2015年績(jī)效考核辦法說(shuō)明

2015年績(jī)效考核辦法說(shuō)明考核原則：“三要三不要”，即要簡(jiǎn)單明了、不要形式主義；要目標(biāo)專注、不要面面俱到；要實(shí)用高效、不要推諉扯皮?？己藢?duì)象1、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)：主要考核銷售任務(wù)和利潤(rùn)預(yù)算。2、項(xiàng)目管理：主要考核方案計(jì)劃和進(jìn)度節(jié)點(diǎn)。3、職能部門：主要考核工作模塊和重點(diǎn)工作?？己司S度1、績(jī)效考核（100%）：KPI“5+1”，即每季度或月份只考核五項(xiàng)主要指標(biāo)（權(quán)重90%，一般情況每項(xiàng)主要指標(biāo)不超過(guò)2個(gè)子項(xiàng)）加一項(xiàng)其他指標(biāo)(不超過(guò)5個(gè)子項(xiàng))；2、執(zhí)行力考核：工作指令單、資金預(yù)算、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（培訓(xùn)課時(shí)、人員流失率、違紀(jì)考核），實(shí)行倒扣分或直接否決方式。四、考核周期1、中高管：季度考核+年度考核，其中季度考核按月度考核平均分;年度考核（責(zé)任狀）與四季度考核捆綁。2、基層員工：月度考核+年度考核，其中年度考核與12月考核捆綁。3、年度考核分布：第四季度考核占比年終考核占比備注高層30%70%中層50%50%基層（12月份）80%20%考核等級(jí)等級(jí)定義分值定義說(shuō)明參考比例獎(jiǎng)金系數(shù)S優(yōu)秀≥95分實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。0-5%1.2A良好90≤X<95實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。5%-10%1.1B合格80≤X<90實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。70%-90%1C需改進(jìn)60≤X<80實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。5%-10%0.8D不合格<60在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求。0-5%0.5一般情況下，所有員工考核應(yīng)符合正態(tài)分布，公司不作強(qiáng)制要求，但如果與正態(tài)分布差異較大，人資或監(jiān)察部門將對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)分過(guò)程進(jìn)行復(fù)查，對(duì)加強(qiáng)以后每月考核的抽查。

六、二級(jí)考核1、一級(jí)考核：被考核者按考核周期時(shí)間節(jié)點(diǎn)提交上級(jí)工作總結(jié)自評(píng)分，人資中心匯總數(shù)據(jù)呈報(bào)總裁評(píng)分，評(píng)分結(jié)果對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)。2、二級(jí)考核：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的工作完成情況進(jìn)行評(píng)分，基層員工評(píng)分=上級(jí)評(píng)分*80%+上級(jí)得分*20%?？己藭r(shí)間每月考核：每月26日各部門統(tǒng)一提交初評(píng)至人資中心；季度考核：每年3、6、9、12月召開季度績(jī)效評(píng)審會(huì)；年度考核：一般在每年12月末與四季度考核同時(shí)進(jìn)行。八、考核結(jié)果應(yīng)用1、月度考核結(jié)果直接作為當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)依據(jù)。2、連續(xù)2個(gè)月考核或年度有3個(gè)月考核結(jié)果為C、D級(jí)者，原則上經(jīng)理級(jí)（含）以上人員將降