初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷16)

試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷16)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.()是指國(guó)家為保護(hù)勞動(dòng)者利益而制定的有關(guān)工作時(shí)間、工資報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、特殊勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇方面的法律制度。A)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度B)社會(huì)保險(xiǎn)制度C)企業(yè)規(guī)章制度D)集體合同制度答案:A解析:本題考查勞動(dòng)法的內(nèi)容。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度是指國(guó)家為保護(hù)勞動(dòng)者利益而制定的有關(guān)工作時(shí)間、工資報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、特殊勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇方面的法律制度。[單選題]2.（）涉及同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。A)內(nèi)部公平性B)外部公平性C)個(gè)人公平性D)外部競(jìng)爭(zhēng)性答案:A解析:本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。公平性原則包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。其中，內(nèi)部公平性涉及同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。A說(shuō)法正確，BC說(shuō)法不符合題意，D說(shuō)法教材未提及，為干擾項(xiàng)。[單選題]3.（）是指國(guó)家為使勞動(dòng)者通過(guò)參加社會(huì)勞動(dòng)后在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下，能夠獲得物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)姆芍贫?。A)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度B)社會(huì)保險(xiǎn)制度C)企業(yè)規(guī)章制度D)集體合同制度答案:B解析:本題考查勞動(dòng)法的內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)制度是指國(guó)家為使勞動(dòng)者通過(guò)參加社會(huì)勞動(dòng)后在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下，能夠獲得物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)姆芍贫?。[單選題]4.（）是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來(lái)加以描述。A)職位分析問(wèn)卷法B)工作要素法C)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D)能力要求法答案:D解析:本題考查工作分析的方法。能力要求法是指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來(lái)加以描述。[單選題]5.共用題干職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于公司與李某訂立書而勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是()。A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動(dòng)合同B)公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動(dòng)合同C)公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同D)公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同答案:C解析:《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。因此，公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)臺(tái)同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需同勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個(gè)月內(nèi)，如果公司此時(shí)書面通知李某訂立書面勞動(dòng)合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系符合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定：①自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。按照上述規(guī)定，公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)是否要給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于終止勞動(dòng)關(guān)系是由誰(shuí)提出的、何時(shí)提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過(guò)要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同和提出時(shí)的日期。A項(xiàng)和D項(xiàng)均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個(gè)月內(nèi)，即2012年3月31日前提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，而李某不愿意補(bǔ)簽，則公司可書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（B項(xiàng)正確）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而《勞動(dòng)合同法》第38條盡管沒(méi)有列舉用人單位未簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并按照《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第38條第1款第6項(xiàng)?法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?作為兜底款項(xiàng)，也未將用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的情形排除在外。同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，因此，因公司未與李某訂立書面勞動(dòng)合同，如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故C項(xiàng)正確。[單選題]6.我國(guó)尚有一些單行法規(guī)或規(guī)章對(duì)外國(guó)人到我國(guó)就業(yè)，要求具備（），否則有關(guān)主管部門可以對(duì)非法聘用外國(guó)人就業(yè)的用人單位或者非法就業(yè)的外國(guó)人作出行政處罰。A)我國(guó)政府承認(rèn)的職業(yè)資格證書B)必須在我國(guó)境內(nèi)取得的職業(yè)資格證書C)必須在其本國(guó)取得的職業(yè)資格證書D)可以沒(méi)有職業(yè)資格證書答案:A解析:本題考查外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)的特殊規(guī)定。我國(guó)尚有一些單行法規(guī)或規(guī)章對(duì)外國(guó)人到我國(guó)就業(yè)，要求具備我國(guó)政府承認(rèn)的職業(yè)資格證書，否則有關(guān)主管部門可以對(duì)非法聘用外國(guó)人就業(yè)的用人單位或者非法就業(yè)的外國(guó)人作出行政處罰。BCD描述均不正確，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。根據(jù)題意，A說(shuō)法正確。[單選題]7.關(guān)于壓力來(lái)源的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A)壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源B)生活條件、住房問(wèn)題等屬于生活壓力源C)工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D)社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力財(cái)務(wù)問(wèn)題等答案:B解析:社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題、住房問(wèn)題等。[單選題]8.對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督內(nèi)容應(yīng)該是（）以及相關(guān)分析和總結(jié)。A)培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果B)培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施計(jì)劃C)培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程各階段的記錄D)參加培訓(xùn)與開發(fā)的人員信息答案:C解析:對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程中各個(gè)階段的記錄，以及相關(guān)的分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗(yàn)前期培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)有效性的基礎(chǔ)，同時(shí)也為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理的建議。[單選題]9.以自主性為重，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體如何經(jīng)由支配、控制、改變及利用自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境，以滿足自我欲望的取向?yàn)椋ǎ?。A)社會(huì)取向B)情境取向C)自我取向D)關(guān)系取向答案:C解析:本題考查以社會(huì)、關(guān)系、情境為中心的價(jià)值觀。自我取向，是以自主性為重，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體如何經(jīng)由支配、控制、改變及利用自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境，以滿足自我欲望。ABD說(shuō)法均為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，應(yīng)排除，A說(shuō)法符合題意。[單選題]10.()適用的對(duì)象是中層以上管理人員。A)榜樣法B)角色扮演法C)視聽法D)案例研討法答案:D解析:案例研討法，是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，它不是僅是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。[單選題]11.勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過(guò)程中，可以依法解除勞動(dòng)合同；但除法律有專門規(guī)定外，一般應(yīng)提前30日以()通知用人單位。A)口頭協(xié)議形式B)協(xié)商形式C)書面形式D)合同形式答案:C解析:勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過(guò)程中，可以依法解除勞動(dòng)合同；但除法律有專門規(guī)定外，一般應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位。[單選題]12.下列有關(guān)講授法的陳述，錯(cuò)誤的是()。A)適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容B)采用這種方法時(shí)，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣C)可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)D)受訓(xùn)人員能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。講授法的缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)。[單選題]13.接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位等有選擇地去看或聽信息的現(xiàn)象是()。A)過(guò)濾作用B)情緒因素C)語(yǔ)言理解力D)選擇性知覺(jué)答案:D解析:本題考查溝通障礙。選擇性知覺(jué)指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽信息。[單選題]14.下列費(fèi)用中，不屬于招聘費(fèi)用的是（）。A)在電視報(bào)紙等媒體發(fā)布招聘廣告的費(fèi)用B)獲取招聘中介信息而支付的費(fèi)用C)應(yīng)聘成功人員的工資D)招聘人員的生活補(bǔ)助答案:C解析:一般來(lái)講，雇傭一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇傭人數(shù)得出。除此之外，還包括：①人事費(fèi)用。組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等。②業(yè)務(wù)費(fèi)用。包括通信費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等）、專業(yè)服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用）以及辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等。③其他管理費(fèi)用。租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。[單選題]15.工資差別從本質(zhì)上講是同()相聯(lián)系的。A)工資率B)就業(yè)C)勞動(dòng)D)技術(shù)水平答案:C解析:工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異。工資差別從本質(zhì)上講是同勞動(dòng)相聯(lián)系的，只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不能完全相同（或如經(jīng)濟(jì)學(xué)上常說(shuō)的勞動(dòng)力不同質(zhì)現(xiàn)象的存在），勞動(dòng)條件的差別無(wú)法消除，工資差別就不可能消除。[單選題]16.員工援助計(jì)劃最早起源于()。A)英國(guó)B)法國(guó)C)美國(guó)D)西班牙答案:C解析:本題考查員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃最早起源于20世紀(jì)初的美國(guó)[單選題]17.登記失業(yè)人員連續(xù)（）個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記。A)3B)6C)9D)10答案:B解析:[單選題]18.人力資源管理的激勵(lì)功能是指()。A)讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效B)提供給員工以所需的獎(jiǎng)酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C)對(duì)工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進(jìn)行觀察和鑒定，并作出相應(yīng)的決策D)確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對(duì)有資格的工作申請(qǐng)者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機(jī)會(huì)答案:A解析:吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的知識(shí)和技能；激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。[單選題]19.工作滿意度的（）認(rèn)為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較。A)因素模型B)多維模型C)差異模型D)均衡水平模型答案:C解析:工作滿意度的差異模型認(rèn)為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較。?理想工作?是指員工認(rèn)為工作應(yīng)該是怎樣的，期望從工作中獲得什么。如果員工對(duì)?理想工作?的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，員工會(huì)表現(xiàn)出不滿。[單選題]20.主要由各級(jí)職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施的職業(yè)培訓(xùn)是()A)再就業(yè)培訓(xùn)B)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C)就業(yè)前培訓(xùn)D)企業(yè)職工培訓(xùn)答案:C解析:就業(yè)前培訓(xùn)是指為幫助初次求職人員或者其他勞動(dòng)者提高就業(yè)能力而進(jìn)行的職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng),主要由各級(jí)職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。[單選題]21.工作態(tài)度與價(jià)值觀相比，其穩(wěn)定性()。A)較低B)較高C)相同D)無(wú)法比較答案:A解析:工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀有著密切的關(guān)系，個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體反映，但與價(jià)值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對(duì)較低。[單選題]22.李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問(wèn)題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯(cuò),卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個(gè)月也就離職了因?yàn)槿耸植粔?即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單李某為此很苦惱。無(wú)奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內(nèi)作一次工作滿意度調(diào)查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí),重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿,認(rèn)為他任人唯親沒(méi)有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤,因此,對(duì)陳某進(jìn)行了警告,并調(diào)現(xiàn)有崗位。從此,再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個(gè)月后陳某辭職離開了公司。陳某后來(lái)辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作不滿的方式是()。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的答案:A解析:陳某最后用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作的不滿,這種方式屬于破壞性的和積極的[單選題]23.不同性質(zhì)的工作需要不同的能力，比如會(huì)計(jì)需要較好的數(shù)學(xué)能力，而領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的()能力。A)推理B)演繹C)言語(yǔ)D)記憶答案:C解析:不同性質(zhì)的工作對(duì)不同智力維度的要求不同，例如組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語(yǔ)能力，會(huì)計(jì)需要有很.好的數(shù)學(xué)能力，市場(chǎng)調(diào)研員則需要有出色的歸納、推理能力，以作出市場(chǎng)預(yù)測(cè)。一般來(lái)說(shuō)，越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平。[單選題]24.下列關(guān)于工作滿意度的影響后果的說(shuō)法，正確的是（）。A)高工作滿意度有助于提高員工績(jī)效，但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿意度B)離職率只與工作滿意度高低有關(guān)C)工作壓力能引起暴力行為，但暴力行為不會(huì)加大工作壓力D)偷竊行為并未涉及嚴(yán)重不滿這樣的深層次原因答案:D解析:對(duì)于工作績(jī)效而言，高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度，高的工作滿意度會(huì)增加員工的組織忠誠(chéng)度，最終績(jī)效得以提高。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。離職率不只與工作滿意度有關(guān)，還與人才市場(chǎng)的供求狀況、新的工作機(jī)遇的誘惑、工齡等有關(guān)。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。工作壓力能引發(fā)暴力行為，暴力行為也會(huì)加大工作壓力。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。[單選題]25.()描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。A)工作描述B)工作規(guī)范C)工作說(shuō)明D)工作成果答案:B解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。[單選題]26.下列不屬于常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是()。A)傭金制B)計(jì)件制C)改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃D)計(jì)時(shí)制答案:C解析:本題考查獎(jiǎng)金的內(nèi)容。常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。[單選題]27.心理學(xué)家黎格曼在一項(xiàng)研究中讓參加實(shí)驗(yàn)的工人用力拉繩子并測(cè)拉力,實(shí)驗(yàn)包括三種情境一個(gè)工人單獨(dú)拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)工人單獨(dú)拉時(shí),人均拉力為63千克三人一起拉時(shí),人均拉力為53千克;八人一起拉時(shí),人均拉力只有31千克,還不到一個(gè)人單獨(dú)拉時(shí)的一半黎格曼實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為（）A)社會(huì)信念B)社會(huì)促進(jìn)C)社會(huì)懈怠D)社會(huì)順從答案:C解析:個(gè)體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力,團(tuán)體的規(guī)模越大,每個(gè)人付出的努力相對(duì)越小,這種個(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會(huì)懈怠[單選題]28.()是改變他人態(tài)度的最有效的方法。A)談判B)威脅C)說(shuō)服D)收買答案:C解析:本題考查說(shuō)服與態(tài)度的改變。說(shuō)服是改變他人態(tài)度的最有效的方法。[單選題]29.?人力資源的載體說(shuō)到底是人,而不是一般的物力資源所以不能將人力資源看成是單純的生產(chǎn)要素,而必須從人性的角度加深對(duì)人的理解,只有這樣才能把握人的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程,妥善使用和開發(fā)人力資源。?這里說(shuō)的是人力資源的()特性。A)社會(huì)性B)能動(dòng)性C)開發(fā)性D)時(shí)效性答案:A解析:社會(huì)性是指人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面。這段話說(shuō)的是人力資源的社會(huì)性特征。[單選題]30.()反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響后留在組織內(nèi)的承諾。A)情感承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)合同承諾答案:C解析:本題考查組織承諾的內(nèi)容。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響后留在組織內(nèi)的承諾。[單選題]31.()即通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)是確定工作的職責(zé)，以及所需知識(shí)和技能的過(guò)程。A)工作分析B)流程再造C)工作設(shè)計(jì)D)工作說(shuō)明答案:A解析:本題考查工作分析的概念。工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)是確定工作的職責(zé)，以及所需知識(shí)和技能的過(guò)程。A說(shuō)法符合題意，BCD說(shuō)法為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。[單選題]32.關(guān)于績(jī)效考核中的強(qiáng)制分布法，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A)主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響B(tài))將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果C)前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布D)績(jī)效考核中，評(píng)估者可能由于自己的主觀意識(shí)，弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距答案:C解析:強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，而不需要一定是正態(tài)分布。[單選題]33.職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的,當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為()。A)當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)B)當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)C)當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)D)當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年剩余的年休假天數(shù)答案:C解析:職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的,當(dāng)年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足一整天的部分不享受年休假。[單選題]34.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法不包括（）。A)按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合B)短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分C)合理改變作業(yè)速率來(lái)減少工人的疲勞D)實(shí)行他人調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率答案:D解析:本題考查提高作業(yè)能力的措施。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法有：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合；②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；③應(yīng)通過(guò)合理改變作業(yè)速率來(lái)減少人工的疲勞；④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式。ABC說(shuō)法均為正確，D說(shuō)法不符合教材內(nèi)容，描述錯(cuò)誤。[單選題]35.()主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。A)工作分析B)薪酬調(diào)查C)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D)薪酬預(yù)算與控制答案:B解析:本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。[單選題]36.人事管理的質(zhì)變的具體表現(xiàn)不包括()。A)以人為本的思潮B)組織的最高管理層親自過(guò)問(wèn)人力資源管理C)科技的發(fā)展D)組織對(duì)人力資源管理者的要求越來(lái)越高答案:C解析:人事管理的質(zhì)變具體表現(xiàn)有：①?以人為本?的人本管理思潮的出現(xiàn)；②組織的最高管理層親自過(guò)問(wèn)有關(guān)人的管理工作；③組織對(duì)有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上都有顯著增加，而且這一趨勢(shì)是持續(xù)的；④組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高；⑤組織越來(lái)越重視對(duì)管理者的培訓(xùn)，而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的首選內(nèi)容；⑥人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮，遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重要工作；⑦出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索。[單選題]37.下列不屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）。A)收益分享計(jì)劃B)管理激勵(lì)計(jì)劃C)行為鼓勵(lì)計(jì)劃D)傭金制答案:A解析:[單選題]38.()也叫作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。A)工作研究B)作業(yè)測(cè)定C)工作設(shè)計(jì)D)作業(yè)疲勞答案:B解析:本題考查作業(yè)測(cè)定。作業(yè)測(cè)定也叫作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。ACD說(shuō)法均為錯(cuò)誤選項(xiàng)，B說(shuō)法符合題意。[單選題]39.員工援助計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)不包括（）。A)向生活貧困的職工家庭提供資助B)做好職業(yè)心理健康宣傳C)在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建支持性工作環(huán)境D)開展多種形式員工心理咨詢答案:A解析:本題考查員工援助計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)。員工援助計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)包括：做好職業(yè)心理健康宣傳；在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建支持性工作環(huán)境；開展多種形式員工心理咨詢；組織全員培訓(xùn)等。A說(shuō)法教材未提及，為干擾項(xiàng)；BCD說(shuō)法均為正確。[單選題]40.下列不屬于安全目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的控制方式的是()。A)自我控制B)逐級(jí)控制C)全過(guò)程控制D)關(guān)鍵點(diǎn)控制答案:C解析:安全目標(biāo)的實(shí)施階段主要是各級(jí)目標(biāo)責(zé)任者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)行自我控制和自我管理，輔之以上級(jí)的控制與協(xié)調(diào)。目標(biāo)實(shí)施中的控制分為：自我控制、逐級(jí)控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制。[單選題]41.()是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。A)臨時(shí)性工作崗位B)主要性工作崗位C)輔助性工作崗位D)替代性工作崗位答案:C解析:本題考查外部招募的主要渠道。輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。[單選題]42.優(yōu)秀人才的()直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上。A)吸引B)保留C)激勵(lì)D)開發(fā)答案:A解析:本題考查人力資源管理的基本功能。吸引優(yōu)秀人才的努力直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上。[單選題]43.人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)()的驅(qū)動(dòng)力。A)超越自我B)自我意識(shí)C)自我實(shí)現(xiàn)D)自我為中心答案:C解析:本題考查人本主義對(duì)人格的看法。人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。[單選題]44.個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取指的是()。A)敢為性B)敏感性C)聰慧性D)緊張性答案:D解析:選項(xiàng)A，敢為性指?jìng)€(gè)體冒險(xiǎn)和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項(xiàng)B，敏感性指?jìng)€(gè)體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項(xiàng)C，聰慧性指?jìng)€(gè)體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識(shí)，低分代表遲鈍和學(xué)識(shí)淺薄。[單選題]45.工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是按不同工種、不同等級(jí)制定的，不包括()。A)知識(shí)要求B)技能要求C)工作實(shí)例D)職業(yè)概況答案:D解析:本題考查職業(yè)資格證書制度。工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是按不同工種、不同等級(jí)制定的，包括?知識(shí)要求??技能要求??工作實(shí)例?三部分。[單選題]46.心理學(xué)所說(shuō)的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的()。A)精神狀態(tài)和工作環(huán)境B)生活態(tài)度和情感特征C)思維方式和行為風(fēng)格D)世界觀和價(jià)值觀答案:C解析:本題考查人格的概念。心理學(xué)所說(shuō)的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。[單選題]47.()的員工可能隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，常會(huì)斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心。A)規(guī)范承諾高B)情感承諾高C)繼續(xù)承諾低D)繼續(xù)承諾高答案:D解析:本題考查組織承諾。繼續(xù)承諾高的員工可能隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，盡管有時(shí)也能積極地投入工作，但常會(huì)斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，或者只是敷衍工作。[單選題]48.下列關(guān)于裁員的實(shí)施要點(diǎn)描述不正確的是()。A)做到公平與公正的統(tǒng)一，預(yù)防裁員糾紛的發(fā)生B)對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前書面正式通知將要被裁員的員工C)在裁員前，企業(yè)制定的裁員方案須交工會(huì)討論D)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員之前應(yīng)當(dāng)獲得政府及有關(guān)勞動(dòng)行政管理部門對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的認(rèn)可答案:B解析:本題考查離職管理。對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)提前書面正式通知將要被裁員的當(dāng)事人;對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，要告知員工企業(yè)裁員的必要性、相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)容。[單選題]49.職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟的首要環(huán)節(jié)是()。A)工作分析及工作評(píng)價(jià)B)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)C)薪酬調(diào)查D)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)答案:B解析:本題考查職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；②工作分析及工作評(píng)價(jià)；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬預(yù)算與控制。B描述正確，ACD說(shuō)法均不符合題意，為干擾項(xiàng)。[單選題]50.在臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的臨界特質(zhì)分類中，不屬于能力特質(zhì)的是()。A)身體特質(zhì)B)動(dòng)機(jī)特質(zhì)C)智力特質(zhì)D)學(xué)識(shí)特質(zhì)答案:B解析:[單選題]51.關(guān)于錄用信的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)錄用信會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束B)錄用信的發(fā)放對(duì)象主要是中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者C)錄用信比簽訂的勞動(dòng)合同具有更高的法律效力D)錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法答案:C解析:錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法，其法律含義是一種?要約?。根據(jù)《合同法》規(guī)定，要約就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個(gè)意思表示應(yīng)當(dāng)內(nèi)容具體明確，受要約人一旦作出承諾，就要受到意思表示的約束。因此，錄用信會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束。由于從發(fā)出錄用信到簽訂勞動(dòng)合同之間存在時(shí)間差，在這段時(shí)間內(nèi)，主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中。勞動(dòng)者可以決定這個(gè)要約是否生效。因此錄用信的書寫十分重要。錄用信的發(fā)放對(duì)象主要是針對(duì)中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者。在經(jīng)過(guò)了背景調(diào)查和體檢之后簽訂的勞動(dòng)合同，具有比錄用信更高的法律效力。[單選題]52.貨幣工資是指()。A)貨幣所能購(gòu)買的商品和服務(wù)B)以貨幣形式支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬C)貨幣的實(shí)際購(gòu)買力D)經(jīng)過(guò)價(jià)格調(diào)整以后的實(shí)際工資答案:B解析:貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。[單選題]53.關(guān)于頭腦風(fēng)暴法，說(shuō)法正確的是（）。A)個(gè)人決策常用的技術(shù)B)如果說(shuō)出錯(cuò)誤的觀點(diǎn)會(huì)遭到批評(píng)C)人越多越好D)鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維答案:D解析:本題考查頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法為團(tuán)體決策常使用的方法，A錯(cuò)誤。頭腦風(fēng)暴法采用延遲評(píng)判的原則，無(wú)論意見(jiàn)多么不合常理，其他成員均不許評(píng)論批評(píng)，B錯(cuò)誤。頭腦風(fēng)暴法并非人越多越好，一般維持在6-12人左右，C錯(cuò)誤。頭腦風(fēng)暴法鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維，D正確。[單選題]54.下列關(guān)于以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的描述，錯(cuò)誤的是()。A)適用于那些對(duì)于，工作完成方式十分重視的職位的考核B)考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)C)可能強(qiáng)化員工只重視結(jié)果不重視過(guò)程的傾向D)這類方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法答案:A解析:以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法適用于那些不強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位的考核。[單選題]55.（）是一個(gè)組織在履行使命、追求愿景、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的過(guò)程中所秉持的一貫行為準(zhǔn)則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。A)愿景B)使命C)價(jià)值觀D)戰(zhàn)略答案:C解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。價(jià)值觀是一個(gè)組織在履行使命、追求愿景、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的過(guò)程中所秉持的一貫行為準(zhǔn)則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。[單選題]56.下列人群中,不能稱為團(tuán)體的是()。A)一支球隊(duì)B)一家電視臺(tái)派出的報(bào)道某球賽的多名記者C)足球場(chǎng)的工作人員D)一場(chǎng)球賽中的球迷答案:D解析:團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合,如一場(chǎng)球賽中的球迷,并不能稱為團(tuán)體,因?yàn)樗麄儽舜瞬⒉徽J(rèn)識(shí),相互之間影響的范圍也非常有限[單選題]57.下列不屬于勞動(dòng)保護(hù)管理的內(nèi)容的是（）。A)制定勞動(dòng)保護(hù)制度B)編制安全技術(shù)措施和計(jì)劃C)加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理D)明確工作內(nèi)容答案:D解析:本章考查勞動(dòng)保護(hù)管理。勞動(dòng)保護(hù)管理的內(nèi)容包括：制定勞動(dòng)保護(hù)制度；編制安全技術(shù)措施和計(jì)劃；加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理；安全生產(chǎn)檢查。D選項(xiàng)內(nèi)容不符合題意，ABC說(shuō)法均為正確描述。[單選題]58.招聘信息的發(fā)布不需要遵循的原則是()原則。A)及時(shí)B)層次C)真實(shí)D)準(zhǔn)確答案:D解析:不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，招聘信息的發(fā)布要遵循的原則為：廣泛原則、及時(shí)原則、層次原則、真實(shí)原則和全面原則。[單選題]59.工作分析中()實(shí)施主體的缺點(diǎn)是耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，且實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足。A)企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門B)企業(yè)內(nèi)各部門C)咨詢機(jī)構(gòu)D)事業(yè)單位答案:A解析:本題考查工作分析的實(shí)施技巧。企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門，即人力資源管理部門成立工作分析小組，其他部門配合，優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省成本及對(duì)企業(yè)更加了解;缺點(diǎn)在于耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，且實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足。[單選題]60.下列關(guān)于影響招募工作的組織內(nèi)部因素，描述不正確的是()。A)在其他條件一定的情況下，擬招募人員的職位本身對(duì)候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度就越大B)職位本身包含某些令人不愉快的特征，則組織獲得大量合格求職者的可能性也會(huì)較大C)組織提供的薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力、福利水平的高低、工作條件好壞等，也會(huì)影響一個(gè)組織的招募工作難度D)一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇主品牌形象也會(huì)對(duì)組織的招募工作產(chǎn)生影響答案:B解析:本題考查招募的內(nèi)涵與戰(zhàn)略。在其他條件一定的情況下，擬招募人員的職位本身對(duì)候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度就越大;如果職位本身包含某些令人不愉快的特征，如上夜班、工作環(huán)境較差等，則組織獲得大量合格求職者的可能性也會(huì)較小。[單選題]61.下列()不屬于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。A)為勞動(dòng)者介紹用人單位或?yàn)橛萌藛挝煌扑]勞動(dòng)者B)收集和發(fā)布職業(yè)供求信息C)組織職業(yè)招聘洽談會(huì)D)外包人力資源管理咨詢服務(wù)答案:D解析:本題考查職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容包括：為勞動(dòng)者介紹用人單位或?yàn)橛萌藛挝煌扑]勞動(dòng)者;收集和發(fā)布職業(yè)供求信息;組織職業(yè)招聘洽談會(huì);開展職業(yè)指導(dǎo)、人力資源管理咨詢服務(wù)。ABC說(shuō)法均屬于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容，D說(shuō)法教材未提及，為干擾項(xiàng)。[單選題]62.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)提供虛假就業(yè)信息，為無(wú)合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù)的，偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證的，由勞動(dòng)行政部門或者其他主管部門責(zé)令改正;有違法所得的，沒(méi)收違法所得，并處()的罰款。A)1萬(wàn)元以下B)1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下C)5萬(wàn)元以上10萬(wàn)元以下D)10萬(wàn)元以上答案:B解析:職業(yè)中介機(jī)構(gòu)提供虛假就業(yè)信息，為無(wú)合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù)，偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證的，由勞動(dòng)行政部門或者其他主管部門責(zé)令改正：有違法所得的，沒(méi)收違法所得，并處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷職業(yè)中介許可證。[單選題]63.通過(guò)將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并制定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例，從定確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的績(jī)效考核方法稱為()。A)配對(duì)比較法B)行為錨定法C)圖評(píng)價(jià)尺度法D)強(qiáng)制分布法答案:D解析:本題考查績(jī)效考核體系。強(qiáng)制分布法：要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。[單選題]64.關(guān)于確定薪酬水平的錯(cuò)誤說(shuō)法有()A)它是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步B)它是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)C)常見(jiàn)的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為四類D)常見(jiàn)的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為兩類答案:D解析:本題考查薪酬水平。薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步，它是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，常見(jiàn)的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為四類：市場(chǎng)領(lǐng)先策略，市場(chǎng)跟隨策略，市場(chǎng)滯后策略，混合策略。ABC說(shuō)法均為正確，D說(shuō)法錯(cuò)誤。[單選題]65.下列不屬于保密協(xié)議設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)是（）。A)規(guī)范保密行為和泄密行為B)明確規(guī)定違約金的數(shù)額C)明確界定商業(yè)秘密的范圍D)損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法答案:B解析:[單選題]66.當(dāng)一個(gè)組織要在眾多的求職者中進(jìn)行甄選時(shí)，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識(shí)、能力和態(tài)度的人，所以一種比較常見(jiàn)的同時(shí)也是成本有效性比較高的方式就是甄選應(yīng)聘者的()。A)工作經(jīng)驗(yàn)B)歷史績(jī)效C)正規(guī)教育D)人格類型答案:C解析:本題考查甄選及其基本程序。正規(guī)教育：當(dāng)一個(gè)組織要在眾多的求職者中進(jìn)行甄選時(shí)，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識(shí)、能力和態(tài)度的人。在對(duì)如此眾多的求職者個(gè)人的能力進(jìn)行篩選時(shí)，一種比較常見(jiàn)的同時(shí)也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的受教育程度作為上述各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標(biāo)。[單選題]67.為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者可能采取的方法不應(yīng)包括()。A)明文禁止傳播小道消息B)明確公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，減少人們的焦慮和猜測(cè)C)有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D)公開討論最壞的情況答案:A解析:為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它?？赡艿姆椒òǎ孩倜鞔_公開進(jìn)行重要決策的時(shí)間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測(cè)；②解釋說(shuō)明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；③強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來(lái)的計(jì)劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開討論最壞的情況；⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息。[單選題]68.勞動(dòng)合同()是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自的義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為。A)解除B)履行C)變更D)訂立答案:B解析:勞動(dòng)合同履行是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自的義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為。[單選題]69.方法研究中()最終提高作業(yè)績(jī)效、減輕工人勞動(dòng)強(qiáng)度。A)過(guò)程分析B)作業(yè)分析C)動(dòng)作分析D)行為分析答案:B解析:本題考查工作研究。作業(yè)分析主要研究與分析作業(yè)組成部分和影響作業(yè)時(shí)間的因素，進(jìn)而改進(jìn)操作方法、協(xié)調(diào)人-機(jī)配合及各操作工人的配合，最終提高作業(yè)績(jī)效、減輕工人勞動(dòng)強(qiáng)度。[單選題]70.下列屬于團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)的有（）。A)團(tuán)體壓力難以克服B)耗費(fèi)時(shí)間C)責(zé)任模糊D)信息全面、完整答案:D解析:本題考查團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)。團(tuán)體決策優(yōu)勢(shì)有：1、信息全面、完整；2、選擇余地大；3、可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率；4、提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；5、增強(qiáng)決策的合法性。ABC表述均為團(tuán)體決策的缺點(diǎn)，D描述正確。[單選題]71.人格是相對(duì)穩(wěn)定的，但并不是以不變的方式保持一種形態(tài)，而是在不同的()下會(huì)改變。A)遺傳B)情緒C)情景D)環(huán)境答案:C解析:本題考查人格的影響因素。人格是相對(duì)穩(wěn)定的，但這不是指它以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)，而是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式，從而維系人格的本質(zhì)特征。[單選題]72.《勞動(dòng)法》的立法目的是()。A)維護(hù)用人單位利益B)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C)引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系D)建立和維護(hù)勞動(dòng)執(zhí)法制度答案:B解析:本題考查勞動(dòng)法的地位和作用?！秳趧?dòng)法》第一條表明其目的和作用在于：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從原來(lái)的20多人增加到現(xiàn)在的400多人，但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項(xiàng)目，過(guò)去5個(gè)人1個(gè)月可以完成，而現(xiàn)在10個(gè)人1個(gè)月都完成不了。由于績(jī)效降低，員工人心渙散。如果要改變這種現(xiàn)狀，則可以采取的措施有()。A)個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定B)使成員感覺(jué)自己的工作對(duì)團(tuán)體是重要的、有價(jià)值的C)招募更多的人，以提高項(xiàng)目組工作質(zhì)量D)控制項(xiàng)目組人數(shù)答案:ABD解析:本題考查減少社會(huì)懈怠的途徑。減少社會(huì)懈怠的途徑包括：使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定；使成員感覺(jué)自己的工作對(duì)團(tuán)體是重要的，有價(jià)值的；控制團(tuán)體的規(guī)模。招更多的人不是解決問(wèn)題的辦法。C說(shuō)法錯(cuò)誤，ABD說(shuō)法符合題意。[多選題]74.A公司最近出現(xiàn)了大量的人員離職的現(xiàn)象，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對(duì)公司非常不滿，公司決定采取措施和方法改變這種狀況。根據(jù)案例，該公司員工的不滿意會(huì)導(dǎo)致哪些情況出現(xiàn)（）。A)保持組織承諾B)缺勤遲到C)工作績(jī)效很低D)出現(xiàn)暴力行為答案:BCD解析:員工的工作滿意度會(huì)影響到以下幾個(gè)方面：(一)工作績(jī)效(二)離職率(三)缺勤和遲到(四)偷竊行為(五)暴力行為(六)組織公民行為BCD說(shuō)法為工作滿意度低的后果，A說(shuō)法屬于無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，不符合題意。[多選題]75.X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進(jìn)并完善公司管理，迅速解決需要決策的問(wèn)題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。為避免團(tuán)體決策的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，可以采取的團(tuán)體決策技術(shù)有（）。A)具名團(tuán)體技術(shù)B)階梯技術(shù)C)流程法D)頭腦風(fēng)暴法答案:ABD解析:為避免團(tuán)體決策中的弊端，提高團(tuán)體決策的效能，可采用的技術(shù)包括：①頭腦風(fēng)暴法；②德爾菲技術(shù)；③具名團(tuán)體技術(shù)；④階梯技術(shù)。[多選題]76.該公司工作分析人員在運(yùn)用工作分析方法時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題的原因是（）。A)觀察法不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作B)觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作C)工作實(shí)踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作D)工作實(shí)踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作答案:AD解析:通用的工作分析方法包括訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法。其中，觀察法的缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；無(wú)法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。工作實(shí)踐法的缺點(diǎn)在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。[多選題]77.如果能夠?qū)⑷瞬艈?wèn)題作為戰(zhàn)略重點(diǎn)加以重視，就意味著該企業(yè)（）。A)強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義B)能將外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征進(jìn)行有機(jī)匹配C)認(rèn)為員工受金錢的驅(qū)使，是純粹的理性人D)認(rèn)為人力資源管理決策與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切相關(guān)答案:ABD解析:戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義，認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管理決策與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切相關(guān)，對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。這時(shí)，組織越來(lái)越重視人力資源決策與實(shí)踐，越來(lái)越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配，在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策，以此來(lái)促進(jìn)組織績(jī)效。[多選題]78.A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項(xiàng)政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經(jīng)常共同商討重大事宜，同時(shí)常常成立專門的委員會(huì)讓全員參與解決某特殊的問(wèn)題等。團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A)信息全面B)時(shí)間短C)提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感D)增加決策的合法性答案:ACD解析:本題考查團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)。團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有：1.信息全面、完整2.選擇余地大3.可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率4.提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感5.增加決策的合法性B說(shuō)法錯(cuò)誤，團(tuán)體決策較個(gè)人決策更耗費(fèi)時(shí)間。ACD說(shuō)法正確。[多選題]79.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是（）。A)人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B)向老王說(shuō)明離職的利弊C)規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律D)讓老王具有較強(qiáng)的自尊心答案:AB解析:A項(xiàng)屬于說(shuō)服者因素，說(shuō)服者的可信度主要取決于專家資格和說(shuō)服者是否可靠。B項(xiàng)屬于說(shuō)服信息因素，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也越大。[多選題]80.克服溝通障礙的途徑包括（）A)利用反饋B)精簡(jiǎn)語(yǔ)言C)主動(dòng)傾聽D)情緒控制E)雙向交流答案:ABCD解析:本題考查克服溝通障礙的途徑?？朔贤ㄕ系K的途徑：利用反饋、精簡(jiǎn)語(yǔ)言、主動(dòng)傾聽、情緒控制。不包括E雙向交流，為干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。[多選題]81.一種有效的福利模式必須由()因素構(gòu)成。A)必須通過(guò)合適的渠道來(lái)傳播這些信息B)溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語(yǔ)C)員工無(wú)須正確的理解企業(yè)的福利目標(biāo)D)企業(yè)要建立起福利基金E)企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)答案:ABE解析:本題考查員工福利的內(nèi)容。一種有效的福利模式必須由三個(gè)因素構(gòu)成：企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo);必須通過(guò)合適的渠道來(lái)傳播這些信息;溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語(yǔ)。[多選題]82.關(guān)于招聘的規(guī)模，正確的陳述有()。A)招聘中每個(gè)階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大B)各個(gè)階段的通過(guò)比例是由招聘人員自己確定的C)招聘錄用的階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大D)招聘的規(guī)模越大越好E)組織一般通過(guò)金字塔模型確定招聘規(guī)模答案:ACE解析:招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。一般來(lái)說(shuō)組織是通過(guò)招聘金字塔模型來(lái)確定招聘規(guī)模的，它取決于兩個(gè)因素：①組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大；②各個(gè)階段通過(guò)的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。[多選題]83.企業(yè)向員工支付的非貨幣報(bào)酬包括（）。A)員工福利B)帶薪休假C)社會(huì)保險(xiǎn)D)健康以及醫(yī)療保健E)晉升機(jī)會(huì)答案:ABCD解析:[多選題]84.員工援助計(jì)劃（EAP）的內(nèi)容包括（）。A)員工健康體檢與健康增進(jìn)方案B)員工壓力管理C)企業(yè)文化建設(shè)D)員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)E)績(jī)效考核改進(jìn)方案答案:ABDE解析:EAP主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問(wèn)題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP還包括壓力評(píng)測(cè)、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jī)效改善、員工自信心的提高等項(xiàng)目。[多選題]85.心理學(xué)研究表明，對(duì)說(shuō)服效果產(chǎn)生重要影響的因素有()。A)說(shuō)服者的因素B)被說(shuō)服者的因素C)說(shuō)服信息的因素D)被說(shuō)服信息的因素E)情境因素答案:ABCE解析:本題考查說(shuō)服與態(tài)度改變的內(nèi)容。心理學(xué)研究表明，對(duì)說(shuō)服效果產(chǎn)生重要影響的因素有四個(gè)，即：說(shuō)服者的因素、說(shuō)服信息的因素、被說(shuō)服者的因素、情境因素。[多選題]86.下列屬于團(tuán)體決策的缺點(diǎn)的是()。A)耗費(fèi)時(shí)間B)團(tuán)體壓力難以克服C)有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持的現(xiàn)象D)責(zé)任模糊E)錯(cuò)誤發(fā)生率高答案:ABCD解析:本題考查團(tuán)體決策的缺點(diǎn)。團(tuán)體決策的缺點(diǎn)包括：耗費(fèi)時(shí)間;團(tuán)體壓力難以克服;有時(shí)會(huì)產(chǎn)生少數(shù)人把持的現(xiàn)象;責(zé)任模糊。[多選題]87.現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的原則包括()A)團(tuán)隊(duì)性原則B)隱性報(bào)酬原則C)經(jīng)濟(jì)性原則D)合法性原則E)競(jìng)爭(zhēng)性原則答案:AB解析:本題考查現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則?，F(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則：(1)團(tuán)隊(duì)性原則;(2)隱性報(bào)酬原則。AB說(shuō)法正確，CDE說(shuō)法均為傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)原則，不符合題意。[多選題]88.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間()的協(xié)議。A)確立勞動(dòng)關(guān)系B)明確雙方權(quán)利和義務(wù)C)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系D)變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)E)確定雇傭關(guān)系答案:AB解析:勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間的一種法律事實(shí)，即確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。勞動(dòng)合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人依法簽訂，即確立了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)法律關(guān)系。[多選題]89.關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是（）。A)考核標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的可實(shí)現(xiàn)性會(huì)促使員工更好地發(fā)揮潛能C)員工受到的壓力越大，取得的績(jī)效越好D)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性E)為了及時(shí)反映和適應(yīng)工作環(huán)境的變化，需要對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基本框架經(jīng)常進(jìn)行修訂答案:ABD解析:績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng)：（1）指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度。考核標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的可實(shí)現(xiàn)性會(huì)促使員工更好地發(fā)揮潛能。實(shí)踐表明，員工在適當(dāng)?shù)膲毫ο驴梢匀〉酶玫目?jī)效，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的壓力以能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為限。（2）指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核員工工作績(jī)效的權(quán)威性尺度，因此績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，基本框架不應(yīng)改變。但為了及時(shí)反映和適應(yīng)工作環(huán)境的變化，需要對(duì)其進(jìn)行不斷地修訂。但是修訂往往只是部分的，對(duì)某些條款的變動(dòng)，不需要作大幅度的變動(dòng)。[多選題]90.關(guān)于職位說(shuō)明書編寫注意事項(xiàng)的說(shuō)法，正確的是（）A)職位說(shuō)明書中描述職責(zé)時(shí)，語(yǔ)言應(yīng)盡量具體、簡(jiǎn)明、避免歧義B)職位說(shuō)明書中的工作規(guī)范是對(duì)現(xiàn)有任職者的素質(zhì)描述C)職位說(shuō)明中的工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，非對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求等D)職位說(shuō)明書用語(yǔ)要符合法律條文，嚴(yán)禁宗教、性別等各方面的歧視E)職位說(shuō)明書要根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整與修訂，始終保證其時(shí)效性答案:ACDE解析:（一）編寫工作描述時(shí)：（1）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明確，盡量具體，避免歧義。（2）職權(quán)范圍明確，避免任職者因職責(zé)混雜不清而無(wú)法順利完成工作甚至相互推諉責(zé)任。（二）編寫工作規(guī)范時(shí)：（1）制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)規(guī)范任職者的，而不是讓職位去適應(yīng)任職者。（2）用語(yǔ)要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾方面的歧視。（3）切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫。（4）一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。（三）其他：（1）在編寫好職位說(shuō)明書之后還應(yīng)該及時(shí)與