酒店人力資源管理05課件

模塊五員工鼓勵與職業(yè)生涯設(shè)計工程二員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計工程一員工鼓勵通過本模塊的學(xué)習(xí)，了解酒店的鼓勵原那么與手段，能夠根據(jù)員工情況運用不同的激勵手段；熟悉酒店員工職業(yè)生涯設(shè)計，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，能測試職業(yè)傾向、進行職業(yè)環(huán)境分析、撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃方案。學(xué)習(xí)目標酒店員工鼓勵的原那么；不同鼓勵手段的應(yīng)用；員工職業(yè)傾向測試、職業(yè)環(huán)境分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計方案的撰寫。學(xué)習(xí)重點鼓勵手段的應(yīng)用；員工職業(yè)生涯設(shè)計方案的撰寫。學(xué)習(xí)難點工程一員工鼓勵任務(wù)一把握鼓勵原那么任務(wù)二運用鼓勵手段任務(wù)引導(dǎo)知識鏈接1.把握鼓勵原那么1〕鼓勵的根本原那么〔如圖5-1所示〕。圖5-1鼓勵的根本原那么物質(zhì)激勵和精神鼓勵相結(jié)合的原那么目標結(jié)合原那么引導(dǎo)性原那么合理性原那么明確性原那么時效性原那么正鼓勵與負激勵相結(jié)合原那么按需激勵原那么鼓勵的根本原那么知識鏈接〔1〕目標結(jié)合原那么。在鼓勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)置必須同時表達組織目標和員工需要的要求。〔2〕物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合的原那么。物質(zhì)鼓勵是根底，精神鼓勵是根本。在兩者結(jié)合的根底上，逐步過渡到以精神鼓勵為主?！?〕引導(dǎo)性原那么。外部鼓勵措施只有轉(zhuǎn)化為被鼓勵者的自覺意愿，才能取得鼓勵效果。因此，引導(dǎo)性原那么是激勵過程的內(nèi)在要求。知識鏈接〔4〕合理性原那么。鼓勵的合理性原那么包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度；其二，獎懲要公平?！?〕明確性原那么。鼓勵的明確性原那么包括三層含義：其一，明確；其二，公開；其三，直觀?！?〕時效性原那么。要把握鼓勵的時機，鼓勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。知識鏈接〔7〕正鼓勵與負鼓勵相結(jié)合的原那么。正鼓勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負鼓勵是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負鼓勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人?！?〕按需鼓勵原那么。鼓勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要〔主導(dǎo)需要〕的措施，其效價才高，其鼓勵強度才大。知識鏈接2〕正確運用鼓勵原那么正確地運用鼓勵原那么，可以提高鼓勵的效果，到達人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標。鼓勵原那么的運用應(yīng)注意到以下因素〔如圖5-2所示〕。圖5-2鼓勵原那么的運用應(yīng)注意到的因素準確地把握鼓勵時機相應(yīng)采取鼓勵頻率恰當(dāng)掌握鼓勵程度正確地確定鼓勵方向鼓勵原那么的運用應(yīng)注意到的因素知識鏈接1〕準確地把握鼓勵時機從某種角度來看，鼓勵原那么如同化學(xué)實驗中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的鼓勵時機，鼓勵時機的選擇是隨機制宜的。從事人力資源管理，應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇鼓勵的時機或采用綜合鼓勵的形式，以有效地發(fā)揮鼓勵的作用。鼓勵原那么在不同時間進行，其作用與效果有很大的區(qū)別。知識鏈接2〕相應(yīng)采取鼓勵頻率鼓勵頻率是指在一定時間進行鼓勵的次數(shù)，它一般以一個工作學(xué)習(xí)周期為其時間單位。鼓勵頻率與鼓勵效果之間并不是簡單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的鼓勵頻率，才能有效發(fā)揮鼓勵的作用。知識鏈接3〕恰當(dāng)掌握鼓勵程度鼓勵程度是鼓勵機制的重要因素之一，與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆展膭畛潭?，直接影響鼓勵作用的發(fā)揮，過量鼓勵和不足量鼓勵不但起不到鼓勵的真正作用，有時甚至?xí)鸱醋饔茫斐蓪ぷ鞣e極性的挫傷。所以要求人力資源管理者從量上把握鼓勵要做到恰如其分，鼓勵程度要適中，超過了一定的限度或不到一定程度，鼓勵的作用就不能得到充分的發(fā)揮。4〕正確地確定鼓勵方向根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于5種需要〔如圖5-3所示〕。知識鏈接圖5-3馬斯洛的需要層次理論的5種需要知識鏈接人的需要并不是一成不變的，它是一個由低到高的開展過程，但這一過程并不是一種間斷的階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同的需要通常是同時并存的，但在不同的時期，各種需要的刺激作用是不同的，總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。一般來說，當(dāng)較低層次的需要相對滿足以后，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)。任務(wù)引導(dǎo)知識鏈接1.運用鼓勵手段1〕薪酬與福利談到鼓勵，特別是物質(zhì)鼓勵時，人們馬上會想到增加薪酬待遇〔如圖5-4所示〕。圖5-4薪酬待遇知識鏈接知識鏈接知識鏈接4〕尊重與關(guān)愛在物質(zhì)鼓勵的同時，配合精神鼓勵的實施才能完善一個企業(yè)的鼓勵體系?？煽诳蓸饭镜那岸麻L沃倫?巴菲特。在這方面就是一位鼓勵高手。20世紀末，許多國際品牌酒店管理集團在其企業(yè)管理中推出了“關(guān)愛〞任務(wù)，設(shè)計了許多任務(wù)來體現(xiàn)對員工的關(guān)愛，其中尤其以尊重員工為要點。這樣的鼓勵手段能起到增強凝聚力和提高士氣的作用。知識鏈接5〕員工滿意度調(diào)查通過在酒店內(nèi)進行的員工滿意度調(diào)查，了解員工對企業(yè)經(jīng)營管理、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、企業(yè)文化、薪酬福利、個人開展培訓(xùn)等諸方面的意見。根據(jù)國際專業(yè)公司的調(diào)查，員工滿意度提高0.2%，企業(yè)的營業(yè)收入便能提高10%。上海里茲·卡頓波特曼酒店〔如圖5-5所示〕連續(xù)三年獲得其全球集團內(nèi)員工滿意度第一，由此帶來的是酒店連續(xù)三年的賓客滿意度和營業(yè)收入的提高〔如表5-1所示〕。知識鏈接圖5-5

上海里茲·卡頓波特曼酒店知識鏈接表5-1上海波特曼酒店：員工、顧客滿意度與營收、毛利潤之比較年度員工滿意度（%）顧客滿意度（%）營收比上年提高（%）毛利潤比上年提高（%）200088921625200196931218200297951130知識鏈接知識鏈接6〕其他鼓勵手段要有針對性地對不同的員工在不同的時期采用不同的手段采到達鼓勵的目的，在我們的日常管理中還有〔如圖5-6所示〕。圖5-6其他鼓勵手段知識鏈接〔1〕公平鼓勵。在公平鼓勵下，如感到自己獲得的高于周圍的同事時會特別努力，愿意花更多的個人時間、爭取做更多的工作，以證明自己較高的獲得是值得的。〔2〕目標鼓勵。目標管理是今天酒店管理的重要手段，是一項重要的常規(guī)管理工作，它關(guān)系到酒店的效勞質(zhì)量和總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。知識鏈接〔3〕信任授權(quán)鼓勵。授權(quán)管理是今天企業(yè)經(jīng)營管理中的一個新理念。通過授權(quán)管理以到達鼓勵員工的目的。給員工一定的權(quán)利，讓員工承擔(dān)更多的職責(zé)，這樣的授權(quán)管理當(dāng)然需要企業(yè)有一套完整的管理制度做支撐，方能保證授權(quán)管理的順利實施。而授權(quán)管理可以激發(fā)員工的主人翁精神，鼓勵員工主動為企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、效勞質(zhì)量盡自己的職責(zé)。實戰(zhàn)演練工程二員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計任務(wù)一測試職業(yè)傾向任務(wù)二分析職業(yè)環(huán)境任務(wù)三設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案任務(wù)引導(dǎo)任務(wù)引導(dǎo)職業(yè)傾向是指由一個人接受教育程度及生活環(huán)境決定的，對某種職業(yè)類型的崇拜、追求、盼望及偏好，即在現(xiàn)實和常規(guī)兩個類型取向的職業(yè)性格。職業(yè)傾向和職業(yè)就共同決定了個人開展的路線。職業(yè)傾向是通過人的內(nèi)在起因和外在表象，表現(xiàn)出來的。可以通過測試在現(xiàn)實和常規(guī)兩個類型取向的職業(yè)性格，幫助選擇更適合自己的職業(yè)。如何測試員工的職業(yè)傾向？1.把握職業(yè)傾向1〕職業(yè)傾向的類型〔如圖5-7所示〕。知識鏈接圖5-7職業(yè)傾向的類型2〕職業(yè)傾向的特征分析按照由低到高的順序列出了張三對六種職業(yè)類型的偏好程度，在某種職業(yè)傾向類型上的得分越高，說明張三越適合從事該類型的工作〔如表5-2所示〕。知識鏈接

表5-2張三對六種職業(yè)類型的偏好程度職業(yè)類型得分現(xiàn)實型46社會型32研究型29企業(yè)型28藝術(shù)型25常規(guī)型23可以清楚地看到張三對各種職業(yè)類型的偏好的相對上下〔如圖5-8所示〕。從測試結(jié)果來看，張三的優(yōu)勢職業(yè)傾向為現(xiàn)實型，弱勢職業(yè)傾向為常規(guī)型。知識鏈接圖5-8張三對各種職業(yè)類型的偏好的相對上下以下圖所示六邊形描述了六種職業(yè)類型的關(guān)系，在六邊形六個角上的職業(yè)類型，距離越近，就說明在實際工作中相似性越大〔如圖5-9所示〕。知識鏈接圖5-9六種職業(yè)類型的關(guān)系拓展閱讀任務(wù)引導(dǎo)【案例導(dǎo)讀】職業(yè)傾向測評職業(yè)觀，是指一個人在選擇職業(yè)前所處的狀態(tài)和具體從事某一職業(yè)所具備的能力，也是指人才對職業(yè)的看法與領(lǐng)悟。包括職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、工作適應(yīng)性、工作主動性、成功傾向性、事業(yè)成功指數(shù)等，其中職業(yè)傾向測評一個人適合從事的職業(yè)，對一個人在職業(yè)生涯中的合理定位起到?jīng)Q策作用。任務(wù)引導(dǎo)任務(wù)引導(dǎo)一、測試目標職業(yè)傾向。二、測試說明適合從事什么職業(yè)？進行以下職業(yè)傾向的測試。每題有兩種選擇：A表示“是〞與B表示“否〞。三、測試題四、測評標準每題選A得1分；選B得0分。然后將第一部分和第二局部分別核出總分，即總分1和總分2。任務(wù)引導(dǎo)任務(wù)引導(dǎo)五、測評分析1.總分1小于總分2：是一個肯鉆研、很謹慎、有理性的人。適合的職業(yè)：律師、醫(yī)生、工程師、編輯、會計師等。2.總分1大于總分2：善于與人交往，思想較活潑。適合的職業(yè)：效勞員、藝人、采購員、推銷員、記者等。3.總分1約等于總分2：不偏不倚、比較居中。適合的職業(yè)：美容師、美發(fā)師、護士、教師、秘書等。任務(wù)引導(dǎo)任務(wù)引導(dǎo)1.分析職業(yè)環(huán)境1〕人生開展的環(huán)境條件〔如圖5-10所示〕。知識鏈接圖5-10人生開展的環(huán)境條件知識鏈接3〕組織內(nèi)部開展生涯的途徑〔1〕生涯甜筒取向：一個組織的三向度模式：向內(nèi)的；垂直的；水平的。生涯甜筒〔如圖5-11所示〕。〔2〕生涯角色取向：個人生涯可能承擔(dān)的專業(yè)角色。生涯開展的七階段。角色主要任務(wù)重大心理議題〔如表5-3所示〕?！?〕主要職能的開發(fā)各階層管理人員必備的素質(zhì)〔如表5-4所示〕。知識鏈接生涯甜筒：〔一個組織的三向度模式〕知識鏈接圖5-11生涯甜筒

知識鏈接角色主要任務(wù)重大心理議題階段一學(xué)生發(fā)展及發(fā)現(xiàn)個人的價值、興趣和能力，擬定明智的教育策略；經(jīng)由討論、觀察及工作經(jīng)驗，找出可能的職業(yè)選擇接受個人抉擇的責(zé)任階段二應(yīng)征者學(xué)習(xí)如何找工作，如何磋商一場就業(yè)面談；學(xué)習(xí)如何評估關(guān)于一個工作和一個組織的資訊；擬定實際且有效的工作抉擇果斷的將自己呈現(xiàn)給別人；忍受不確定性表5-3

角色主要任務(wù)重大心理議題知識鏈接

知識鏈接階段三儲備人員學(xué)習(xí)組織的訣竅；協(xié)助別人；遵循命令；獲得認可依賴他人；面對現(xiàn)實及組織真相所帶來的震撼；克服不安全感階段四同事成為一個獨立的貢獻者；在組織找到一個擔(dān)任專家的適當(dāng)位置根據(jù)新的自我知識和在組織內(nèi)的發(fā)展?jié)撃苤匦略u估原始的生涯目標；獨立；接受個人成敗的責(zé)任；建立平衡的生活形態(tài)階段五指導(dǎo)者訓(xùn)練/指導(dǎo)其他人；介入組織的其他單位；管理小組專案計劃

為別人承擔(dān)責(zé)任；從別人的成就中獲得滿足；如果不是位居管理的角色，則接受現(xiàn)有的專業(yè)角色，并從橫向發(fā)展中發(fā)現(xiàn)機會知識鏈接續(xù)表5-3知識鏈接階段六資助者分析復(fù)雜的問題、影響組織的方向；處理組織的機密；發(fā)展新的想法；贊助別人具有創(chuàng)意的專案計劃；管理權(quán)力和責(zé)任接觸對自我或所有權(quán)的主要關(guān)切，變得比較關(guān)切組織的利益；管理對高壓力水準的個人情緒反應(yīng)；平衡工作和家庭；對退休生活的規(guī)劃階段七退休者適應(yīng)生活標準和生活形態(tài)的變化；找出表達個人天份和興趣的新方法從個人過去的生涯成就中找到滿足的同時，也對個人發(fā)展的新途徑保持開放的態(tài)度知識鏈接續(xù)表5-3知識鏈接表5-4各階層管理人員必備的重要資質(zhì)

各階層管理人員必備的重要資質(zhì)順位初級管理人員中級管理人員高級管理人員1業(yè)務(wù)知識/技能領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御力2統(tǒng)御力企劃力先見性3積極性（行動力）業(yè)務(wù)知識/技能談判力4談判力談判力領(lǐng)導(dǎo)魅力5企劃力先見性企劃力6指導(dǎo)培養(yǎng)部署能力判斷力決斷力7創(chuàng)造力創(chuàng)造力創(chuàng)造力8理解、判斷力積極性管理知識、能力9管理實踐能力對外、調(diào)整力組織革新力10發(fā)掘、解決問題能力領(lǐng)導(dǎo)魅力判斷力知識鏈接管理能力的結(jié)構(gòu)與學(xué)習(xí)〔如表5-5所示〕。第一級在執(zhí)行管理工作時，直接需要的能力目標設(shè)定力，計劃化力/組織化力，統(tǒng)制力

經(jīng)由實踐的過程中可以學(xué)習(xí)到的領(lǐng)域第二級支持第一級的能力戰(zhàn)略的思考力，創(chuàng)造力/洞察力，協(xié)調(diào)力，解決問題能力等第三級要培養(yǎng)第一、第二級的能力所必要的知識、技能與管理有關(guān)的知識和方法，有關(guān)本公司、本部門的知識等OFFJT所需要的領(lǐng)域第四級管理人員必備的人格特性積極性、感情的安定性，自發(fā)性、責(zé)任感等經(jīng)由OJT-OFFJT可能改變的領(lǐng)域行動性、持續(xù)性等很難改變的領(lǐng)域知識鏈接表5-5管理能力的結(jié)構(gòu)〔模型〕知識鏈接專門知識與廣博知識〔如圖5-12所示〕。知識鏈接知識鏈接知識鏈接知識鏈接4〕設(shè)定執(zhí)行方案〔1〕設(shè)定目標的原那么：先有大目標，再補充小目標；亦可先有小目標，再定大目標?！?〕執(zhí)行方案：人生方案—五年方案—年度計劃—月方案—周方案—日方案?！?〕注意“輕重緩急〞的原那么?！?〕實施“時間管理〞，不斷奮斗?！?〕每年配合環(huán)境變化及既有成就，隨時修改。知識鏈接知識鏈接5〕生涯描繪〔1〕自我評價?！?〕自我探索。讓自己從上述自我評價中找出可行的生涯方向，不要受人影響?！?〕鎖定特定目標。設(shè)定一個旨在讓自己設(shè)定一個值得而且愿意花最多時間去進行的目標?！?〕生涯策略性〔可行性〕方案。6〕總結(jié)：生涯定位知識鏈接任務(wù)引導(dǎo)

設(shè)計一份職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

知識鏈接一個完整有效的職業(yè)生涯規(guī)劃文案應(yīng)該包括以下的8項內(nèi)容〔如圖5-13所示〕。圖5-13一個完整有效的職業(yè)生涯規(guī)劃文案應(yīng)該的內(nèi)容1.標題

2.目標確定

3.個人分析結(jié)果4.社會環(huán)境分析結(jié)果5.組織〔企業(yè)〕分析結(jié)果

6.目標分解與目標組合

7.實施方案

8.評估標準知識鏈接1.標題；2.目標確定；3.個人分析結(jié)果；4.社會環(huán)境分析結(jié)果；5.組織〔企業(yè)〕分析結(jié)果；6.目標分解與目標組合；7.實施方案；8.評估標準。知識鏈接需要注意的是，文案內(nèi)容的順序與規(guī)劃的步驟不是完全一致的。文案的形成是建立在按正常步驟進行規(guī)劃的根底之上的，之所以將職業(yè)方向與目標提前，目的是為了閱讀上的方便，突出核心主題——規(guī)劃的目標，并有利于與實施方案進行對照、檢查和修訂。拓展閱讀

【案例】大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃文案【姓名】程銳【規(guī)劃期限】4年【起止時間】2006年9月1日至2021年7月【年齡跨度】18~22歲【階段目標】順利畢業(yè)成為一個有一定經(jīng)驗的市場營銷人員【總體目標】成為一家大公司的總裁【個人分析】自己是屬于那種很外向的人，善于溝通，曾經(jīng)有過兼職推銷人員的經(jīng)歷并取得相當(dāng)不錯的成績；而且自己所學(xué)專業(yè)也是市場營銷，這正是自己的興趣所在。拓展閱讀

【社會環(huán)境分析】中國現(xiàn)在是一個政治穩(wěn)定，經(jīng)濟、文化高速開展的國家，而且，這種狀況還將持續(xù)相當(dāng)長的一段時間。這種情況為每一個人都提供了一個好的開展機遇。隨著市場經(jīng)濟的開展，市場在經(jīng)濟活動中的作用將越來越大。【職業(yè)分析】社會的開展將會對市場營銷這一職業(yè)產(chǎn)生重要影響：對市場營銷的依賴性將越來越大。而且，社會