬闊的空間和豐富的資源及公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.2大力進(jìn)展培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制

培訓(xùn)與教育是使教職員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加劇烈,培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。但是做大量培訓(xùn)投入前,最重要的是作科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,并制定培訓(xùn)的目標(biāo)。工程設(shè)計(jì)與實(shí)施階段是指依據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)內(nèi)容和設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法,以有效地實(shí)施培訓(xùn)。評(píng)估階段是依據(jù)學(xué)校制定的標(biāo)準(zhǔn),收集各主要階段的數(shù)據(jù),并加以解釋和分析,對(duì)參加者進(jìn)展預(yù)先測(cè)驗(yàn)、監(jiān)控培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評(píng)估是貫徹整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。反應(yīng)與溝通階段是將評(píng)估結(jié)果反應(yīng)給相關(guān)人員和部門,特殊是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員,并與他們進(jìn)展溝通,以打算是否應(yīng)于組織內(nèi)連續(xù)進(jìn)展該項(xiàng)培訓(xùn)。一個(gè)針對(duì)教職員工亟須提高、迫切需要的培訓(xùn),對(duì)員工是特別棒的嘉獎(jiǎng),固然,假如學(xué)校的人力資源部門實(shí)力強(qiáng)大,在培訓(xùn)中,將培訓(xùn)與個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)展嚴(yán)密結(jié)合,從而更好地鼓勵(lì)受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn),以提高培訓(xùn)效果。這會(huì)是學(xué)校保持教職員工的高素養(yǎng)和強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來源之一,所以學(xué)?？隙ㄒ獙?duì)培訓(xùn)高度重視。特殊是對(duì)于年齡在35歲以下,職稱為見習(xí)教師、助教、講師的教師,學(xué)?？梢詫?shí)行供應(yīng)培訓(xùn)時(shí)機(jī)的鼓勵(lì)方式,使其能在專業(yè)技術(shù)以及學(xué)歷方面能有快速的提高,具有多種技能組合,從而更好地為學(xué)校效勞。由于年輕教師存在專業(yè)技術(shù)不嫻熟、理論-功底不深厚、學(xué)歷有待進(jìn)一步提高等問題,因而在教學(xué)與科研等諸多方面存在薄弱環(huán)節(jié)。但年輕教師具有巨大的.開掘潛力和極高的學(xué)習(xí)熱忱。因此,通過鼓舞年輕教師參與授課競(jìng)賽、資助年輕教師讀博深造、派遣年輕教師參加各類科研工程,組織年輕教師赴外地溝通學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式,可以有助于年輕教師體驗(yàn)到學(xué)校為其帶來的好處,并樂于賜予回報(bào)。

2.3妥當(dāng)運(yùn)用薪酬鼓勵(lì)機(jī)制

薪酬鼓勵(lì)是最根本的保障措施。學(xué)校要想提高教職員工的工作積極性,最直接的方法之一就是通過增加經(jīng)濟(jì)性酬勞來實(shí)現(xiàn)。雖然隨著人們生活水平的不斷提高,物質(zhì)與鼓勵(lì)之間的關(guān)系呈漸漸弱化的趨勢(shì),尤其對(duì)于一些高收入行業(yè)。然而,對(duì)于教職員工收入相對(duì)社會(huì)平均酬勞較低的企業(yè),物質(zhì)鼓勵(lì)仍會(huì)是鼓勵(lì)的主要形式之一。因此,對(duì)教職員工建立鼓勵(lì)機(jī)制的時(shí)候,也應(yīng)當(dāng)考慮物質(zhì)鼓勵(lì),并向重要崗位傾斜,將員工的工作業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來,進(jìn)展科學(xué)的考核,從而全面提高鼓勵(lì)的有效性。學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)核心的教職員工在收益共享、利潤(rùn)共享、教研成果嘉獎(jiǎng)等長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬的滿足度,使教職員工利益和學(xué)校利益嚴(yán)密結(jié)合,從而加強(qiáng)他們對(duì)組織的依靠感、歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí),削減流淌率,留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定教職員工隊(duì)伍。

針對(duì)年齡在50歲以下,職稱為講師、高級(jí)講師、副教授、教授的團(tuán)隊(duì)教師,學(xué)校應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)嘉獎(jiǎng)作為鼓勵(lì)的主要方式。在這一層次的中年教師具有把一般目的轉(zhuǎn)化成各種詳細(xì)績(jī)效指標(biāo)的力量,是教學(xué)與科研的中堅(jiān)力氣,是學(xué)校的重要組成局部。他們已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和學(xué)術(shù)功底,因此能否得到更多學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)已經(jīng)不是其關(guān)注的對(duì)象。由于肩負(fù)贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的家庭重任,能夠得到更多的物質(zhì)酬勞,是鼓勵(lì)其為學(xué)校效勞的極大動(dòng)力。因而學(xué)?？梢酝ㄟ^設(shè)立年終考核獎(jiǎng)、劃撥專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)放獎(jiǎng)金、提高課時(shí)費(fèi)等方式建立起一系列嘉獎(jiǎng)體制,從而鼓勵(lì)中年教師發(fā)揮其在學(xué)校中的中流砥柱作用。

2.4建立敬重人的學(xué)校文化

學(xué)校敬重每一個(gè)教職員工,每一個(gè)教職員工也要敬重其他任何一個(gè)人,要敬重人,就是強(qiáng)調(diào)把治理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在其次,一個(gè)真正走的長(zhǎng)遠(yuǎn)的學(xué)校,肯定是一個(gè)敬重人的企業(yè),肯定是有一群相互敬重彼此的員工。使學(xué)校的治理行為中始終貫穿著鼓勵(lì)、信任、關(guān)懷等柔性化的內(nèi)容。治理者只有注意員工的自我敬重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求,才能逐步將外部掌握轉(zhuǎn)化為自我掌握,使每個(gè)員工在工作中自發(fā)地形成對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度和責(zé)任感,進(jìn)而將個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)歸于一途。學(xué)校文化建立是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。

2.5疏導(dǎo)溝通渠道

溝通的意義顯而易見,學(xué)校的鼓勵(lì)源于溝通,鼓勵(lì)的每一個(gè)因素也都必需通過溝通結(jié)合起來,沒有溝通就沒有治理。在上下級(jí)之間進(jìn)展溝通時(shí),上級(jí)應(yīng)避開實(shí)行以命令下級(jí)的口吻說話,而是以平易近人的方式對(duì)待下級(jí)。這樣下級(jí)才會(huì)向你放開心扉。溝通是雙向活動(dòng),只有感情上的溝通,才能談得上有效的信息溝通。要真正開展好溝通方面的工作,并取得良好成效,就應(yīng)當(dāng)建立有效的溝通渠道。例如，有些學(xué)校實(shí)行門戶開放政策,每位教職員工都可以隨時(shí)和上級(jí)溝通,甚至是越級(jí)反映各種問題。在疏導(dǎo)溝通渠道時(shí),應(yīng)不定期地通過問卷調(diào)查、談天、訪談等形式,傾聽、了解教職員工的想法,相互共享對(duì)工作的看法、共同探討怎樣改良工作等,以培育他們的歸屬感和忠誠(chéng)度。

2.6建立心理契約

心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)系教職員工和學(xué)校的心理紐帶,它影響到教職員工的學(xué)校承諾,進(jìn)而也會(huì)影響到了教職員工的工作績(jī)效、流淌率,并最終影響學(xué)校的績(jī)效。特殊是在軟環(huán)境方面,這是目前大多數(shù)學(xué)校往往無視的地方。良好的軟環(huán)境就要注意人情味和感情的投入,賜予教職員工家庭式的情感撫慰。傾聽教職職工對(duì)學(xué)校的各種意見和建議,另外，學(xué)校治理者應(yīng)常常深入下屬,公平對(duì)話,加強(qiáng)人際溝通,努力在組織里營(yíng)造和-諧氣氛；應(yīng)鼓舞教職員工參加治理,這能夠讓教職員工感覺到劇烈的責(zé)任感,對(duì)員工和組織來說都供應(yīng)了一個(gè)取得別人重視的時(shí)機(jī),從而給人以成就感,另外,對(duì)于工作表現(xiàn)精彩的員工,應(yīng)賜予準(zhǔn)時(shí)的表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)。同時(shí),學(xué)校應(yīng)幫忙員工處理好工作和個(gè)人家庭的關(guān)系,讓員工提高在生活質(zhì)量上的滿足度。學(xué)校應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身實(shí)際,努力制造出員工滿足的工作環(huán)境,從而提高員工對(duì)學(xué)校的情感承諾,建立一種穩(wěn)定的心理契約。

在現(xiàn)代學(xué)校治理中鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用2023-08-3115:18|#2樓

鼓勵(lì)機(jī)制，也稱鼓勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映鼓勵(lì)主體與鼓勵(lì)客體相互作用的方式。鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。依據(jù)鼓勵(lì)機(jī)制在治理學(xué)中的定義，學(xué)校教師治理的鼓勵(lì)機(jī)制就是充分發(fā)揮學(xué)校行政治理的功能，通過正面導(dǎo)向和調(diào)控，將學(xué)校進(jìn)展或教師個(gè)體進(jìn)展的外部條件，作用于教師群體，激發(fā)教師為到達(dá)共同目標(biāo)而相互影響、相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的行為系統(tǒng)。那么，鼓勵(lì)機(jī)制在學(xué)校治理中有著怎樣的作用呢？

一、鼓勵(lì)機(jī)制在學(xué)校教師治理中的重要作用

1.能不斷調(diào)動(dòng)教師積極性，形成“鉆研、競(jìng)爭(zhēng)”的學(xué)風(fēng)。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素養(yǎng)才能得到提高，固然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但鼓勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種手段，通過鼓勵(lì)來掌握和調(diào)整人的行為趨向，激發(fā)教師自身的動(dòng)機(jī)，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，從而積極主動(dòng)地去鉆研新課改、嘗試新教法，自覺地提高自己的業(yè)務(wù)力量，以適應(yīng)教育改革的潮流。

2.有利于教師教育教學(xué)力量的提高，形成“高效、創(chuàng)新”的教風(fēng)。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士（WilliamJames）討論發(fā)覺，一般部門的工作人員僅需要發(fā)揮出20%~30%的力量，就足以保住飯碗而不被辭退；假如受到充分的鼓勵(lì)，他的工作力量能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是鼓勵(lì)作用所致。這就說明，一個(gè)人力量再高，假如鼓勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必定不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人力量一般，假如能受到充分的鼓勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱忱，也必定會(huì)有精彩的表現(xiàn)。

3.能夠加強(qiáng)學(xué)校分散力，形成“奉獻(xiàn)，團(tuán)結(jié)”的校風(fēng)。教師既是治理對(duì)象，又是依靠對(duì)象，校長(zhǎng)只有依靠教師才能辦好學(xué)校，在人事制度改革中，不能將教師定位為一般的雇傭者或自由職業(yè)者；不能把競(jìng)聘教育崗位的改革看作是對(duì)教職工的管制手段，否則會(huì)導(dǎo)致教師隊(duì)伍不穩(wěn)、人心松散。應(yīng)準(zhǔn)時(shí)對(duì)與改革有抵觸心情的人進(jìn)展零距離溝通，做到言盡心至，不留縫隙。溝通的過程既是換位思索的過程，又能較好地形成共識(shí)，化解沖突，這樣也能讓教師感到被理解、被敬重的歡樂，受到感情鼓勵(lì)，團(tuán)結(jié)全都、共同努力，形成講奉獻(xiàn)、爭(zhēng)先進(jìn)的校園文化。

二、學(xué)校教師治理中常用的鼓勵(lì)手段

1.目標(biāo)鼓勵(lì)。目標(biāo)是鼓舞人們努力工作的一種有效的刺激因素。只要目標(biāo)設(shè)置恰當(dāng)、科學(xué)，就能起到誘發(fā)需要和動(dòng)機(jī)、標(biāo)準(zhǔn)行為的作用。在心理學(xué)中，目標(biāo)被稱為誘因，由誘因誘發(fā)需要和動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)達(dá)成目標(biāo)的過程，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。在學(xué)校治理中，學(xué)校治理者應(yīng)引導(dǎo)教師參加制定集體的近期、中期、遠(yuǎn)期進(jìn)展目標(biāo)和個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃，并明的確現(xiàn)目標(biāo)的意義、到達(dá)目標(biāo)的途徑以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的相關(guān)利益等。

2.抱負(fù)鼓勵(lì)。一個(gè)人的抱負(fù)、精神境地對(duì)其工作熱忱和積極性具有極大影響。一般來說，假如一個(gè)教師的事業(yè)心強(qiáng)、思想境地高、成就感的需要?jiǎng)×?，那么，他的工作積極性的保持就會(huì)更為長(zhǎng)久。因此，學(xué)校應(yīng)把抱負(fù)教育當(dāng)作鼓勵(lì)的重要手段，鼓舞和提倡教師在事業(yè)上有所建樹，爭(zhēng)做骨干教師，成為教育家和精英人物，以滿意他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，從而來到達(dá)調(diào)動(dòng)積極性的目標(biāo)。

3.制度鼓勵(lì)?！皼]有法規(guī)，無以成方圓”。在學(xué)校治理活動(dòng)中，沒有肯定的規(guī)章制度，學(xué)校的工作就會(huì)是一盤散沙。健全必要的制度，一方面能使教師的學(xué)習(xí)和工作有章可循，另一方面教師的學(xué)習(xí)和工作也只有在健全的規(guī)章制度下才能得到公正的評(píng)價(jià)。這些制度強(qiáng)化了學(xué)校每一成員的角色意識(shí)和工作職責(zé)，教職工工作上職責(zé)清楚，各負(fù)其責(zé)、各司其職。只有分工明確、相互協(xié)調(diào)協(xié)作，才能產(chǎn)生強(qiáng)大的分散力，發(fā)揮制造性的勞動(dòng)熱忱。

4.情感謝勵(lì)。情感謝勵(lì)不是以物質(zhì)利益或精神抱負(fù)為刺激工具，而是通過建立在一種人與人之間的和-諧、良好的情感紐帶來調(diào)開工作積極性的一種鼓勵(lì)方式。這種方式的最大特點(diǎn)就在于關(guān)懷人、愛惜人、幫忙人、理解人、敬重人，使被治理者到處感到重視和敬重，從而在內(nèi)心深處自覺地產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力、向心力和工作熱忱，最終使他們的潛能得以最大限度的發(fā)揮。情感謝勵(lì)在現(xiàn)代學(xué)校治理中具有特別廣泛的應(yīng)用價(jià)值，這是由于教師的素養(yǎng)和文化層次較高，對(duì)于敬重的需求、關(guān)懷的需求比物質(zhì)需求更為劇烈，要調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激發(fā)其工作熱忱，情感謝勵(lì)是一種行之有效的手段。

5.典范鼓勵(lì)?！暗浞兜牧馐菬o窮的”，工作中，一方面要通過樹立典型和先進(jìn)事例來起到榜樣帶動(dòng)作用，另一方面，還要通過領(lǐng)導(dǎo)者以身作則、領(lǐng)先垂范，潛移默化地來影響和感化教職工努力工作，力爭(zhēng)上游。在現(xiàn)代學(xué)校治理中，我認(rèn)為后者不應(yīng)當(dāng)被淡化，而是更為關(guān)鍵和突出了?！耙粋€(gè)好校長(zhǎng)就是一所好學(xué)?！?，這句話透射出學(xué)校治理長(zhǎng)自身榜樣作用的重要性。作為學(xué)校的掌舵人和領(lǐng)頭雁，工作長(zhǎng)要嚴(yán)于律己、領(lǐng)先垂范，做好引領(lǐng)。

6.榮譽(yù)鼓勵(lì)。聞名治理學(xué)家赫茨伯格在他的《工作的鼓勵(lì)因素》中指出：工作富有成就感是激發(fā)職工積極性的首要因素。從這一理論動(dòng)身，立足學(xué)校實(shí)際，對(duì)不同的教師形成不同的期望，積極開展校本培訓(xùn)，廣泛開展創(chuàng)優(yōu)、評(píng)優(yōu)活動(dòng)，為教師搭建施展才華、展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，幫忙他們獲得盡可能多的勝利，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)。

三、把握鼓勵(lì)策略的藝術(shù)性，提高鼓勵(lì)的實(shí)效性

1.科學(xué)地把握鼓勵(lì)的“時(shí)”“頻”“度”?！皶r(shí)”，即鼓勵(lì)時(shí)機(jī)，是指?jìng)€(gè)人或集體在完成某項(xiàng)任務(wù)的過程中，在什么時(shí)候?qū)嵭泄膭?lì)效果最好。鼓勵(lì)時(shí)機(jī)包含期前鼓勵(lì)、期中鼓勵(lì)、期后鼓勵(lì)。學(xué)校常用的獎(jiǎng)懲鼓勵(lì)是期前鼓勵(lì)，目標(biāo)治理也屬期前鼓勵(lì)。期前鼓勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)是，有助于廣闊教職工樹立明確的奮斗目標(biāo)，發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、參加性、制造性，有規(guī)劃、有目的、有步驟地去完成任務(wù)?！邦l”即鼓勵(lì)頻率，指鼓勵(lì)次數(shù)的多少或快慢。鼓勵(lì)頻率不肯定是越高鼓勵(lì)效果就越好。我們要依據(jù)工作的性質(zhì)和簡(jiǎn)單程度、教職員工對(duì)鼓勵(lì)頻率的適應(yīng)性、學(xué)校的經(jīng)濟(jì)承受力量等因素來打算?！岸取?，即鼓勵(lì)力度，即為鼓勵(lì)員工完成工作任務(wù)而賜予的嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)的凹凸。嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)高，鼓勵(lì)力度強(qiáng)；反之，嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)低，鼓勵(lì)力度弱。但鼓勵(lì)力度須適度，一要考慮可行性，二要留意嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)性，不能失去公正，否則，會(huì)挫傷其他人的積極性。

2.了解需要，鼓勵(lì)應(yīng)因人而異。需要引起動(dòng)機(jī)，