企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力測試B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D2、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D3、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C4、（）具有測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。A.選拔性測評(píng)B.考核性測評(píng)C.開發(fā)性測評(píng)D.診斷性測評(píng)【答案】A5、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵(lì)【答案】D6、()通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的計(jì)數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.工資B.薪金C.獎(jiǎng)金D.福利【答案】A7、原國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B8、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D9、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯(cuò)誤的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A10、面對(duì)同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評(píng)的（）。A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.環(huán)境差異原理D.組織差異原理【答案】A11、在員工受到挫折時(shí)，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B12、（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)。A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)【答案】A13、360度考評(píng)方法又稱為（）。A.全方位考評(píng)方法B.多角度考評(píng)方法C.全視角考評(píng)方法D.深層次考評(píng)方法【答案】C14、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務(wù)B.它是一種雙務(wù)關(guān)系C.主體只享有權(quán)利D.它是一種單務(wù)關(guān)系【答案】B15、下到關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B16、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會(huì)制度B.正式通報(bào)C.員工滿意度調(diào)查D.勞動(dòng)管理表單【答案】A17、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A18、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測【答案】B19、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長【答案】B20、在考評(píng)量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級(jí)量表【答案】C21、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范D.道德是無助者的呼喚【答案】A22、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升預(yù)案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時(shí)間【答案】A23、（）包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估D.培訓(xùn)前期評(píng)估【答案】D24、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨(dú)面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試【答案】D25、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.30個(gè)B.10個(gè)C.40個(gè)D.5個(gè)【答案】B26、在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)不包括（）。A.邊際產(chǎn)量遞增階段B.邊際產(chǎn)量遞減階段C.總產(chǎn)量絕對(duì)增加D.總產(chǎn)量絕對(duì)減少【答案】C27、()通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B28、下列屬于在職管理人員培訓(xùn)的主要方法的是（）。A.職務(wù)輪換B.替補(bǔ)訓(xùn)練C.專家演講學(xué)習(xí)班D.角色扮演【答案】A29、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評(píng)估B.它可以從根本上改變?cè)u(píng)估者的觀念C.它可以使被評(píng)估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測被評(píng)估者對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化【答案】B30、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)?！鵄.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A31、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】B32、()就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C33、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評(píng)，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.心理測驗(yàn)【答案】D34、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是()A.人力資源預(yù)測的方案和過程相對(duì)簡單易行B.要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C.人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性D.人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A35、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任【答案】C36、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類【答案】D37、（2019年5月）關(guān)于員工團(tuán)隊(duì)溝通會(huì)談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄B.要明確重點(diǎn)，管理者應(yīng)控制會(huì)談進(jìn)程C.對(duì)個(gè)別難題，可占用較多時(shí)間力求得到全面解決D.涉及個(gè)人績效方面的嚴(yán)重問題，不應(yīng)輕易列為會(huì)談話題【答案】C38、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動(dòng)態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C39、360度考評(píng)宜采用()的評(píng)價(jià)方式。A.記名B.公開C.匿名D.自愿【答案】C40、對(duì)被測評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評(píng)技術(shù)是()A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)【答案】C41、（）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕.人員分類B.職級(jí)分組C.崗位分類D.品位分類【答案】C42、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括（）。A.等級(jí)式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式【答案】D43、()可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D44、（）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。A.建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽45、用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)（）。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態(tài)度【答案】C46、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部【答案】B47、()的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D48、我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過()。A.35小時(shí)B.40小時(shí)C.48小時(shí)D.50小時(shí)【答案】B49、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結(jié)果化B.定性化.行為化C.定量化.結(jié)果化D.定量化.行為化【答案】D50、我國社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務(wù)B.效率優(yōu)先，兼顧公平C.誠實(shí)守信D.集體主義【答案】A多選題（共25題）1、薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的()等方方面面的內(nèi)容。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬反饋C.薪酬政策D.薪酬預(yù)算E.薪酬水平【答案】AC2、技術(shù)等級(jí)工資制由（）組成。A.工資等級(jí)B.工資等級(jí)表C.工資等級(jí)線D.技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)E.工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】BD3、(2015年5月)勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)企業(yè)的（）來計(jì)算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動(dòng)效率C.工作負(fù)荷量的大小D.生產(chǎn)任務(wù)總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)【答案】BD4、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義是（）。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要D.增加勞動(dòng)強(qiáng)度的需要E.提高產(chǎn)量的需要【答案】ABC5、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.滿足市場發(fā)展要求B.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C.兼顧實(shí)用性和系統(tǒng)性D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】BD6、一般來說，企業(yè)可以選取()作為薪酬調(diào)查對(duì)象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.全國500強(qiáng)企業(yè)C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D.世界500強(qiáng)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC7、員工素質(zhì)測評(píng)的能力測評(píng)包括（）。A.創(chuàng)造能力測評(píng)B.特殊能力測評(píng)C.學(xué)習(xí)能力測評(píng)D.綜合能力測評(píng)E.一般能力測評(píng)【答案】ABC8、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的說法，正確的是()。A.勞動(dòng)法律關(guān)系不具有法律強(qiáng)制性B.勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性D.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】CD9、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解E.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求【答案】AD10、企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的()A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力C.管理知識(shí)水平D.管理能力E.營銷公關(guān)能力【答案】ACD11、人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理有（）。A.相關(guān)性原理B.慣性原理C.相似性原理D.趨勢(shì)原理E.一致性原理【答案】ABC12、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括（）。A.建立相應(yīng)組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實(shí)行薪酬支持計(jì)劃E.調(diào)動(dòng)群體積極性【答案】ABC13、面試的實(shí)施技巧包括()。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點(diǎn)D.進(jìn)行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD14、明確可行的目標(biāo)必須符合的基本條件是（）。A.準(zhǔn)確定位B.具體明確可量化C.能夠合理分解D.有相應(yīng)的時(shí)間限制E.有效的確定培訓(xùn)目標(biāo)【答案】ABCD15、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評(píng)可分為（）。A.生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)B.科研性組織的績效考評(píng)C.技術(shù)性組織的績效考評(píng)D.管理性組織的績效考評(píng)E.服務(wù)性組織的績效考評(píng)【答案】ACD16、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD17、績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括（）。A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.計(jì)算誤差D.個(gè)人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD18、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法有（）。A.行為觀察量表法B.關(guān)鍵事件法C.生產(chǎn)能力衡量D.目標(biāo)管理法E.排隊(duì)法【答案】AB19、勞動(dòng)法的基本原則有()A.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則B.勞動(dòng)關(guān)系客觀化原則C.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則D.物質(zhì)幫助權(quán)原則E.法律支持原則【答案】ACD20、()說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。A.社會(huì)發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個(gè)體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元性【答案】AC21、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括（）。A.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B.人口總量C.科技水平D.物價(jià)指數(shù)E.勞動(dòng)力市場供求關(guān)系【答案】A22、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD23、實(shí)施員工培訓(xùn)需求的評(píng)估，可以從()等角度來收集培訓(xùn)需求信息。A.人力資源部門B.受訓(xùn)人員C.受訓(xùn)人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD24、筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，采用筆試法需要設(shè)計(jì)起草測試題目。下列關(guān)于起草測試題目的說法正確的有（）。A.測驗(yàn)題目的形式主要有回憶型題目和識(shí)別型題目B.回憶型題目是學(xué)員憑記憶就可回答的問題C.識(shí)別型題目是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出正確答案的問題D.回憶型題目包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式E.識(shí)別型題目包括問答題和問答題等形式【答案】ABC25、場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.杰出領(lǐng)導(dǎo)C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD大題（共10題）一、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢姡瑒趧?dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。二、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過？(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題？(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（4分）【答案】（1）該公司在復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個(gè)問題屬于背景性問題。（2分）②第二個(gè)問題屬于思維性問題。（2分）③第三個(gè)問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個(gè)問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（2分）（3）優(yōu)點(diǎn):①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）三、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對(duì)預(yù)測模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：四、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲(chǔ)主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲(chǔ)主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請(qǐng)您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題五、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲(chǔ)主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲(chǔ)主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請(qǐng)您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題六、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下:1.具備有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)，了解培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);3.具備經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識(shí);4.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓(xùn)工作，擁有強(qiáng)烈的教學(xué)愿望。（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計(jì)不合理七、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。八、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．九、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式