人力資源管理師培訓教程記憶要點匯總

/企業(yè)人力資源管理師（二級）國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）記憶要點匯總1人力資源規(guī)劃1.1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革1.1.1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計1.1.1.1組織設計理論的內(nèi)涵（知X） 1、組織理論與組織設計理論的對比分析 組織理論是廣義的組織理論，組織設計理論則被稱作狹義的組織理論。組織理論應該包括組織設計理論。 2、組織理論的發(fā)展 組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段（三個階段的理論依據(jù)） 3、組織設計理論的分類 分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章，動態(tài)除上述外還加入了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設計，及運行過程中的各種問題1.1.1.2組織設計的基本原則（知Y） 1、任務與目標原則 2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3、有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則1.1.1.3新型組織結(jié)構(gòu)模式（知X） 1、多維立體組織結(jié)構(gòu) 2、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 3、分公司與總公司 4、子公司與母公司 5、企業(yè)集團（企業(yè)集團的職能機構(gòu)分為①依托型組織職能機構(gòu)②獨立型組織職能機構(gòu)③智囊機構(gòu)及業(yè)務公司和專業(yè)中心④非常設機構(gòu)）1.1.1.4組織結(jié)構(gòu)設計的程序（能X） 1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（①企業(yè)環(huán)境②企業(yè)規(guī)模③企業(yè)戰(zhàn)略目標④信息溝通） 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門 3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設置 4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)1.1.1.5部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇（能X） 1、以工作和任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu)（包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)） 2、以成果為中心來設計部門結(jié)構(gòu)（包括事業(yè)部制、模擬分權(quán)制） 3、以關(guān)系為中心來設計部門結(jié)構(gòu)（跨國公司）1.1.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革1.1.2.1企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（知Y） 1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段 2、有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 （主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略，用于企業(yè)發(fā)展階段②擴大地區(qū)戰(zhàn)略，用于擴張戰(zhàn)略③縱向整合戰(zhàn)略，用于增長階段后期④多種經(jīng)營戰(zhàn)略，用于企業(yè)成熟期）1.1.2.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（知X） 1、進行組織結(jié)構(gòu)診斷 （1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 1）工作崗位說明書 2）組織體系圖 3）管理業(yè)務流程圖 （2）組織結(jié)構(gòu)分析 1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標改變 2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 3）分析各種職能的性質(zhì)和類別。 （3）組織決策分析 1）決策影響的時間 2）決策對各職能的影響面 3）決策者所需具備的能力 4）決策的性質(zhì) （4）組織關(guān)系分析 2、實施結(jié)構(gòu)變革 （1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 3）員工士氣低落，不滿情緒增加 （2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 1）改良式變革 2）爆破式變革 3）計劃式變革 （3）排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 1）讓員工參與 2）進行員工培訓計劃，使員工掌握新知識、新技能 3）大膽啟用年輕和開拓力強的人才 3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價1.1.2.3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（能Y） 1、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 2、新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 3、現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（內(nèi)部不協(xié)調(diào)的征兆） （1）各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 （2）存在過多的委員會 （3）高層管理部門屢屢充當下屬部門沖突的裁判和調(diào)解者 （4）組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能。 4、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 （1）擬定目標階段 （2）規(guī)劃階段 （3）互動階段 （4）控制階段1.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1.2.1.1企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（知Y） 1、狹義的人力資源規(guī)劃 （1）人員配備計劃 （2）人員補充計劃 （3）人員晉升計劃 2、廣義的人力資源規(guī)劃 （1）人員培訓開發(fā)計劃 （2）員工薪酬激勵計劃 （3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃 （4）其他計劃1.2.1.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（知Y） 1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 2、促進企業(yè)人力資源管理的開展 3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率 5、使組織和個人發(fā)展目標相一致1.2.1.3企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（知Z） 1、外部環(huán)境 （1）經(jīng)濟環(huán)境 （2）人口環(huán)境 （3）科技環(huán)境 （4）文化法律等社會因素 2、內(nèi)部環(huán)境 （1）企業(yè)的行業(yè)特征 （2）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 （3）企業(yè)文化 （4）企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)1.2.1.4企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則（知Y） 1、確保人力資源需求的原則 2、與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 3、與戰(zhàn)略目標相適應的原則 4、保持適度流動性的原則1.2.1.5企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序（知X） 1、調(diào)查、收集和整理設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素基礎上，采用定性和定量相結(jié)合的，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施 5、人員規(guī)劃的評價與修正1.2.1.6企業(yè)各類人員計劃的編制（知Y） 1、人員配置計劃 2、人員需求計劃 3、人員供給計劃 4、人員培訓計劃 5、人力資源費用計劃 6、人力資源政策調(diào)整計劃 7、對風險進行評估并提出對策1.3企業(yè)人力資源的需求預測1.3.1人力資源需求預測的基本程序1.3.1.1人力資源預測的內(nèi)涵（知X） 1、預測 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4、人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系 （1）從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求 （2）在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益 （3）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應1.3.1.2人力資源需求預測的內(nèi)容（知X） 1、企業(yè)人力資源需求預測 2、企業(yè)人力資源存量與增量預測 3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測 4、企業(yè)特種人力資源預測1.3.1.3人力資源預測的作用（知Y） 1、對組織方面的貢獻 （1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 （2）提高組織的競爭力 （3）人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎 2、對人力資源管理的貢獻 （1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù) （2）有助于調(diào)動員工的積極性1.3.1.4人力資源預測的局限性（知Y） 1、環(huán)境的不確定性 2、企業(yè)內(nèi)部的抵制 3、預測的代價高昂 4、知識水平的限制1.3.1.5人力資源需求預測的一般影響因素（知X） 1、顧客需求的變化（市場需求） 2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值） 3、勞動力成本趨勢（工資狀況） 4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5、追加培訓的需求 6、每個工種員工的移動情況 7、曠工趨向（或出勤率） 8、政府的方針政策的影響 9、工作小時的變化 10、退休年齡的變化 11、社會安全福利保障1.3.1.6人力資源需求預測的程序（能X） 1、準備階段 （1）構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng) （2）預測環(huán)境與影響因素分析 1）法 2）競爭五要素分析法 （3）崗位分類 1）企業(yè)專門技能人員的分類 2）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 3）企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類 （4）資料采集與初步處理 1）數(shù)據(jù)的采集 2）數(shù)據(jù)的初步處理 2、預測階段 （1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定編制和人員配置 （2）進行人力資源盤點 （3）將上述結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果 （4）對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果 （5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及工作量增長情況確定需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果 （6）將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測 3、編制人員需求計劃1.3.2人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法1.3.2.1人力資源需求預測的原理（知X） 1、慣性原理 2、相關(guān)性原理 3、相似性原理1.3.2.2人力資源需求預測的技術(shù)路線（能X） 1、技術(shù)準備 （1）人力資源預測指標體系的設計 （2）影響變量分析與篩選 2、預測方法的選擇1.3.2.3對象指標與依據(jù)指標（能Z） 1、對象指標 3、依據(jù)指標1.3.2.4人力資源需求預測的定性方法（知X） 1、德爾菲法 2、經(jīng)驗預測法 3、描述法1.3.2.5人力資源需求預測的定量方法（知X） 1、轉(zhuǎn)換比率法 2、人員比率法 3、趨勢外推法 4、回歸分析法 5、經(jīng)濟計量模型法 6、灰色預測模型法 7、生產(chǎn)模型法 8、馬爾可夫分析法 9、定員定額分析法 10、計算機模擬法1.4企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡1.4.1企業(yè)人力資源供給分析1.4.1.1內(nèi)部供給預測的內(nèi)涵（知X） 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分，企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。應考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽。1.4.1.2內(nèi)部供給預測的方法（能X）1、人力資源信息庫 （1）技能清單 （2）管理才能清單 2、管理人員接替模型（看圖掌握） 3、馬爾可夫模型1.4.2企業(yè)人力資源供給與需求平衡1.4.2.1企業(yè)人力資源供求平衡（能Y） 很少見，即使總量平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上不平衡1.4.2.2企業(yè)人力資源供不應求（能X） 1、將符合條件又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 2、如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，內(nèi)部無法滿足時，應擬定外部招聘計劃 3、如果短缺現(xiàn)象不嚴重，可延長工時并適當增加報酬，只是短期應急措施。 4、制定聘用非全日制臨時用工計劃。 5、制定聘用全日制臨時用工計劃。1.4.2.3企業(yè)人力資源供大于求（能X） 1、永久性辭退勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工 2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu) 3、鼓勵提前退休或內(nèi)退 4、提高員工整體素質(zhì)，如進行培訓 5、加強培訓工作 6、減少員工工作時間，降低工資水平 7、采用一崗多人的方法，按工作任務完成量計發(fā)工資。2招聘與配置2.1員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建2.1.1員工素質(zhì)測評的基本原理（知X） 1、個體差異原理 2、工作差異原理 3、人崗匹配原理 （1）工作要求于員工素質(zhì)相匹配 （2）工作報酬與員工貢獻相匹配 （3）員工與員工之間相匹配 （4）崗位與崗位之間相匹配2.1.2員工素質(zhì)測評的類型（知X） 1、選拔性測評（有五個主要特點，記憶一下） 2、開發(fā)性測評 3、診斷性測評（有三個主要特點，記憶一下） 4、考核性測評（有兩個主要特點，記憶一下）2.1.3員工素質(zhì)測評的主要原則（知X） 1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合 2、定性測評與定量測評相結(jié)合 3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 5、分項測評與綜合測評相結(jié)合2.1.4員工素質(zhì)測評量化的主要形式（知X） 1、一次量化與二次量化 2、類別量化與模糊量化 3、順序量化、等距量化與比例量化 4、當量量化2.1.5素質(zhì)測評標準體系（知X）2.1.5.1素質(zhì)測評標準體系的要素（知X） （1）標準 根據(jù)標準的形式分：1）評語短句式 2）設問提示式 3）方向指示式 根據(jù)測評指標操作的方式分：測定式評定式（2）標度 1）量詞式標度 2）等級式標度 3）數(shù)量式標度 4）定義式標度 5）綜合式標度（3）標記 2.1.5.2測評標準體系的構(gòu)成（知X） （1）測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) 1）結(jié)構(gòu)性要素 2）行為環(huán)境要素 3）工作績效要素 （2）測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu) 1）測評內(nèi)容 2）測評目標 3）測評指標 2.1.5.3測評標準體系的類型（知X） （1）校標參照性標準體系（絕對標準） （2）常模參照性指標體系（相對標準）2.1.6素質(zhì)測評內(nèi)容（知X） 2.1.6.1品德測評（知Y） （1）品德測評法 （2）問卷法 （3）投射技術(shù) 1）測評目的的隱蔽性 2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 3）反應的自由性 2.1.6.2知識測評（知Y） 六個知識測評層次記憶理解應用分析綜合評價2.1.6.3能力測評（知X） （1）一般能力測評 （2）特殊能力測評 （3）創(chuàng)造力測評 （4）學習能力測評2.1.7企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（知X） 1、準備階段 （1）收集必要的資料 （2）組織強有力的測評小組 （3）測評方案的制定 2、實施階段 （1）測評前的動員 （2）測評時間和環(huán)境的選擇 （3）測評操作程序 3、測評結(jié)果調(diào)整 （1）引起測評結(jié)果誤差的原因 1）測評的指標體系和參照標準不夠明確 2）暈輪效應 3）近因誤差 4）感情效應 5）參評人員訓練不足 （2）測評結(jié)果處理的常用分析方法 1）集中趨勢分析 2）離散趨勢分析 3）相關(guān)分析 4）因素分析 （3）測評數(shù)據(jù)處理 4、綜合分析測評結(jié)果 （1）測評結(jié)果的描述 1）數(shù)字描述 2）文字描述 （2）員工分類 1）調(diào)查分類標準 2）數(shù)學分類標準 （3）測評結(jié)果分析方法 1）要素分析法 2）綜合分析法 3）曲線分析法2.2面試的組織與實施2.2.1面試的基本程序2.2.1.1面試的內(nèi)涵（知Y） 面試的特點：以談話和觀察為主要工具面試是一個雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預先設計的程序進行的面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的2.2.1.2面試的類型（知Y） 1、根據(jù)標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 2、根據(jù)實施的方式，分為單獨面試和小組面試 3、根據(jù)進程，分為一次性面試和分階段面試 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，分為情境性面試和經(jīng)驗性面試2.2.1.3面試的發(fā)展趨勢（知Y） 1、面試形式豐富多樣 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3、提問的彈性化 4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展 5、面試考官的專業(yè)化 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展2.2.1.4面試的基本程序（能X） 1、面試的準備階段 （1）制定面試指南 1）面試團隊的組建 2）面試準備 3）面試提問分工和順序 4）面試提問技巧 5）面試評分方法 （2）準備面試問題 1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 2）提出面試問題 （3）評估方式的確定 1）確定面試問題的評估方式和標準 2）確定面試評分表 （4）培訓面試考官 2、面試的實施階段 （1）關(guān)系建立階段 （2）導入階段 （3）核心階段 （4）確認階段 （5）結(jié)束階段 3、面試的總結(jié)階段 （1）綜合面試結(jié)果 1）綜合評價 2）面試結(jié)論 （2）面試結(jié)果的反饋 1）了解雙方更具體的要求 2）關(guān)于合同的簽訂 3）對未被錄用者的信息反饋 （3）面試結(jié)果的存檔 4、面試的評價階段2.2.1.5面試中的常見問題（能X） 1、面試目的不明確 2、面試標準不具體 3、面試缺乏系統(tǒng)性 4、面試問題設計不合理 （1）直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性問題 （2）多項選擇式的問題 5、面試考官的偏見 （1）第一印象 （2）對比效應 （3）暈輪效應 （4）錄用壓力2.2.1.6面試的實施技巧（能X） 1、充分準備 2、靈活提問 3、多聽少說 4、善于提取要點 5、進行階段性總結(jié) 6、排除各種干擾 7、不要帶有個人偏見 8、在傾聽時注意思考 9、注意肢體語言溝通2.2.1.7員工招聘時注意的問題（能Y） 1、簡歷并不能代表本人 2、工作經(jīng)歷比學歷更重要 3、不要忽視求職者的個性特征 4、讓應聘者更多的了解組織 5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7、關(guān)注特殊員工 8、慎重做決定 9、面試考官要注意自身的形象2.2.2結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施2.2.2.1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（知X） 1、背景性問題 2、知識性問題 3、思維性問題 4、經(jīng)驗性問題 5、情境性問題 6、壓力性問題 7、行為性問題2.2.2.2結(jié)構(gòu)化面試的步驟（能X） 1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （1）組建測評小組 （2）從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本 （3）對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 （4）將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 （5）將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 2、設計結(jié)構(gòu)化面試提綱 （1）將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標 （2）請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷