2023年人員素質測評理論與方法筆試歷年高頻考試題含答案

住在富人區(qū)的她2023年人員素質測評理論與方法筆試歷年高頻考試題含答案題目一二三四五六總分得分卷I一.綜合檢測題(共25題)1.從我國的實際情況來看，在測評的運用范圍方面，（）是人才測評的最主要應用。A.員工招錄、人員選拔晉升和內部調配B.招聘錄用、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓開發(fā)C.招聘與選拔、培訓與發(fā)展以及績效考核D.員工績效考核和確定薪酬獎懲中、員工招錄和內部調配、選拔晉升2.（）是個體或組織勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合。A.素質模型B.梯型模型C.冰山模型D.洋蔥模型3.（）的存在，產(chǎn)生了心理測量的需要。A.個別差異B.分析測評結果C.報告測評結果D.環(huán)境差異4.在面試中，被試者可以針對自己的回答做出進一步的說明或者更正，這可以充分體現(xiàn)面試的（）作用。A.面試能夠測評其他測評方式難以考查出來的素質B.面試可以彌補筆試的失誤C.面試所測評的素質很廣泛D.面試和其他方式比較，更靈活5.在勝任力金字塔模型中，開發(fā)難度最大的是（）。A.態(tài)度和人格特征B.知識和技能C.行為和態(tài)度D.人格特征和自我意識6.下列人員中，不能擔任面試主考官的是（）。A.新員工B.人事處長C.面試技術專家D.專業(yè)人員7.在以下選項中，測評標準剛性最強的是（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D.堅定性測評8.根據(jù)（）可將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三類。A.組織環(huán)境和文化氛圍B.可觀察性、潛在性等特征C.個體在工作中的不同職位D.勝任力的區(qū)分度9.下列有關面試的組織與實施程序的描述，準確的是（）。A.告訴被試者應該怎樣回答問題B.采取評判表的形式使各個考官的評判成績有所區(qū)別C.不需要對面試主考官進行培訓D.給每個主考官提供一份擬聘崗位的職位說明書10.在以下關于等級式標度的論述中，不正確的是（）。A.等級與等級之間的級差應該具有順序關系B.等級之間的距離過大，會造成區(qū)分度較差C.等級數(shù)在5以內，考評效果最差D.這種標度應該使用具有明確等級順序的字詞11.（）首先用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直接應用于實際。A.卡特爾B.馮特C.高爾頓D.愛德華12.在以下選項中，那一項不適合采用投射技術？（）A.不適合直接提問B.不宜暴露研究的真正目的C.為了透出被試者的內心思想情感D.為了測定被試者在特定刺激下的反應13.每個人素質都有核心素質、基本素質與生成素質等，這體現(xiàn)了素質的（）。A.可分解性B.綜合性C.層次性與相對性D.實在性與具體性14.在基于勝任力模型的面試過程設計中，如果從勝任力理論考查，（）問題是能夠有效進行勝任力甄別的提問方式。A.素質測評式B.情景模擬式C.行為描述式D.行為觀察式15.面試的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面，除了（）。A.面試能夠彌補筆試的失誤B.面試所測評的素質較為廣泛C.面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質D.與其他測評方式相比，面試更為程序化和規(guī)范化16.經(jīng)過我國有關專家試用認為（）有較高的信度和效度。A.卡特爾16因素問卷測驗B.愛德華個性問卷C.羅特內外個性問卷測驗D.明尼蘇達多相個性調查表17.根據(jù)投射的具體方式來分類，哪種類型的投射技術“要求被測者看過或聽過有關的試題后，立即編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩歌、論文、圖畫等，從中獲取素質測評的信息？”（）A.聯(lián)想投射B.構造投射C.完成投射D.表演投射18.在人員測評與選拔結果報告中，按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再做進一步綜合的報告形式是（）。A.分項報告B.直接報告C.原始報告D.總體報告19.在以下關于人員素質測評基本作用的論述中，不正確的是（）。A.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的結果B.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段C.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的效果檢驗的“尺度”D.建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果20.在以下關于勝任力概念的論述中，不正確的是（）。A.勝任力是可測量和開發(fā)的個體特征B.勝任力能夠將高績效者和一般績效者區(qū)分開來C.勝任力既有潛在的個體特征也有外顯的個體特性D.不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中動態(tài)的、無法描述的、能預測高績效的那部分行為21.在以下選項中，不屬于創(chuàng)造力測驗的是（）。A.貝內特理解測驗B.南加利福尼亞大學測驗C.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗D.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)22.在以下關于求職申請表的論述中，不正確的是（）。A.求職申請表是招聘初選的依據(jù)B.求職申請表有助于降低招聘成本C.求職申請表有助于提高招聘效率D.求職申請表無法獲得求職者勝任力方面的消息23.明尼蘇達辦事員能力測驗是屬于（）測驗。A.操作能力測驗B.機械能力測驗C.文書能力測驗D.運動能力測驗24.評價中心的主要目的是針對管理人員的管理素質和潛能的（）。A.預測B.評定C.診斷D.考核25.相對于其他報告來講，信息詳細準確，但是可比性差，同時對測評報告人員的專業(yè)水平和經(jīng)驗要求很高的測評結果報告是（）。A.評語報告B.分數(shù)報告C.導出分數(shù)D.等級報告卷I參考答案一.綜合檢測題1.參考答案：A解析：人才測評在人力資源領域應用最多的是員工招錄，其次是人員選拔晉升，再次是內部調配?？键c：人員素質測評結果的報告與運用,人員素質測評結果的運用2.參考答案：A解析：勝任力結構模型：又稱為素質模型，資質模型，是個體（組織）勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和?？键c：勝任力理論及其對人員素質測評的作用,勝任力理論的價值與應用3.參考答案：A解析：個體的行為相互之間存在個別差異是心理測量需要產(chǎn)生的基礎。通過對個體行為差異的測量可評價其素質差異?？键c：人員素質測評方法,心理測驗4.參考答案：D解析：選項D被試者可對自己的回答做出進一步說明和更正表明面試中雙向溝通的靈活性?？键c：人員素質測評方法,面試方法5.參考答案：A解析：該模型主要分為三個層次：頂部是先天具備的和后天開發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中部是可以通過學習、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征?？键c：勝任力理論及其對人員素質測評的作用,勝任力理論比較6.參考答案：A解析：新員工尚不了解公司的人力資源規(guī)劃和具體的招聘策略，不適合擔任考官。考點：人員素質測評方法,面試方法7.參考答案：A解析：選拔性測評具有測評標準剛性強，確定性強，測評指標靈活等主要特點?？键c：人員素質測評導論,人員素質測評的主要類型8.參考答案：B解析：（1）根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層級的勝任力。（2）從構成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責性、工作意識和工作經(jīng)歷等。（3）根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間勝任力和核心層勝任力三大類?？键c：勝任力理論及其對人員素質測評的作用,勝任力理論比較9.參考答案：D解析：選項A面試是對被試者考核與選拔的過程，不應過多引導或直接告訴其如何回答問題；選項B采取評判表的形式可以使各個考官的評判成績趨于一致；選項C在面試實施前應對面試人員進行培訓，尤其是對用人部門的人員進行培訓?？键c：人員素質測評方法,面試方法10.參考答案：C解析：等距太大了，有可能犯“省略過度”的錯誤，測評結果太粗，區(qū)分度差；太小了，有可能使測評操作繁瑣，判斷過細，不好把握操作。研究表明，等級數(shù)超過9，人們難以把握評判，等級數(shù)在5以內，測評效果最佳?？键c：人員素質測評的標準設計,人員素質測評標準體系概述11.參考答案：A解析：選項B：1879年德國心理學家馮特在萊比錫建立了心理學史上第一個實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異，這種差異的存在引起了心理測量的需要；選項A：1894年，卡特爾首先用各種測驗測量哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室，直接應用于實際；選項C英國生物學家和心理學家高爾頓是倡導測驗運動的主要人物。這雖然不是正式的心理測驗，但可視為心理測驗的開端。高爾頓也是評定量表和問卷法應用的先驅，另一個重要貢獻是他還為心理測驗奠定了統(tǒng)計學基礎；選項D愛德華的主要貢獻是開發(fā)了個人興趣量表。考點：人員素質測評方法,心理測驗12.參考答案：D解析：投射技術起源于臨床心理學和精神治療法，作為誘出被試者內心思想情感的一個手段，當不宜直接提問或研究的真正目的不宜暴露時，往往采用投射技術。選項D強調的特定刺激屬于生理學測評的范疇?？键c：人員素質測評方法,心理測驗13.參考答案：C解析：（1）綜合性：人的素質是由道德素質、智能素質和個能素質有機結合而構成的獨一無二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質與心理素質的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機結合與高度統(tǒng)一。（2）可分解性：我們可以從素質表現(xiàn)的媒介中逐一地去認識單個的素質，然后再去把握整體的素質。（3）層次性與相對性：素質具有層次性，即核心素質、基本素質與生成素質?？键c：人員素質測評導論,人員素質測評的基本概念14.參考答案：C解析：行為描述式問題基于考察關鍵勝任特征，預測應聘者素質，區(qū)分績優(yōu)與績評，是勝任力甄別的有效方式?？键c：勝任力理論及其對人員素質測評的作用,勝任力理論的價值與應用15.參考答案：D解析：從結構化面試到半結構化面試到隨意面試，面試操作的規(guī)范化程度逐漸降低，因此并不是所有的面試都是較為程序化和規(guī)范化的?？键c：人員素質測評方法,面試方法16.參考答案：A解析：卡特爾16因素問卷測驗具有良好的信度和效度，是國際上最具影響力的心理量表之一。該量表重測信度較高（1981年測試表明，最高的信度系數(shù)為0.92）；在效度方面，測試結果表明16種因素之間的相關較低，表明各因素之間是獨立的?？键c：人員素質測評方法,心理測驗17.參考答案：B解析：（1）聯(lián)想投射。在這種投射中要求被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。（2）構造投射。在這種投射中被測者看過或聽過有關的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩歌、論文、圖畫等，從中獲取素質測評的信息。（3）完成投射。這種投射一般要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。它要求被測者用自己的話將句子補充完整，從所補充的詞語中即可獲得有關素質測評的信息。（4）選擇排列投射。在這種投射中，一般要求被測者對投射進行挑選、歸類或排列。例如，給被測評者一些玩具，讓他自由排列、歸類，然后從所作的行為中獲取品德測評信息。（5）表演投射。一般讓被測者自由地扮演某種戲劇的角色或者自由自在做某種游戲。被測者在扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內情表露出來，從中可獲取品德測評信息。（6）他人動機態(tài)度描述投射。（7）逆境對話投射?？键c：人員素質測評方法,心理測驗18.參考答案：A解析：分析報告與綜合報告是一組相對的概念，不再做進一步綜合的報告形式即為分析報告?？键c：人員素質測評結果的報告與運用,人員素質測評結果報告的類型19.參考答案：A解析：人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎?？键c：人員素質測評導論,人員素質測評的作用與運用原則20.參考答案：D解析：勝任力只是其中穩(wěn)定的、可以描述的能預測高績效行為的那部分行為?？键c：勝任力理論及其對人員素質測評的作用,勝任力研究起源與發(fā)展21.參考答案：A解析：貝內特理解測驗屬于學習能力測驗?？键c：人員素質測評方法,心理測驗22.參考答案：D解析：求職申請表可以反映求職者的技能、知識和特質等信息，這些信息都屬于勝任力方面的信息?？键c：勝任力理論及其對人員素質測評的作用,勝任力理論的價值與應用23.參考答案：C解析：明尼蘇達辦事員能力測驗明尼蘇達辦事員能力測驗是比較著名的文書能力測驗。該測驗的兩個分測驗各有200題。第一個分測驗時數(shù)目校對。每一對數(shù)字從3～12位不等，其中有些相同，有些不同，要生比異同，把不同的找出來；第二個分測驗是人名校對，也是要求把不同的找出來。這種測驗并不難，但要求迅速正確。主要是測評知覺的廣度、速度與正確性。因此，對于文書工作，數(shù)字、