人力資源管理案例分析題復(fù)習(xí)資料

/人力資源管理五、案例分析題K昆騰公司的人力資源管理戰(zhàn)略答案要點：1.昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：一：持續(xù)的增加公司的價值二：持續(xù)的增加市場份額三：創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，主要包括人員保留戰(zhàn)略，人員開發(fā)戰(zhàn)略，扁平化戰(zhàn)略等。2.人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷，是指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，對提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn)略的時候，以及在戰(zhàn)略實施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價的指標(biāo)體系、方法和工具。M某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。(2)依據(jù)：根據(jù)公司、部門、………問答題：(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動合同法》，則如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？答案要點：(1)基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的制定；第二步：工作設(shè)計與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。(2)認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，應(yīng)從以下幾個方面進行：①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！雹谟萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。③在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機．進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系.M等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負(fù)、報效祖國……..問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人車過挪威高層管理者的主要差異是什么？2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？參考答案：（1）高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個適合另一個不適合。（2）從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%^90%的時間用與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”，是管理者的一個重要特征，有41%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的?！白鳛楣芾碚?，最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。M某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，………..問題：(1）案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？（2）這套方案是否合理可行？請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。參考答案:

（1）現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案．為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位()職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效()考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資()福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具．實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇。獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”。主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。M摩托羅拉的員王培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓(xùn)機構(gòu).摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，………根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題：1.培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種？分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要？2.結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法？參考答案：1.①任務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求；②績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求；③前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進行的培訓(xùn)。2.摩托羅拉公司采用的是績效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求。S蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管人員……問答題：(1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。則在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？答案要點：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預(yù)測未來的人力資源、供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新o確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是：①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個體要確定自己的職.錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。②檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展o組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？③針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。T天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)……..問題：(1)你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應(yīng)做以下改進：①考評是對過去工作反應(yīng)；②分項考評；③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。X夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派……..思考題：1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么？你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。參考答案：1.該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予一定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。2．工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。Y野口音光的培訓(xùn)之道（H海爾的培訓(xùn)之道）音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度……..問答題：（1）這是一個關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培訓(xùn)管理分為幾個過程？（2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，則我們在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)遵循哪些原則？參考答案：（1）培訓(xùn)是幫助員工獲得知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程；培訓(xùn)管理有五個過程：分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計培訓(xùn)課程；實施培訓(xùn)；評估培訓(xùn)效果。（2）培訓(xùn)方法選擇的原則培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進行收益——成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法。Y由霍桑實驗想到的問題在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機器使用，。。。。。。。問答題:(1)研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實驗提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容參考答案：(1)人本管理的基本內(nèi)容:①人的管理第一;②以激勵為主要方式;③建立和諧的人際關(guān)系;④積極開發(fā)人力資源;⑤培青和發(fā)揮團隊精神。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容工