成功的員工管理

成功的員工管理李永春教授測一測你是一位優(yōu)秀的主管嗎？優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的十大勝任素質(zhì)1、察人之能2、用人之道3、管人之招4、決斷之才5、口才之巧6、交際之術(shù)7、聚人之魅8、創(chuàng)新之勇9、應(yīng)危之氣10、容人之德一、踐行白金法那么引論如何讓貓吃辣椒白金法那么的根本內(nèi)涵白金法那么是相對于黃金法那么而言的。黃金法那么：我希望別人怎么待我，我就怎么待人白金法那么：別人希望我怎么待他，我就怎么待他白金法那么的實質(zhì)：把別人的需要納入到自己的目標軌道中來白金法那么的三大理念1、自身的利益要通過滿足別人的需要而獲得；2、讓別人得到最大限度的滿足，就是使自己獲得最大的利益；3、把別人的需求想絕了，自己的利益也就在其中了踐行白金法那么的三大途徑1、形成正確的自我認知2、了解和正視別人的需要3、積極地尋求雙贏踐行白金法那么的四大策略能否滿足人的需要否能予以滿足能否改變?nèi)说男枰?/p>

能予以改變能否轉(zhuǎn)化人的需要否能予以轉(zhuǎn)化否放棄尋求雙贏的核心是轉(zhuǎn)化需要二、培養(yǎng)剛?cè)嵯酀念I(lǐng)導藝術(shù)視頻觀摩董明珠：對自己狠一點剛性管理與柔性管理的的根本內(nèi)涵1、剛性管理是一種以工作為中心，強調(diào)規(guī)章制度的管理模式。它憑借制度約束、紀律監(jiān)視、獎懲規(guī)那么等手段對企業(yè)員工進展管理，具體表現(xiàn)為一系列的管理與原理原那么制度的逐步完善，它要求在實際的管理活動中，一切照章辦事，不講情面，注重效率和實績，以形成制度面前人人平等的局面。2、柔性管理那么是指“以人為中心〞，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氣氛進展的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的根底上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。剛性管理的主要特點剛性管理以規(guī)章制度為中心，其管理的根底是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)視與控制。剛性管理的優(yōu)點：〔1〕在剛性管理中，某項規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行，便于協(xié)調(diào)員工個體之間以及員工與組織之間的關(guān)系，易于維持組織正常的工作秩序。〔2〕剛性管理往往制定了一定的工作標準對員工的工作績效進展量化，極大方便了考核。剛性管理的主要缺陷：〔1〕嚴格執(zhí)行某項規(guī)章制度勢必降低組織活動的靈活性，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。同時由于規(guī)章制度的不完善，責權(quán)利不可能完全對等，所以在工作中難免會出現(xiàn)矛盾和沖突?！?〕剛性管理往往將員工置于消極被管理的狀態(tài)，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性?！?〕工作量化的同時也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內(nèi)的工作。柔性管理的主要特點柔性管理的主要特點是以人性為前提、以感情為紐帶、以精神為寄托，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。柔性管理的主要優(yōu)點在于：〔1〕柔性管理滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且愿意挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，作出超常的工作成就?！?〕柔性管理有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神，有利于對種種失范現(xiàn)象形成一種“防患于未然〞的機制。柔性管理的主要局限性：〔1〕柔性管理缺乏嚴格的工作職責分工，容易形成沖突?！?〕柔性管理缺乏明確的工作標準，工作績效不易考核、評估等等。剛?cè)嵯酀念I(lǐng)導藝術(shù)的根本內(nèi)涵剛?cè)嵯酀念I(lǐng)導藝術(shù)的根本內(nèi)涵，是把剛性管理與柔性管理的優(yōu)點有機地結(jié)合起來，在實行剛性管理的同時，注重柔性管理方法的應(yīng)用。剛?cè)嵯酀母着c前提是制度。剛?cè)嵯酀闹饕侄问侨嵝曰瘓?zhí)法?！皠?cè)嵯酀暤暮诵氖恰按笏⌒×P〞。管理者可能面對的四種不同下屬意愿(信心〕能力〔經(jīng)歷〕R4R2R1R3人財人材人才人裁剛?cè)嵯酀谝辉砣魏我粋€人都是具有自我意識、其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。人在可以懶的時候，不會不懶；人在勤勞無益時，不會不懶；人的行為選擇準那么是趨利避害三個推論第一推論，沒有明確的標準，他人就不知怎樣才算是做好工作；

第二推論，沒有恰當?shù)姆椒ê统绦颍司筒荒茏龊霉ぷ鳎?/p>

第三推論，沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會做好工作。

任何一個他人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標。剛?cè)嵯酀诙砣齻€推論

引力

壓力

渴望得到害怕失去人的行為動力構(gòu)造組織目標討論：這是以人為本嗎？

貨車駕駛員私自在車廂上違法改裝，焊了加高板，按相關(guān)法規(guī)，這將被處以重罰。但這樣的加高車廂超載拉貨過云南馬龍縣城，一張罰單能管一個月，這些車輛每個月都要被馬龍縣交警大隊處分一次，有了罰款單，超載車輛在本月內(nèi)將通行無阻，不再追罰。這張罰款單也因此被駕駛員們稱為改裝車輛的“包月卡〞。馬龍縣交警大隊長杜紹林說，見一次罰一次駕駛員經(jīng)濟上受不了，每月罰一次表達了以人為本的效勞理念。如何做到剛?cè)嵯酀?、所有制度的制定都必須依據(jù)人的本性2、不便于執(zhí)行的制度就不應(yīng)該存在3、所有制度都應(yīng)該形成封閉4、制度的執(zhí)行必須表達公正、公平、公開原那么5、為制度的執(zhí)行創(chuàng)造良好的環(huán)境條件6、注意掌握制度執(zhí)行中的“熱爐原那么〞〔1〕制度中所標準的危險一定會發(fā)生〔2〕危險一旦發(fā)生，對員工來說后果很嚴重〔3〕管理者有方法讓員工防止危險的發(fā)生〔4〕員工能夠按管理者的方法去做三、進展科學的績效管理引論監(jiān)察部的故事績效管理的四大步驟步驟一：制定績效目標步驟二：配置人力資源步驟三：進展過程控制步驟四：開展績效考核步驟一：制定合理目標目標來源于部門和崗位職責.目標的設(shè)立主要有二種方法：1、關(guān)鍵績效目標法2、工作方案法好的目標必須符合以下原那么:1、戰(zhàn)略性：目標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合?2、簡明性：目標是否簡單并能被清楚的理解?3、可衡量性：目標是否能量化?能否得到驗證？4、可實施性：是否能采取行動以提高績效?5、可控性：結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控?6、時限性：是否有明確的時間要求？7、可信性：目標是否難以操縱?8、整合性：目標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來?9、鼓勵性：目標結(jié)果對員工來說是否有足夠的鼓勵力？討論以下目標是否需要修正？例一：1、減少客戶投訴事件的發(fā)生2、節(jié)省管理費用3、及時整理市場信息例二：1、監(jiān)視產(chǎn)品包裝工作2、編制統(tǒng)計報表3、保證發(fā)貨正常例三：1、按各部門實際需要辦理各項在職培訓，以提高人員素質(zhì)2、搞好與下屬人員的溝通工作例四：新聘人員培訓方案擬定執(zhí)行及實習生名額分配與工作分發(fā)例五：1、統(tǒng)計年銷量于各部門交稿后2日內(nèi)完成2、××年7月與次年元月于業(yè)務(wù)會議舉行次日完成會議記錄步驟二：配置人力資源設(shè)立目標，解決的是“做什么〞的問題；配置人力資源，解決的是“誰來做〞的問題。配置人力資源的主要手段：1、合理招聘2、團隊建立3、崗前培訓4、職業(yè)引導5、在職學習6、輪崗7、晉升8、降級9、離職討論面對孫悟空、豬八戒、沙和尚，唐僧應(yīng)該如何做最好？如何用好豬八戒A、先晾著他，找時機再收拾B、與他不斷進展溝通并鼓勵他C、指導并培養(yǎng)他D、調(diào)整他的崗位，從降妖部調(diào)整到妖精談判部如何使用孫悟空A、在豬八戒、沙和尚面前殺他的威風B、私下和他溝通，求他高抬貴手C、暗中培養(yǎng)使用豬八戒、沙和尚，在適當?shù)臅r候淘汰他D、用高額獎金鼓勵他如果要提拔一人做部門經(jīng)理你會選擇：A、孫悟空B、豬八戒C、沙和尚步驟三：進展過程控制過程控制的主要方法:1、管理看板2、反響表3、協(xié)調(diào)會4、走動式管理過程控制的主要原那么:1、以績效為導向2、以數(shù)據(jù)為根底3、以解決問題為宗旨4、以強化為手段5、對事不對人過程控制的重要手段是強化。包括：1、正強化2、負強化3、消退4、懲罰過程控制的關(guān)鍵是溝通。包括：1、正式溝通2、非正式溝通步驟四：開展績效考核1、確定考核者。確定考核者的根本原那么：誰知情誰考核2、選擇考核方法。常用的考核方法主要有：〔1〕工作標準法〔2〕評級量表法〔3〕強迫選擇法〔4〕排序法〔5〕強迫分配法〔6〕成隊比較法〔7〕關(guān)鍵事件法〔8〕短文法3、運用考核結(jié)果。在運用考核結(jié)果時，既要注重鼓勵因素，也要注重保健因素，而且要謹防鼓勵陷阱。4、進展績效面談，幫助員工制定績效改進方案。四、構(gòu)建有效的鼓勵模式引論關(guān)于凈雅的思考鼓勵的根本含義鼓勵，就是激發(fā)鼓勵，也就是激發(fā)員工正確的動機，鼓勵員工積極的行為如何理解？要很好地理解鼓勵的概念，關(guān)鍵在于了解人的行為過程。人的行為過程需要動機行為績效結(jié)果鼓勵有效性的Lych--3P模型M=P1〔努力-----目標〕·P2〔目標---結(jié)果〕·P3〔結(jié)果---需要〕P表示可能性大小，其取值范圍為大于等于零、小于等于1當Pn為零時，表示條件不成立，當Pn為1時，表示條件成立。LYCH3P模型意味著，當被管理者普遍認為：1、只要我付出努力，就能到達管理者目標；2、只要到達管理者目標要求目標，我就能有所得；3、只要有所得，就能滿足我的需要。這時，管理者的鼓勵就是有效的。鼓勵有效性的診斷

當P1〔努力---目標〕很小時1、是不是因為員工素質(zhì)太低？2、是不是因為目標定得太高？3、是不是因為職責不明確？4、是不是因為溝通不當？5、是不是因為協(xié)作不當？6、是不是因為缺乏必要的資源？7、是不是因為績效考核標準有問題？

鼓勵有效性的診斷

當P2〔目標--結(jié)果〕很小時1、薪酬制度是否存在問題？2、是不是員工對管理者缺乏信心？3、是不是因為企業(yè)薪酬資源缺乏？4、是不是因為環(huán)境方面存在問題？鼓勵有效性的診斷

當P3〔結(jié)果--需要〕很小時1、是不是因為不了解員工需要？2、是不是員工需要有問題？3、是不是組