企業(yè)管理文章大匯集

精彩管理知識文章大聚集管理學九項根本原理世界上有各種各樣的原理、原那么。同樣，經(jīng)營管理也有“經(jīng)營管理的九項原那么〞。所謂的原那么是指，經(jīng)過長期檢驗所整理出來的合理化現(xiàn)象。遵照原那么行動，事情必會順利。違背原那么行動，結(jié)果一定很慘。要做個條理清楚的管理人員，最好把各種原理、原那么放在身邊，時刻自我提醒，以防止養(yǎng)成獨斷專行的習性。1經(jīng)營管理原那么在經(jīng)營企業(yè)時，要顧及民主性、合理性、職能化的推進、公司全體與各個職員間是否協(xié)調(diào)、公司與社會是否協(xié)調(diào)，那么以下原那么非常適用。2有關(guān)目標的原那么經(jīng)營管理的目標不是支配，而是滿足勞資雙方為優(yōu)先。所謂的滿足是指處在某一時點下，從各個狀況而言，雙方都能同意的水準。也就是說，雙方設(shè)定同意的目標。3命令一元化原那么在原那么上，一位職員只接受一位上司的命令。為了防止復數(shù)命令造成混亂局面，這是絕對必要的。不過在特殊條件下，可以打破這項原那么。4分業(yè)與專業(yè)化原那么工作時應盡可能采用分業(yè)制度及專業(yè)制度，假設(shè)想使本原那么與命令一元化原那么不致發(fā)生沖突，可引入“指揮參謀組織〞(lineandstaff)制度。5管理幅度〔大〕原那么它也稱為“管理范圍〞(spanofcontrole)。每個管理人員所管理的人數(shù)皆有一定限度。通常，作業(yè)員以15～30人為限，事務員以6～8人為限，企劃方面以2或3人為限。不過，視情況而定，可彈性增減。6管理層次〔少〕原那么管理階層愈短愈好。如果拉得過長，不但命令傳到低層需要浪費較多的時間，且內(nèi)容亦有可能歪曲。本項原那么必須與第五項原那么相互協(xié)調(diào)。7權(quán)限委讓原那么權(quán)責對等，工作與權(quán)限有密不可分的關(guān)系。把工作交給部屬時，必須連同權(quán)限一起委讓。它的結(jié)果是，委讓者必須管理委讓出去的權(quán)限。8分權(quán)化原那么權(quán)限委讓必須普及組織全體，這是分權(quán)化原那么。有了分權(quán)化制度，就要具備完整的公司管理體制。分權(quán)化包含決定及執(zhí)行。9目標管理原那么分權(quán)化的結(jié)果，擔當者必須自己設(shè)定目標，或與上司一起設(shè)定目標。成績假設(shè)相當不錯，部屬的自主性及參加意識便會相對地提高。閔斯特伯格的工業(yè)心理學思想〔1912〕雨果·閔斯特伯格〔HugoMunsterberg，1863－1916〕是工業(yè)心理學的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“工業(yè)心理學之父〞。他出生于德國，師從現(xiàn)代科學心理學的創(chuàng)始人、德國著名心理學家威廉·馮特〔W．Wundt〕。閔斯特伯格在德國萊比錫大學的心理學實驗室中受到了正統(tǒng)的學術(shù)教育和訓練，于1885年獲得心理學博士學位。后來他移居美國，應美國著名心理學家威廉·詹姆斯〔W．James〕的邀請來到哈佛大學。1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學，建立了心理學實驗室并擔任主任。在那里，他應用實驗心理學的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學研究方法研究實際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他的心理學實驗室就成為了工業(yè)心理學活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學運動的奠基石。1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導致精神抑郁，于1916年去世。當時人們評價他的去世造成了工業(yè)心理學上的空白。同斯特伯格的工業(yè)心理學思想產(chǎn)生于當時特定的歷史背景之下。19世紀末20世紀初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，生產(chǎn)效率進一步提高。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。泰勒的“科學管理〞活動使得社會上對于科學管理的興趣高漲起來。在“泰勒制〞出現(xiàn)之前，心理學就已經(jīng)成為了一門獨立的科學，但是將心理學直接應用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀初才開始探索的。閔斯特伯格指出，在當時的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問司題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報酬等等。對于這一類問題，當時都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學的理解。閔斯特伯格認為，心理學應該對提高工人的適應能力與工作效率做出奉獻。他希望能對工業(yè)生產(chǎn)中人的行為，作進一步的科學研究。他研究的重點是：如何根據(jù)個體的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理條件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積極性，從而能夠從每個工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最正確的效果。1912年，閔斯特伯格出版了?心理學與經(jīng)濟生活?一書，該書在1913年被譯為?心理學與工業(yè)效率?。他在書中論述了對人類行為進行科學研究以發(fā)現(xiàn)人類行為的一般模式和解釋個人之間差異的重要性。該書包括三大局部內(nèi)容：①最適合的人，即研究工作對人們的要求，識別最適合從事某種工作的人應具備什么樣的心理特點，將心理學的實驗方法應用在人員選拔、職業(yè)指導和丁作安排方面；②最適合的工作，即研究和設(shè)計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學習和訓練是最經(jīng)濟的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理條件〞極為重要；③最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。閔斯特伯格指出心理學家在工業(yè)中的作用應該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能到達最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。閔斯特伯格進行了大量的工業(yè)中實際問題的研究。他的最著名的一個研究是探明平安駕駛的無軌電車司機應具備的特征。他系統(tǒng)地研究了這項工作的各個方面，并且設(shè)計了模擬電車的實驗室實驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個好的司機應該能夠在駕駛的過程中同時理解所有的影響電車行駛的因素。閔斯特伯格認為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。典型的日產(chǎn)記錄表示出，每天上午九、十點鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又上升，但不如上午九、十點鐘的情況，下午下班前，產(chǎn)量急速下降。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。這些研究為工業(yè)心理學開辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了根底。在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學的時期，工業(yè)心理學的目的就是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應時才能實現(xiàn)。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地采用于職業(yè)選擇、勞動合理化，以及改進工作方法、建立最正確工作條件等方面。選擇適應于工人體力、心理特征的工作條件，在當時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔斯特伯格指出，“我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應和通過改善心理條件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。〞閔斯特伯格作為工業(yè)心理學的先驅(qū)，他的研究和思想對后來的研究工作和工業(yè)心理學理論有著深遠的影響。早期的工業(yè)與組織心理學研究工作主要著重于應用心理學的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟收益。這樣，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟利益出發(fā)，開始在企業(yè)中雇傭心理學家，心理學家也得以進入到企業(yè)中開展應用性的研究。心理學家對研究人的因素無疑處于最有奉獻的地位。20世紀的許多重要的工業(yè)與組織心理學家的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學和工業(yè)心理學著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動人的積極性的“人際關(guān)系學說〞，這一學說以著名的霍桑工廠實驗為根底，在20世紀4O至5O年代之間頗有影響。在此根底上又開展出行為科學理論，自20世紀50年代在西方受人矚目，很快風行起來，至今仍在企業(yè)管理中有一定的影響。閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們有很大啟示，在管理學上也有諸多應用。他開創(chuàng)了工業(yè)心理學領(lǐng)域——對工作中的個人進行科學研究以使其生產(chǎn)率和心理適應最大化。他認為應該用心理測驗來選拔雇員，用學習理論來評價培訓方法的開發(fā)，要對人類行為進行研究以便搞清什么方法對于鼓勵工人是最有效的。他還指出了科學管理與工業(yè)心理學二者都是通過科學的工作分析，以及通過使個人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率。他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓、工作設(shè)計和鼓勵仍有重要的影響。但是，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學和人類學的觀點和論據(jù)。所以，他的工業(yè)心理學在當時未能引起更為廣泛的注意，而是在其影響下的研究和理論為工業(yè)心理學增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。法約爾的一般管理理論〔1916〕泰勒的科學管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。亨利·法約爾〔HenriFayol，1841～1925〕，法國人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長期擔任企業(yè)高級領(lǐng)導職務。泰勒的研究是從“車床前的工人〞開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究那么是從“辦公桌前的總經(jīng)理〞出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍成認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關(guān)原那么、標準、方法、程序等內(nèi)容的完整體系〞；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和社會團體。這正是其一般管理理論的基石。法約爾的著述很多，1916年出版的?工業(yè)管理和一般管理?是其最主要的代表作，標志著一般管理理論的形成。其主要內(nèi)容如下：1、從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能〔包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務、平安和會計等五大職能〕中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。進一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程。〞法約爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財務、平安、會計等能力的重要性那么會相對下降。2、倡導管理教育法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育〞是由于“沒有管理理論〞，每一個管理者都按照他自己的方法、原那么和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)那么和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。3、提出五大管理職能法約爾將管理活動分為方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進行了相應的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是種分配于領(lǐng)導人與整個組織成員之間的工作。4、提出十四項管理原那么法約爾提出了一般管理的14項原那么：1．勞動分工；2．權(quán)力與責任；3．紀律；4統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領(lǐng)導；6．個人利益服從整體利益；7．人員報酬；8．集中；9．等級制度；10秩序；11．公平；12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；14.團隊精神。法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學派的理論根底〔該學派將法約爾尊奉為開山祖師〕，也是以后各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)，對管理理論的開展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進大學講堂，全賴于法約爾的卓越奉獻。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強，對管理五大職能的分析為管理科學提供了一套科學的理論構(gòu)架，來源于長期實踐經(jīng)驗的管理原那么給實際管理人員巨大的幫助，其中某些原那么甚至以“公理〞的形式為人們接受和使用。因此，繼泰勒的科學管理之后，一般管理也被譽為管理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學習過管理理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生“于我心有戚戚焉〞之感，因而常被看作是極其一般的東西。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原那么，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要作用。時至今日，法約爾的一般管理思想仍然閃耀著光芒，其管理原那么仍然可以作為我們管理實踐的指南。管理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準和社會制度的變遷而不斷向前開展的。只有站在這個高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一般管理理論中所蘊含的精神實質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中“巧用其芒〞。沒有原那么，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗和尺度，即使有最好的原那么，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。原那么是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。法約爾提出的管理原那么，包含了許多對管理精髓的感悟。這些原那么是用來指導理論和實際工作的，是指導行動的靈巧信條，而不是一成不變的法那么。教條化的理解只能導出教條化的結(jié)局——管理失效;要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗，并適宜地掌握合理運用這些原那么的尺度。管理必須善于預見未來。法約爾十分重視方案職能，尤其強調(diào)制定長期方案，這是他對管理思想作出的一個杰出奉獻。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，方案職能更為關(guān)鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的開展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠開展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得〞的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導人仍然信奉“經(jīng)驗至上主義〞，認為“實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑〞。在企業(yè)運營中，他們推崇經(jīng)驗管理，墨守管理陳規(guī)，輕視管理培訓;最終導致在企業(yè)快速成長階段，管理能力缺乏和管理人才匾乏的并存局面。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業(yè)的公認準那么。企業(yè)的所有管理人員均應該接受必要的管理培訓，這也是企業(yè)得以良性開展的重要基準。接受正規(guī)商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變。“向管理要效益〞已逐漸成為中國企業(yè)的共識，而“管理出效益〞現(xiàn)象的遍地開花尚待時日。方案、組織和控制等術(shù)語已被眾多的管理者所熟知，但理應記住，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實踐中得到運用和強化的。將法約爾的這些樸素的管理原那么和職能落到實處才是企業(yè)走向成功的基石。亨利·法約爾是直到本世紀上半葉為止，歐洲奉獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父〞。他最主要的奉獻在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動;提出管理活動所需的五大職能和14條管理原那么。這三個方面也是其一般管理理論的核心。它與泰勒的科學管理并不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結(jié)管理實踐的。這些管理的職能和原那么對企業(yè)而言，是“為和不為〞的問題，而不是“能和不能〞的問題；實質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必然，無之必不然。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得〞的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導人仍然信奉“經(jīng)驗至上主義〞，認為“實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑〞。泰勒的科學管理理論〔1903〕物質(zhì)方面的直接浪費，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當而造成的浪費，人們既看不到，又摸不到?！八械娜粘；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的方法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學的管理。〞提出這個觀念的人正是被西方管理界譽為“科學管理之父〞的泰勒。費雷德里克·泰勒〔FrederickW．Taylor，1856～1915〕是美國古典管理學家，科學管理的創(chuàng)始人。他18歲從一名學徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，維修工長，設(shè)計室主任和總工程師。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實地進行試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系——科學管理。泰勒的主要著作是?科學管理原理?〔1911〕和?科學管理?〔1912〕。在兩部書中所闡述的科學管理理論，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原那么之上的科學，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動。泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員到達共同富裕的根底，使較高工資和較低的勞動本錢統(tǒng)一起來，從而擴大再生產(chǎn)的開展。要到達最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替！日的經(jīng)驗管理。為此，泰勒提出了一些根本的管理制度。1．對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。研究工人工作時動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并規(guī)定出完成每一個單位操作的標準時間，制定出勞動時間定額。2．對工人進行科學的選擇、培訓網(wǎng)晉升。選擇適宜的工人安排在適宜的崗位上，并培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。3．制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來。4．實行具有鼓勵性的計件工資報酬制度。對完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計件支付工資，對完不成定額的工人，那么按較低的工資率支付工資。5．管理和勞動別離。管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設(shè)計程序進行。上述這些措施雖然在現(xiàn)在已成為管理常識，但當時卻是重大的變革。隨后，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低本錢、高工資、高利潤的新局面?？茖W管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理，更重要的是泰勒所倡導的精神革命，這是實施科學管理的核心問題。許多人認為雇主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒所提的科學管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的開展。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的開展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì)，滿足自我實現(xiàn)的需要。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會到達較高的績效水平，這種合作觀念是非常重要的。正像1912年泰勒在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強調(diào)的，科學管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責任觀念；每個人都要有很強的敬業(yè)心和事業(yè)心。這樣雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉(zhuǎn)移到增加利潤數(shù)量上來。當雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴大。泰勒是科學管理的先鋒，其追隨者和同行者也對科學管理作出了重要的奉獻。亨利·甘特用圖表進行方案和控制的做法是當時管理思想的一次革命。從一張事先準備好的圖表上，管理部門可以看到方案執(zhí)行的進展情況，并可以采取一切必要行動使方案能按時或在預期的許可范圍內(nèi)完成。甘特根據(jù)這個思想設(shè)計的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進度方案。亨利·福特在泰勒的單工序動作研究根底之上，進一步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點，規(guī)定了各個工序的標準時間定額，使整個生產(chǎn)過程在時間上協(xié)調(diào)起來，創(chuàng)立了第一條流水生產(chǎn)線——福特汽車流水生產(chǎn)線，使本錢明顯降低。同時，福特進行了多方面的標準化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學派為科學管理學派。科學管理理論對我們當代企業(yè)仍具有重要指導意義。在東南亞金融危機與內(nèi)需不旺的雙重壓迫之下，國內(nèi)企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴峻的環(huán)境中生存成為一個迫切需要解決的問題。早在幾年前就提出的“兩個轉(zhuǎn)變〞正是科學管理思想的一種表達。然而經(jīng)過幾年的實際運作，我國的企業(yè)經(jīng)營狀況非但沒有根本性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我國企業(yè)的管理意識水平，如河在企業(yè)內(nèi)部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國企業(yè)產(chǎn)品的競爭力是我國企業(yè)的當務之急，而不應把原因簡單歸于外部環(huán)境的影響?？茖W管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用，泰勒最強有力的主張之一就是制造業(yè)的本錢會計和控制，使本錢成為方案和控制的一個不可缺少的組成局部。而現(xiàn)在我國企業(yè)仍存在低質(zhì)量，高本錢，低效率，高能耗現(xiàn)象。曾經(jīng)有人提出向管理要效益，確實，好的管理可以出效益，但在實踐層次上，我國企業(yè)還很有差距，這也是強調(diào)科學管理的原因所在。泰勒的科學管理主要有兩大奉獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。古希臘哲學家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在局部水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點年老且耳聾的船長……。結(jié)果船失去了方向，結(jié)局只可能是Titanic！在當今，精神革命的實質(zhì)就是通過合作將蛋糕做大，否那么只能在沉默中死亡。當然，科學管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、無視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，所以，科學管理不是萬能的，但沒有科學管理卻是萬萬不能的。吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907)動作研究是研究和確定完成一個特定任務的最正確動作的個數(shù)及其組合。弗蘭克·吉爾布雷思〔FrankB.Gilbreth，1868～1924〕被公認為動作研究之父。弗蘭克·吉爾布雷恩對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。1885年弗蘭克通過了麻省理工學院的入學考試，卻因家庭困難沒有入學，而是進入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學徒工的身份開始了職業(yè)生涯。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨立經(jīng)營的建筑承包商。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同，速度也有快有慢。由此，他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。他仔細觀察砌磚工在工作中作用的各種動作模式，探索究竟哪一種動作模式是最好而效率最高的。在此根底上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進行了進一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進的工作方法。例如，在砌外層磚時，他把砌每塊磚的動作從18個減少到4.5個；在砌內(nèi)層磚時，把動作從18個減少到2個，使每個工人一小時的砌磚數(shù)從120塊增加到350塊。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設(shè)計出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必多余地用泥刀涂抹。弗蘭克通過對工人的動作進行科學地研究和分析，制定出更有效而省時間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。弗蘭克于19O4年同莉蓮·莫勒〔LillianM.Gilbreth，1878～1972〕結(jié)婚。莉蓮畢業(yè)于加州大學，是美國第一個獲得心理學博士學位的婦女，被稱為“管理學的第一夫人〞。從此，吉爾布雷恩夫婦共同開始了改進工作方法的探索。吉爾布雷思夫婦在動作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。為了分析和改進工人完成一項任務所進行的動作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。由于當時的攝影技術(shù)無法確定一個動作所花費的時間，他們還創(chuàng)造了一種瞬時計，可以記錄1／20O0分鐘的時間。用這種瞬時計進行現(xiàn)場攝影，就可以根據(jù)影片分析每一個動作并確定完成每一個動作所需要的時間。為了在影片中更清楚地描述出一組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個小電燈泡，并顯示出時間。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。但是，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。因此，他們又在電路中增加了一個間斷開關(guān)，使得燈泡可以時亮時暗，這樣，可以利用這種裝置從影片拍攝燈泡痕跡的長度和方向來確定動作的加速、減速和方向。吉爾布雷思夫婦通過對手動作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動作分類，如“移動手〞，對于細致分析來說是過于粗略了。因此，吉爾布雷思把手的動作分為17種根本動作，他把這些叫做分解動作〔therbligs，除了t和h，以及增加的s，是Gilbrethd的倒寫〕。吉爾布雷恩夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。這兩種圖至今還都還被廣泛應用。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度——這是現(xiàn)行工作成績評價制度的先驅(qū)。他們竭力主張，管理和動作分析的原那么可以有效地應用在自我管理這一尚未開發(fā)的領(lǐng)域。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健康和生產(chǎn)率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。雖然吉爾布雷恩被人們稱為動作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠遠超出了動作研究的范圍。他致力于通過有效的訓練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)?？傊?，他致力于改善人及其環(huán)境。他把新的管理科學應用到實踐中，從而使它更容易被人們所接受并取得成功。人們可以根據(jù)他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全鼓勵報酬制度。吉爾布雷恩的思想對后來行為科學的開展有一定的影響。弗蘭克·吉爾布雷思的主要著作有?動作研究?〔1911年〕，?應用動作研究?〔1917年〕；莉蓮的著作有?管理心理學?〔1916年〕兩人合著有?疲勞研究?〔1919年〕和?時間研究?〔1920年〕等。企業(yè)管理十大趨勢市場化管理如果說我國的企業(yè)管理在70年代以前是供應制與方案經(jīng)濟的"生產(chǎn)管理時代"，而80年代～90年代中期是方案與市場經(jīng)濟的"混合管理時代"的話，那么，90年代末之后是市場經(jīng)濟的"新管理時代"，其最根本和最重要的特征是"面向市場"。由于在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)開展的所有資源〔資金、人力、信息、物資、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)權(quán)等〕都要通過市場來配置，因而市場就成了企業(yè)生存和開展的惟一環(huán)境和企業(yè)管理的起點和歸宿。價值化管理資本經(jīng)營在我國企業(yè)界的盛行，正是企業(yè)管理從"實物管理"走向"價值管理"的一次飛躍。隨著越來越多的企業(yè)獲準上市，上市公司在股票市場的價值〔市值〕，成為比傳統(tǒng)概念的資產(chǎn)價值更重要的衡量指標。會計標準、財務指標等"企業(yè)評價體系"也勢必隨之不斷更新。系統(tǒng)化管理新管理時代的企業(yè)，由于所面對的競爭環(huán)境復雜多變，因而只有整體配置企業(yè)所有資源，企業(yè)中各層次、各部門和各崗位，以及總公司與分、子公司，產(chǎn)品供應商與經(jīng)銷效勞商及相關(guān)合作伙伴協(xié)同行動，才能形成競爭優(yōu)勢，達成企業(yè)目標。所以新時代的管理必須是整體的管理、系統(tǒng)化的管理。電腦化管理電腦已成為21世紀的生產(chǎn)力工具。為此，適應時代潮流的"電腦化企業(yè)"應運而生。例如，目前我國最大的財務及企業(yè)管理軟件公司---北京用友軟件集團根據(jù)國家火炬方案推出的"用友財務軟件"，在我國已擁有了10萬多用戶。我國企業(yè)及其管理能夠在與興旺國家差距并不太大的情況下，跨入電腦化時代。國際化管理企業(yè)國際化給企業(yè)及其管理提出了新課題，形成了我國新管理時代的又一特征。國際化經(jīng)營的企業(yè)，不僅面臨國際市場政策、文化、法律等社會因素的影響，同時企業(yè)運營管理也發(fā)生重大變化，包括財務資金運作、會計體系、質(zhì)量體系、營銷網(wǎng)絡(luò)等。普遍化管理所有的企業(yè)，無論規(guī)模大小、屬公屬私、內(nèi)資外資，都只有在競爭中生存和開展。大集團有競爭，小飯館也有競爭。國有企業(yè)要依靠競爭，民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)更只能在競爭中贏得再生。要競爭就要有管理，所以新經(jīng)濟時代是一個普遍需要更高層次和更新水平的管理的時代。人性化管理企業(yè)領(lǐng)導者應摒除過去的傳統(tǒng)管理方法而應向著"人性的管理"的方向開展。人性的管理是情、理、法并重的管理，當然不是放任管理。民主化管理管理目標就是要把工作做好，領(lǐng)導者要懂得互惠關(guān)系，胸襟寬大，要用耳朵去聽，要愿意去聽，這就是民主的方式，員工被尊重后可以通過他的能力表現(xiàn)出來，它是生產(chǎn)力的源泉。及時化管理21世紀是以快取勝的時代，從采取-生產(chǎn)-創(chuàng)新-銷售-效勞一連串的工作，處處講求及時協(xié)調(diào)及將問題解決，時間就是金錢，產(chǎn)銷順暢、實現(xiàn)零庫存，才有方法跟同業(yè)競爭。過程化管理品質(zhì)看得見，過程是關(guān)鍵，品質(zhì)是通過以下幾方面來實現(xiàn)的：1．細心的方案；2．熱心的執(zhí)行；3．虛心的檢討；4．發(fā)現(xiàn)問題立刻采取行動糾正。企業(yè)應重點推行和加強十大管理一是戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是企業(yè)的靈魂，是關(guān)系企業(yè)長遠開展的全局性、前瞻性的管理。面對WTO，企業(yè)將要接受更大范圍、更寬領(lǐng)域、更高層次上的市場挑戰(zhàn)，必須重視和研究企業(yè)的戰(zhàn)略管理。作為國企的領(lǐng)導者，要有世紀眼光，創(chuàng)新思維，要能全球定位。二是決策管理。決策是實現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略并贏得市場競爭的管理活動。國企至少在三個方面需要科學研究、正確處理，即：民主參與與集中決策的協(xié)調(diào)、決策者與決策層的統(tǒng)一、公平與效率的均衡。三是本錢管理?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的一個重要內(nèi)容是價格競爭，實質(zhì)是本錢競爭，關(guān)鍵在本錢管理。從株洲的本錢管理經(jīng)驗看，關(guān)鍵是用國內(nèi)外同行業(yè)最先進企業(yè)的本錢作為標準本錢，采用定額法、目標法、倒通法等多種本錢管理方式，并實施三大本錢管理措施，即：貨幣本錢靠制度把關(guān)，生產(chǎn)本錢靠定額控制，管理本錢靠民主監(jiān)督。四是資金管理。資金是企業(yè)的血液，對國企來說，往往是管理成功之處，也常常是問題突出的地方。做好資金管理文章，一要籌好籌足，二要用好用活，三要管好管嚴。五是技術(shù)管理。科技是企業(yè)進步的源泉，企業(yè)要圍繞技術(shù)創(chuàng)新，實施“三新〞管理，即：勇于破舊立新、善于引進更新、敢于鼓勵革新。六是質(zhì)量管理。質(zhì)量管理是企業(yè)生存、開展、壯大的重要保證，株洲的企業(yè)在質(zhì)量管理方面探索的管理模式值得借鑒：“三零〞質(zhì)量管理模式，即產(chǎn)品零缺陷、零投訴、零庫存；“三不〞模式，即不合格的材料不進廠，不合格的半成品不流入下道工序，不合格的產(chǎn)品不出廠；“三制〞管理模式，即ISO－9000體系認證制度、用戶舉報制度、質(zhì)量否決制度。七是營銷管理。要樹立營銷理念、突出營銷主體、構(gòu)筑營銷網(wǎng)絡(luò)。八是人才管理。要堅持“以人為本〞，實施有利于人才聚集的政策措施，加快勞動人事制度改革。九是形象管理。要注意企業(yè)文化、塑造企業(yè)品牌、追求企業(yè)形象。十是信息管理。企業(yè)要利用網(wǎng)絡(luò)大容量、高速度的特點，加強信息資料的數(shù)字化處理；要利用網(wǎng)絡(luò)集成化、標準化的優(yōu)勢，加強生產(chǎn)流程的一體化管理；要利用網(wǎng)絡(luò)多道路、無界限的特點，擴大營銷范圍、拓寬生存空間。中國經(jīng)濟時報2001/03/051版企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)時代14個大趨勢互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)的開展帶來了深遠影響，依筆者之見，它們可細分為十四個大趨勢：經(jīng)濟自由化：過去由于方案經(jīng)濟模式與市場經(jīng)濟模式的對立，以及各國政府對企業(yè)的種種限制，使經(jīng)濟開展受到了相當程度的壓抑?，F(xiàn)在，隨著市場經(jīng)濟體制的完善，以及各國在經(jīng)濟方面的松綁，資金自然流到了贏利最高的地區(qū)。企業(yè)全球化：全球化時代來臨的結(jié)果之一，就是把各企業(yè)過去一直潛伏著的管理缺點暴露出來。這些缺點之所以在過去沒被覺察，是因為在同質(zhì)文化背景的影響下，本國的企業(yè)之間即使相互比較，也很難區(qū)分出管理上的問題，加之又沒有外來的競爭迫使其自我檢討及尋求變革，所以造成了經(jīng)營者思考上的盲點。競爭劇烈化：由于全球單一市場的逐漸成形，加上如今制造業(yè)與效勞業(yè)的分界日益模糊，各國企業(yè)各憑本領(lǐng)爭取市場，競爭劇烈化是非常明確的態(tài)勢。產(chǎn)品生命周期縮短化：現(xiàn)代消費者不但要求產(chǎn)品的樣式選擇多樣化，同時其需求的變化速度之快更是令人吃驚。為了適應現(xiàn)實需要，不但流通末端需要盡量減少庫存產(chǎn)品，生產(chǎn)現(xiàn)場也要實現(xiàn)多品種的少量生產(chǎn)。加上新生的E時代群體特別喜新厭舊，這種特性一方面會使產(chǎn)品生命的周期愈來愈短。創(chuàng)新加速化：面對競爭劇烈的態(tài)勢及產(chǎn)品生命周期不斷縮短的現(xiàn)實，促使研發(fā)部門不得不加速創(chuàng)新和開發(fā)，力爭在最短的時間內(nèi)推出新產(chǎn)品。效勞快速化：在“質(zhì)量將不是問題〞的現(xiàn)實下，據(jù)調(diào)查，“時間〞是讓顧客滿足的最大參數(shù)。所謂“時間〞是指買方或消費者的等待時間。如何能顧及人性，適度由人員(而非機器)向顧客提供必要的協(xié)助，可能是效勞經(jīng)營者必須考慮的爭取顧客的手段。時間管理化：據(jù)專家研究發(fā)現(xiàn)，在決策、商品開發(fā)、生產(chǎn)協(xié)定和事務處理等所有業(yè)務領(lǐng)域中消耗的時間里，只有不到10%的時間對消費者有附加效勞價值。如果能合理地減少時間浪費，不僅能使本錢降低，而且還能提高質(zhì)量。從這個意義上說，時間管理也包含了本錢管理和質(zhì)量管理。因此，在管理“時間〞的同時，如何采用系統(tǒng)化的方法去提高效率、減少本錢和提高質(zhì)量，將是企業(yè)經(jīng)營者必須專注研究的重要課題。顧客滿意化：在互聯(lián)網(wǎng)時代，可以即時搜集無限量的與顧客需求相關(guān)的信息。這個用來即時分析及預測消費者行為的新科技將要求企業(yè)改變組織方式，以利進入新的網(wǎng)絡(luò)商業(yè)世界—顧客導向的世界。當商業(yè)網(wǎng)絡(luò)邁進“網(wǎng)絡(luò)企業(yè)點對點〞后，針對顧客即時建立反響信息的時代就降臨了，上網(wǎng)的顧客與上網(wǎng)的企業(yè)可在種這互動環(huán)境里更和諧的往來，企業(yè)將更容易滿足顧客的需求。產(chǎn)品商業(yè)化：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境改變了產(chǎn)品在制造、物流及銷售上的價值概念，任何人皆可隨時隨地從任何來源購得任何“產(chǎn)品〞，包括物品、專利、技術(shù)及效勞。這種新的互動過程大幅地改變了“產(chǎn)品〞價值的定義方式。更重要的是，由于價值的定義是隨時調(diào)整的，表示價格的制定也將變得更加即時而具彈性?？萍技舛嘶簽榱藸幦☆櫩?，企業(yè)必須開展出更復雜的軟件和產(chǎn)品，以滿足顧客多功能和使用簡便的需求，這些都有賴更尖端的科技開發(fā)。資訊透明化：在E時代，封鎖消息、掌握控制媒體的想法愈來愈不切實際，任何質(zhì)量問題都可能在彈指間傳越千里。Inter在1994年發(fā)生的Pentium浮點運算事件，這讓全世界首次見識到了E時代資訊透明化的威力。高品低價化：科技的開展一日千里，如今的產(chǎn)品質(zhì)量愈來愈高，但于劇烈競爭的壓力，價格無法隨之提高，因此高品低價的趨勢相當明顯。員工知識化：由于產(chǎn)品的自動化生產(chǎn)促使員工必須具備假設(shè)干與產(chǎn)品相關(guān)的必要根本知識，加上消費者對產(chǎn)品質(zhì)量的堅持，如今的員工知識化已成為一種趨勢。上司伙伴化：由于互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，員工與管理階層以前所未有的便利性在企業(yè)內(nèi)部“鏈接〞，這是推動改變的最大動力。企業(yè)私有的網(wǎng)絡(luò)鏈接就像觸角般延伸出去，它具有提供即時資訊傳播及開發(fā)內(nèi)部合作新方式的能力，完全改變了企業(yè)的溝通方式與員工間的互動模式。內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)鏈接將把更多的信息交到員工手上，建立起虛擬的工作社群，永遠地改變了個人和公司工作的“生態(tài)環(huán)境〞?！蔡苹邸称髽I(yè)家需要什么樣的素質(zhì)企業(yè)家需要有什么樣的素質(zhì)？這一直是社會學家和企業(yè)界業(yè)內(nèi)人士眾說紛紜的話題。其中最有影響的說法是以下三種：一是美國普林斯頓大學包莫爾教授提出的“十素質(zhì)論〞。包括：〔1〕合作精神；〔2〕決策能力；〔3〕組織能力；〔4〕精于授權(quán)；〔5〕善于應變；〔6〕敢于求新；〔7〕勇于負責；〔8〕敢擔風險；〔9〕尊重他人；〔10〕德高望重。二是韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲提出的“企業(yè)家五標準〞：〔1〕具有人性美、道德美；〔2〕具有國際眼光；〔3〕具有專業(yè)知識；〔4〕富有思維靈巧性；〔5〕努力開發(fā)自我，具有挑戰(zhàn)意識。三是法國?費加羅報?載文提出了企業(yè)家應該具備的10個素質(zhì)：〔1〕專業(yè)性和才干；〔2〕想象力；〔3〕創(chuàng)造性；〔4〕面向世界；〔5〕責任感和義務感；〔6〕文化適應力；〔7〕社會環(huán)境意識；〔8〕洗耳恭聽他人意見；〔9〕具備科技能力、社交能力；〔10〕要有在國際上取勝的目光。厲以寧提出企業(yè)家四項標準在中國，很多人把企業(yè)家當成一種職業(yè)，這是誤解，其實企業(yè)家是一種素質(zhì)。經(jīng)濟學家厲以寧教授對此頗有看法。按教課書上的說法，企業(yè)家應具備三個條件：一是有眼光，能看出哪里能賺錢；二是有膽量，看準的事情敢于去做；三是有組織能力，能領(lǐng)著一幫人干事兒。但厲教授強調(diào)：２１世紀的企業(yè)家僅有這三個素質(zhì)是不夠的，必須樹立新型企業(yè)家的概念。他說，新型企業(yè)家除了具備上述３個條件外，還應有這樣幾個新條件：一、要有新的觀念。新觀念包含了對整個經(jīng)濟的看法和了解。比方什么是新經(jīng)濟？新經(jīng)濟是建立在網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)創(chuàng)新根底上的經(jīng)濟。新經(jīng)濟與舊經(jīng)濟是長期并存的，新經(jīng)濟代替不了舊經(jīng)濟，舊經(jīng)濟也代替不了新經(jīng)濟。而且，新、舊概念本身也是相對的，也許今天的新經(jīng)濟，過了幾年就變成了舊經(jīng)濟；而今天的舊經(jīng)濟，過幾年又變成了新經(jīng)濟????更新的經(jīng)濟。再比方說對泡沫的認識。經(jīng)濟生活中有實質(zhì)內(nèi)容的不是泡沫。當然，經(jīng)濟生活中也有泡沫，那是吹出來的，是沒有實質(zhì)內(nèi)容的。但經(jīng)濟中有泡沫不等于泡沫經(jīng)濟，這完全是兩個概念。例如水庫放水能沒有泡沫嗎？總是要有一些泡沫的，但不能說這是一個泡沫水庫。長江流經(jīng)險灘時也有泡沫，但流出一段距離后泡沫就變少了。經(jīng)濟總是在有泡沫和無泡沫、泡沫多和泡沫少之中前進的。經(jīng)濟中有一些泡沫是難免的，也不可怕，關(guān)鍵是我們不要拒絕他，要觀察他、學習他、掌握他、利用他。誰拒絕他，就會自覺落后，與世界先進水平差距拉大。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不排除任何一個部門，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也完全可以利用他；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以利用他加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造。企業(yè)家要對新東西有新的認識。二、要有新的決策方法。新的決策方法不是一個人說了算，也不是少數(shù)幾個人拍腦門做決策，而是請專家做決策。任何一個投資、任何一個重大決定，都要盡可能請專家做決策。如果專家做出的決策不妥當，你去否認他，怎么否認呢？去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對；如果這批專家不行，再找一批專家……從對專家的比較中選擇，但決策還是專家做的。在新經(jīng)濟形勢下，靠企業(yè)內(nèi)部的人才是不夠的，要善于從社會上挖掘人才，善于利用社會上的人才，要樹立全社會的人才都是供你利用、供你選擇的資源。有了這樣的概念，整個決策水平就提高了。決策包括程序化決策和非程序化決策。程序化決策一般比較容易，而非程序化決策是很困難的，也就是在突發(fā)事件下怎么處理問題。比方：由于受暴風雨的影響，鐵路運輸中斷，貨物不能按時運到，原材料供應不上，你怎么辦？再比方，一天早晨某分廠因工資待遇問題工人突然罷工，你怎么處理？所有這些問題當時就要做出決定。非程序決策是對新型企業(yè)家應變能力的要求，往往非程序化決策更需要專家協(xié)助。三、要有利益導向的經(jīng)營思想而不是危機導向的經(jīng)營思想。所謂利益導向，就是在企業(yè)處于順風、走上坡路時，日子過得還挺好，但是你能看到未來有更大的利益可以得到；為了將來更大的利益，當前必須做出改革，通過改革來轉(zhuǎn)化潛在的利益。危機導向是指，在順風的時候不去想著改革，反正日子還挺好過的，瞎折騰什么呀，直到企業(yè)混不下去、無路可走了才想起改革。有句老話恰如其分地形容危機導向：改革總是受命于危難之機。但是，情況經(jīng)常是當改革有可能進行的時候，人們往往認為改革沒有必要；而當人們認識到改革的必要性時，改革卻難以進行了，至少難度上要大得多。新型企業(yè)家就要實時地發(fā)現(xiàn)必要的改革并及時地做出改革的決定。四、要善于利用資本市場?？梢赃@么講，善于融資、善于利用資本市場的經(jīng)理是目前企業(yè)最需要的，而且，不單要善于融資，還要善于提高資金使用效率。現(xiàn)在的某些企業(yè)，利用各種關(guān)系也能弄到資金〔也是善于融資的一種〕，但不善于提高使用資金效率，錢多了不知往哪花，找不到投資渠道、找不到好的投資工程，或者簡單地把錢存到銀行里去，這也是沒有用的。支撐戰(zhàn)略決策的財務現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正在發(fā)生不斷的變化，例如全球化及日益劇烈的競爭、新的組織機構(gòu)及需求、知識經(jīng)濟還有信息技術(shù)及其對企業(yè)流程的影響，而所有這些變革的力量正在推動著企業(yè)進行轉(zhuǎn)型，企業(yè)的指向?qū)⒏嗟刈⒅貏?chuàng)造價值和降低本錢。以往，許多公司的財務部門在很大程度上都還在采用“閉門造車〞式的理財方式被動地開展業(yè)務。今天，他們在公司的重大決策過程中卻起著先遣隊的作用。財務經(jīng)理們正在意識到，假設(shè)想在戰(zhàn)略上搶占先機，就必須學會如何將數(shù)據(jù)變?yōu)樾畔?，再由信息轉(zhuǎn)化為知識，最后再由知識付諸于行動。未來的財務組織現(xiàn)在和將來，財務需要向伙伴精神、團隊精神和企業(yè)參與精神開展。公司將學會利用其在財務智商〔IQ〕上的優(yōu)勢，作為商業(yè)競爭中的有利武器，從表1中可以看出，與過去相比較，企業(yè)的管理觀念已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。表1管理觀念的變化過去現(xiàn)在和將來利潤導向價值、現(xiàn)金流量和利潤導向處理交易提供將來的信息報告驅(qū)動方案主導單職能多職能專業(yè)技術(shù)溝通技巧法律規(guī)定協(xié)商審計師咨詢參謀信息儲存信息提供者和分享者結(jié)果驅(qū)動結(jié)果和過程驅(qū)動在未來的5年里，財務部門最重要的3件事將由交易處理和相關(guān)財務報告的自動化處理、提高信息系統(tǒng)的質(zhì)量、建立靈巧有效的財務系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咝畔⑾到y(tǒng)的質(zhì)量、管理財務和相關(guān)商業(yè)風險和機遇，以及幫助營運單位進行商業(yè)方案、行為根底管理、會計、分析等工作。根據(jù)對200個跨國公司的調(diào)查反響，可以看出5年內(nèi)衡量財務工作的標準件發(fā)生許多變化〔見表2〕。表2財務稀量標準的變化1現(xiàn)在5年內(nèi)獲取有用信息42％70％本錢核算72％67％反響速度50％63％員工人數(shù)74％59％結(jié)帳時間60％57％質(zhì)量39％56％客戶滿意程度33％56％時間/速度43％52％現(xiàn)金流量45％49％財務費用占銷售的比重33％46％錯誤數(shù)量17％26％利潤/收費〔商貿(mào)或效勞業(yè)〕16％23％財務工作的內(nèi)容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務狀況并準備稅務申報表、本錢管理、實時會計控制、預算制定及實施、進行內(nèi)部審計、財務狀況報告和監(jiān)督等重點，逐步轉(zhuǎn)向改善根本財務作業(yè)流程，評估企業(yè)風險與時機，提供具有附加價值的企業(yè)營運分析，開展整個公司的績效管理架構(gòu)等戰(zhàn)略性工作。而在未來的財務組織中，對財務總監(jiān)的工作也將有新的定義——他的主要責任將是分析和責成企業(yè)增長的機遇，建立績效衡量架構(gòu)，了解和管理商業(yè)風險，領(lǐng)導轉(zhuǎn)變和知識積累過程。促成策略性財務功能策略性財務的功能主要表達在4個地方：1．改善根本財務作業(yè)流程。2．提供具有附加價值的企業(yè)營運分析。3．管理企業(yè)風險和時機。4．開展績效管理架構(gòu)。在今后的5年里，后3項功能將逐漸扮演主導的角色，但是改善根本財務作業(yè)流程這一工作卻是實現(xiàn)其他功能的必要條件。根本財務作業(yè)流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應鏈信息系統(tǒng)，降低采購本錢和提供更正確及時的信息。要實現(xiàn)策略性的財務功能，需要到達3個關(guān)鍵的促成因素：技能擴展、知識共享和啟動變革，其中知識共享和啟動變革涉及到整個企業(yè)的問題，因為篇幅的限制本文不再作過多的贅述。而財務人員技能的擴展，卻是迫在眉睫的事情。技能的擴展隨著財務部門功能的轉(zhuǎn)換，財務人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財務部門內(nèi)部啟動和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力。為了適應新的要求，財務人員必須對一些方面進行改進，包括產(chǎn)品及市場知識、領(lǐng)導能力、對各業(yè)務環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。所以，財務人員必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購人員、顧客以及供應商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最正確采購方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團隊工作的培訓。未來的財務人員應具備這樣的能力——他能夠衡量運用新技術(shù)實現(xiàn)采購流程的本錢和效益，并且可以和部門經(jīng)理一起制定和改善采購流程。隨著財務部門更多地涉及啟動整個經(jīng)營組織的轉(zhuǎn)變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓，招聘、績效衡量和人事管理等。財務效勞最優(yōu)化通過利用咨詢參謀改造交易處理和報告流程，借鑒比較和參考最正確操作方案，可以將財務的效勞最優(yōu)化。此外，在經(jīng)濟有效并可行的前提下可以考慮使用外包效勞。例如這種財務的操作方案就很值得借鑒——財務部門可以將多用途的公司卡應用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開支并收集供應商數(shù)據(jù)。飛利浦公司通過理順財務流程，使財務報告更加靈巧，更適用于決策者。他們還通過外包財務活動降低營運本錢，并通過提供更好的業(yè)務評估使策略方案更加有效。其結(jié)果是公司的銷售額逐年上升，但是公司的員工人數(shù)卻在1993年和1996年兩次下降。經(jīng)營效率的飛躍策略性財務的“策略〞二字，主要表達在其后三項功能——進行有附加值的企業(yè)營運分析、經(jīng)營風險和經(jīng)營時機的管理，以及開展績效管理架構(gòu)。進行有附加值的企業(yè)營運分析在企業(yè)中，財務已被置于改善企業(yè)價值鏈關(guān)系中的重要地位。請看這樣的一個鏈條：購置本錢〔價格、文案工作本錢、采購時間、加急費用、錯誤訂單本錢、預采購產(chǎn)品的檢驗本錢〕＋占用本錢〔利息支出、倉儲本錢、質(zhì)量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內(nèi)部保管本錢〕＋使用本錢〔使用報廢、培訓本錢、勞動力本錢、產(chǎn)品生命力、重置本錢、處置本錢〕……如何在價值鏈中確認并管理上述本錢因素？如果沒有財務人員提供詳細的業(yè)務分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數(shù)據(jù)都會束手無策。在策略性的財務中，財務將轉(zhuǎn)變?yōu)橄驑I(yè)務開展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉(zhuǎn)化為決策的智慧。在當前的許多跨國企業(yè)中，財務部門已經(jīng)在做這些工作，但是做法各種各樣。例如Ford公司的財務人員已經(jīng)參與到新產(chǎn)品開發(fā)小組中，而Compaq公司那么采用ABC本錢控制法來進行分析。經(jīng)營風險和經(jīng)營時機的管理經(jīng)營風險和經(jīng)營時機的管理從某種意義上來講就是企業(yè)的收入增長杠桿，它實際上只負責管理3個問題：確認——企業(yè)在確認并量化新的開展機遇時的效率有多高？創(chuàng)造——企業(yè)在將機遇轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魰r效率有多高？保持——企業(yè)在保持并發(fā)嶄新客戶時的效率有多高？表3新舊風險管理模式舊模式新模式風險評估是特指的風險評估是持續(xù)的尋找時機是沖動的按風險和回報來評估時機只有財務負責每個人都負責每個部門獨立運行重視風險評估和各部門間的合作重點控制財務風險和財務結(jié)果重點控制各種商業(yè)風險應取消錯誤或改正錯誤應防止錯誤風險的主要因素是人風險的主要因素是業(yè)務流程在企業(yè)的風險管理中，財務人員需要更多的參與。風險管理中的一些舊模式也必須加以改變。表3比照了新舊兩種風險管理模式的異同。為了更好地管理風險，財務必須建立一個可以不斷衡量和控制風險的流程〔如圖1所示〕。例如在微軟公司中，企業(yè)風險由一個集成的風險管理委員會協(xié)調(diào)管理，它以企業(yè)內(nèi)部的虛擬企業(yè)咨詢方式運作，風險管理經(jīng)理往往從營運、銷售和產(chǎn)品開發(fā)部門中委任。在公司中風險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結(jié)果的能力，加強公司處理類似情況的能力。開展績效管理架構(gòu)績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內(nèi)的決策能夠持續(xù)并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務同樣將扮演最重要的角色。有效的績效管理必須具有3個關(guān)鍵因素：1.集成和持續(xù)性的作業(yè)循環(huán)，而非單一事件。2.將人員、流程和科技有機地結(jié)合，以支持績效管理。3.兼顧責任和權(quán)利的企業(yè)文化。許多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯(lián)邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績效管理模式，并取得了相當不錯的效果。財務變革的障礙策略性財務實施的前景是非常誘人的，但是在進行財務變革中不可防止地會遇到各種各樣的障礙，例如財會部門必須在交易處理與策略性作業(yè)之間取得平衡，在二者之間均衡地分配財會功能的資源；在未來的預算中，財務部門的運營本錢呈下降趨勢，財務主管要考慮少投入多產(chǎn)出的問題。此外，對財務系統(tǒng)大幅度的改進需要時間，這段時間將主要用來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因為現(xiàn)在的財務人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的工程，而在此期間信息系統(tǒng)仍將不斷開展。至于其他障礙，諸如財務從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)單一，財務和企業(yè)整體缺少適宜的績效衡量方法，階梯型財務組織結(jié)構(gòu)，財務分析缺乏相關(guān)性，企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)相互不兼容，公司和部門的財務組織的權(quán)限和職責相互混淆等問題，都像一道道關(guān)口一樣橫亙在財務變革推進的路程上。說了很多，還僅僅是小問題。通過表4可以看出，財務變革是一個轉(zhuǎn)型的大變革，其中要面臨的重大問題——諸如領(lǐng)導能力、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、職能定義、績效評估等才是真正的大老虎，如果處理不好，只會讓財務的變革功敗垂成。表4轉(zhuǎn)變的深度和廣度：1轉(zhuǎn)變的深度轉(zhuǎn)變的廣東合理化本錢控制單功能/流程重組效勞改善經(jīng)營單位/顧客分類轉(zhuǎn)型決策定位企業(yè)整體/全行業(yè)人事管理的根本原那么薈萃一、目的推行人本管理是我們的一貫追求。在持續(xù)強化的人力資源開發(fā)及管理活動中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質(zhì)過硬、認真負責、管理有效的員工隊伍而奮斗不懈。在管理手段上，我們借助組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，創(chuàng)造一種自我鼓勵和自我約束的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。二、準那么在人力資源開發(fā)及管理活動中，我們致力尋求人格平等化、時機均等化、能力絕對化和方式透明化。人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內(nèi)容、個人特征等有何不同我們認為在人格上是一律平等的；時機均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責任承諾的根底上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調(diào)整和職務升遷提供均等的時機和條件；能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導下，以員工在完本錢職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準那么；方式透明化：為使員工權(quán)力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經(jīng)營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果。三、雇傭我們在實行全員勞動合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動政策法規(guī)以及合同特別規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容；我們鼓勵認真負責、管理有效的員工能長期在本公司效勞，但不排除對犯有嚴重過失者強行辭退，以及因公司效益問題導致經(jīng)濟性裁員。四、管理體制人事管理是全體管理者的重要職責，各級管理者有責任和義務記錄、掌握、指導、支持、協(xié)調(diào)、評價、約束和鼓勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務升遷和人事待遇的重要參考因素。五、招聘品德、能力、學歷和經(jīng)驗是我們招聘員工的主要依據(jù)：無論何種崗位和職務，個人品德將是我們首先考慮的因素；除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡單的經(jīng)驗累積；能力是我們選聘管理人員時的絕對依據(jù)；我們追求高學歷化，但并不將學歷與能力簡單掛鉤。六、錄用任何崗位的員工初進公司，必須經(jīng)歷兩個月的試用期〔新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定效勞第一年為考察期〕，表現(xiàn)特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準可適當縮短甚至取消。在人才使用、培養(yǎng)和開展上，我們將提供客觀而對等的承諾，為員工提供足夠的開拓空間。七、人員異動我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結(jié)合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)；公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調(diào)整，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供上升空間；當情況出現(xiàn)變化或工作明顯未取得有效進展時，公司同意部門集體辭職，并根據(jù)實際情況及人員狀況重新組建；八、考核我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經(jīng)理以上人員進行考核，考核結(jié)果將和員工薪資調(diào)整及職務升遷直接掛鉤或作為重要參考依據(jù)。在條件成熟時，我們應不定期地對管理人員和技術(shù)人員進行適應性評價和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責任提供參考信息。在考核中，上級有責任和義務向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應定期向上級述職?？己藨⒎错懼贫龋豢己苏呷鐚己私Y(jié)果不服，或發(fā)現(xiàn)考核中存在任何不軌行為，均有權(quán)向考核小組或公司領(lǐng)導進行申訴。九、薪資待遇我們實行基于能力主義的職務能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據(jù)個人奉獻、工作態(tài)度、承擔責任，并充分參照考核結(jié)果對工資及獎金進行分配。在工資結(jié)構(gòu)中，我們保存司齡工資，鼓勵員工長期為本公司效勞；加大考核工資比重，突破“高位高薪，低位低薪〞的常規(guī)。我們堅持工資剛性，但在員工職務變動或能力落后，以及公司經(jīng)營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當幅度的調(diào)整。我們承諾認真負責、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長。我們將根據(jù)公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定。我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會保險〔非深圳戶口不能辦理住房公積金除外〕，盡最大可能解除員工后顧之憂。我們將根據(jù)個人表現(xiàn)及為公司作出的奉獻大小，分期、分批解決員工戶口。十、升遷機制公司推行職務上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實踐中積累才能和經(jīng)驗，獲得職務和任職資格上的晉升。公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有責任心的人將承擔最大的責任。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)成長的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干或突出奉獻者實行破格提拔。對不加強自我學習和開展，能力及學識明顯落后于崗位及公司開展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰。十一、培訓公司應加強員工專業(yè)技術(shù)及管理技能培訓，爭取讓員工在整體素質(zhì)上獲得全面提高。在培訓方式上，公司堅持在職培訓和脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同時進行。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自我學習，對獲得卓著成績者將給予精神或物質(zhì)獎勵。對獲得晉升的員工，公司規(guī)定必須經(jīng)過一定時間的周邊崗位鍛煉。在培訓內(nèi)容上，我們將從根底性的知識和技能培訓導向高層次的思維和心理調(diào)整，保證讓員工個人價值的增長不低于自身經(jīng)濟收入的增長。十二、權(quán)利和義務本公司員工享有如下權(quán)利：咨詢權(quán)：對涉及自己工作及業(yè)務的政策或其它事項有權(quán)提出咨詢，上級有責任作出合理而明確的解釋。建議權(quán)：員工有權(quán)對工作及公司中存在的問題提出自己的見解，如經(jīng)實施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質(zhì)獎勵。申訴權(quán)：員工對自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級或公司領(lǐng)導提出申訴，任何人不得打擊報復。本公司員工必須承擔如下義務：堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標和他人作出奉獻。每個員工應努力擴大職務視野，深入領(lǐng)會組織目標對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。當公司利益有可能遭到損失或出現(xiàn)其它緊急情況時，允許員工廉價行事，并于事后向上級或公司領(lǐng)導匯報。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。人力資源管理的核心一件微缺乏道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人〞的管理核心。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序〔也是很多知名公司通用的程序〕是：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試〔專業(yè)知識，外語〕、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設(shè)計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深〞的時代已在離我們越來越遠，應聘者也在開始掂量他們即將參加的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當?shù)摹Ｊ占瘧纲Y料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務，你都會有詳細的崗位標準或工作說明書。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補充的依據(jù)之一。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有局部公司通知應聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我，不可我等人〞，但應聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲藏。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。育人主要在于建立有效的培訓系統(tǒng)。培訓工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱為教育和訓練，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期〔年度和月季周〕和長期〔二年，五年，甚至十年〕的培訓方案的。一個有效的培訓系統(tǒng)包括以下幾個方面：1需求對部門培訓申請〔需求〕進行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。2實施按新人和在職分類，設(shè)定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。3考核分理論知識和上任后表現(xiàn)兩局部，考核成績應當公布，必要時可頒發(fā)證書。4應用根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格確實認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。用人職業(yè)規(guī)劃對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)那么。在三個月的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人開展方案的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協(xié)助其達成。女性抬頭二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數(shù)公司，女性擔任中高層職務的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。內(nèi)部提升我一直主張公司的大局部職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些奉獻大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。別太快說“不〞我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡〞的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不〞？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關(guān)緊要〞的工程給下屬去“試一試〞：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。別太早、太快說“不〞，否那么下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？別認為這是小事，正是這些微缺乏道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的?？己丝荚u用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用〞是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨龅健肮?、公正、公開〞，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。考核較宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體〞立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。末位淘汰制有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好方法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升〔而非循環(huán)上升〕。留人既來之，那么安之所謂“既來之，那么安之〞。新人招聘來了，就要想方法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本〞的口號，可是又有多少人真正做得到呢？無視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：無視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外，70%的時間是用在人際溝通上的。在招聘過程中，當我問到應聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好〞，這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的開展，局部公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)E-MAIL搞定，人與人之間的面對面交流的時機越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創(chuàng)造足夠的溝通時機，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。同時，人力資源管理者還應有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，防止關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。福利仍是主要的留人機制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。廣義的福利方案包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，郵政代辦，班車效勞，無息借款，年終獎金，春節(jié)車資，旅游方案，住房方案，員工持股等等。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的表達，都足以抵抗好多外界的誘惑。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為HumanParty〔人力資源舞會〕,在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個Party推向更高潮。如何實踐中國式管理與人性化管理第一講究竟有沒有中國式管理一、到底有沒有中國式管理有三種說法1、有人認為沒有--管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以說沒有中國式管理。2、有人認為有--管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理。3、有人認為：有也對，沒有也對--管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。二、不必過分強調(diào)中國式管理1、如果為了面子，這沒有什么必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關(guān)系。2、如果為了愛國，這也不是方法。因為愛國之心人人都應該有。但是，也不可心盲目強調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。3、如果為了信心，也不該如此。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。4、談中國式管理，不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。談中國式管理，對人來講應該是最高的智慧，這樣才有收獲。三、認為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應的道理1、原因之一：人都是大同小異的。2、原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，到達目標。但是各國的氣氛又是不一樣的。3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：電腦和報表，全世紀都在用，而且學就會，但是成效卻大不相同。4、站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為--管理是各有一套，特別是中國人。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原那么，會因為各自的實際環(huán)境而有不同的變化。四、從硬件看，沒有中國式管理1、硬件是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一樣。2、從管理的層面來看，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。五、從軟件看，事實不容疑心中國式管理的存在1、軟件是指管理哲學，它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。2、全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理都有很大區(qū)別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。3、管理工具是中性的，無所謂好與不好。用的有效就好，用的無效就不好。4、從管理的層面來看，就有中國式、美國式、日本式。同時在一個國家內(nèi)部，因企業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。六、結(jié)論由此看來，說有中國式管理對，這沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講這句話，證