銷售人員的績(jī)效考核與薪資分配

銷售人員的績(jī)效考核與薪資分配

在銷售公司中常常聽(tīng)說(shuō)：某某銷售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域大，路途遠(yuǎn)，工作量大，但終因種種原因，銷售始終不

暢，而銷售公司的考核標(biāo)準(zhǔn)唯銷量為標(biāo)準(zhǔn)，每月薪水比較低，生活自然可想而知了。而有銷售人員卻因市

場(chǎng)基礎(chǔ)好，幾乎市場(chǎng)需要維護(hù)一下就行，每月例行公事地到市場(chǎng)隨便看一看，便可以回公司了，每月的銷

量始終遙遙領(lǐng)先，自然每月薪水不扉。

/UIz8V.m;C.h.y以上的這些情況在一些企業(yè)的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員

的績(jī)效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績(jī)考核辦法呢？

我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、公開(kāi)的業(yè)績(jī)考核模式，在實(shí)踐中很難辦到，但我們認(rèn)為至少如下幾個(gè)

方面內(nèi)容不容忽視。在此基礎(chǔ)上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公

平、公開(kāi)、公正”績(jī)效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

;z(X-J(-1p2P&

+t6[&P2N8q7q銷售公司的銷售人員長(zhǎng)時(shí)間地在市場(chǎng)上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場(chǎng)上奮勇

拼搏，辛苦可想而知。但常常因?yàn)榉N種原因，取得業(yè)績(jī)卻是很難令人滿意。這種情況在新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)或新產(chǎn)

品投放過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)。這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績(jī)效考核辦法，明顯存在很大的弊端。

#C4q3S9A,h.M2所以我們認(rèn)為要給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開(kāi)展和生存的基本保障。如“基本生活

費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷售人員薪資分配中的相對(duì)固定的部

分，簡(jiǎn)稱“A”部分。無(wú)論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生存條件。

0W$Y)Uh6c(z-clY二、考核中激勵(lì)占主導(dǎo)原則

在銷售公司銷售人員的績(jī)效考核中，應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，因?yàn)殇N售人員是銷售公司的第?線人員。他們的積

極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷售公司基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于廣大銷售人員的激勵(lì)除了命名為“模范”頒發(fā)

“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外。平時(shí)最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績(jī)直接

體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷售人員比較樂(lè)于接受。

銷售業(yè)務(wù)量與薪資分配相匹配部分，這部分構(gòu)成了銷售人員薪資分配中的變動(dòng)部分，簡(jiǎn)稱為“B”部分。這

部分是“銷量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對(duì)銷售人員工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)。銷售量大對(duì)公司的貢

獻(xiàn)大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕，偏向于激勵(lì)，激勵(lì)銷售人員盡量多的銷售，而不

是靠其它的什么。這部分充分體現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”的原則。

三、軟、硬指標(biāo)相結(jié)合原則

5g/(*A8j/o#Z*e4?在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關(guān)的“市場(chǎng)占有率”等硬性

指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮諸如：“渠道管理”、“價(jià)格體系管理”、“客戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、

“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中，因?yàn)檫@些軟性目標(biāo)往往是過(guò)程管理

的重要組成部分，這是硬性目標(biāo)的保障系統(tǒng)。)]#H'X!}"T*

所以在銷售人員的績(jī)效考核中要軟硬目標(biāo)考核相結(jié)合，才能真正達(dá)到使績(jī)效考核與薪資分配體系保障目標(biāo)

達(dá)成的作用。軟性目標(biāo)考核構(gòu)成銷售人員薪資中第三部分：簡(jiǎn)稱為“C"。

綜上所述，銷售業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核后的薪資分配為P=A+B+C?

2[-E9N,R5J(VOC5I-X下面我們舉例說(shuō)一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績(jī)效考核與薪資分配體系

的。

某啤酒企業(yè)銷售人員績(jī)效考核與薪資分配體系是這樣的：

5f(e,t+@&Q.N"X9}%C(N固定部分A

/i3c+}3u6o9]7T-V-X%@5*v$g(0q)U=基本生活費(fèi)(600￥)+通訊費(fèi)(300￥)+餐補(bǔ)

(150￥)+崗位津貼(50￥)=1100￥

)X9S,u&i#f/w2A目標(biāo)管理部分(B、C)采用積分制，在績(jī)效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌

現(xiàn)。#k+k4?5U4

硬性目標(biāo)考核與軟性目標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項(xiàng)軟

性口標(biāo)考核均為最佳積分，則計(jì)資為

*y3~+Z#p9x5@$z;u0

%u)J9hlf,)3[&UP甲=人+[80+20]*50

2Lg$D5\#J'v_5Y'D6[!

*.o*C4j&o"xP甲=1100+[80+20]X504oF4b5q

7_5K.181+N*i7s(z3j.\,A!o&06T=6100元

但在銷售人員目標(biāo)管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標(biāo)不一定剛好完成，軟性指標(biāo)也不一定正好處于最佳狀

況，所以上述演變成如下公式：5h7c(Y'K$k6e2V(g,k

4M$R'm!v#b(w%rP=A+B+C

=A+[aX80+LIn]X50

這里a為硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)，￡In為軟性考核指數(shù)的合計(jì)數(shù)。

那么調(diào)整系數(shù)a怎樣來(lái)確定呢？

9w)e.7r”[我們用某時(shí)間段(如一個(gè)月)內(nèi)的實(shí)際銷售量或銷售額與其對(duì)應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的計(jì)劃銷售量或

銷售額之比來(lái)確定硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)a。.P$C#r%W)X)\

,R%C8H~3g7il)3Y這樣，上述可以演變成如下公式計(jì)算。

"U2'5W5A#M#i$D=A+[本月實(shí)際銷售量(額)/本月計(jì)劃銷售量(額)X80+軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)的

合計(jì)數(shù)]X504P*|4i"R(0:P)ROQ

7A%"F7[3Q:m(|5M$k例如：某啤酒企業(yè)的銷售人員(:甲)，在2002年8月份，硬性指標(biāo)

考核中，月任務(wù)計(jì)劃銷量1000噸，實(shí)際完成了1200噸。其他軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)如下:*1#a$J&i(K&'(!

U

2(6V)?&F*a3j4H&~4zP=A+B+C

=A+[本月實(shí)際銷售量(額)/本月計(jì)劃銷售量(額)X80+C]X508Q/b2[&X6U1%glE

8M#k;D8U;g*N&x2@實(shí)際計(jì)算過(guò)程

=1100+[1200/1000X80+(4+34-2+1+3)]X50

=1100+[96+13]X50;'5]-[+b,e-[+S$z

*y)}:Z)A)k/d=6550元9B$e2$A81'Y.Q:}2S

.'+e-K3AO?712B:K這里起決定作用的是激勵(lì)指標(biāo)B,既銷量變化。

:N)t"i,T,k&C2P5~8n(g四、考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性原則

這套考核體系中考核目標(biāo)定下來(lái)以后，在一定時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷售業(yè)務(wù)人員

會(huì)對(duì)這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。

但是考核目標(biāo)不是定了就一成不變。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，“不變是相對(duì)的，變化是絕對(duì)的”。所以銷售業(yè)

務(wù)人員的考核目標(biāo)要相對(duì)于不同的市場(chǎng)階段和不同銷售季節(jié)，如銷售的淡季、旺季等來(lái)調(diào)整不同的目標(biāo)；

如硬性指標(biāo)銷售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整；如軟性指標(biāo)中，增加階段性的如促銷方案的執(zhí)行、計(jì)劃、總結(jié)情

況，回訪率、客戶增長(zhǎng)率、合同履約率等等階段性目標(biāo)。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對(duì)穩(wěn)

定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。%B-S9}0j/1D,X(H$}+X"r.d

'u2U,C*e'{2R%Z1L五、本套銷售業(yè)務(wù)人員”績(jī)效考核與薪資分配”適用范圍說(shuō)明：

這套“績(jī)效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費(fèi)行業(yè)。

這套“績(jī)效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也可以作為對(duì)“辦事處”、“大區(qū)”

的考核參考，在績(jī)效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。

(0(w'g8p"t/F例如辦事處管理人員可以參考為：

P辦=A辦+[辦事處月實(shí)際銷量合計(jì)/辦事處月計(jì)劃銷量合計(jì)X80+C]XQ7Y”m8z7X-ylN

tt\8R*y7C5|#"*\;R3?其中：A辦=為相對(duì)固定的業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費(fèi)等

目標(biāo)管理部分B部分則是整個(gè)辦事處實(shí)際銷量和計(jì)劃量的合計(jì)數(shù)。

目標(biāo)管理部分C部分可以參照辦事處職能設(shè)定目標(biāo)為：

在這套“績(jī)效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分(基本生存保障部分)與變動(dòng)部分(目標(biāo)考核部分)

在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：(B+C)=20：80；變動(dòng)部分(目標(biāo)考核部分B

和C）中其硬性目標(biāo)考核與軟目標(biāo)考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C=

80：20。

這兩個(gè)20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標(biāo)考核的重要性，并且在整個(gè)體系中

保障了與業(yè)績(jī)掛鉤的目標(biāo)考核中的激勵(lì)作用。而在目標(biāo)管理考核中，在充分地考慮了軟性指