《組織行為學(xué)》第16版(斯蒂芬·羅賓斯)第7章-動(dòng)機(jī)概念

《組織行為學(xué)》筆記人：syhoo2019年06作者:

斯蒂芬·羅賓斯

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中國(guó)人民大學(xué)出版社出版年:

2016-12第16版主要內(nèi)容01第一篇導(dǎo)論第1章什么是組織行為學(xué)第二篇個(gè)體第2章組織中的多元化第3章態(tài)度與工作滿意度第4章情緒與心境第5章人格與價(jià)值觀第6章知覺與個(gè)體決策第7章動(dòng)機(jī)概念第8章動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用第三篇群體第9章群體行為的基礎(chǔ)第10章理解工作團(tuán)隊(duì)第11章溝通第12章領(lǐng)導(dǎo)第13章權(quán)利與政治第14章沖突與談判第四篇組織系統(tǒng)第15章組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)第16章組織文化第17章人力資源政策與實(shí)踐第18章組織變革與壓力管理第7章動(dòng)機(jī)概念《組織行為學(xué)》第二篇個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)描述動(dòng)機(jī)的三要素；評(píng)估早期動(dòng)機(jī)理論在當(dāng)今的適用性；應(yīng)用自我決定理論解釋內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)；闡述員工的工作投入在管理上的意義；描述目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能理論和強(qiáng)化理論；解釋組織公平是如何改進(jìn)公平理論的；應(yīng)用期望理論的基本原則來激勵(lì)員工；比較當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論；7.1界定動(dòng)機(jī)【動(dòng)機(jī)】（motivation）個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。7.2早期的動(dòng)機(jī)理論7.2.1需求層次理論7.2.2X理論和Y理論7.2.3雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）個(gè)體試圖付出多大努力指有利于組織的方向個(gè)體努力可能維持多長(zhǎng)時(shí)間7.2早期的動(dòng)機(jī)理論7.2.1需求層次理論生理需求：覓食、飲水、棲身、性和其他身體需求安全需求：保護(hù)自己免受生理和情緒傷害社會(huì)需求：愛、歸屬、接納和友誼尊重需求：內(nèi)部尊重：自尊、自主和成就感外部尊重：地位、認(rèn)可和關(guān)注度自我實(shí)現(xiàn)需求：個(gè)體成為他所能成為的人的內(nèi)驅(qū)力成長(zhǎng)、開發(fā)自我潛能和自我實(shí)現(xiàn)等低層次需求生理需求和安全需求，個(gè)體的外在滿足報(bào)酬、工作合同、任期等高層次需求社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，個(gè)體的內(nèi)在滿足在日本、希臘和墨西哥等不確定性規(guī)避較強(qiáng)的國(guó)家，安全需求處于層次結(jié)構(gòu)的頂部。丹麥、瑞典、挪威、荷蘭和芬蘭，社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)需求位于層次頂部。這些國(guó)家，團(tuán)隊(duì)工作對(duì)員工的激勵(lì)作用更大。7.2.2X理論和Y理論道格拉斯·麥格雷戈消極的X理論員工生來不喜歡工作，因此必須指導(dǎo)甚至強(qiáng)迫他們工作；大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。積極的Y理論員工視同公國(guó)如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)需求責(zé)任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。7.2.3雙因素理論即便消除工作中的不滿意因素也不一定導(dǎo)致令人滿意。傳統(tǒng)觀點(diǎn)：“滿意”

對(duì)立面

“不滿意”赫茨伯格：“滿意”

“沒有滿意”（激勵(lì)因素）；“沒有不滿意”

“不滿意”（保健因素）導(dǎo)致工作的滿意因素和不滿意因素是相互獨(dú)立，而且截然不同的。管理者努力消除不滿意因素，只能創(chuàng)造出平和的工作環(huán)境，未必具有激勵(lì)作用。激勵(lì)因素：與個(gè)體的成長(zhǎng)、發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足與否有關(guān)。激個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)保健因素：與個(gè)體的低層次需要的滿足與否有關(guān)。激發(fā)個(gè)體的外部動(dòng)機(jī)。雙因素理論的局限性及招致的批評(píng)赫茨伯格采用的研究方法有局限性，因?yàn)樗揽康氖亲晕覉?bào)告。人們?nèi)菀装殉删蜌w于自己，而把失敗歸因他人。赫茨伯格研究方法的可信度存在問題。評(píng)估者必須對(duì)答復(fù)者的回答進(jìn)行解讀。他們可能用某種方式解讀這個(gè)回答，而用另一種方式解讀另一個(gè)相似的回答，從而導(dǎo)致研究失真。沒有對(duì)滿意度進(jìn)行整體測(cè)量。一個(gè)人可能討厭工作中的某個(gè)部分，但仍對(duì)這個(gè)工作總體上可以接受。赫茨伯格架頂滿意度和生產(chǎn)率之間存在關(guān)系，但他只考察了工作滿意度。要想使他的研究結(jié)論有意義，我們必須假定滿意度和生產(chǎn)率之間存在密切關(guān)系。7.2.4麥克利蘭的需求理論戴維·麥克利蘭高歸屬需要建立友好親密的人際關(guān)系的愿望高權(quán)力需要影響或控制他人且不受他人控制的需要高成就需要爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要7.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論7.3.1自我決定理論（self-determinanttheory）人們享受他們對(duì)自己行動(dòng)的控制感?！菊J(rèn)知評(píng)價(jià)理論】（cognitiveevaluationtheory）。外部獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)降低人們對(duì)工作的內(nèi)在興趣?？陬^獎(jiǎng)勵(lì)和能力反饋等外部獎(jiǎng)勵(lì)能提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)。如果把獎(jiǎng)勵(lì)和最后期限看成強(qiáng)制或控制個(gè)體行為的手段，他們的動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱。尤其時(shí)間要求超出他們控制范圍時(shí)，會(huì)降低創(chuàng)造力?！咀晕乙恢滦浴浚╯elf-concordance）探討個(gè)體追求目標(biāo)時(shí)的理由與他們興趣及核心價(jià)值觀在多大程度上是一致的。因內(nèi)在興趣的追求目標(biāo)成功概率大。因外部原因而追求目標(biāo)的成功的可能性?。幢愠晒Γ腋８幸膊桓撸?。要覺得有意義！所以除了外部獎(jiǎng)勵(lì)，還要有其他理由去從事某項(xiàng)工作。7.3.2工作投入【工作投入】（jobengagement）員工為工作績(jī)效而投入的體力、認(rèn)知和情緒方面的能量。7.3.3目標(biāo)設(shè)置理論 （goal-settingtheory）展示目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和反饋對(duì)員工績(jī)效的影響埃德溫·洛克，要點(diǎn)：有目標(biāo)比沒目標(biāo)好。具體、可操作、分階段的目標(biāo)比空泛、號(hào)召性的目標(biāo)好；有困難度的目標(biāo)，一旦員工接受了，就會(huì)更加努力并設(shè)法完成，因此會(huì)帶來更高的工作績(jī)效；有反饋比無反饋產(chǎn)生的績(jī)效更高；員工參與目標(biāo)的設(shè)定，能提升目標(biāo)本身的可接受性，使人們?cè)敢鉃檫_(dá)成目標(biāo)而付出努力；明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效。困難的目標(biāo)，一旦被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績(jī)效。有反饋比無反饋能帶來更高的工作績(jī)效。目標(biāo)階梯【目標(biāo)管理】（managementbyobjectives，MBO）強(qiáng)調(diào)員工參與對(duì)目標(biāo)的設(shè)置工作，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗(yàn)的和可測(cè)量的。把組織的整理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各單元和個(gè)體的具體目標(biāo)。通過設(shè)計(jì)一種是目標(biāo)延伸至組織各個(gè)層級(jí)的程序，使目標(biāo)的概念具有可操作性。各種目標(biāo)管理方案中普遍存在四種要素：目標(biāo)的具體性；參與決策（包括目標(biāo)的設(shè)置）；明確的時(shí)間期限；績(jī)效反饋。7.3.4自我效能理論（self-efficiencytheory）也稱社會(huì)認(rèn)知理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能完成某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。在困難情境中，高自我效能者會(huì)加倍努力迎接挑戰(zhàn)。管理者應(yīng)把目標(biāo)設(shè)置理論與自我效能理論積核起來。在績(jī)效中結(jié)合目標(biāo)設(shè)置理論和自我效能理論艾伯特·班杜拉，個(gè)體可從四個(gè)方面提高自我效能：過去的成功經(jīng)驗(yàn)：自己過去非常成功替代榜樣：看到別人完成了，自己更加自信口頭說服：他人說服讓自己相信喚醒：使個(gè)體處于興奮狀態(tài)個(gè)體相信能達(dá)到所設(shè)定的績(jī)效水平（自我效能）個(gè)體獲得了更高水平的工作/任務(wù)績(jī)效個(gè)體設(shè)置更高的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（自我設(shè)置）管理人員設(shè)置困難的、具體的工作/任務(wù)目標(biāo)7.3.5強(qiáng)化理論目標(biāo)設(shè)置是一種認(rèn)知觀點(diǎn)，讓個(gè)體的目標(biāo)牽引行動(dòng)?！緩?qiáng)化理論】（reinforcementtheory）則是行為主義觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。強(qiáng)化理論認(rèn)為行為是由環(huán)境導(dǎo)致的。行為之后給與一個(gè)積極的后果，該行為重復(fù)的可能性就更高。你不必考慮內(nèi)在的認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是強(qiáng)化物。不考慮個(gè)體的內(nèi)部狀態(tài)，只考慮個(gè)體采取某種行動(dòng)會(huì)帶來什么后果。操作性條件反射理論，【行為主義】（behaviorism）概念的一部分。斯金納的激進(jìn)行為主義學(xué)說把感覺、思考及其他心理狀態(tài)排除在行為發(fā)生的原因之外。人們會(huì)把刺激與反應(yīng)聯(lián)系起來，并且人們對(duì)這種聯(lián)系的清醒認(rèn)識(shí)也無關(guān)緊要。如果一種行為得不到積極強(qiáng)化，則該行為重復(fù)的可能性會(huì)降低?！旧鐣?huì)學(xué)習(xí)理論】（social-learningtheory）是操作性條件反射的擴(kuò)展認(rèn)可行為受結(jié)果的影響，同時(shí)承認(rèn)觀察型學(xué)習(xí)和知覺的影響。人們跟進(jìn)自己對(duì)結(jié)果的認(rèn)識(shí)和界定來做出反應(yīng)，而非對(duì)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。榜樣是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心內(nèi)容，并受四個(gè)過程影響：注意過程：注意到榜樣的關(guān)鍵特質(zhì)保持過程：榜樣在不出現(xiàn)后，個(gè)體還能記得該榜樣的行為動(dòng)力復(fù)制過程：“看的過程”轉(zhuǎn)化為“做的過程”。強(qiáng)化過程：提供積極的誘因或激勵(lì)，將會(huì)激勵(lì)個(gè)體效仿榜樣的行為。7.3.6公正理論/組織公平【公正理論】（equitytheory）員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與他們?cè)诠ぷ髦械耐度脒M(jìn)行比較。會(huì)拿自己投入產(chǎn)出與他人進(jìn)行比較，如果比率一致，就會(huì)感到公正。當(dāng)員工感到了不滿意，會(huì)采取以下六種行為之一由于報(bào)酬過低產(chǎn)生不公正（不滿意）公正（滿意）由于報(bào)酬過高產(chǎn)生不公正（滿意）組織公平模型大多數(shù)情況，員工通過四個(gè)維度來衡量自己的待遇是否公平:分配公平：感知而理性計(jì)算的公平程序公平：程序透明信息公平：信息公開人際公平：相互尊重前兩者受限于資源和政策后兩者“免費(fèi)”，易操作公平往往是主觀的公正原則非均等原則分配公平定義：對(duì)結(jié)果公平的感知例如：我得到了應(yīng)得的加薪。程序公平定義：對(duì)結(jié)果的判定過程的公平性的感知。例如：我參與了加薪過程，并且得到了關(guān)于我為什么獲得所要求的加薪的良好解釋?；?dòng)公平定義：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)及尊敬的感知程度。例如：當(dāng)告知我獲得加薪的時(shí)候，我主管很友善，而且還夸獎(jiǎng)了我。組織公平定義：對(duì)工作場(chǎng)所公平的整體感知。例如：我認(rèn)為這是一個(gè)公平的工作場(chǎng)所。7.3.7期望理論【期望理論】（expectancytheory）三種關(guān)系：努力-績(jī)效關(guān)系績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系股票分析師與期望理論高增長(zhǎng)、超預(yù)期高增長(zhǎng)工作設(shè)計(jì)7.4當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合各種理論相輔相成基礎(chǔ)源自期望模型個(gè)人努力，受機(jī)會(huì)和目標(biāo)牽引個(gè)人努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)，如果存在緊密聯(lián)系，則他就會(huì)努力工作。該模型還考慮了成就需要、工作涉及、公平比較、強(qiáng)化等方面成就需求非組織績(jī)效，與個(gè)人目標(biāo)最直接關(guān)系，對(duì)工作產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力。強(qiáng)化理論體現(xiàn)在：通過組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行強(qiáng)化。員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是高績(jī)效的補(bǔ)償。獎(jiǎng)勵(lì)也是組織公平的關(guān)鍵部分。7.5本章小結(jié)動(dòng)機(jī)理論在預(yù)測(cè)能力上存在差異關(guān)注需求馬斯洛需求層次理論麥克利蘭的需求理論成就需求與生產(chǎn)率關(guān)系自我決定理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論雙因素理論目標(biāo)設(shè)置強(qiáng)化理論公正理論期望理論假定員工的決策自主權(quán)很少受到其他因素的制約，比如偏見和信息不充分7.6對(duì)管理者的啟示確保員工得到的外部獎(jiǎng)勵(lì)不是強(qiáng)制性的，向他們提供有關(guān)能力和歸屬的信息?？紤]目標(biāo)設(shè)置理論：明確而困難的目標(biāo)往往會(huì)帶來更高水平的員工生產(chǎn)率。考慮強(qiáng)化理論在工作的質(zhì)量和數(shù)量、堅(jiān)持努力、缺勤