紀(jì)元光電項目建議書1028

河北紀(jì)元光電

人力資源管理咨詢工程建議書北大縱橫管理咨詢公司2002年10月機密文件1特別聲明本工程建議書由北大縱橫管理咨詢公司為紀(jì)元光電制作，所有建議均非最終咨詢建議。文中涉及局部雙方商業(yè)機密，僅供本次咨詢工程招標(biāo)使用，且僅供雙方參與此次招標(biāo)活動人員閱讀。未經(jīng)雙方同意，本工程建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露。我們真誠期望有時機與紀(jì)元光電進行合作，以便建立長期關(guān)系，共同開展！2目錄我們的解決方案關(guān)鍵問題北大縱橫簡介工程實施的具體步驟3深圳北京長沙太原西安北大縱橫管理咨詢公司是國內(nèi)成立時間最長，最具規(guī)模的管理咨詢公司北京大學(xué)控股、北大光華管理學(xué)院興辦的專業(yè)管理咨詢機構(gòu)成立于1996年，國內(nèi)首家注冊的管理咨詢公司第一家榮獲北京市“高新技術(shù)企業(yè)〞認定證書的咨詢公司2001年中關(guān)村最具開展?jié)摿Α笆穴曋行「咝录夹g(shù)企業(yè)最正確管理團隊獎被中國企業(yè)家雜志社評選為2002年最具成長性的中小企業(yè)有深圳、太原、長沙和西安分部110多名專業(yè)管理咨詢參謀年營業(yè)額到達數(shù)千萬元4并為上百家企業(yè)提供過管理咨詢效勞行業(yè)項目類型5我們在多個領(lǐng)域與國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)進行緊密合作近期一些主要客戶名單韓國三星〔中國〕超聲電子浙江華立集團北方車輛集團公司煙臺萬華鞍山新軋湖北江鉆股份新太科技山東魯能集團珠海國有資產(chǎn)管理局安陽超越集團航空一集團全聚德烤鴨股份秦皇島港務(wù)局大慶石油管理局洛陽銅業(yè)集團北京住總房地產(chǎn)銀廣廈中國工商銀行申威藥業(yè)中國銀行佛山分行山西信托航空航天材料研究院北京住總建筑設(shè)計院二灘水電開發(fā)中鐵信息集團咨詢業(yè)務(wù)領(lǐng)域公司開展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)開展戰(zhàn)略國際化戰(zhàn)略企業(yè)文化設(shè)計母子公司管理人力資源管理企業(yè)信息化營銷戰(zhàn)略/品牌戰(zhàn)略企業(yè)購并與重組渠道效率改進技術(shù)創(chuàng)新體系行業(yè)分析業(yè)務(wù)流程設(shè)計6我們的經(jīng)營理念是：為中國企業(yè)的成長與變革提供實效性的解決方案，成為中國最受尊敬的大型咨詢企業(yè)效勞戰(zhàn)略適應(yīng)變化尊重現(xiàn)實顧客導(dǎo)向一切咨詢建議都服從于企業(yè)的開展戰(zhàn)略一切咨詢建議都應(yīng)適應(yīng)企業(yè)未來環(huán)境的變化一切咨詢建議都應(yīng)以企業(yè)實際情況為出發(fā)點一切咨詢建議都應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造最高價值7北大縱橫的工作原那么法人意識保持中立性與客觀性，不會因為外部或者某個利益團體的壓力而屈從，一切建議方案都在尊重事實的根底上，以是否符合企業(yè)的法人意志和長遠利益作為出發(fā)點注重實效工程組強調(diào)深入了解客戶的業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)與具體問題并為客戶設(shè)計量身定做的解決方案對中國國情、文化、企業(yè)的了解使工程組可以將先進的管理理論與中國企業(yè)的具體實際緊密結(jié)合共同參與客戶與北大縱橫共同成立工程領(lǐng)導(dǎo)委員會與工程小組工程合作雙方定時聯(lián)系和溝通，與工程有關(guān)和有用的信息應(yīng)予以開放，保證信息的及時性和有效性與客戶建立良好的工作關(guān)系質(zhì)量保證北大縱橫的三級質(zhì)量控制體系能夠保證工程的質(zhì)量符合客戶的需求目前，北大縱橫的客戶滿意度到達90%以上上述原那么保證了北大縱橫以專業(yè)咨詢能力，設(shè)計貼近客戶實際的解決方案，以專業(yè)的效勞品質(zhì)和專業(yè)精神，贏得客戶信賴8作為北京大學(xué)控股、北大光華管理學(xué)院興辦的專業(yè)管理咨詢機構(gòu)，北大的學(xué)府背景為我們的咨詢參謀效勞提供了強有力的支持主要是以厲以寧、張維迎、曹鳳岐、梁鈞平為主的一批著名學(xué)者和政府官員，他們是管理領(lǐng)域和行業(yè)方面的權(quán)威人士，更是公司咨詢實力的代言人，對公司咨詢業(yè)務(wù)進行宏觀把握專家參謀團：教育部委托北京大學(xué)光華管理學(xué)院編寫中國企業(yè)管理案例庫。其中具體的工作由北大縱橫管理咨詢公司協(xié)助完成案例庫：9北大縱橫目前形成了集團作戰(zhàn)的優(yōu)勢北大縱橫聯(lián)合咨詢集團北大商學(xué)網(wǎng)北大財富網(wǎng)北大縱橫管理咨詢公司北大保得利投資參謀公司深圳縱橫財務(wù)參謀公司基于互聯(lián)網(wǎng)、衛(wèi)星通訊網(wǎng)的專業(yè)化的工商管理平臺；培養(yǎng)具有專業(yè)管理技能的高級經(jīng)理人，為管理咨詢公司的客戶提供培訓(xùn)資源協(xié)助管理咨詢公司的客戶從事兼并與收購業(yè)務(wù)協(xié)助管理咨詢公司的客戶從事國際引資、海外投資及離案金融等業(yè)務(wù)10高素質(zhì)的咨詢師隊伍是我們工程成功的重要保證咨詢師隊伍大多具有碩士或碩士以上學(xué)歷，其中很多是從清華、北大、人大、復(fù)旦、歐美等一流商學(xué)院畢業(yè)的MBA根據(jù)不同人員的思維結(jié)構(gòu)與特長配置工程團隊，注重不同思想觀念的碰撞與有機融合11工程小組的專業(yè)知識與技能、勤奮和敬業(yè)的精神保證了我們在客戶中良好的美譽度廣東超聲電子公司〔000823〕總經(jīng)理莫少山：“北大縱橫能夠?qū)Q策層零散的、不成熟的想法整合成清晰的公司戰(zhàn)略，解決了開展方向問題。另外，北大縱橫帶來的全力以赴投入工作的精神和職業(yè)素質(zhì)也是我們重要的收獲〞江鉆股份〔000852〕總經(jīng)理梅敬民：“方案抓住了問題的關(guān)鍵，思路很清晰，可操作性強〞山東魯能積成總經(jīng)理嚴中華：“通過與北大縱橫的合作，我們完成了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程改進和人力資源體系，使公司運作順暢，效率得到很大改進。更為重要的是，我們的視野開闊了，管理理念和管理水平得到很大提高〞秦皇島港務(wù)局局長聶振一：“通過北大縱橫的戰(zhàn)略咨詢，我們明確了未來的開展方向，與北大縱橫因此而建立的長期的合作關(guān)系將促進我們邁向更大的成功〞12北大縱橫的開展正被報刊、電視等媒體廣泛關(guān)注……13北大縱橫愿意與社會一起分享咨詢過程中的知識與經(jīng)驗完成教育部的企業(yè)管理案例庫的建設(shè)工作與中國工商時報合作開辟管理論壇2000年被物流雜志聘為常務(wù)理事單位在《企業(yè)管理》、《中國企業(yè)家》、《中國經(jīng)營報》等多個媒體上發(fā)表文章14工程開始明確問題北大縱橫咨詢工程效勞流程任務(wù)工程建議書問題界定、工程方案成果回憶最終呈現(xiàn)行動步驟解決問題協(xié)助客戶實施行動方案改進行動方案對客戶進行培訓(xùn)最終產(chǎn)品溝通企業(yè)變革了解需求撰寫工程建議書簽訂合同組成工程組反復(fù)溝通，清晰問題與解決問題的步驟工程規(guī)劃尋找事實內(nèi)局部析外局部析尋找解決方案選擇最正確方案提出建議報告制定行動方案工程的結(jié)束，并不意味著雙方合作關(guān)系的結(jié)束擬訂建議制訂行動方案收集和分析信息15北大縱橫管理咨詢工程運作流程客戶客戶經(jīng)理營銷&運作運作團隊提出需求項目建議書項目建議書及合同確認內(nèi)部啟動會制定計劃內(nèi)部培訓(xùn)及討論修改項目建議書二手資料收集北大縱橫案例庫查詢多角度提出問題一手資料收集清單準(zhǔn)備訪談提綱試訪確定訪談提綱深入訪談信息分析內(nèi)部討論診斷報告設(shè)計最終方案完成最終方案確認方案方案實施方案實施輔導(dǎo)檢查訪談信息每天進行一次內(nèi)部討論及交流16北大縱橫的研究方法根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)股東要求根據(jù)企業(yè)目標(biāo)運用專業(yè)知識借鑒歷史積累正確提出問題根據(jù)問題確定恰當(dāng)?shù)墓芾砉ぞ咝拚芾砟Ｐ鸵赃m應(yīng)具體項目設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計訪談大綱選擇管理工具北大縱橫數(shù)據(jù)庫政府管理部門國家統(tǒng)計部門行業(yè)主管部門內(nèi)部資料競爭對手公司股東行業(yè)專家公司供應(yīng)商公司經(jīng)銷商公司內(nèi)部員工完整收集資料全面系統(tǒng)分析使用管理模型定量分析定性分析團隊內(nèi)部討論與客戶共同研討成功經(jīng)驗借鑒

得出分析結(jié)論提出方案建議設(shè)計實施方案綜合提出方案17工程運作方式批準(zhǔn)工程實施方案和方法指定工程小組成員審核工程建議方案保證已獲批準(zhǔn)的有關(guān)工程實施的建議能夠順利實施向高層指導(dǎo)委員會匯報工程進程和成果委員會和工程小組的協(xié)調(diào)工作推動企業(yè)內(nèi)部積極參與工程、支持工程實施總體把握工程進程高層指導(dǎo)委員會紀(jì)元光電領(lǐng)導(dǎo)北大縱橫領(lǐng)導(dǎo)北大縱橫工程小組北大縱橫工程經(jīng)理咨詢參謀人員紀(jì)元光電工程小組由領(lǐng)導(dǎo)委員會指定的管理人員，主要為各部門領(lǐng)導(dǎo)工程總監(jiān)制定工程工作方案保證交付成果按時完成傳播知識給公司工程小組保證咨詢效勞質(zhì)量提供所需信息并與北大縱橫小組協(xié)同合作協(xié)助北大縱橫小組制定工作方案催促公司有關(guān)人員參與實施工作18目錄我們的解決方案關(guān)鍵問題北大縱橫簡介工程實施的具體步驟19需要解決幾個關(guān)鍵問題人與工作的匹配：事得其才，人盡其用人的需求與工作報酬的匹配酬適其需，人盡其力，最大奉獻人與人的協(xié)調(diào)合作：互補凝聚，強調(diào)團隊精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作：權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢人力資源管理20首先，要根據(jù)開展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)方案過程人力資源方案過程經(jīng)營方案〔中長期〕方案方案所需的資源組織策略年度方案〔年度〕目標(biāo)預(yù)算工程方案與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與開展工資與福利勞動關(guān)系戰(zhàn)略方案〔長期〕宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量21其次，通過工作分析進行定崗、定編、定職、定員，做到事得其才，人盡其用工作分析：收集工作相關(guān)信息工作描述：工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為人員素質(zhì)：知識、技能、個性特征等選拔工具：面試、結(jié)構(gòu)化測試、背景分析等選拔行動：內(nèi)部招聘與外部招聘事得其才人盡其用22第三：綜合運用多種鼓勵手段，對員工形成有針對性的鼓勵給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我開展的需要令員工隨時感到受關(guān)注和尊重肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵內(nèi)在鼓勵外在鼓勵參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外時機直接間接根本工資獎金福利排憂解難保險津貼股權(quán)給員工以歸屬感表達企業(yè)對員工的關(guān)心宿舍休假23第四：建立完善的績效考核系統(tǒng)，保證優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，消除人浮于事現(xiàn)象檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)：保證員工工作努力方向與企業(yè)開展目標(biāo)相一致人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)開展：使員工認識到自己的缺乏，明確今后的努力方向培訓(xùn)方案和目標(biāo)：有利于針對員工的缺乏開展針對性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核目的24目錄我們的解決方案關(guān)鍵問題北大縱橫簡介工程實施的具體步驟25標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的人力資源管理平臺是構(gòu)建在人力資源價值鏈管理的根底上的，我們將通過對紀(jì)元光電人力資源價值鏈的各個環(huán)節(jié)進行分析評價來進行方案設(shè)計的價值開發(fā)價值評價價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型〔20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富〕創(chuàng)立吸引一流人才的機制對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值評價機制與工具：使優(yōu)秀的人才脫穎而出憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系分配機制與形式：多種價值分配形式：時機、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等分享報酬體系的建立富有競爭力的報酬水平確實立26紀(jì)元光電人力資源價值鏈分析的根底是工作分析，同時，工作分析也是組織設(shè)計、人力資源管理體系設(shè)計的根底工作分析：收集工作相關(guān)信息工作描述：工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定量化、行為描述人員素質(zhì)：知識、技能、個性特征等選拔工具：面試、結(jié)構(gòu)化測試、背景分析等轉(zhuǎn)化驗證有效性27通過工作分析，建立分級分類的任職資格體系準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原那么組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素28舉例29工作：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在任職資格體系的根底上，建立紀(jì)元光電有效的薪酬及鼓勵機制6、方案與業(yè)績掛鉤的公司根本薪資、獎金總額1、制定職務(wù)級別的標(biāo)準(zhǔn)3、審批崗位職責(zé)說明書及劃分級別4、提供通用的崗位評價工具7、制定公司工資和獎金計算方法10、完善部門的獎金計算方法11、計算每個人的獎金12、進行業(yè)績反響，溝通獎金方案9、進行硬性業(yè)績排序8、評估每一個人的業(yè)績5、為每一個崗位制定專門的業(yè)績評估方法2、編寫崗位職責(zé)說明書30績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)重要的地位，而績效指標(biāo)和績效管理方法都是在工作分析的根底上形成的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃工作分析與描述形成績效指標(biāo)績效管理人員招聘與選拔崗位評估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計31我們將設(shè)計的紀(jì)元光電績效管理系統(tǒng)將由四個子系統(tǒng)組成績效管理系統(tǒng)測量子系統(tǒng)要素子系統(tǒng)指標(biāo)子系統(tǒng)組織子系統(tǒng)32績效考核管理系統(tǒng)將按循環(huán)往復(fù)的流程進行前期中期后期組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、開展目標(biāo)和行動方案時間：新績效期間的開始績效方案：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反響，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議時間：整個績效區(qū)間績效實施與管理：活動：客觀公正的評價員工績效表現(xiàn)時間：績效區(qū)間結(jié)束績效評估：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效區(qū)間結(jié)束績效反響：績效管理循環(huán)員工開展方案；人事決策；培訓(xùn)；組織問題解決。33未來紀(jì)元光電各崗位〔尤其是管理崗位〕將使用全方位業(yè)績評估法按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進行對被考核者在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度進行考核直接上級評價工作業(yè)績評價工作態(tài)度評價工作能力評價橫向評價下級評價工作態(tài)度評價按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進行重點是協(xié)調(diào)能力和效勞質(zhì)量重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力自我評價員工自己針對考核期間的表現(xiàn)做出對自己的評價綜合評價客戶評價34對紀(jì)元光電，我們將遵循確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔任務(wù)績效〕的原那么〔SMART)原則正確做法錯誤做法具體的specific切中目標(biāo)抽象的適度細化未經(jīng)細化的可度量的measurable數(shù)量化的主觀判斷行為化的非行為化描述數(shù)據(jù)和信息具有可得性數(shù)據(jù)和信息無從獲得可實現(xiàn)的attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)在適度的時限內(nèi)實現(xiàn)期間過長現(xiàn)實的realistic可以證明的假設(shè)的可以觀察的不可觀察或證明的隨情景變化的一成不變的上下級之間共同認可的單方面的有時限的Time-bound使用時間單位不考慮時效性模糊的時間概念關(guān)注效率35考核因素定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績

考核是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何是否主動承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績效管理績效周邊績效從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價從管理工作的結(jié)果角度評價從對相關(guān)部門效勞的結(jié)果角度評價舉例36能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、效勞由相關(guān)部門或同事考核，溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級考核外，其他指標(biāo)均由直接上級考核?？己艘蛩囟x表〔續(xù)〕舉例37舉例38超級明星規(guī)劃多重快速開展步驟，確保有足夠的薪酬業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的開展支持表現(xiàn)尚可保存原位失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮開展中堅力量

進入下一個開展時機中堅力量方案下一步的提拔，并提出特殊的開展指導(dǎo)能力潛力可簡單地描述為“有能力晉升〞可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價值觀等特有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績

基于業(yè)績評估打分，A/B/C或五分制

強調(diào)結(jié)果/成就經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都到達一定的百分比超級明星10-15%

中堅力量25-30%

表現(xiàn)尚可者25-40%

業(yè)績不佳者15-25%

失敗者5-10%對于業(yè)績評估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結(jié)果人員未來的使用方向舉例39對于紀(jì)元光電的薪酬體系設(shè)計，我們將遵循以下的四個原那么公平性公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平薪酬制度要有明確一致的原那么作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)管理者要創(chuàng)造時機均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到時機均等上來。如果時機不均等，單純收入與奉獻比相等并不能代表公平競爭性根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。對于技術(shù)要求強的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競爭性。對于普遍性的勞動力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平鼓勵性在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，調(diào)發(fā)動工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向適應(yīng)性薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點相適應(yīng)40崗位評價采用評分法，指標(biāo)分成4大類28小項，盡量科學(xué)合理地將崗位價值進行量化個人努力程度因素工作環(huán)境因素知識技能因素責(zé)任因素崗位評價依紀(jì)元光電情況確定各項指標(biāo)及權(quán)重組建專家小組，選擇了解紀(jì)元光電情況的各層次人員試打分調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重正式打分41在崗位評價的根底上，生成等級工資分等分級表管理職系工程技術(shù)職系財會職系行政事務(wù)職系職級初級管理等級中級管理等級高級管理等級x檔3檔2檔1檔x檔3檔2檔1檔x檔3檔2檔1檔工勤職系銷售/營銷職系150180舉例42薪酬模式也要與企業(yè)開展階段特點相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強的鼓勵性，刺激創(chuàng)業(yè)，以投資促開展高額根本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利水平成長階段成熟階段衰退階段較低的根本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與本錢控制相結(jié)合的獎金根本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等保護市場，保持利潤，鼓勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓著重于控制本錢，爭取利潤，向別處投資43三種典型確實立根本薪資的方式崗位技能薪酬制職務(wù)職能薪酬制員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。即通過工作分析與職位評價確定薪點，合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例——實施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu)適合于穩(wěn)定性生產(chǎn)的工業(yè)企業(yè)以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)來確定薪酬的一種制度將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個集團確定職檔〔職系〕，再將每個職務(wù)分級別類，最終定出每個等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)適用于技術(shù)含量高的企業(yè)市場定價工資制不僅僅把工資作為勞動報酬，更看成是企業(yè)的一種投資行為為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，特別是市場上稀缺的人力資源，可以根據(jù)市場價格設(shè)立工資特區(qū)，目的是增強薪酬在人才市場上的競爭力，留住骨干職工以市場價格為根底，采取談判的形式確定工資，一般采取保密制度適用于一些高科技企業(yè)或一些企業(yè)的稀缺管理人員、市場人員和技術(shù)人員44考慮薪酬結(jié)構(gòu)時，要考慮到員工的不同勞動性質(zhì)要有不同的補償形式相對應(yīng)薪酬體系基準(zhǔn)工資能力工資基本薪資福利津貼保險績效獎金特殊貢獻獎年終獎金獎金午餐補貼交通補貼。。。。項目津貼出差津貼崗位津貼醫(yī)療保險養(yǎng)老保險年功工資。。。。股權(quán)45決定員工的薪酬水平時要考慮八個方面的因素員工績效職務(wù)技能上下工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬人力資源市場薪酬水平環(huán)境因素個體因素46目錄我們的解決方案關(guān)鍵問題北大縱橫簡介工程實施的具體步驟47北大縱橫管理咨詢公司將分三個子項為紀(jì)元光電提供管理咨詢效勞建立績效管理體系工作分析和崗位評估建立薪酬管理體系48我們建議紀(jì)元光電采用以下的順序進行整個人力資源管理體系的變革。工程的方案總時間初步定為45天，具體的安排件以下圖：工程方案(時間單位天)01520254045工程內(nèi)容工程質(zhì)量管理內(nèi)外部信息收集、人力資源管理診斷、工作分析和崗位評估建立績效評估體系建立薪酬管理體系實施輔導(dǎo)49第一子項——工作分析和崗位評價分為以下四個步驟：確認需求與目標(biāo)崗位評估變革進程和工程質(zhì)量管理現(xiàn)有職位體系掃描明確調(diào)研及數(shù)據(jù)收集的要求詳細了解和分析紀(jì)元光電業(yè)務(wù)及管理流程訪談與培訓(xùn)數(shù)據(jù)資料收集澄清客戶需求確定工作目標(biāo)明確紀(jì)元光電各業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)研究并提交崗位說明書工作分析問卷調(diào)查總結(jié)提交各崗位說明書工作分析問卷總結(jié)崗位說明書編寫、討論及修訂確定指標(biāo)與權(quán)重調(diào)整指標(biāo)與權(quán)重組建專家小組試打分正式打分生成職級圖50第二子項——建立績效管理體系分為以下四個步驟：確認需求與目標(biāo)績效管理體系實施變革進程和工程質(zhì)量管理績效管理現(xiàn)狀診斷明確調(diào)研及數(shù)據(jù)收集的要求紀(jì)元光電目標(biāo)體系分析訪談與培訓(xùn)數(shù)據(jù)資料收集澄清客戶需求確定工作目標(biāo)明確紀(jì)元光電績效考核目標(biāo)研究并提交績效管理體系方案

目標(biāo)體系分解總結(jié)提交績效考核方案績效考核指標(biāo)體系設(shè)計績效考核管理方法方案設(shè)計實施方案設(shè)計方案匯報與宣講51第三子項——建立薪酬管理體系分為以下五個步驟：確認需求與目標(biāo)薪酬管理體系實施變革進程和工程質(zhì)量管理薪酬管理現(xiàn)狀診斷明確調(diào)研及數(shù)據(jù)收集的要求紀(jì)元光電現(xiàn)有薪酬體系分析訪談與培訓(xùn)數(shù)據(jù)資料收集澄清客戶需求確定工作目標(biāo)行業(yè)及地區(qū)薪酬水平調(diào)查薪酬管理方案設(shè)計

薪酬框架確實定總結(jié)提交薪酬考核方案薪酬方案起草方案討論與修訂實施方案設(shè)計方案匯報與宣講行業(yè)資料收集52內(nèi)外部信息收集內(nèi)容包括：收集紀(jì)元光電開展規(guī)劃、開展目標(biāo)、主要開展措施方面的信息收集紀(jì)元光電組織結(jié)構(gòu)及組織管理方面的信息，包括部門設(shè)置、職能、管理幅度及管理層次、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)、決策權(quán)限與決策程序、橫向聯(lián)系、崗位職責(zé)、管理標(biāo)準(zhǔn)等，如：〔1〕崗位責(zé)任書〔2〕機構(gòu)設(shè)置圖〔3〕干部的定員和配備〔4〕人員的考核和獎懲制度收集紀(jì)元光電領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人根本情況和人力資源管理制度〔招聘、任用、薪酬、評價考核〕方面的信息收集人力資源管理流程，包括：〔1〕人事作業(yè)流程；〔2〕薪酬作業(yè)流程；〔3〕考核作業(yè)流程等組織個別面談和小型座談會，了解紀(jì)元光電的價值觀念、組織制度、經(jīng)營理念、控制理念等收集行業(yè)和主要競爭對手信息，特別是關(guān)鍵人員的薪酬、鼓勵、考核、崗位設(shè)置方面的信息；收集地區(qū)\行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的信息；設(shè)計組織與管理調(diào)查問卷與工作分析問卷53人力資源管理各局部診斷內(nèi)容包括：分析紀(jì)元光電現(xiàn)有的工作說明書內(nèi)容及崗位現(xiàn)狀分析紀(jì)元光電現(xiàn)有績效考核制度重點分析紀(jì)元光電各部門現(xiàn)行的考核方法、各關(guān)鍵崗位的考核指標(biāo)、考核標(biāo)評定標(biāo)準(zhǔn)，分析績效考核結(jié)果與員工薪酬、員工晉升與淘汰之間的關(guān)系分析紀(jì)元光電現(xiàn)行的員工工資、獎金、福利與鼓勵制度，分析根本工資與獎金在員工收入中的比率關(guān)系、分析不同部門、不同崗位、不同級別的員工之間的薪酬差異及其對員工所產(chǎn)生的影響，分析紀(jì)元光電對員工的鼓勵方法及效果分析紀(jì)元光電現(xiàn)行的人力資源管理其它方面的內(nèi)容進