企業(yè)培訓(xùn)需求分析檢討與改善

企業(yè)培訓(xùn)需求分析檢討與改善

第一篇：企業(yè)培訓(xùn)需求分析檢討與改善企業(yè)培訓(xùn)需求分析檢討與改善

通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對(duì)培訓(xùn)需求分析有了更深入的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀與效果，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧。請(qǐng)問：

1、目前你公司的培訓(xùn)需求分析存在哪些問題？

2、具體你會(huì)怎么來改善和優(yōu)化？請(qǐng)分享你的思路和想法。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的開始。好的開頭就成功了一半。由此可見，培訓(xùn)需求分析尤為重要。在本周二、三與大家分享了培訓(xùn)需求分析的注意事項(xiàng)，實(shí)際上在具體的操作中很難周全地兼顧到，時(shí)間不允許，精力也不夠。

一、培訓(xùn)需求分析存在的問題

就我所在企業(yè)而言，培訓(xùn)需求分析工作還是存在較多問題的：

1、培訓(xùn)需求分析在走形式。對(duì)培訓(xùn)需求的分析重視度不夠，需求調(diào)查以后，沒有充分的準(zhǔn)備和思考，往往造成分析流于形式、浮于表面、也不徹底，沒有有效與后期培訓(xùn)計(jì)劃的確定工作掛鉤。

2、前期沒做好宣傳和培訓(xùn)。正是因?yàn)樾麄骱团嘤?xùn)工作的缺失，導(dǎo)致對(duì)該項(xiàng)工作的重要性認(rèn)識(shí)沒有到位，并且沒有掌握相應(yīng)的操作方法和技巧，也不了解企業(yè)戰(zhàn)略等因素。

3、培訓(xùn)需求調(diào)查方式單一。我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，基本上都采用的是問卷調(diào)查的形式，并且還是一份問卷多年使用。

4、培訓(xùn)需求沒有有效整合。培訓(xùn)需求的匯總、分析時(shí)，沒有充分考慮員工短板，更不用說考慮員工的興趣與職業(yè)發(fā)展，更多考慮的是官方和客戶對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的

要求。

5、需求分析沒有及時(shí)跟蹤。一般情況，企業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析都是每年一次，當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，沒有及時(shí)組織需求分析，沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整。

6、培訓(xùn)需求分析不夠全面。主要源于經(jīng)辦人員高度不夠，只是辦事員角色，不了解公司戰(zhàn)略。另外，經(jīng)辦人員的溝通、協(xié)調(diào)及文字表達(dá)能力也很有限，不能很好綜合考慮多方因素，導(dǎo)致分析不夠全面。

二、改善和優(yōu)化思路

明確問題后，我們才可以對(duì)癥下藥。采取哪些措施才能達(dá)到改善和優(yōu)化的目的？我認(rèn)為主要要抓好以下方面：

1、抓好全員培訓(xùn)引導(dǎo)。培訓(xùn)引導(dǎo)的目的，一是讓全體員工重視培訓(xùn)需求調(diào)查，二是讓員工明白公司戰(zhàn)略、本職工程操作流程等，三是讓員工掌握一定的培訓(xùn)需求調(diào)查知識(shí)，尤其是讓HR專業(yè)起來。通過努力，提升培訓(xùn)需求分析工作的科學(xué)度。

2、做好分析方法選取。不同對(duì)象使用不同的方式，即便同樣采取問卷調(diào)查法，不同人員采用的問卷也是有差異的，所以要采取多種方式，比如新員工采用

工作分析法，老員工采用績(jī)效分析法等，要提高方法選取的針對(duì)性。為了提升需求準(zhǔn)確性，也可以綜合采用多種方法。

3、銜接多方需求關(guān)系。銜接好行業(yè)、客戶、企業(yè)、個(gè)人等多主體對(duì)培訓(xùn)工作的要求，絕對(duì)不能一味迎合行業(yè)、客戶對(duì)培訓(xùn)的要求而背棄了培訓(xùn)的初衷。要充分辨識(shí)好現(xiàn)階段的關(guān)鍵和培訓(xùn)的主要目的，要有輕重緩急，絕不能舍大取小。

4、及時(shí)跟蹤調(diào)整需求。當(dāng)外部環(huán)境（如政策、知識(shí)更新等）和內(nèi)部情況（如戰(zhàn)略變化、設(shè)備提升等）發(fā)生變化時(shí)，要及時(shí)辨識(shí)可能產(chǎn)生的影響，必要時(shí)做好

培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，做好相應(yīng)需求匯總、調(diào)整工作，并做好相應(yīng)的計(jì)劃變更。第二篇：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

實(shí)操應(yīng)用：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對(duì)企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪有了更深入的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所收

獲呢，一起來診斷和改進(jìn)吧。請(qǐng)問：

1、目前你公司在調(diào)崗調(diào)薪上存在哪些問題？

2、具體你會(huì)怎么來改善和優(yōu)化？請(qǐng)分享你的思路和想法。

到周五了，提前預(yù)祝周末愉快，本周的調(diào)崗調(diào)薪一般都是在伴隨著年終獎(jiǎng)之后而來的，目的也是為了表彰先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，大家也各有各的做法。而我公司是通過“升職”來實(shí)現(xiàn)調(diào)薪的，當(dāng)然對(duì)于出現(xiàn)嚴(yán)重問題的員工，也是采取“降職”來調(diào)節(jié)的。自然，這樣帶來的便是崗位的變動(dòng)。

一、先來看看我們的實(shí)際情況是怎樣的吧。

我公司屬于典型的民營(yíng)企業(yè)，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場(chǎng)環(huán)境大好，故而成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)數(shù)一數(shù)二的規(guī)模大戶，起來的有些

突然吧。也因此，在山東成立了北方的生產(chǎn)基地。由于擴(kuò)張的太快，很多體系、制度、流程基本上是從集團(tuán)照搬過來的，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)后期逐步修訂。

有點(diǎn)扯遠(yuǎn)了，不過了解了背景，也好有針對(duì)的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對(duì)于薪資方面，不光員工有意見，公司高層也是有許多不滿的，但無奈人才原因，這方面一直沒能好好的改善，這也是我們公司發(fā)展過程中難以避免和回避的問題。

二、再來看看都存在哪些問題？

1、短期問題。

一是消極情緒、不滿的間接影響。企業(yè)要進(jìn)步、發(fā)展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時(shí)不時(shí)的會(huì)降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經(jīng)意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進(jìn)取，也難免會(huì)受這些負(fù)面因素的影響，影響自身。

二是消極怠工、離職的直接影響。一定時(shí)期內(nèi)，對(duì)于“升職”調(diào)薪，一般會(huì)影

響原本同級(jí)的員工，會(huì)比較，如果不滿意，則很容易產(chǎn)生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績(jī)效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認(rèn)定差異較大。而

對(duì)于“降職”

調(diào)薪，則十分的少見，除非有重大違紀(jì)或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵(lì)的手段，容易出現(xiàn)“升職”后缺乏對(duì)技能、工作的更深入的研究，滿足現(xiàn)狀等現(xiàn)象。

2、長(zhǎng)期問題。

長(zhǎng)期問題才是我們調(diào)崗調(diào)薪中的根本問題，結(jié)合企業(yè)背景與周二打卡，制約調(diào)崗調(diào)薪的問題也比較復(fù)雜，難以一步到位，主要問題有：

一是缺乏有效的調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)與制度。無論這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和制度是否完善，和沒有制度就是兩個(gè)概念了，只要涉及評(píng)價(jià)，“公平、公正、公開”都是大家一貫認(rèn)定的原則，當(dāng)缺少了這個(gè)原則，即使你很客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，也難免會(huì)有“抱怨不公”的聲音。

二是績(jī)效考核基礎(chǔ)低，體系薄弱。要想建立上述標(biāo)準(zhǔn)與制度，績(jī)效指標(biāo)考核是基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，只是一紙空文，無法量化標(biāo)準(zhǔn)，也無法施行。

三是薪酬體系不完善，與績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)薪酬與績(jī)效脫節(jié)，我們就很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且容易產(chǎn)生一系列潛在的隱患。當(dāng)上升通路變窄，“升職”的激勵(lì)性也就喪失了，不利于長(zhǎng)期發(fā)展。

三、那么具體該如何優(yōu)化呢？

其實(shí)，在周二的打卡已經(jīng)做了初步的說明，今天來具體說說吧。當(dāng)然，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)制度缺失、體系不完善等根本問題，不是一朝一夕的事情，需分步解決：

第一步：完善崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書。

這是各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，由于缺乏明確的說明書，很多人對(duì)自己崗位認(rèn)識(shí)不清，對(duì)工作內(nèi)容也沒有足夠的認(rèn)識(shí)。需要建立一個(gè)清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)體系，作為考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)指標(biāo)。

第二步：結(jié)合實(shí)際，提煉績(jī)效指標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的提煉沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但有一條根本原則必須遵循：符合企業(yè)實(shí)際。脫離實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實(shí)際操作意義，對(duì)我們

是無用的。因?yàn)橹笜?biāo)是關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是基于企業(yè)實(shí)際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測(cè)量性是提煉的重點(diǎn)。

第三步：根據(jù)崗位，確定各指標(biāo)的權(quán)重。

有了指標(biāo)，接下來就是根據(jù)崗位的不同，對(duì)各類指標(biāo)進(jìn)行不同的組合，并注意

量與質(zhì)的權(quán)重。這里的量是指量化指標(biāo)，質(zhì)是指崗位的本質(zhì)。對(duì)于不同的崗位，量化指標(biāo)的權(quán)重是不同的。

第四步：制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加不同崗位的可比性。

根據(jù)不同的權(quán)重，建議一個(gè)百分制的考核系統(tǒng)，通過具體的分值來體現(xiàn)不同崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，并能夠清晰的看出各考核對(duì)象在其領(lǐng)域的工作程度。當(dāng)然，各崗位的合格分值是有所區(qū)別的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬體系，將績(jī)效與薪酬掛鉤。

當(dāng)績(jī)效考核達(dá)到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調(diào)動(dòng)員工的積極性，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。在這過程中，仍要實(shí)時(shí)修正績(jī)效考核，使其能夠一直符合實(shí)際需要。要增加薪酬體系的等級(jí)與寬度，將以前的“兩車道”變成“四車道”，甚至“六車道”，使其有多條可調(diào)節(jié)的通路。

第六步：制定統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。

當(dāng)一切基礎(chǔ)工作完成后，我們便可以完善并建立統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序了。為何不開始就建立呢？所謂巧婦難為無米之炊，我們的各項(xiàng)工作還沒進(jìn)入正軌，貿(mào)然建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)則沒有參考依據(jù)，沒有依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)適得其反。因此，在基礎(chǔ)工作完善的基礎(chǔ)上，才能完善調(diào)薪機(jī)制，建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。這樣，才能達(dá)到循序漸進(jìn)的目的，調(diào)薪調(diào)崗也就自然水到渠成。

第三篇：企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

一、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的動(dòng)因

科技進(jìn)步?？萍歼M(jìn)步是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、源泉?？萍紕?chuàng)新對(duì)石化主業(yè)的支撐作用越來越重要，無論是生產(chǎn)工藝的改進(jìn)和新產(chǎn)品的開發(fā)，還是節(jié)能技術(shù)的推

廣和先進(jìn)設(shè)備的應(yīng)用，都與科技進(jìn)步密切相關(guān)。目前企業(yè)與國(guó)外大公司的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)不再局限于產(chǎn)品層次的競(jìng)爭(zhēng)，而是上升到技術(shù)層次的競(jìng)爭(zhēng)。科技創(chuàng)新已經(jīng)

不只是為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，已成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。因此，需要對(duì)職工進(jìn)行新技術(shù)、新方法、新設(shè)備等方面的培訓(xùn)。

管理風(fēng)格創(chuàng)新。一個(gè)現(xiàn)代化的特大型聯(lián)合企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青，必然會(huì)不斷涌現(xiàn)新的管理理念和管理方法，形成本公司的創(chuàng)新文化。企業(yè)要形成自己的愿景、使命、核心價(jià)值、管理原則、經(jīng)營(yíng)理念、行為準(zhǔn)則、公司精神、公司口號(hào)等，這些創(chuàng)新文化需要通過培訓(xùn)等各種方式在企業(yè)和廣大職工中傳播，并變成企業(yè)和職工自覺遵守的行動(dòng)。

組織本身以及法律法規(guī)的變化。一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，其體制和機(jī)制必將隨著外部環(huán)境的變化而變化，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、優(yōu)化。隨著我國(guó)法制建設(shè)的日益加強(qiáng)，出現(xiàn)了新的法律法規(guī)，如《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，對(duì)勞資雙方而

言都必須了解和掌握，作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，必須依法經(jīng)營(yíng)、依法管理，因此要進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)。

人員變化。對(duì)年輕員工和新員工的培訓(xùn)，其內(nèi)容除了事關(guān)就業(yè)、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業(yè)的一切，包括企業(yè)的使命、目標(biāo)、特定文化、員工的期望等；對(duì)成長(zhǎng)型員工，需要進(jìn)行新知識(shí)、新技能的培訓(xùn)；為達(dá)到更高層次工作要求，需要進(jìn)行晉級(jí)與提升培訓(xùn)；為工作的發(fā)展與完善，或?yàn)閭€(gè)人的發(fā)展與完

善，需要進(jìn)行復(fù)合型培訓(xùn)。

績(jī)效變化。實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績(jī)效是非常重要的，但結(jié)果常常令人遺憾，并由此產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。這些遺憾和相關(guān)的培訓(xùn)需求主要是提高熟練與

準(zhǔn)備程度需要培訓(xùn)；消除生產(chǎn)程序無故停頓需要培訓(xùn)；安全生產(chǎn)需要培訓(xùn)；加強(qiáng)工作責(zé)任心，提高敬業(yè)精神需要培訓(xùn)；保持個(gè)人與企業(yè)改革、發(fā)展整體目標(biāo)的一致性需要培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)需求挖掘方向

要從總體上進(jìn)行把握，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國(guó)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析。

要從企業(yè)內(nèi)部多層次進(jìn)行挖掘。對(duì)企業(yè)管理層可以從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進(jìn)行分析；對(duì)培訓(xùn)主管部門，由于掌握了大量的有關(guān)職工技能水平、人員素質(zhì)的第一手資料，因此要充分發(fā)

揮好牽頭和參謀作用；對(duì)職工本人，要了解他們的真實(shí)想法，他們最想學(xué)什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓(xùn)得到職工的支持與歡迎；對(duì)職工的上級(jí)，

由于朝夕相處，他們對(duì)職工本人的優(yōu)缺點(diǎn)比較清楚，因而最能提出職工最急迫

需要的培訓(xùn)項(xiàng)目；對(duì)職工下級(jí)或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會(huì)有意外的收獲。

要獲取外部信息。從企業(yè)外部獲得的信息有時(shí)更客觀、更有利于明確企業(yè)的培訓(xùn)需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的知識(shí)，對(duì)問題的看法

往往能入木三分，頗有見地，因此，向?qū)＜艺?qǐng)教，無疑會(huì)得到一些啟示?？蛻?、供應(yīng)商以及其他企業(yè)外部人員，由于他們與企業(yè)接觸，明確其中的問題、看待

問題的角度也比較客觀，不受企業(yè)內(nèi)部人為因素的干擾，因此，信息也比較準(zhǔn)確，這對(duì)企業(yè)需求調(diào)查非常有幫助。

三、實(shí)施步驟

制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃書。一般包括但不限于以下內(nèi)容：（1）調(diào)查目的。說明為什么要進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程異?？刂坪皖A(yù)案、培訓(xùn)考核方式、

由誰來主導(dǎo)培訓(xùn)等等。（2）調(diào)查項(xiàng)目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)

查途徑。（3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點(diǎn)、調(diào)查對(duì)象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。

（4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)，調(diào)查人員的交通費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過程所需要的費(fèi)用等。（5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項(xiàng)工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對(duì)象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

組織實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查，各部門負(fù)責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論

法、測(cè)試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點(diǎn)要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時(shí)受訓(xùn)、收獲如何、評(píng)價(jià)）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）水平、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)表現(xiàn)；查清楚這類人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、擅長(zhǎng)什么、弱項(xiàng)是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點(diǎn)等。

培訓(xùn)需求分析整理。對(duì)調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告，以便作為培訓(xùn)計(jì)劃的附件，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

四、注意事項(xiàng)

第一，培訓(xùn)需求的動(dòng)因來自各個(gè)方面，只有對(duì)各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會(huì)變得適時(shí)、適當(dāng)，否則只會(huì)浮在表面，既

不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)有可能變得更加具有針對(duì)性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

第二，培訓(xùn)需求分析時(shí)，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍；具有豐富的人力資源管理知識(shí)，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會(huì)大打折扣。

第三，培訓(xùn)調(diào)查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象，要設(shè)計(jì)不同的調(diào)查方法，如果從高級(jí)管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場(chǎng)，不能挖掘出真正的培訓(xùn)

需求。

第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對(duì)收集到的第一手資料進(jìn)行歸類，仔細(xì)分析、總結(jié)、提煉，同時(shí)要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料

進(jìn)行對(duì)比、分析，認(rèn)真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，避免再犯同樣的錯(cuò)誤。

第五，培訓(xùn)需求分析的動(dòng)態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需

求分析，實(shí)際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)常化、持續(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。

第六，培訓(xùn)需求分析評(píng)估。無論是大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動(dòng)，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對(duì)需求分析的全過程進(jìn)行評(píng)估，分析存在的問題，提出改進(jìn)意見和建議，這樣的需求分析才更有針對(duì)性和有效性，最終形成培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

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第四篇：如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析(轉(zhuǎn)載)如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析？

時(shí)間：20XX-08-1911:05

編輯：happycyc來源：世界工廠網(wǎng)點(diǎn)擊數(shù)：696

制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃之前，做好企業(yè)培訓(xùn)分析至關(guān)重要。它關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃地制定是否合理、企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否妥當(dāng)?shù)?，進(jìn)而關(guān)系到培訓(xùn)是否收到理

想效果。既然做好培訓(xùn)需求分析這么重要，那么，如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析呢？如下，與您分享相關(guān)專業(yè)人士對(duì)此的分析建議。

以一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：

這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于20XX年，相較于國(guó)內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時(shí)間也不算短。經(jīng)過了5年的發(fā)展，該企業(yè)在當(dāng)?shù)貐^(qū)域市場(chǎng)建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國(guó)內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀，與20XX年到20XX年開始了進(jìn)行了外部區(qū)域的擴(kuò)張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了大大小小不下于100場(chǎng)的培訓(xùn)。既有內(nèi)部的培訓(xùn)，也有外部的培訓(xùn)。但是隨著擴(kuò)張不斷進(jìn)行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)經(jīng)

過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和，業(yè)務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場(chǎng)不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤(rùn)也不能補(bǔ)償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。此時(shí)企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓(xùn)，卻不能取得預(yù)期的效

果。

機(jī)緣巧合，我為這家公司提供了基于集團(tuán)管控、組織模式、薪酬及績(jī)效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對(duì)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓(xùn)管理做的相當(dāng)規(guī)范，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面都做了。專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場(chǎng)培訓(xùn)，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛和熱烈，主持人與員工也進(jìn)行了大量的互動(dòng)，現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)很不錯(cuò)。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方

呢?就在此時(shí)，專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時(shí)，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。

每年該企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源部會(huì)發(fā)一個(gè)通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本的培訓(xùn)需求上報(bào)。由人力資源部簡(jiǎn)單匯總后，制定本公司培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。從以上過程看，該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，犯了企業(yè)員工培訓(xùn)中的大忌，就是培訓(xùn)需求分析環(huán)節(jié)沒有做好，培訓(xùn)需求

不明確。沒有抓住員工培訓(xùn)的牛鼻子，培訓(xùn)沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、崗位能力要求、員工績(jī)效表現(xiàn)出發(fā)，培訓(xùn)不是有的放矢。這樣的培訓(xùn)必然是吃

力不討好，最終導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了金錢，員工浪費(fèi)了時(shí)間與精力?；谝陨险J(rèn)識(shí)，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這

個(gè)分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓(xùn)緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓(xùn)既對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，又對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓(xùn)需求

該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免“連而不鎖”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓(xùn)首先就要從這幾項(xiàng)統(tǒng)一出發(fā)，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)該企業(yè)銷售的是藥品，這個(gè)不等同于一般的零售企業(yè)。因?yàn)殇N售藥品其實(shí)可以理解為銷售健康，這對(duì)營(yíng)業(yè)員服務(wù)提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時(shí)還要根據(jù)顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了依據(jù)。

該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當(dāng)?shù)貐^(qū)域，不斷向類似區(qū)域市場(chǎng)拓展。依托此戰(zhàn)略，

未來企業(yè)管理模式由“游擊戰(zhàn)”的形式向規(guī)模化、正規(guī)化“集團(tuán)軍作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由

重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變，因此需要通過員工培訓(xùn)與開發(fā)，培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型人才。

隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)型。這對(duì)員工的能力素質(zhì)也

提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實(shí)之間

架起成功的橋梁。

本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標(biāo)桿企業(yè)研究的方法進(jìn)行此方面培訓(xùn)需求分析;

本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進(jìn)連鎖化、大打價(jià)格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點(diǎn)：

市場(chǎng)的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn);

新醫(yī)改下的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)也在發(fā)生變化，市場(chǎng)整合遠(yuǎn)未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場(chǎng)整合趨勢(shì)：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運(yùn)作的買家介入;

實(shí)行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當(dāng)程度上影響到藥店的利潤(rùn)空間和相對(duì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負(fù)毛利銷售，不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。

隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化，企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上

三點(diǎn)行業(yè)特性出發(fā)，分析企業(yè)培訓(xùn)需求，把準(zhǔn)了企業(yè)培訓(xùn)的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓(xùn)。

2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)需求?？刹捎酶邔釉L談進(jìn)行此方面的需求分析;

該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域，向全國(guó)類似區(qū)域拓展?；诖藨?zhàn)略，專家組進(jìn)行了一系列的高層訪談。分析了企業(yè)現(xiàn)有管理水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

第二、從崗位視角分析培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后，須對(duì)該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新的梳理。根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系，并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。

企業(yè)培訓(xùn)根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對(duì)所有崗位任職工作人員進(jìn)行能力素質(zhì)方面的評(píng)估，去發(fā)現(xiàn)被評(píng)估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出

培訓(xùn)的具體需求和實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與

思路如下：

隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立，專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。這是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障體系。同時(shí)根據(jù)新的組織與流程體系，設(shè)計(jì)了該企業(yè)的崗位管理體系。開發(fā)了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識(shí)與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)要求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進(jìn)行分析與評(píng)估，明確每一個(gè)崗位的培訓(xùn)的需求。

第三、從員工視角分析培訓(xùn)需求

為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績(jī)，企業(yè)應(yīng)建立員工績(jī)效考核體系。根據(jù)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距。根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，以提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

本案例中從員工視角分析員工培訓(xùn)需求的方法與思路如下：

專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責(zé)要求，為該企業(yè)建立了員工績(jī)效管理體系。在績(jī)效管理體系實(shí)施的過程中，專家組詳細(xì)分析了員工績(jī)效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原

因有以下兩個(gè)方面：其一，員工對(duì)新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能