國有企業(yè)人性化管理

國有企業(yè)人性化管理

一、我國國有企業(yè)人性化治理存在問題

1.將人性化治理等同于人情化治理。局部國有企業(yè)的一些治理者把人性化治理簡潔地等同于弱化企業(yè)掌握監(jiān)管職能，片面地把人性化治理理解為一團和氣、沒有等級制度、布滿人情味的治理手法，在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質主義方向滑落。在市場經(jīng)濟條件下，不少國有企業(yè)對人性化鼓勵治理的理解主要定位于純粹的物質層面，并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或酬勞而無視良好組織環(huán)境的培育，缺少人文關心，鼓勵手段過于單一和僵化，導致大多數(shù)員工在社會需求和自我實現(xiàn)方面得不到有效的滿意。長此以往，一是會漸漸腐蝕企業(yè)的整體價值觀，扭曲員工隊伍的價值取向；二是會導致企業(yè)運營本錢壓力不斷攀升，減弱企業(yè)整體競爭力；三是會誘發(fā)企業(yè)內部各功能層面間的相互對立，減弱企業(yè)整體分散力。

3.將人性化治理與制度化治理相對立。企業(yè)在加強制度治理，嚴格遵守操作規(guī)程時，會有人認為太死板，不近人情，完全違反了人性化治理。此時人性化治理好像成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業(yè)認為沖突永久是負面和消極的東西，人性化就必需抹殺一切沖突，這無疑是片面的。無原則地放松制度，一味地跟下屬打成一片，放任自流，這種由于員工人性化訴求的壓力而使治理者被動選擇的治理模式，會嚴峻威逼企業(yè)的根本生存秩序。

4.人性化治理集中表現(xiàn)為人治化治理。局部國有企業(yè)在推行人性化治理時，徹底歪曲了人性化治理的本意，為一些決策者大搞人治化治理翻開了便利之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業(yè)，往往以此為托詞解釋其員工超高酬勞的問題。這些治理者在決策時缺乏民主機制，制定的各種規(guī)章制度隨便性很大或在執(zhí)行規(guī)章制度時可以因人而異。

二、國有企業(yè)人性化治理的根本策略

1.澄清國有企業(yè)根本角色定位。國有企業(yè)是具備特別優(yōu)勢的獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟組織，其特別優(yōu)勢主要表達在先天的政治發(fā)動與政治保障力量，國有企業(yè)應充分利用其優(yōu)越性，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)健增長的根底上，回饋社會與公眾，擔當國有經(jīng)濟的政治職能。

2.建立和諧組織。良好工作氣氛的塑造，有利于激發(fā)團隊的潛力和制造力，提升業(yè)績。這種氣氛不僅僅是指良好的工作環(huán)境，更重要的是團隊成員的心理契合度，即團隊成員彼此間的充分信任和合作?，F(xiàn)代企業(yè)治理強調人與組織的協(xié)同、可持續(xù)進展，這就要求組織必需建立一種和諧機制，便于隨時反省影響人與組織和諧的因素，調整各項人力資源治理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業(yè)務進展目標，又會積極強調組織中個體自身能動性的發(fā)揮。

3.采納適合本企業(yè)的人性化治理策略。建立適合本企業(yè)特點的人性化治理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、鼓勵策略與共性設計謀略，結合其它企業(yè)的勝利人性化治理策略，在企業(yè)治理實踐中不斷改良升華，去粗取精，逐步形成有鮮亮特色的人性化治理模式。

三、結語

人性化治理作為一種現(xiàn)代企業(yè)治理方式，相對于其他各種類型的治理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的治理方式。它注意對人進展深切的關注，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完善人的意志和品行，使人獲得超越生