民營企業(yè)績效管理瓶頸突破

民營企業(yè)績效管理瓶頸突破溫州萬聯(lián)人力資源參謀有限公司企業(yè)成長的伙伴溫州前沿企業(yè)管理效勞有限公司 溫州前沿企業(yè)管理效勞有限公司〔前稱為溫州萬聯(lián)人力資源參謀有限公司〕是一家專業(yè)為溫州企業(yè)提供萬聯(lián)前沿講座、實(shí)戰(zhàn)研習(xí)會、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、商務(wù)文化推廣傳播、高層人才配置為一體的人力資源綜合效勞機(jī)構(gòu)。整合國內(nèi)外企業(yè)管理研究和實(shí)踐領(lǐng)域的諸多精英和專家資源，攜手中國傳播商務(wù)文化第一品牌?前沿講座?，為溫州企業(yè)提供前沿風(fēng)暴會員效勞，秉承“成長伙伴〞的理念，以“幫助企業(yè)成長，幫助企業(yè)家成長〞為己任，傳播最前沿的“新思想、新理念、新知識〞，真心付出、用心效勞。幫助企業(yè)及職業(yè)經(jīng)理人獲得澎湃而永恒的開展動力。2效勞工程介紹■萬聯(lián)前沿講座■前沿風(fēng)暴會員效勞■企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)■特訓(xùn)營〔專題研習(xí)會〕■高端專家〔人才〕信息

公司文化公司定位：企業(yè)成長的伙伴公司使命：幫助企業(yè)成長幫助企業(yè)家成長效勞理念：真心付出用心效勞經(jīng)營理念：有用就是硬道理實(shí)戰(zhàn)才有說服力核心價值：傳播新思想新理念新知識效勞口號：相約萬聯(lián)贏在前沿我們主張：客戶贏+專家贏+員工贏+公司贏---實(shí)現(xiàn)多贏4績效打折的問題〔了解局部，無需記錄〕績效錯位化人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化用人過高或過低導(dǎo)致的考核誤差工作動機(jī)與業(yè)績的不成正比，績效四點(diǎn)圖：職業(yè)化-忠誠化-成長化-競爭化學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大績效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績評比，而是找出對企業(yè)的奉獻(xiàn)企業(yè)文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來的影響5行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格〔1、綜合能力MA〕流調(diào)、醫(yī)保考評、績效薪金、福待招聘、錄用〔4、人事管理PM〕職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、開展〔3、開展競爭ED〕宗旨、價值團(tuán)隊、溝通心情、關(guān)系平安、健康〔2、環(huán)境氣氛EV〕人力資源系統(tǒng)沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況6一、HR的管理思路分配方式：勞動量智力量財富量人際量用人方式：聘用層次合作層次知位層次移位層次關(guān)系方式：寄生關(guān)系重生關(guān)系離生關(guān)系互生關(guān)系開展時期；成立期，風(fēng)暴期斷奶期，定位期表現(xiàn)期，品牌期員工留任原因：企業(yè)開展前景薪酬不合理上下級關(guān)系績效考核歸宿感，創(chuàng)業(yè)人的特性：貪婪性懶惰性好色性7二、HR經(jīng)理的管理思路智者智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力價值觀思維模式能力技能知識經(jīng)驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)尊重尊重交際交際平安平安生理輸出輸入8人性化用人留人財富健康享樂奉獻(xiàn)權(quán)力創(chuàng)造情感地位付于薪金支于平安給于假期贈于時機(jī)制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂9第一局部：績效本質(zhì)〔檢查局部〕1、關(guān)鍵事件法2、目標(biāo)管理法3、EVA考評法〔財務(wù)〕4、KPI考評法5、BSC考評法6、360度考評法7、勝任全度考評法目的：1、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)2、促進(jìn)員工進(jìn)步與成長3、達(dá)成持續(xù)性開展的根底現(xiàn)象：1、只有通過績效得到好處的人才會認(rèn)真考核2、只關(guān)心業(yè)績的企業(yè)，企業(yè)的員工只關(guān)心利益3、做事意味著出錯，績效不是處分出錯，而是處理不做事4、績效機(jī)制做的再好，但怕績效前所做的事沒有做好10第二局部：績效的法那么PDCA〔工具局部〕方案目標(biāo)：工作匯報，目標(biāo)體系目標(biāo)分解，責(zé)任到崗績效方案，目標(biāo)責(zé)任書標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：行為標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn)工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練情感糾正，工作完成績效檢查：KPI選擇，定性指標(biāo)制度建設(shè)，指標(biāo)庫建設(shè)方法選擇，考核匯總，績效反響：考核面談，績效薪酬素質(zhì)培訓(xùn)，方法選擇策略調(diào)整，指標(biāo)庫修訂11戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到崗目標(biāo)的分解關(guān)健指標(biāo)考核設(shè)訂指標(biāo)庫考核的溝通,申訴應(yīng)用修訂12第三局部：勝任力與定性考核〔標(biāo)準(zhǔn)局部〕勝任力建立的三種方法：專家指導(dǎo)法，通用公司法，編碼法勝任力的冰山模型勝任力五級分級的思路勝任力模型考評的四個要點(diǎn)：A、以過去的事實(shí)為依據(jù)，B、事實(shí)要有法律性證明C、不能問及假設(shè)性問題，D、通過培訓(xùn)解決情感化勝任力選擇的四個要點(diǎn)：A、必須考核性，B、對戰(zhàn)略影響極大C、崗位特質(zhì)性，D、特殊性人才群體13第四局部：工作匯報與目標(biāo)建設(shè)〔訓(xùn)練〕請拒絕使用工作總結(jié)與工作方案工作匯報體系是一個系統(tǒng)，具備四個特點(diǎn)：A、時間強(qiáng)制性，B、欄目設(shè)計性，C、書寫的理性，D、工作如實(shí)性工作匯報體系的作用收集信息、績效考評、工作職業(yè)化、戰(zhàn)略分析、素質(zhì)提升、溝通六大功能工作匯報一般原那么是逐級匯報，月匯報，回饋式匯報工作匯報的實(shí)用要點(diǎn)：A、培訓(xùn)得當(dāng)，B、堅持使用，C、形式純粹，D、不斷修訂14企業(yè)目標(biāo)制訂根本領(lǐng)項(xiàng)時間：每年的11月前后成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者企業(yè)目標(biāo)的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)總目標(biāo)要有偉大性、可操作性、簡潔性1量本利分析2可行性與可規(guī)律性3墨西法那么4順位解決問題：交替排列〔實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)重要性〕關(guān)鍵性問題：解決開展性問題〔對3-5年開展的問題〕隱患性問題：影響開展的躲避的方法5目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決方法15第七局部：指標(biāo)與考核〔資料及實(shí)操局部〕頭腦風(fēng)暴會議的每個參會者都是平等的，他們沒有拘束，能夠更自由地思考，以鼓勵產(chǎn)生的新觀點(diǎn)和問題的解決方法；每一個參加會議的人都可以大聲地說出自己的新觀點(diǎn)和想法，也可以在他人提出的觀點(diǎn)之上建立新的觀點(diǎn)，所有的觀點(diǎn)都不進(jìn)行批評地記錄下來。只有在頭腦風(fēng)暴會議結(jié)束的時候，才對這些觀點(diǎn)和想法進(jìn)行討論、評估和篩選。頭腦風(fēng)暴起源于1939年，由美國BBDD廣告公司的經(jīng)理亞歷克斯·奧斯本創(chuàng)造，最初用在廣告的創(chuàng)新上，1953年總結(jié)成書。奧斯本先生發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的商業(yè)會議制約了新觀點(diǎn)的生產(chǎn)，提出了幫助激發(fā)觀點(diǎn)產(chǎn)生的規(guī)那么；他提出把自由賦予人們的思想和行動，以激發(fā)產(chǎn)生新的觀點(diǎn).頭腦風(fēng)暴“而聞名于世。原那么：沒有對觀點(diǎn)的批評追求觀點(diǎn)的數(shù)量在彼此的觀點(diǎn)之上建立新觀點(diǎn)鼓勵狂熱的和夸張的觀點(diǎn)16營銷人員的指標(biāo)戰(zhàn)略指標(biāo)：新市場開發(fā)量、呆賬回款額、保密程度、市場占有率、競爭對手分析報告數(shù)量管理指標(biāo)：市場調(diào)查報告質(zhì)量、產(chǎn)品宣傳力度、發(fā)貨及時性、促銷品管理、合同簽訂額客戶指標(biāo)：新客戶開發(fā)量、KA客戶量、客戶投訴處理及時性、客戶滿意度、客戶滿意率、客戶回訪次數(shù)、客戶需求調(diào)查報告、客戶投訴率財務(wù)指標(biāo)：銷售額、回款額、費(fèi)銷比、銷本錢錢數(shù)、出差天數(shù)、銷售增幅學(xué)習(xí)創(chuàng)新：市場分析日志、培訓(xùn)小時數(shù)、培訓(xùn)客戶小時數(shù)、建議采納次數(shù)碼相17單一指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱銷售目標(biāo)完成率指標(biāo)定義指年度銷售目標(biāo)經(jīng)分解后形成季度銷售目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成比例。設(shè)立目的考核營銷部門在目標(biāo)方面與實(shí)際情況的對比。銷售目標(biāo)可以用金額作單位，該指標(biāo)是反映營銷部門市場開發(fā)力度的一個重要指標(biāo)。計算公式銷售目標(biāo)完成率＝實(shí)際銷售發(fā)貨額÷目標(biāo)銷售額×100%相關(guān)說明·銷售業(yè)績以銷售發(fā)貨額統(tǒng)計?！ぴ撝笜?biāo)可作為每日管理工具由營銷公司每日自行累計。各類產(chǎn)品分別進(jìn)行統(tǒng)計?！っ考?、每年指標(biāo)可作管理及考核指標(biāo)。數(shù)據(jù)收集營銷公司數(shù)據(jù)來源財務(wù)報表：由財務(wù)部門提供數(shù)據(jù)核對財務(wù)部統(tǒng)計周期每季一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖18銷售額**60新客戶開發(fā)量**20市場分析報告**10建議采納數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理**10對老客戶維系工作態(tài)度公司管理客戶對市場分析與預(yù)測對銷售管理與開展促進(jìn)維護(hù)大額銷售提高銷售積極性工作態(tài)度不好老客戶流失公司對市場掌控能力低員工沒有主人翁感主流業(yè)績流失業(yè)務(wù)員帶走客戶公司客戶流失積極性挫敗KPI分析19指標(biāo)的選擇1、數(shù)量選擇基層4-7，中層7-11，高層9-142、企業(yè)開展時期選擇業(yè)績、能力、素質(zhì)3、BSC的戰(zhàn)略選擇以目標(biāo)進(jìn)行選擇4、上崗員工四級分級法選擇財會5、企業(yè)類型不同，指標(biāo)不同學(xué)習(xí)、速度、創(chuàng)新、效勞6、主要職責(zé)考核法人力資源是配置，生產(chǎn)是質(zhì)量，辦公室是關(guān)系，行政部是效勞爭議性的去掉差異性的去掉(雷同者指標(biāo))難定義的去掉不能掌控的去掉鼓勵創(chuàng)造性指標(biāo)鼓勵使用減少考核本錢指標(biāo)權(quán)重分級法：主流考核指標(biāo)兩張皮現(xiàn)象：考核關(guān)系20考核中四原那么〔重要〕外行人不得考核內(nèi)行人下級不得考核上級，不得起決定性作用管理級人員對績效管理負(fù)直接責(zé)任人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn)21考評時工具的使用

工作日志的四大功能一、工作方案1、把沒有寫上的內(nèi)容寫上2、把到達(dá)的目標(biāo)寫上3、把寫上的進(jìn)行修訂4、把時間性強(qiáng)工作的特注A、B、C、D法二、績效考核1、把工作分為120、100、80、60、40、20、02、當(dāng)面考核法或考核回饋法3、雙方簽字三、工作分析1、把工作按本職、部門、公司劃分2、進(jìn)行本職工作信息收集3、至少需要同部門多職位分析4、三人小組法四、崗位層級1、因素比較法2、部門內(nèi)歸類后部門間歸類3、感性排列與理性排列4、與點(diǎn)值法結(jié)合22交替排序法23因素排列法24市場分析調(diào)查報告質(zhì)量姓名及時性實(shí)用性詳實(shí)性工作量客戶量總計趙一楠宋麗董秋麗趙文舉張麗繁葉利軍賈偉華25配比照較法26強(qiáng)制分布法27第八局部：績效溝通〔了解應(yīng)用局部〕員工明白企業(yè)的前景光明性與現(xiàn)實(shí)困難的躲避性員工知道自我的前景與生存的空間員工知道上級或最高領(lǐng)導(dǎo)對自己的真正態(tài)度員工知道業(yè)績的上下員工支持績效管理，并了解績效管理的責(zé)任點(diǎn)員工明白成長的渠道員工能給其它員工以鼓勵企業(yè)利潤在改變，并且是以提升方式28豹子型的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷，這類型的人做什么事都比較堅決，而且常常是做決策的人。這種個性的人通常不喜歡對事情拖拉，其中包括他們做決定的態(tài)度。他們不喜歡瞎扯，他們想知道你的是什么，而且急于知道。與他們溝通：1、要很快說到要點(diǎn)。這類型的人最痛恨浪費(fèi)時間在閑聊上。2、小心選用你的言語。在短時間內(nèi)，你就要說出一個具吸引力的強(qiáng)烈好處，確定你將占用他多少時間，并信守諾言。利用值得信賴的數(shù)據(jù)支持你的論點(diǎn)。這類型的人不喜歡聽到類似〔可是〕或〔也許〕的話。3、準(zhǔn)備上緊所有的發(fā)條所以要隨時準(zhǔn)備好行動。4、最好提出建議后，讓他做決定，然后你再修改孔雀型的人，他把這件事情要充分展示出來。這里有一些形容詞可以描述這類型的人，例如：熱心急迫的、擅于密切關(guān)系的建立、具表示、熱情等等。與他們溝通：A、盡量提供話題讓這類型的人有暢所欲言的時機(jī)，B.

準(zhǔn)備好在交付任務(wù)階段多花點(diǎn)時間，這類型的人除非對你及你提的建議感到舒服，否那么是不會往前邁進(jìn)一步。C.

如果你能用正確方法吸引這類個性的人，他們可以是四種人當(dāng)中最容易溝通的人，并試著利用一些引人的例子去證明你提供的資訊。

29貓頭鷹型的人，對數(shù)字很敏感，他完完全全都是用數(shù)字來表示自己，用一個非常準(zhǔn)的東西來表示自己。1、這類員工的典型是做事非常有方法：仔細(xì)、合理、喜歡非常合邏輯的態(tài)度去達(dá)成目標(biāo)。2、完成任務(wù)時間與他們溝通：準(zhǔn)備好你的問題。你不只要準(zhǔn)備問很多問題，而且要準(zhǔn)備答復(fù)很多問題。你可以在溝通一開始時，先幫助他們弄清許多問題。不要太多情感的描述。貓頭鷹型的人對事實(shí)比較感興趣，不會對訴諸情感的事情吸引。如果你根據(jù)這些建議，花時間收集事實(shí)，并不難和貓頭鷹型的人做溝通。好好方案該如何交付任務(wù)，即使是一個很簡單的問題，也準(zhǔn)備好用事實(shí)來答復(fù)，這將會有很大的幫助。海豚型永遠(yuǎn)沒有結(jié)論的，沒有效果，沒有時間，這是海豚型的人。1、屬于行事穩(wěn)健，不夸張，強(qiáng)調(diào)事實(shí)但很慢。這里有一些形容詞可以形容這類型的人，禮貌、溫順、支持的等等。2、有點(diǎn)懶散、膽小、隨風(fēng)倒與他們溝通1、試著表現(xiàn)穩(wěn)重，支持他們的感受。你需要花多一點(diǎn)的時間和