【X服裝企業(yè)人員流失影響因素的實證分析（附問卷）19000字（論文）】

X服裝企業(yè)人員流失影響因素的實證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u17808X服裝企業(yè)人員流失影響因素的實證研究 -1-24851第一章緒論 -2-101781.1研究背景 -2-279671.2研究意義 -2-247311.3研究內(nèi)容及方法 -3-188751.4文獻(xiàn)綜述 -4-227051.4.2國外研究 -5-207401.5本文的技術(shù)路線 -5-11224第二章員工流失相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) -7-301162.1員工流失相關(guān)概念 -7-226182.2員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ) -8-17175第三章x公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀 -11-42763.1x公司介紹 -11-274103.2x公司員工流失現(xiàn)狀 -12-31443.3員工過度流失對公司的影響 -14-22192第四章x公司員工流失原因分析 -17-253674.1調(diào)查問卷設(shè)計 -17-231834.2相關(guān)變量描述性分析 -20-80114.3員工離職原因分析 -24-3100第五章x公司員工流失對策 -28-80155.1提供有競爭力人才激勵制度 -28-308965.2現(xiàn)代化柔性管理 -28-50705.3建立合理的培訓(xùn)體系 -29-276825.4改善工作環(huán)境 -29-183825.5完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃 -30-86375.6企業(yè)文化的建設(shè) -31-15433第六章結(jié)論 -32-261196.1研究總結(jié) -32-259436.2亮點 -32-306546.3不足 -32-15800參考文獻(xiàn) -33-10670附錄 -35-19406x公司員工流失調(diào)查問卷 -35-第一章緒論1.1研究背景經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得服裝企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色。我們發(fā)現(xiàn)，很多民營服裝企業(yè)由于人力資源管理不完善、形式化程度不高，進(jìn)入了發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前絕大多數(shù)服裝企業(yè)面臨著人才流失這一重要挑戰(zhàn)。人力資源管理是否具有創(chuàng)新性和有效性是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵。人力資源管理充分反映了企業(yè)的競爭力和凝聚力，對企業(yè)員工實行人性化的管理，改善企業(yè)文化氛圍和企業(yè)工作環(huán)境，使得更多有志之士加入企業(yè)。目前，人才流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這可能是由于薪酬不滿意、工作不順等原因造成的。在當(dāng)今社會，跳槽現(xiàn)象被稱為現(xiàn)在和普遍現(xiàn)象。正常的員工流動對于企業(yè)內(nèi)部來說，更新了企業(yè)的人員結(jié)構(gòu);對于整個社會而言，可以重新分配人力資源和提高各類資源的利用率。人力資源的流動是合理的，也是必然的。但是，很多企業(yè)由于種種因素導(dǎo)致其喪失了大量的人力資源，這直接阻礙了企業(yè)在未來市場競爭中的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對服裝行業(yè)人員流失問題進(jìn)行研究，為民營服裝企業(yè)提升市場競爭力、提升經(jīng)濟(jì)效益提供參考依據(jù)。1.2研究意義（1）理論意義1)中國人口眾多，服裝業(yè)發(fā)展廣闊。但服裝行業(yè)門檻并不高，使得參與人員的文化水平和素質(zhì)較低。當(dāng)他們在工作中遇到困難時，他們會通過離職來發(fā)泄對工作的不滿。因此，服裝企業(yè)員工流失嚴(yán)重，這就使得一名員工的工作量卻與1.5-2名員工的工作量相當(dāng)。任務(wù)量增加，為了完成任務(wù)，員工經(jīng)常忽略工作質(zhì)量。2)不穩(wěn)定的員工隊伍使新員工在接受公司培訓(xùn)后剛適應(yīng)公司的工作節(jié)奏和工作環(huán)境就選擇離職。公司需要不斷招聘新員工，陷入惡性循環(huán)。如果是中高級管理人員流失，還可能泄露公司的商業(yè)秘密和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從而影響公司的聲譽和市場競爭地位。因此，人力資源的開發(fā)與管理成為直接影響服裝企業(yè)核心競爭力的因素，其中員工關(guān)系管理最為重要。3)本文結(jié)合多種研究方法，針對x公司員工流失的現(xiàn)狀，從宏觀和微觀兩個方面，對影響員工流失的各種因素及其相關(guān)數(shù)據(jù)加以整理和分析，再結(jié)合x公司的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，找到解決員工流失問題的具體策略，拓展傳統(tǒng)服裝行業(yè)員工人力資源管理的新思路。（2）現(xiàn)實意義本文利用調(diào)查問卷對x公司合資企業(yè)員工流失的根本原因進(jìn)行了探討。有利于公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人掌握員工流失現(xiàn)狀，進(jìn)而反思在企業(yè)員工管理方面的不足。進(jìn)一步完善現(xiàn)行管理模式，提高管理水平，建設(shè)一支有著高素質(zhì)水平且穩(wěn)定性強(qiáng)的職工隊伍。本研究總結(jié)了x公司人員流動的可能方向，并針對人員流動帶來的問題提出了具體的解決方案。本文的研究對同類型服裝企業(yè)具有普遍的借鑒意義。1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容本文在參考大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，運用對各行業(yè)員工流失原因及對策的研究，并結(jié)合x公司的特點，以問卷的形式對離開x公司的員工進(jìn)行了訪談。通過本次研究分析問卷表得出的數(shù)據(jù)可以找到x公司員工流失的主要原因，再結(jié)合x公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃對其提出降低員工流失的可行性對策。本文的研究內(nèi)容主要由以下三部分組成：第一部分是發(fā)現(xiàn)問題的部分。這一部分從三個方面闡述了為什么要研究這個問題。第一，通過閱讀國內(nèi)外文獻(xiàn)，總結(jié)員工流失，深入分析已經(jīng)取得的各種研究成果，目前在這一問題上的研究還有哪些差距和不足？第二方面通過對相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)的描述，提供了與后述的相關(guān)研究方法相對應(yīng)的理論基礎(chǔ)。第三，分析員工流失的負(fù)面影響及x公司員工相關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)，淺層次上了解x公司員工流失的現(xiàn)狀，深層次上可分析員工流失對企業(yè)發(fā)展的各種負(fù)面影響。從三個方面進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步體現(xiàn)了研究問題的重要性和解決問題的價值。第二部分是分析問題的部分。該部分介紹了問卷的設(shè)計過程，重點介紹了通過問卷獲得的有效數(shù)據(jù)，使用SPSS軟件做相關(guān)分析得出結(jié)果。第三部分是解決問題的部分。該部分是正文的中心主要部分，主要結(jié)合上文分析的員工流失的原因，根據(jù)x公司的實際情況，提出了降低x公司員工流失的對策。通過總結(jié)對策，對本篇論文的應(yīng)用價值和研究意義加以強(qiáng)調(diào)說明，有望成為減少傳統(tǒng)服裝企業(yè)員工流失的參考。1.3.2研究方法(1)文獻(xiàn)研究法，為了更全面、正確地理解和掌握本論文的相關(guān)理論，在創(chuàng)作論文前閱讀并研究大量文獻(xiàn)。借助文獻(xiàn)研究法，對員工流失領(lǐng)域的研究歷史和現(xiàn)狀有了更深入的了解。(2)問卷調(diào)查法，本文以x公司為例，分析公司員工的2019和2020流失情況。(3)統(tǒng)計分析法:本文使用的是SPSS軟件對問卷調(diào)查獲得的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，為研究影響聯(lián)合員工離職的相關(guān)因素提供數(shù)據(jù)支持。1.4文獻(xiàn)綜述1.4.1國內(nèi)研究國內(nèi)部分學(xué)者從人力資源的角度闡述與人員流失之間的關(guān)系。王宇(2019)的研究指出，人力資源管理是企業(yè)運營的重要組成部分，內(nèi)部員工的流失會影響企業(yè)的穩(wěn)定，直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在對內(nèi)部員工的管理中，以員工為基礎(chǔ)，以員工的需求為主體，試圖了解和滿足員工的需求。員工的需求體現(xiàn)在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方針中，使員工與企業(yè)共同前進(jìn)，共同發(fā)展。李國慶(2017)研究指出，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性決定了企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而決定了企業(yè)在市場上競爭力的強(qiáng)弱和發(fā)展的速度。因此，建立適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制勢在必行，加強(qiáng)企業(yè)管理的細(xì)節(jié)，減少員工流動。史東方(2018)指出，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識到建立和實施激勵制度的重要性，但他們過分注重物質(zhì)激勵而忽略了方方面面，有效地從多角度激勵員工。對企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展不利。國內(nèi)主要研究人員流失的問題是從發(fā)生原因和因素方面進(jìn)行的。如張倩(2019)提出的企業(yè)人力資源管理的專職職責(zé)理論，立足于所研究企業(yè)的實際發(fā)展情況，讓物質(zhì)激勵和精神激勵兩個工具發(fā)生作用，從激勵角度使員工的正當(dāng)合理訴求得到滿足，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型。叢一(2010)為了讓全社會了解和理解社會工作者的價值，政府需要期待的不僅僅是短期的結(jié)果，需要在社會聲望和物質(zhì)待遇方面進(jìn)行真正的政策引導(dǎo)和傾斜。孫海燕(2018)指出，社會人的職業(yè)發(fā)展受宏觀社會環(huán)境、行業(yè)組織環(huán)境和社會人自身個人方面的影響，但工資福利待遇、晉升路線和標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作壓力是發(fā)揮重要作用的因素。田宇(2018)提出要減少社會人的流失，得到政府和社區(qū)的合作，建立社會人才激勵制度，提高社會人對全社會的認(rèn)識，政府引導(dǎo)，幫助社會人建立管理制度。楊秀清認(rèn)為，(2018)民營企業(yè)人才流失的主要原因有以下方面：一是如果工作環(huán)境不好，人際關(guān)系會很復(fù)雜。二是沒有明確的企業(yè)發(fā)展前景方向。三是缺乏良好的企業(yè)文化。四是工資福利機(jī)制不合理。五是職業(yè)發(fā)展空間有限?？偟膩碚f，國內(nèi)學(xué)者比較詳細(xì)地分析了企業(yè)人員外流的原因，也注意到了企業(yè)發(fā)展與人力資源外流的關(guān)系，此外，還介紹了不同企業(yè)這種外流的原因，這為我的研究提供了重要的理論基礎(chǔ)，并為報告的完成做出了重大貢獻(xiàn)。1.4.2國外研究國外則通過對人員流動的原因和影響的深入探索，提出了許多理論和模型。Zeffan(1994)研究認(rèn)為，員工流失的主要原因可以概括為制度、外部、員工的性質(zhì)和接受程度四個方面。Proice(2001)通過構(gòu)建影響員工離職的主要原因模型，結(jié)合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)等知識，決定員工離職的主要原因是薪酬，根據(jù)這些因素，我們發(fā)現(xiàn)員工有不同的工作滿意度。Butali等(2013)通過數(shù)據(jù)分析了員工離職的影響。過高的員工流失率影響了公司的內(nèi)部凝聚力，公司中的其他人很容易受到影響，逐漸產(chǎn)生對公司的不信任感。企業(yè)員工的大量流失，使得在崗人員的工作任務(wù)加重，員工有反對的心態(tài)，這可能會降低工作效率。根據(jù)ReetaRaina和DeborahBrittRoebuck(2016)的研究，有效溝通可以拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離，員工的流失率也會相應(yīng)地降低。在溝通的過程中，要審視員工的心理，掌握員工對企業(yè)的了解，進(jìn)一步改善員工之間的關(guān)系，更好地融合企業(yè)文化，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展，最終達(dá)到減輕員工流失的風(fēng)險的目的。綜上所述，國外對營業(yè)額的研究主要集中在營業(yè)額因素模型的研究和構(gòu)建上。例如對員工離職模型進(jìn)行分析，來強(qiáng)調(diào)影響員工離職的主要因素是薪酬體系、員工與公司的對應(yīng)程度以及溝通程度三方面。其次，有研究者提出了員工流失的影響因素，如制度因素、凝聚力等，構(gòu)成了本研究的重要基礎(chǔ)。1.5本文的技術(shù)路線本文從管理學(xué)、人力資源管理理論和相關(guān)員工離職理論等方面對x公司高離職率的影響因素進(jìn)行了深入分析，本文的技術(shù)路線分為提出、發(fā)現(xiàn)和解決問題三個部分。如圖1-1所示問題部分通過闡述本文的研究背景和意義，分析并應(yīng)用員工流失的相關(guān)理論，引出對x公司員工流失問題的思考。在問題部分，本文闡述了本文的研究背景和意義，分析并應(yīng)用了相關(guān)的員工離職理論，引出了x公司員工離職的思考。在問題部分，在問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步的歸納和比較分析，結(jié)合x公司的實際問題，找出影響員工辭職的主要因素。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法圖1-1技術(shù)路線第二章員工流失相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)第二章員工流失相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)2.1員工流失相關(guān)概念2.1.1員工流失含義“員工流失”是指組織意料外的人員地自愿外流[2]。這種被動的員工外流通常會對企業(yè)勞動力和運營方面會帶來了嚴(yán)重?fù)p失，因此也被稱為員工流失[2]。人員流失本身就是一種合理的社會分配，雇主和雇員都有權(quán)選擇工作類型。在公共生活中，工作地點和工作地點之間以及雇員和雇主之間的這種轉(zhuǎn)變是不可避免的，但如果發(fā)生這種轉(zhuǎn)變，如果企業(yè)經(jīng)營不好，雇員就會對工作持消極態(tài)度，做出辭職選擇[3]2.1.2員工流失的特點1）時段性一般而言，員工流失的時間一般在春節(jié)前后、個人學(xué)歷提升后、職務(wù)資格和職稱升級后[4]。2）群體性一般而言，對人力資源需求較大的新興行業(yè)，尤其是創(chuàng)意人才、不專業(yè)的管理精英、對企業(yè)分配制度不滿、職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等，認(rèn)為企業(yè)的待遇不公平，對人際關(guān)系處理不當(dāng)，往往容易出現(xiàn)離群、流失。3）趨利性一般來說，員工流失大多為了追求個人利益和個人目標(biāo)，大致可歸納為三種類型:追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型[5]。2.1.3員工流失的分類員工流失表明，員工作為一個獨立的個體，終止其在組織中的成員資格，但從服裝企業(yè)的實際情況來看，員工流失可以分為以下兩類:(1)主動流失和被動流失根據(jù)員工離開組織和終止組織成員資格的行為是否為員工的主動意志，將被動損失和主動損失分為兩種類型。從主動離職的角度來看，員工離職行為是由員工自己的決策來實現(xiàn)的。不是組織意志的喪失，這是組織難以控制的。這種損失的危害在于，過多的主動損失會增加員工管理的難度。從被動離職的角度來看，員工離職行為不是由員工的意志決定的，而是由組織的決策決定的。這種表現(xiàn)是員工因違反組織規(guī)章制度而被開除出組織，或因管理不善造成企業(yè)損失而下崗，或員工因身體原因需要流出組織正常退休。本文的研究對象是員工的主動離職。(2)顯性流失與隱形流失從對服裝行業(yè)員工流失驅(qū)動因素來看，員工流失可以分為顯性離職和隱性離職兩類。所謂顯性損失，是指員工離開組織，解除與組織的勞動合同關(guān)系;隱形損失，是指員工從個人角度有離開的意向，但不解除與組織的勞動合同關(guān)系，作為多個組織的成員存在的情況。雖然從本質(zhì)上看，該員工并未與原機(jī)構(gòu)解除勞動合同，但從他個人的角度來看，已經(jīng)存在離職的意向或?qū)υ瓩C(jī)構(gòu)不滿。在這種情況下，員工很容易自愿離職。這是本文的一個重點。2.2員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需要層次理論美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次理論是行為科學(xué)領(lǐng)域的理論之一。在這個理論中，人的需求是按步驟排列的，從低到高劃分為為五個層次，從低到高，分別是生理、安全、社會自尊和尊重、自我實現(xiàn)需求[8]。特別地，該理論并沒有聲明它需要在某個水平上完全滿足，而是每個項目都需要部分滿足。其中，生理需求和安全需求是人類所需的最基本的，主要體現(xiàn)在對生理滿足和物質(zhì)資料的追求上。社會交往的需要是人類群體化的主要方式。自尊和尊重需求是人們自己和他人對自己存在的認(rèn)同感的重要性的需求。自我實現(xiàn)的需求是個人追求實現(xiàn)能力最大化的表現(xiàn)。但需求層次理論并不是一個絕對的結(jié)構(gòu)，更多時候它會重疊但無序，甚至可能多個需求同時存在。因此企業(yè)運用激勵理論時應(yīng)根據(jù)客觀需要來制定。2.2.2馬奇和(March&Simon)西蒙理論馬奇和西蒙在他們的合著的《商業(yè)理論》一書中提出了“參與者決策”的模型。一方面，該模型解釋了企業(yè)員工外流的合理性。其中包括兩個重要的決定性因素：員工對工作的滿意度和企業(yè)間正常流動可能性。另一方面，分析員工流出企業(yè)的便利性，員工可以看到跳槽的位置[6]，新職位的可用性及其個人可接受性是本部分的決定性因素[6]。 圖2-1決定員工感知從企業(yè)流出的合理性因素員工流出企業(yè)的便利是指企業(yè)流出后，員工是否容易從其他企業(yè)找到理想的工作場所。如果員工覺得更容易，它會自動流出。也就是說，企業(yè)的人員流失[7]。員工流出企業(yè)的便利性體現(xiàn)在圖2-2所示的模型中，該模型來自以下三個假設(shè):第一，員工能夠勝任現(xiàn)有工作，有足夠的外部公司來履行并需要他們的專業(yè)技能;第三，工人的個人情況與其所在行業(yè)之間的趨同程度;最后，員工對他們所了解的公司的各類信息有了完整的匯總[7]。如圖2-2所示。高的員工工作的滿意度能更好體現(xiàn)自我價值的實現(xiàn)，那么離職的可能性也就相應(yīng)降低了。 圖2-2員工感覺到的流出的容易程度因素2.2.3亞當(dāng)斯密的公平理論美國著名心理學(xué)家J·史黛西·亞當(dāng)斯(J.StaceyAxams）1976提出的公平理論，探討的是勞動報酬分配中的合理性、公平性及其對員工積極性的影響，由于員工經(jīng)常與過去的薪酬進(jìn)行比較，這是縱向比較，包括組織內(nèi)外的比較，假設(shè)現(xiàn)在和過去的補貼是相等的，也就是對的，那么員工的積極性不會改變;假設(shè)現(xiàn)在的業(yè)績比過去高很多，員工普遍認(rèn)為自己的工作能力有了明顯的提高，會繼續(xù)保持原來的積極性;假設(shè)這一階段的回報率比過去低很多，員工會感到不公平，工作積極性也會大打折扣，結(jié)合上述研究，我們可以看到，員工不僅關(guān)注自己獲得的絕對薪酬，同時，我們還應(yīng)該關(guān)注他們與他人之間的相對薪酬。如果經(jīng)過比較，員工認(rèn)為自己的薪酬不匹配，就會形成不公平感，進(jìn)而形成追求公平的不滿情緒[9]。2.2.4赫茲伯格2.2.4赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論又稱健康動機(jī)理論，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出的，他將企業(yè)中的相關(guān)因素分為兩類:滿意因素和不滿因素。不滿因素是那些容易導(dǎo)致負(fù)面意見和行為的因素。他認(rèn)為，健康因素包括公司政策和管理，薪酬和福利制度，人際關(guān)系和工作條件。如果滿足了這些因素，可以消除工人的不滿喝保持工作效率不變，但不能激勵人們更積極地去做事。動機(jī)因素與工作本身的實現(xiàn)意意義與挑戰(zhàn)、責(zé)任感、晉升、發(fā)展空間等有關(guān)，這些因素的滿足大大激勵了員工。第三章x公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀第三章x公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀3.1x公司介紹x公司1996年成立。公司專注于虛擬運營。公司專注于成人休閑服裝、童裝等產(chǎn)品。經(jīng)過20多年的發(fā)展，公司先后創(chuàng)立了兩大服裝品牌，一度受到消費者的青睞。品牌定位時尚潮流，面向年輕消費者，自2002以來，為滿足市場需求，順應(yīng)時代潮流，堅持按“小河有水，大河滿”的理念經(jīng)營公司，不斷加大品牌廣告投放，轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，擴(kuò)大市場規(guī)模和活動領(lǐng)域，追求的是打造本民族的時尚品牌，2019末x公司門店覆蓋國內(nèi)多個城市，據(jù)統(tǒng)計，x公司擁有5000多個銷售網(wǎng)點，同時，公司還重點與海外企業(yè)及相關(guān)行業(yè)組織合作，建立戰(zhàn)略合作伙伴和打造產(chǎn)品研究中心，推動品牌服裝融合時尚、中式、市場等元素，目前x公司已有21個系列的服裝產(chǎn)品，長期以來，x公司一直致力于打造充滿活力和特色的品牌服裝。根據(jù)內(nèi)部數(shù)據(jù)，從表3-1可以看出，員工總數(shù)為401人，女性百分比為59.60%，男性百分比為40.39%，男女人數(shù)有一定的差異，這也符合服裝行業(yè)的性別比率。根據(jù)內(nèi)部數(shù)據(jù)，從表3-1可以看出，在員工年齡方面，員工趨于年輕化，25歲至30歲以下的員工比例為77.05%，35歲以上的員工比例為13.5%。數(shù)據(jù)顯示，他們大多是新一代的“post-90s”，已經(jīng)成為員工中的主力軍。研究該年齡段員工的離職狀況也符合本研究的目的[10]。從內(nèi)部數(shù)據(jù)來看，從表3-1可以看出，在學(xué)歷方面，員工比例最高的是中專學(xué)歷，占公司總?cè)藬?shù)的51.22%。員工最低層次為短期大學(xué)(中專)以上文化程度，僅占公司員工總數(shù)的10.44%。員工文化水平低，反映了他們工作中存在的一些問題。例如，理解和接受事物的能力相對較差，基本素質(zhì)普遍較低。根據(jù)內(nèi)部數(shù)據(jù)，從表3-1可以看出，只有60.98%的員工工作了1-3年，這也表明公司無法穩(wěn)定員工，x公司的平均服務(wù)年限為2.2098，可以看出，在職員工在x公司工作的時間很短。工作6年以上的員工比例為18.05%。說明公司在管理上也有問題，不留新員工。根據(jù)內(nèi)部數(shù)據(jù)，從表3-1可以看出，戶籍問題屬于經(jīng)濟(jì)特區(qū)，來自世界各地的人們聚集在一起求職。71%的員工都是外省戶籍，而戶籍只占19%，戶籍比例嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，外省員工也會產(chǎn)生很多員工想離職的想法。表3-1員工調(diào)查統(tǒng)計情況分類標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)百分比性別男16240.39%女23959.60%年齡25歲以下23057.35%26-30歲7919.70%31-35歲5012.46%35歲以上421.04%最高學(xué)歷初中7218.05%中專20551.22%高中8020.49%大專及以上4010.24%現(xiàn)任公司工齡一年以下14536.10%1-3年9924.88%3-5年8420.90%6年以上7218.05%戶籍所在地戶籍7619%廣東戶籍8020%外省戶籍28571%資料來源：x公司人力資源部資料整理3.2x公司員工流失現(xiàn)狀本文匯總?cè)肆Y源近五年的員工招聘資料和員工流失數(shù)據(jù)。通過公司內(nèi)部資料可以發(fā)現(xiàn)，公司近五年的人員流動率:x公司年度人員流動率有所增加并在2019達(dá)到峰值，2020有所下降，如表3-2所示，圖3-1顯示:表3-2近五年人員流失率年份員工總數(shù)在崗人數(shù)流失人數(shù)流失率2016年4383399922.7%2017年43229713531.2%2018年40629211327.8%2019年42228114033.1%2020年4013039824.4%資料來源：x公司人力資源部資料整理 圖3-1近五年人員流失柱狀圖資料來源：x公司人力資源部資料整理在人力不足的情況下，x公司只能通過獵頭招聘臨時工，表3-3和圖3-2準(zhǔn)確反映了近年來x公司臨時工的雇傭成本。原則上按照60元/人*4小時的價格，x公司使用9100多名臨時員工。這些數(shù)據(jù)充分反映了x公司的人力資源以及服務(wù)系統(tǒng)的管理不足。如果x公司沒有將周轉(zhuǎn)率控制在正常范圍內(nèi)，將會給公司的人力成本帶來巨大的浪費。表3-3近五年編制外人力財務(wù)支出年份2017年2018年2019年2020年合計支出（萬）525548.258.6287.8資料來源：x公司人力資源部資料整理圖3-2近五年編制外人力財務(wù)支出圖資料來源：x公司人力資源部資料整理3.3員工過度流失對公司的影響3.3.1崗位編制嚴(yán)重不足導(dǎo)致員工工作壓力大據(jù)調(diào)查，公司一些一線部門的編制尚未達(dá)到滿員，導(dǎo)購人員占64%，管理人員占20%。相對而言，行政人員基本滿意。人員嚴(yán)重不足，造成分散的工作量超過正常標(biāo)準(zhǔn)，造成工作人員壓力大。根據(jù)筆者在實習(xí)期間的了解，老員工的工作量往往是1.5-2。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工投入勞動時，他們會與其他人進(jìn)行比較。例如，當(dāng)一家公司結(jié)算薪酬時，它會比較處于同一職位的員工。老員工和新員工的薪酬沒有差異。老員工的心理不公平很容易導(dǎo)致3月和西蒙模式的情況。離開企業(yè)后，員工會對自己能否在另一家企業(yè)找到更理想的工作做出自我判斷，從而導(dǎo)致員工整體積極性下降。在部門內(nèi)部，經(jīng)常會出現(xiàn)抱怨等負(fù)面情緒，管理者也沒有拿出有效的解決方案來解決這個問題。3.3.2員工服務(wù)質(zhì)量低員工工作積極性的降低，使得公司整體工作積極性較低。他們大多來自社會群體，工作態(tài)度懶散，缺乏遵守規(guī)章制度的自律能力;校園里招收的學(xué)生更多的是追求個人價值的實現(xiàn)，他們甚至不去想這種想法是否實用。他們雖然富有創(chuàng)新精神，但以自我為中心，以自己的心情做事，不認(rèn)真遵守公司的規(guī)章制度，凝聚力不強(qiáng)。服裝行業(yè)工作節(jié)奏快，對工作內(nèi)容要求高，導(dǎo)致各種管理問題層出不窮，造成客戶困難頻發(fā)。筆者收集了x公司近五年的投訴文件，如下圖3-3所示?？梢钥闯觯谶^去的五年中，x公司記錄了2438起投訴，平均每天有1.3起投訴。其中，93.72%的是服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度的投訴，是x公司投訴的主要原因。另一方面，也說明x公司與同行業(yè)公司存在一定的服務(wù)差距。圖3-3投訴分布圖資料來源：x公司人力資源部資料整理員工離職后，員工服務(wù)質(zhì)量低下，可能會給沒有離開的員工帶來負(fù)面情緒。如果外流者進(jìn)入其他公司后獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更好的工資，其他員工就會著急。假設(shè)他們做出同樣的選擇，他們是否有更好的平臺和收入，離開公司的想法變得不那么有效率，對公司不滿意，組織士氣長期下降。員工工作滿意度的不斷下降，企業(yè)內(nèi)部凝聚力趨于渙散，這會損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。3.3.3市場競爭力減弱客戶的不良投訴降低了x公司在整個服裝服務(wù)行業(yè)的聲譽，并對x公司的收入產(chǎn)生了很大影響。x公司銷售部根據(jù)過去幾年、同一地區(qū)的同行業(yè)經(jīng)營情況，提前計算業(yè)務(wù)收入，制定銷售計劃。根據(jù)財務(wù)部實際營業(yè)額的統(tǒng)計和人力資源部招聘培訓(xùn)經(jīng)費的對比，在不計算其他成本的情況下，數(shù)據(jù)顯示，x公司的實際效益是逐年遞減的。詳見表3-4。表3-4x公司實際效益逐年下滑年度2017年2018年2019年2020年預(yù)定收入（萬）10000132001320014000實際收入（萬）11423113851204511241培訓(xùn)支出（萬）98132142158工資支出（萬）2952280839343818結(jié)余（萬）8373844579697265資料來源：x公司人力資源部資料整理對于企業(yè)而言，x公司的實際效益逐年下降，導(dǎo)致其市場競爭力減弱。一旦公司的員工流失，其工作業(yè)務(wù)就會中斷，公司沒有時間填補空缺，因此公司的業(yè)務(wù)很容易被其他競爭對手占據(jù)。如果失去的員工恰好掌握了企業(yè)的核心秘密，他可能會把這些秘密帶給對手的公司，從而形成自己的優(yōu)勢。隨著大量客戶和市場的流失，原有公司將產(chǎn)生重大影響，也增強(qiáng)了其他競爭對手的競爭力。第四章x公司員工流失原因分析第四章x公司員工流失原因分析為了更好地了解聯(lián)合員工離職的根源，本文采用問卷調(diào)查法進(jìn)行深入研究。4.1調(diào)查問卷設(shè)計4.1.1調(diào)查問卷的發(fā)放與回收該問卷的分發(fā)和回收涵蓋全年2019年和2020。調(diào)查對象為x社2019和2020的退休職工。問卷調(diào)查在網(wǎng)上分發(fā)，并通過電子問卷發(fā)布。內(nèi)容詳實，如實反映員工流失的真實原因。調(diào)查過程共發(fā)放問卷230份，收回200份，得出問卷回收率為87%。4.1.2調(diào)查問卷設(shè)計通過問卷調(diào)查的形式，為了準(zhǔn)確、深入地了解x公司員工流失的真實原因，我們在設(shè)計問卷之前，應(yīng)先對實際工作情況進(jìn)行梳理，通過模型分析的必要性，設(shè)計了適合分析x公司員工流動率的問卷。這份問卷共有43個問題。分為三種類型，分別是:第一類是單項選擇問題，主要分析員工的年齡、學(xué)歷、性別、婚姻狀況、工作年限、崗位等。第二類是矩陣選擇問題，主要考察員工滿意度，是員工流失的主要原因。每個維度都使用Likert五級量表評分方法進(jìn)行測量。滿意度調(diào)查設(shè)計為“很不滿意、不滿意、一般、滿意、很滿意”。對損失原因的調(diào)查設(shè)計為“很不影響、不影響、一般、影響、很影響”。以上兩個量表分別對應(yīng)于1、2、3、4、5分的水平，以及得分，從低到高滿意度，以及從弱到強(qiáng)弱的損失因素的影響。第三類是多選題問題，主要考察員工的收支情況，減少離職因素。具體設(shè)計如表4-1：表4-1調(diào)查問卷具體問題分布情況類型題目調(diào)查內(nèi)容單選題1-6題基本信息矩陣單選題7-12題滿意度評價13-17題薪資待遇18-22題工作條件23-27題個人發(fā)展28-32題人際關(guān)系33-36題文化建設(shè)37-41題其他因素多選題42題收入支出43題降低離職原因4.1.3調(diào)查問卷的信度分析可靠性是用來檢驗測量是否可靠的一種度量。通過可靠性分析，說明研究數(shù)據(jù)的可靠性，本次分析用Cronbach系數(shù)作為問卷可靠性分析的指標(biāo)，一般來說，可靠性越高，問卷越可靠。我們通常認(rèn)為只要它的值大于0.7就是符合標(biāo)準(zhǔn)的。從分析數(shù)據(jù)看，問卷的總體信度0.9，各維度的Cronbach系數(shù)均大于0.7因此，我們可以得出問卷中使用的問題和量表是可靠的這一結(jié)論。具體情況如表4-2所示:表4-2：調(diào)查問卷信度分析類別項數(shù)克隆巴赫系數(shù)總體300.9滿意度評價60.875薪資待遇50.85工作條件50.817個人發(fā)展50.874人際關(guān)系50.923文化建設(shè)40.917其他因素50.892（1）影響因素變量問卷的中心部分列出了相關(guān)的勞動損失影響變量，通過描述性統(tǒng)計得到各變量的平均值，確定影響變量的識別程度，并利用SPSS軟件的相關(guān)分析，推導(dǎo)出各影響變量的認(rèn)知水平，并且相關(guān)數(shù)據(jù)如表4-3所示，平均值在2.35-3.98之間，標(biāo)準(zhǔn)差在0.717-1.250之間。各指標(biāo)無異常值和干擾，可作為進(jìn)一步研究分析的依據(jù)。表4-3影響因素變量描述性分析變量N最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)偏差方差7、（您對管理人員對員工的管理滿意嗎？）200153.840.7620.5717、（您對公司對員工的培訓(xùn)滿意嗎？）200153.980.7170.5097、（您對工作的環(huán)境滿意嗎？）200153.750.7910.5008、（薪資漲幅低于物價漲幅）200153.851.0911.0038、（薪資標(biāo)準(zhǔn)多年不變）200153.640.9460.7157、（您對公司對員工的獎勵滿意嗎？）200153.430.8170.6668、（薪資標(biāo)準(zhǔn)不夠公平）200153.400.9760.9009、（工作任務(wù)重，壓力大）200153.341.0550.91210、（除薪資外，其他福利較差）200153.350.9080.8227、（您對公司對員工的處罰行為認(rèn)同嗎？）200153.080.9950.8028、（拖欠薪資）200153.191.2091.5677、（您對自己的薪資是否滿意？）200153.090.8880.75410、（對服裝行業(yè)發(fā)展前景不樂觀）200152.950.8990.80810、（個人的發(fā)展空間有限）200152.950.8860.75510、（個人在公司的晉升空間有限）200152.970.8900.7029、（經(jīng)常需要加班）200152.851.1280.8629、（從家到單位的路途太長）200152.901.2191.06810、（沒有想繼續(xù)從事本行業(yè)的興趣）200152.790.7260.60210、（公司對自己的培養(yǎng)不足）200152.750.8340.6769、（工作易導(dǎo)致身體疾病）200152.880.9430.8899、（工作環(huán)境不夠溫馨）200152.660.8690.76612、（所在團(tuán)隊缺少凝聚力）200152.660.9730.94711、（與代理商溝通困難）200152.660.8790.77312、（所在團(tuán)隊建設(shè)不好）200152.611.2500.79411、（與管理人員合作不愉快）200152.500.9940.85611、（與部門同事相處不和睦）200152.440.9610.92412、（在團(tuán)隊中受到排斥）200152.660.9330.88811、（個人性格不符合商業(yè)要求）200152.350.8900.86111、（與消費者溝通不順暢）200152.430.8410.90812、（不認(rèn)同本公司的企業(yè)文化）200152.350.7170.631有效個案數(shù)（成列）2004.2相關(guān)變量描述性分析4.2.1人口學(xué)統(tǒng)計變量通過SPSS軟件對200名離職員工的基本情況進(jìn)行匯總，如表4-4所示:表4-4流失員工基本情況類別選項頻率百分比（%）有效百分比（%）累積百分比（%）年齡25歲以下168.08.08.025—30歲2311.511.519.531—35歲9748.548.568.035歲以上6432.032.0100.0總計200100.0100.0-學(xué)歷高中/中專及以下12663.063.063.0大專5728.528.591.5本科157.57.599.0碩士及以上21.01.0100.0總計200100.0100.0-婚姻狀況未婚126.06.06.0已婚未育6030.030.036.0已婚有育12864.064.0100.0總計200100.0100.0-根據(jù)上表4-4，在接受調(diào)查的200名退休職工中，年齡分布最大的年齡段為31-35歲，達(dá)到48.5%歲。接下來是達(dá)到32%的35歲以上的年齡組。學(xué)歷方面，最多的是高中/中專及以下學(xué)歷，有126，占63.0%。二是短期大學(xué)(?？?學(xué)位，共有57人，比28.5%人?？梢?，所有離職員工的學(xué)歷都比較低。關(guān)于婚姻狀況，前雇員已婚人數(shù)最多，達(dá)94.0%人，因此在前雇員中，已婚人士可能會因家庭原因而換工作。4.2.2薪酬待遇導(dǎo)致離職分析我們將問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解薪酬方案的每個方面在多大程度上導(dǎo)致員工流失。如圖4-1所示:圖4-1薪資待遇對離職影響從圖中我們不難看出，薪資漲幅低于物價漲幅的因素對員工流失的影響最大，180人選擇了影響很大。這說明，公司的加薪與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢不相適應(yīng)，并沒有隨著市場的變化而改變。4.2.3工作條件導(dǎo)致離職分析我們將調(diào)查問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解員工離職的工作條件原因。如圖4-2所示圖4-2工作條件對離職的影響從上圖不難看出，晉升空間和發(fā)展空間對員工流失的影響較大，占比分別為34%和46%。我們可以有針對性地提出留住員工的建議。4.2.5人際關(guān)系導(dǎo)致離職分析利用spss軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出人際因素對離職的影響，結(jié)果如圖4-4 圖4-4人際關(guān)系對離職的影響從圖4-4中我們可以發(fā)現(xiàn)，人際交往對員工流失的影響很大，其中公司內(nèi)部的人際交往影響較大，141人因為與同事的不和諧而離開，而109人因為與管理者的矛盾而離開.4.2.6文化建設(shè)導(dǎo)致離職分析我對問卷中與企業(yè)文化相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，得出企業(yè)文化建設(shè)對員工流失影響的結(jié)果結(jié)果如圖4-5所示:不認(rèn)同公司的企業(yè)文化所在團(tuán)隊缺少凝聚力在團(tuán)隊中受到排斥所在隊建設(shè)不好■系列1151133834圖4-5文化建設(shè)對離職影響根據(jù)圖4-5中的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，調(diào)查中有113人因團(tuán)隊缺乏凝聚力而離職，有38人被排除在團(tuán)隊之外，另有34人因團(tuán)隊建設(shè)不佳而辭職。4.3員工離職原因分析4.3.1微觀因素（1）員工對薪酬福利制度不滿表4-5離職員工對薪資滿意度匯總表頻率百分比有效百分比累積百分比有效很不滿意94.54.54.5不滿意3819.019.023.5一般10452.052.075.5滿意4020.020.095.5很滿意94.54.5100.0總計200100.0100.0從表4-5不難看出，只有24.5%對公司的薪酬福利制度感到滿意和非常滿意，多達(dá)52.0%的員工對薪酬福利制度的感覺一般?？梢姡瑔T工離職的一個重要因素是對目前薪資水平的不滿。X公司的薪酬機(jī)制還有其他不合理的工作。例如，在去年公司利潤總額較大時，公司一直沒有調(diào)整和增加員工的工資。我的意思是，員工與公司一起創(chuàng)造了財富，卻沒有機(jī)會從公司利潤的增長中受益，這在一定程度上影響了員工的積極性和我的工作滿意度。社會工資福利待遇沒有很大的優(yōu)勢;其次，提工齡、職稱、學(xué)歷都不夠，不能充分反映員工的工作能力和工作態(tài)度;最后，員工的年終獎發(fā)放周期長，不是第一次，但選擇一拖再拖，嚴(yán)重削弱了福利的激勵作用，因追求公平合理的薪酬福利制度的期望為得到滿足而產(chǎn)生了離職的念頭。（2）生活壓力大，生活成本大幅上升據(jù)馬斯洛的需求層次理論內(nèi)容顯示，滿足他們的基本生理需求是員工收入支出“大頭”，例如購買食物和其他必需品。近年來人們的生活壓力因高的物價水平而增大。圖4-6城市居民消費價格指數(shù)數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計局年度數(shù)據(jù)通過調(diào)研，我們不難知道，x公司的大部分員工都是外籍員工。除了食物，他們每月收入的很大一部分都投資在房租上。近年來，外出務(wù)工人員增多，對房屋的需求增加。隨著出租房供需緊張，房屋租金大幅上漲，勢必加劇職工對房屋租賃成本的大量投入。（3）個人發(fā)展空間有限人才發(fā)展空間的大小與公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。當(dāng)公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能滿足員工的期望時，員工就覺得自己的個人發(fā)展空間有限，不能最大限度地發(fā)揮自己的才能。因此，員工可能傾向于轉(zhuǎn)移到潛在的公司。X公司可以實現(xiàn)快速良好的發(fā)展。除了目標(biāo)明確外，它還具有良好和積極的服務(wù)態(tài)度，因此，公司的發(fā)展前景相對較好。X公司的大老板掌握著很大的權(quán)力，拒絕下放。對于銷售人員來說，公司的基本技術(shù)完全由部門主管控制，這給員工的學(xué)習(xí)熱情留下了深刻的印象。適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。X公司很少提供培訓(xùn)機(jī)會，很少有銷售人員能提供培訓(xùn)，而其余的員工依靠工作經(jīng)驗來提高工作技能，這不利于員工提高技能，使銷售人員感到無法發(fā)揮自己的能力，缺乏結(jié)果感，一些員工選擇離開。（4）工作強(qiáng)度大通過研究發(fā)現(xiàn)，一些員工的辭職也與工作對身體的不良影響有關(guān)。特別是銷售崗位每天重復(fù)相同的工作內(nèi)容，工作時間不靈活，節(jié)假日強(qiáng)制加班。新員工很快就對公司失去了新鮮感。員工的工作時間不是從9點到5點。導(dǎo)購人員要干到8:00后，員工的工作量普遍過大，加速了員工在企業(yè)的流動。同時，服裝行業(yè)的底薪不高，因此員工有時會選擇加班來獲得更高的報酬。如果長期堅持下去，身體就得不到很好的培養(yǎng)，容易患上各種疾病。因此，由于工作強(qiáng)度大，很多員工選擇離職。（5）企業(yè)文化建設(shè)不到位入職之初進(jìn)行的培訓(xùn)，“以老帶新”對新員工進(jìn)行培訓(xùn)[1]。新員工入職后為了讓員工掌握銷售技術(shù)，在向老員工學(xué)習(xí)的同時新員工自己也去做。按照“硬性管理條例”，注重對員工的要求，忽視軟件中的“企業(yè)理想、文化理念、價值觀、企業(yè)精神等”，增強(qiáng)員工的歸屬感和目標(biāo)共鳴。而且，由于團(tuán)隊內(nèi)部沒有向同一個目標(biāo)努力的一致性意識，導(dǎo)致團(tuán)隊團(tuán)結(jié)不足，團(tuán)隊建設(shè)不順，團(tuán)隊內(nèi)部矛盾多，也促使員工流失。4.3.2宏觀因素（1）同行業(yè)間競爭壓力大由于服裝行業(yè)市場準(zhǔn)入門檻小、利潤高，服裝行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量增多，同時競爭加劇。此外，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下國內(nèi)外溝通頻繁，眾多國際知名服裝品牌紛紛開始搶占中國服裝市場。這些品牌規(guī)模大，操作系統(tǒng)先進(jìn)，產(chǎn)品新穎且更新?lián)Q代速度快，綜合實力要比國內(nèi)中小企業(yè)強(qiáng)很多。因此，中國服裝企業(yè)面臨著來自國內(nèi)、國外雙重壓力。行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間的競爭李烈，為維護(hù)企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢地位，往往對工人提出更高的要求，加大工作強(qiáng)度等因素，增加了員工的壓力，造成員工流失。（2）人口紅利的消失服裝行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化,如圖4-7所示 圖4-7人口增長率、人口死亡率、人口增長率數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計局年度數(shù)據(jù)報表服裝行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化，該圖顯示，2016-2019年期間，我國人口出生率在下降，人口死亡率在持續(xù)上升，人口增長率也在下降。中國老齡化的趨勢更加明顯，也就是說，中國勞動力的紅利在逐年減少。老齡化趨勢明顯。一是行業(yè)招工不足，難以完成有限的任務(wù);二是勞動力成本上升，侵蝕企業(yè)利潤。員工老齡化對員工流動有直接影響。年齡較大的員工有豐富的工作經(jīng)驗，但對工作熱情不高。工作效率低的問題日益顯現(xiàn)。作為公司的老員工，他可能因為工齡長經(jīng)常受到公司的優(yōu)待。把工齡作為工資基準(zhǔn)和晉升條件之一，從新員工的立場來看，會覺得不公平。在這種情況下，很容易導(dǎo)致新員工的離職。此外，隨著老齡化，員工因身體狀況而離職的概率也在增加。（3）行業(yè)外部壓力隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和國家對宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)控，在新經(jīng)濟(jì)形態(tài)剛形成時，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)進(jìn)一步打開了勞動力市場，廣大勞動者有了更多的就業(yè)選擇。還有更多的就業(yè)形式。人們可以選擇從事微商或網(wǎng)絡(luò)主播等職業(yè)，當(dāng)然滿足經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的條件下也可選擇創(chuàng)業(yè)。而且，現(xiàn)在接受招聘信息的渠道正在擴(kuò)大，跳槽成本大大降低。因此，一旦員工對于待遇和工作條件等感到不滿時時，很容易可以了解其他行業(yè)的情況并加以比較，選擇辭職轉(zhuǎn)投到其他待遇更好的行業(yè)。第五章x公司員工流失對策第五章x公司員工流失對策5.1提供有競爭力人才激勵制度一方面，公平合理的薪酬體系是企業(yè)留人的基本條件，也是職工十分關(guān)注的問題。企業(yè)激勵員工最有效的方式就是薪酬，所以對于員工來說，薪酬是個人能力的象征。當(dāng)一個人的能力與他的收入水平不匹配時，他會感到不公平，認(rèn)為他應(yīng)該得到更多的報酬。從長遠(yuǎn)來看，這會大大降低員工的工作效率，因此為了能夠使員工堅定地留下來，企業(yè)應(yīng)支付與員工工作相匹配的工資。針對x公司薪酬福利制度中存在的的問題，可以將績效考核的評價作和薪酬福利管理結(jié)合起來，制定的薪酬體系和制度應(yīng)綜合考慮績效等多種因素。首先，公司要把握外部公平。同一行業(yè)的薪酬差異不能太大，但不能失去競爭力;其次，公司也要把握好內(nèi)部公平的程度，同一部門的員工要根據(jù)自己的工作表現(xiàn)給予薪酬?？梢赃m當(dāng)拉大差距，使優(yōu)秀員工更好，發(fā)揮帶頭作用。另一方面，科學(xué)有效的人才激勵制度是降低員工流失率的重要途徑。想要留住人才，除了公平合理的薪酬外，更為重要的是人才激勵制度的建立與完善。第一，企業(yè)既要關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也不能忽視員工的薪酬待遇。企業(yè)每個員工的工資可以根據(jù)企業(yè)營業(yè)利潤率的增長幅度，按照一定的比例增加，當(dāng)然獎勵等級要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來確定。二是科學(xué)有效的長效激勵機(jī)制不可或缺，如工齡獎按員工工齡發(fā)放，每月隨工資發(fā)放;建立帶薪學(xué)習(xí)制度，員工只要考上中級工程師、高級工程師、等在任職期間，可享受500至1500元不等的證書補貼;建立人才推薦制度，在崗職工只要成功推薦生產(chǎn)部三級以上技術(shù)人員，可享受300-1000元的推薦費。第三，應(yīng)加強(qiáng)職工的福利待遇。例如，公司每季度會給部門一定數(shù)額的部門聚餐。國家法定節(jié)假日會有慰問活動或慰問;每季度為員工舉辦生日會等;四是為技術(shù)創(chuàng)新者和市場開發(fā)者提供相應(yīng)報酬。5.2現(xiàn)代化柔性管理人力資源的柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的管理模式[13]，但中國絕大多數(shù)企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的剛性管理模式，沒有“以人為本”對待員工，將員工視為簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，對員工的人性關(guān)懷方面關(guān)注少。x公司也采用剛性管理模式，工作時間缺乏彈性，工作受到制度約束。有少數(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)，提倡柔性管理“以人為本”對待員工，把員工當(dāng)成“社會人”，在工作中尊重員工，尊重員工的工作成果，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和獨立思考能力，柔性管理與無制度不可同行就號，但軟控制，并刺激員工進(jìn)行自我管理是其最大優(yōu)勢[14]。在柔性管理模式下工作的員工會覺得公司對每一位員工一視同仁，每個人的權(quán)利都能得到保障，每個人的人性都能綻放。公司的靈活管理提高了員工之間的凝聚力，使員工能夠自發(fā)、積極地工作。當(dāng)然，這離不開公司對員工的激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)員工滿足基本生理、安全和社會需求時，他們會追求更高層次的需求—獲得尊重和自我實現(xiàn)的需求，X公司員工的主力軍是post-90s。他們生活在一個良好的環(huán)境中。他們不僅需要面對面地滿足物質(zhì)激勵，更需要一個實現(xiàn)自我的平臺，尊重人格和尊嚴(yán)，滿足個性化發(fā)展和多層次員工的需求，有效激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。5.3建立合理的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是公司人事管理的一個重要方面。他們的重要性不僅在于提高員工的就業(yè)能力，也是公司對員工的主要優(yōu)勢之一。一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括以下六個方面:1)基本服務(wù)能力;2)協(xié)調(diào)溝通能力;3)業(yè)務(wù)管理能力;4)職業(yè)道德修養(yǎng);5)消防安全意識;6)思想政治建設(shè)。通過這六個方面的培訓(xùn)，把企業(yè)文化建設(shè)與績效考核、員工激勵、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使員工在日常工作中自律，面對困難時自我激勵[7]。目前，X公司注重服務(wù)的內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容僅限于基本服務(wù)能力和消防安全意識。選擇范圍小，知識有限，質(zhì)量一般，沒有有效的培訓(xùn)反饋和跟蹤調(diào)查，建議公司應(yīng)將培訓(xùn)過程落實到每個環(huán)節(jié)，以便培訓(xùn)后有一個全面的培訓(xùn)，一個培訓(xùn)后的跟進(jìn)，并保持良好的知識點和事物，有必要重新組織和設(shè)計必要但無效的問題，培訓(xùn)機(jī)制納入部門績效考核，人力資源部門進(jìn)行持續(xù)監(jiān)控。5.4改善工作環(huán)境一一方面是“硬環(huán)境”的改善。例如，在員工用餐方面，目前的公司食堂由一家企業(yè)承包。在沒有競爭對手的環(huán)境中，菜品單一，飯菜質(zhì)量相對較低，服務(wù)態(tài)度較差，因此在條件允許的情況下，公司可以吸引更多的餐飲企業(yè)到員工食堂。加強(qiáng)食堂內(nèi)部的競爭機(jī)制，不僅可以為員工提供更多的飯菜品種，還可以提高飯菜質(zhì)量，給員工留下更多的優(yōu)惠。還有就是基層環(huán)境一定要加強(qiáng)通風(fēng)，完善室內(nèi)通風(fēng)系統(tǒng)，尤其是在冬季和夏季使用空調(diào)時，這樣可以讓員工保持清醒的頭腦，還可以減少病毒通過空氣的流動傳播。另一方面是“軟環(huán)境”，即建立和諧友好的人際關(guān)系，加強(qiáng)員工、管理者和員工之間的溝通。1)員工與管理者之間:人力資源部還可以通過員工論壇、員工意見箱等多種形式，傾聽員工的真實心聲，了解員工的煩惱，為員工提供更有針對性的建議，分享自己的好經(jīng)驗、好做法，在行動上支持和鼓勵員工，讓他們在工作中成長。2)員工之間:員工之間的溝通可以增加團(tuán)隊的凝聚力，使工作能夠更好地進(jìn)行。好的團(tuán)隊建設(shè)離不開溝通。5.5完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司用心培訓(xùn)每一位員工，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)人崗匹配。當(dāng)員工在工作中有創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)時，管理者應(yīng)注意其特長，并給予鼓勵和獎勵，并不時舉辦創(chuàng)意競賽，挖掘員工的新技能。通過自身的優(yōu)勢，員工可以對職業(yè)前景有更明確的目標(biāo)。進(jìn)而提高員工對x公司的歸屬感，最終達(dá)到降低員工流動率的目的。陳光建認(rèn)為，企業(yè)僅向員工提供薪酬服務(wù)是不夠的[11]。趙英俊和陳本訓(xùn)也提到，如果沒有改善的空間，員工會堅決離開[12]。因此，x公司應(yīng)重視員工的晉升機(jī)制。及時做出對策，提前告知員工，把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)愿景結(jié)合起來考慮，讓員工和企業(yè)都能從中受益。首先，根據(jù)員工的不同興趣和價值觀，幫助他們設(shè)計具體明確的職業(yè)目標(biāo)。結(jié)合x公司相關(guān)培訓(xùn)情況，強(qiáng)化員工技能要素和現(xiàn)場流程操作，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃。步驟主要包括三個部分，一是制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。員工的目標(biāo)完全不同。因此，企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)的調(diào)查和分析，以了解和滿足大多數(shù)員工的培訓(xùn)意圖。二是根據(jù)員工自身情況制定培訓(xùn)方案，盡可能使培訓(xùn)效果完善，充分發(fā)揮員工的才能。第三，對員工的培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行反饋。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，員工可以上崗，所以崗位評價要及時收集，重新分析討論，調(diào)整培訓(xùn)計劃。同時，隨著企業(yè)對新員工的認(rèn)識進(jìn)一步加深，可以幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，盡可能讓員工進(jìn)行更多的專業(yè)技能和實踐培訓(xùn)，進(jìn)一步提高個人技能，實現(xiàn)自己的人生價值，獲得更多的成就感，從而完成降低員工的離職率的目標(biāo)。此外，企業(yè)在評估人才晉升時，要保證過程的公開透明，以便及時發(fā)現(xiàn)不足，才能采取相應(yīng)措施改進(jìn)。針對x公司員工晉升評價過程中存在的漏洞，提出了公開、公正、透明的要求，建立了有效的監(jiān)督渠道，讓每個員工都能參與和監(jiān)督。公司需要保證的是，無論是管理人員還是基層人員，都有參評的權(quán)利，從而杜絕“內(nèi)建”和暗箱操作，而且，指標(biāo)和結(jié)果要公示一段時間。此外，參評人員要召開新聞發(fā)布會，接受社會公眾的監(jiān)督和質(zhì)疑，同時對參評工作中出現(xiàn)的問題和職工的各種問題進(jìn)行總結(jié)，從而保證每個評估過程的透明度和評估的意義。5.6企業(yè)文化的建設(shè)近年來，我國不斷從西方引進(jìn)新的現(xiàn)代管理方式。盡管它們被廣泛使用，但尚未得到徹底實施。企業(yè)往往口頭承諾為員工提供人文關(guān)懷，然而，沒有具體福利的取現(xiàn)合同。要建立完善的人力管理制度，應(yīng)該有合同保證員工得到相應(yīng)的福利。公司為員工舉辦生日聚會，節(jié)假日可以回家探親，春節(jié)期間的福利還包括家庭的一份;員工結(jié)婚生子，都應(yīng)享受婚假和產(chǎn)假，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)該納入企業(yè)管理的績效考核體系，通過營造公平公正的工作環(huán)境和建立人性化、親情化的管理模式，實現(xiàn)員工的價值的提升[14]。只有與員工相關(guān)的本質(zhì)需求得到充分滿足，才能更好地維護(hù)員工的忠誠度、滿意度和信任度。因此，針對家庭與員工工作的沖突，公司應(yīng)給予一定的物質(zhì)和精神激勵，加強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感是不可或缺的。x公司一方面可以在前期招聘中進(jìn)行區(qū)域篩選，選出符合條件的員工;另一方面可以根據(jù)員工的住所就近安排工作。在特殊的家庭情況下，可以允許員工靈活或遠(yuǎn)程工作。在節(jié)日期間，x公司的領(lǐng)導(dǎo)可以拜訪并為家庭條件困難的員工提供一些物質(zhì)幫助。此外，x公司可以在公司設(shè)立“談話室”，每月設(shè)定一個時間，安排與家庭中有潛在不穩(wěn)定因素的員工進(jìn)行談心談話，還可以進(jìn)行一些心理咨詢，讓員工體會到企業(yè)的意圖和考慮。第六章結(jié)論第六章結(jié)論6.1研究總結(jié)職工隊伍的穩(wěn)定是服裝行業(yè)長期發(fā)展的有力保障。企業(yè)要注重員工隊伍建設(shè)，優(yōu)化現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和人力資源配置結(jié)構(gòu)，通過更加科學(xué)有效的激勵機(jī)制，鼓勵更多的員工為企業(yè)和品牌的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。只有將員工流動率保持在合理的范圍內(nèi)，才能使員工隊伍更加穩(wěn)定地發(fā)展。本文通過理論與實踐的結(jié)合，運用現(xiàn)代人力資源管理知識和人員流動的理論基礎(chǔ)，結(jié)合X公司的市場環(huán)境和時代特征，筆者對公司人員流動的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入研究，并提出了解決人員流動問題的對策。X公司員工流失是由社會環(huán)境、內(nèi)部管理、員工個人等因素造成的。在適應(yīng)外部社會環(huán)境的前提下，首先要改變企業(yè)自身的定位，使企業(yè)的經(jīng)營適應(yīng)市場的需要，然后從客觀需要出發(fā)，調(diào)整企業(yè)的內(nèi)部管理，建立自身的優(yōu)勢，吸收合適的人才。其次，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭很大程度體現(xiàn)在文化的競爭方面，而作為企業(yè)文化重要載體的員工，不得不引起我們的重視。為了留住人才，X公司應(yīng)堅持“以人為本”和“以企業(yè)文化為基礎(chǔ)”的管理方針，進(jìn)行有效的薪酬改革和調(diào)整公司內(nèi)部管理，提高員工對工作的認(rèn)可度。因此，互聯(lián)網(wǎng)的智能化管理和運營是服裝行業(yè)的新趨勢。公司必須與時俱進(jìn)，不僅要從生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)引入智能化管理，還要更智能地學(xué)習(xí)人力資源管理、科學(xué)的管理方法。6.2亮點本文的亮點是通過案例和問卷調(diào)查對某企業(yè)的人員流失問題進(jìn)行全面研究，找出企業(yè)問題并針對問題提出切實可行的對策。6.3不足本文研究的x公司是傳統(tǒng)服裝公司，受地域、公司定位等因素的影響，致使研究結(jié)果存在一定的局限性。本文的相關(guān)問卷調(diào)查范圍相對有限，所反映的員工流失原因在一定程度上缺乏全面性。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]李新建孫美佳.員工關(guān)系[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2020.59[2]董克用李超平.人力資源管理概論（第四版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2015.48-49[3]李潔.企業(yè)人才流失成因結(jié)構(gòu)及對策分析[J].人力資源,2019(16):88.[4]傅麟勇.防止人才流失提高企業(yè)核心競爭力[J].四川水利,2019,40(03):140-142.[5]王旭明.如何推進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)與培養(yǎng)[J].科技經(jīng)濟(jì)市場,2019(06):132-133.[6]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策探究[J].人才資源開發(fā)，2017(16):193-198.[7]楊秀清.民營企業(yè)人才流失研究[J].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2012,43(02):283-286.[8]魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].吉林大學(xué),2015.[9]李正輝.廣西國有發(fā)電企業(yè)青年人才顯性流失問題研究--以G電力公司為例[D].廣西大學(xué),2019.[10]楊軍.電力企業(yè)核心員工流失風(fēng)險管理研究[D].華北電力大學(xué)（北京）,2010.[11]其布熱.A電力企業(yè)一線技術(shù)員工激勵制度研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.[12]張慧海.JXY設(shè)計院核心技術(shù)員工激勵研究[D].西北大學(xué),2018.[13]陳丹.企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略研究[D].蘇州大學(xué),2016.[14]徐彥涵.中小企業(yè)營銷人員流失的原因及對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2016（02）:52-53[15]何永貴,田曉景.新常態(tài)下創(chuàng)新型中小企業(yè)核心員工流失問題研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2016(0