企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師全真模擬B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師全真模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)A.工會(huì)組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)C.上級(jí)單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)【答案】D2、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓(xùn)。A.層級(jí)式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D3、關(guān)于勝任特征,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個(gè)特征指標(biāo),也可以是一組特征指標(biāo)【答案】A4、對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實(shí)施C.考評(píng)結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B5、平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財(cái)務(wù)B.客戶(hù)C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D6、()方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟【答案】A7、最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A8、(2015年5月)從（）維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專(zhuān)家。A.員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C9、關(guān)于讀書(shū)，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書(shū)籍太多太爛，不值得讀B.讀書(shū)不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書(shū)，對(duì)自己提升較快D.讀書(shū)加上思考才是真正的讀書(shū)【答案】D10、(2016年5月)有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個(gè)層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】B11、（）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。A.員工能力評(píng)估B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)C.員工工作的滿(mǎn)意度D.員工流動(dòng)后果分析【答案】C12、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會(huì)的無(wú)差異曲線B.雇主的等利潤(rùn)曲線C.工會(huì)的無(wú)差異曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線相交的點(diǎn)D.工會(huì)的無(wú)差異曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線相切的點(diǎn)【答案】D13、績(jī)效合同的內(nèi)容不包括（）。A.工作目的的描述B.員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C.工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D.工作目標(biāo)的考核結(jié)果【答案】D14、()過(guò)程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨(dú)制定D.循序制定【答案】A15、當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A16、狹義勝任特征是指()。A.微觀層面的勝任特征B.宏觀層面的勝任特征C.鑒別性的勝任特征D.基礎(chǔ)性的勝任特征【答案】C17、(2016年5月)經(jīng)營(yíng)者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A18、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢(shì)，企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)宜采取（）。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D19、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C20、在考評(píng)實(shí)踐中，使用最為廣泛的是（）。A.上級(jí)考評(píng)B.外部考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.360度考評(píng)【答案】A21、（）可廣泛用于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及技術(shù)預(yù)測(cè)等許多領(lǐng)域，實(shí)施時(shí)既可以在小組中運(yùn)用，也適合于個(gè)人使用。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點(diǎn)法D.形態(tài)分析法【答案】D22、需要對(duì)績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方式是（）。A.說(shuō)明法B.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間賦分法【答案】A23、焦點(diǎn)集中在對(duì)有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競(jìng)爭(zhēng)型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C24、(2016年5月)由組織、員工個(gè)人、上級(jí)和家庭成員等對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評(píng)價(jià)原則D.利益整合原則【答案】C25、下列關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是（）。A.從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義B.動(dòng)物之間同樣存在互助和友愛(ài)行為，道德不是人類(lèi)區(qū)別于動(dòng)物的重要標(biāo)志C.道德與社會(huì)生產(chǎn)方式無(wú)直接關(guān)系，人類(lèi)社會(huì)存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱【答案】B26、SA8000是（）國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A.質(zhì)量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會(huì)責(zé)任D.工作安全管理體系【答案】C27、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D28、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A29、企業(yè)開(kāi)展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價(jià)值計(jì)量C.投資D.激勵(lì)和約束【答案】B30、根據(jù)“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.不得以商業(yè)賄賂手段購(gòu)買(mǎi)商品，但拓展市場(chǎng)、擴(kuò)大銷(xiāo)售不含其內(nèi)B.經(jīng)營(yíng)者的職工采用賄賂手段的行為，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為經(jīng)營(yíng)者的行為C.法律上的商業(yè)賄賂行為，嚴(yán)格界定為財(cái)物，如“請(qǐng)客”、“考察”等不計(jì)其內(nèi)D.“禁止商業(yè)賄賂的暫行規(guī)定”與“反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法”不存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)【答案】A31、(2015年5月)職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于（）。A.個(gè)人B.企業(yè)C.團(tuán)隊(duì)D.社會(huì)和環(huán)境【答案】D32、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）由四面八方指向問(wèn)題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B33、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價(jià)值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會(huì)計(jì)利潤(rùn)B.投資那些回報(bào)超過(guò)資本成本的項(xiàng)目C.有效控制庫(kù)存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來(lái)提高資本運(yùn)用效【答案】A34、（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷(xiāo)售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C35、(2015年5月)績(jī)效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D36、()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。A.運(yùn)作型B.資本運(yùn)營(yíng)型C.戰(zhàn)略型D.財(cái)務(wù)管控型【答案】A37、(2016年5月)（）集團(tuán)公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對(duì)企業(yè)高層實(shí)施管理。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營(yíng)管控型D.業(yè)務(wù)管控型【答案】A38、(2016年11月)（）人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程是自下而上的。A.變革型B.增長(zhǎng)型C.文化型D.合作型【答案】B39、績(jī)效棱鏡設(shè)計(jì)中表述正確的是（）。A.利益相關(guān)者滿(mǎn)意是主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求B.利益相關(guān)者貢獻(xiàn)是利益相關(guān)者對(duì)組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務(wù)和崗位流程D.能力是運(yùn)作戰(zhàn)略的能力【答案】A40、在需要層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于（）的需要。A.安全B.社會(huì)C.自尊D.自我實(shí)現(xiàn)【答案】C41、對(duì)于高級(jí)語(yǔ)言開(kāi)發(fā)人員的晉升策略應(yīng)以()為依據(jù)更合理。A.實(shí)際績(jī)效B.員工競(jìng)爭(zhēng)能力C.員工工作表現(xiàn)D.員工綜合實(shí)力【答案】B42、如果你的夢(mèng)想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開(kāi)出了優(yōu)惠待遇，你會(huì)（）。A.進(jìn)行綜合比較B.重點(diǎn)在工資收人方面進(jìn)行比較C.選擇對(duì)自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C43、在對(duì)平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A.先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值B.先計(jì)算最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值C.先計(jì)算中間層次指標(biāo)值，然后計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值D.先計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算中間層次指標(biāo)值【答案】A44、促進(jìn)同事支持的方法不包括（）。A.在受訓(xùn)者之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)B.培訓(xùn)教師利用內(nèi)部簡(jiǎn)訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者推薦參加過(guò)同樣培訓(xùn)項(xiàng)目的員工作為咨詢(xún)?nèi)藛TD.培訓(xùn)教師向受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)知識(shí)的轉(zhuǎn)換【答案】D45、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明A.咨詢(xún)型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D46、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類(lèi)型為（）。A.官僚式+市場(chǎng)式B.家族式+市場(chǎng)式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場(chǎng)式【答案】D47、公司聘請(qǐng)了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來(lái)，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無(wú)法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來(lái)，他干脆辭職了。你對(duì)此人的看法是（）A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒(méi)有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個(gè)人該走【答案】A48、從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專(zhuān)家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】A49、彈性福利計(jì)劃，又稱(chēng)“（）”，它起源于20世紀(jì)70年代。A.西方彈性福利計(jì)劃B.自助餐式的福利計(jì)劃C.福利自選計(jì)劃D.公助餐式的福利計(jì)劃【答案】B50、(2017年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A多選題（共25題）1、(2016年11月)從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求包括（）。A.簡(jiǎn)單明了、便于核算B.促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益C.發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力D.有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動(dòng)力【答案】BCD2、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識(shí)是（）。A.努力把產(chǎn)品做到最好B.給多少錢(qián)辦多少事C.不以追求報(bào)酬為最終目的D.具有人人可為性【答案】CD3、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.擴(kuò)大戰(zhàn)略【答案】ABCD4、崗位勝任特征模型的分類(lèi)按結(jié)構(gòu)形式的不同可以分為()。A.指標(biāo)集合式模型B.結(jié)構(gòu)方程式模型C.層級(jí)式模型D.簇型模型E.盒型模型【答案】AB5、（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD6、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括（）。A.組織架構(gòu)B.組織文化C.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)D.績(jī)效管理子系統(tǒng)E.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具【答案】ABCD7、下列屬于培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的外在風(fēng)險(xiǎn)的是()。A.培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)D.專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)E.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)【答案】AD8、(2018年5月)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說(shuō)法正確的有()A.企業(yè)員工可以不參股B.員工持股后要放棄工資性收入C.具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性D.同股同權(quán)同利,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益共享E.不同職位級(jí)別的員工購(gòu)買(mǎi)內(nèi)部股的價(jià)格有所區(qū)別【答案】ACD9、“節(jié)約”的特征包括（）。A.時(shí)代表征性B.社會(huì)規(guī)定性C.價(jià)值差異性D.人為規(guī)定性【答案】BC10、(2017年5月)關(guān)于平衡計(jì)分卡的權(quán)重，下列說(shuō)法正確的有（）A.所有層面的權(quán)重都不能超過(guò)50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)分配指標(biāo)權(quán)重C.一般情況下，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大D.專(zhuān)家評(píng)分法是一種比較簡(jiǎn)單合理的權(quán)重分配方式E.一定要先針對(duì)指標(biāo)分配權(quán)重，再合計(jì)生成四個(gè)層面的權(quán)重【答案】BD11、關(guān)于工資決定理論，下列說(shuō)法正確的是（）。A.人力資本理論不是工資的決定理論B.邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力C.均衡價(jià)格理論認(rèn)為勞動(dòng)的負(fù)效應(yīng)是影響工資的主要因素D.薪酬差異理論認(rèn)為負(fù)面特征是決定工資水平的重要依據(jù)E.集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比【答案】AB12、(2017年11月)美國(guó)國(guó)際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動(dòng)和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請(qǐng)表C.行為面試D.心理測(cè)試E.背景調(diào)查【答案】BC13、組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道具體任務(wù)（）A.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃B.組織要為員工提供職業(yè)通道C.組織要為員工疏通職業(yè)通道D.基于組織前途建立員工職業(yè)發(fā)展愿景E.明晰組織職業(yè)發(fā)展的路徑【答案】ABC14、在設(shè)計(jì)公文筐測(cè)試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行工作崗位分析，可以采用（）。A.面談法B.現(xiàn)場(chǎng)觀察法C.問(wèn)卷法D.回歸分析法E.因子分析法【答案】ABC15、(2017年5月)（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問(wèn)題A.他（她）離職時(shí)年薪是多少？B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么？C.能否舉一個(gè)例子說(shuō)明此人有很強(qiáng)的執(zhí)行力？D.您認(rèn)為此人在原來(lái)工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處？E.如果讓您為他的團(tuán)隊(duì)合作打分，10分最高，您會(huì)打幾分？為什么？【答案】CD16、人力資源創(chuàng)新的條件包括軟件和硬件兩部分，軟件是指人力資源創(chuàng)新的人文支撐系統(tǒng)，涵蓋了（）等各方面。A.價(jià)值觀B.文化C.社會(huì)風(fēng)尚D.學(xué)術(shù)氛圍E.能力建設(shè)體系【答案】BCD17、(2017年11月)平衡計(jì)分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡E.期望成果與產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡【答案】ACD18、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)包括（）。A.決策理論B.行為角色理論C.一般系統(tǒng)理論D.系統(tǒng)管理理論E.交易成本理論【答案】BC19、所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動(dòng)價(jià)格B.貨幣工資率C.工作時(shí)間長(zhǎng)度D.相關(guān)的工資制度安排E.工資率的計(jì)量方法【答案】BCD20、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力，下列說(shuō)法正確的是（）。A.調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)B.預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力首要的視覺(jué)和觸覺(jué)環(huán)節(jié)C.信息從個(gè)人掌握到組織掌握沒(méi)有時(shí)間的延遲D.對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力是最具備實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)E.組織學(xué)習(xí)力就是組織作為一個(gè)整體對(duì)內(nèi)外信息的認(rèn)知和反應(yīng)能力【答案】AB21、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績(jī)效管理過(guò)程C.考評(píng)者和被考評(píng)者的對(duì)應(yīng)性D.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性E.戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核的協(xié)同性【答案】ABD22、在短期工資決定模型中，關(guān)于工資的集體談判范圍，說(shuō)法正確的是（）。A.工資率存在于一個(gè)由工會(huì)工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成“不確定性范圍”B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)（底線）是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求，若低于此點(diǎn)則不會(huì)被會(huì)員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動(dòng)為抵制手段C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)是其能夠允諾的最大工資增長(zhǎng)，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長(zhǎng)率D.雇主愿意接受堅(jiān)持點(diǎn)水平的貨幣工資增長(zhǎng)率，以避免因工會(huì)會(huì)員反對(duì)而對(duì)利潤(rùn)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生負(fù)面影響，若超過(guò)該點(diǎn)，則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段E.談判雙方“不確定性范圍”的水平與談判時(shí)期的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、談判單位所處的行業(yè)特點(diǎn)、外部環(huán)境，以及勞動(dòng)力需求彈性和供給彈性有關(guān)聯(lián)，“不確定性范圍”是可變的【答案】ABCD23、審核申請(qǐng)表的主要方法是（）A.立即排除法B.輪流比較法C.評(píng)分法D.排除法E.比較法【答案】AB24、（）屬于人本管理機(jī)制。A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制E.選擇機(jī)制【答案】ABCD25、歐美型的組織形式包括（）。A.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠B.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠E.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠【答案】CD大題（共10題）一、4、【文件四】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：艾克威勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強(qiáng)調(diào)要在未來(lái)五年控制公司的長(zhǎng)期人力成本。潘總提出要在未來(lái)幾年通過(guò)兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點(diǎn)的“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”，二是要用五年時(shí)間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷(xiāo)人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，公司未來(lái)重點(diǎn)是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個(gè)任務(wù)非常艱巨，會(huì)遇到各種難以預(yù)料的困境，也會(huì)涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，我想聽(tīng)聽(tīng)您的看法，以便開(kāi)展下一步工作。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：采用專(zhuān)業(yè)化和實(shí)用化結(jié)合的積極的方法。【答案】?jī)?nèi)容：1、此問(wèn)題是一個(gè)遵循廉價(jià)戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本。【問(wèn)題基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問(wèn)題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無(wú)限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費(fèi)，有效使用，過(guò)低的降低成本，會(huì)適得其反。【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時(shí)，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯?xì)致說(shuō)明辯證關(guān)系】4、通過(guò)兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马?xiàng)】5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實(shí)際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對(duì)于勞務(wù)派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營(yíng)業(yè)員占多數(shù)，如果在營(yíng)業(yè)員崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工形式，完成50%的任務(wù)，還是完全有可能的?！韭鋵?shí)問(wèn)題】7、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問(wèn)題，從而，正視客觀可能的問(wèn)題或風(fēng)險(xiǎn)：即：注意技術(shù)先進(jìn)而不及的工作及其崗位?！韭鋵?shí)問(wèn)題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時(shí)工之類(lèi)?！狙a(bǔ)充措施】9、公司用工方式，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應(yīng)各類(lèi)員工的特點(diǎn)：即：這個(gè)企業(yè)同時(shí)也肩負(fù)著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應(yīng)該兼顧。【戰(zhàn)略檢驗(yàn)及相關(guān)】10、還應(yīng)該注意這些方式對(duì)于人力資源其他模塊的相關(guān)程度：即：對(duì)于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案等。【模塊相關(guān)】11、不要忽視此兩類(lèi)方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關(guān)聯(lián)?！鞠嚓P(guān)問(wèn)題】二、某公司研發(fā)部門(mén)運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過(guò)程中，由研發(fā)部經(jīng)理?yè)?dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣的人員進(jìn)行旁聽(tīng)，但不發(fā)表意見(jiàn)。在討論開(kāi)始前，主持人向參與討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見(jiàn)之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會(huì)員工開(kāi)始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言?xún)?nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言?xún)?nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人建議的完善工作。請(qǐng)問(wèn)：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯(cuò)：由記錄員將其發(fā)言?xún)?nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會(huì)者敞開(kāi)思想，不受任何已知條件、熟知的常識(shí)和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問(wèn)題。要堅(jiān)持開(kāi)放性的獨(dú)立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評(píng)原則。錯(cuò)：主持人向參加討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見(jiàn)之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問(wèn)題的過(guò)程中，過(guò)早地進(jìn)行批評(píng)，下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門(mén)外，這是極為有害的。首先，開(kāi)始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時(shí)間使之逐步完善。(3)以量求質(zhì)原則。(4)綜合改善原則。錯(cuò)：每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言?xún)?nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人建議的完善工作。正:會(huì)議鼓勵(lì)與會(huì)者借題發(fā)揮，對(duì)別人的設(shè)想補(bǔ)充完善成新的設(shè)想。會(huì)后對(duì)所有設(shè)想做綜合改善的工作。(5)限時(shí)限人原則。錯(cuò):在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)推廣的人員進(jìn)行旁聽(tīng)，是不符合該原則的。正：在智力激勵(lì)法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時(shí)間為30分鐘到1小時(shí)。三、8、【文件八】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：田青游戲開(kāi)發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開(kāi)發(fā)一部的員工田青，我所在部門(mén)的經(jīng)理曹力鋼剛剛對(duì)我進(jìn)行了績(jī)效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門(mén)的同事都知道，我和他有過(guò)沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒(méi)想到他會(huì)公報(bào)私仇。我在部門(mén)的工作業(yè)績(jī)有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)的，我不僅提前完成了開(kāi)發(fā)工作，而且這個(gè)游戲現(xiàn)在的市場(chǎng)反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無(wú)法接受，這是我第一次向公司的績(jī)效考核申訴委員會(huì)投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來(lái)有員工反映，個(gè)別部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績(jī)效考核進(jìn)行個(gè)人報(bào)復(fù)，請(qǐng)查清以下事實(shí)，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開(kāi)發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項(xiàng)目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績(jī)效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對(duì)其他評(píng)分過(guò)低，如評(píng)分C、D級(jí)的考核結(jié)果進(jìn)行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。四、A公司運(yùn)用沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法測(cè)評(píng)和選拔企業(yè)高級(jí)管理人員，考察被試者的綜合能力。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)簡(jiǎn)述沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容和特點(diǎn)。(12分)(2)簡(jiǎn)述沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程。(16分)【答案】五、趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒(méi)有上報(bào)給上級(jí)部門(mén)，擅自清理了現(xiàn)場(chǎng)，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問(wèn)題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過(guò)程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：?jiǎn)栴}如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、勞動(dòng)行政部門(mén)、公安部門(mén)、檢察院、工會(huì)。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見(jiàn)和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門(mén)負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。六、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專(zhuān)業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。七、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門(mén)，專(zhuān)門(mén)為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶(hù)、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門(mén)還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶(hù)的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶(hù)都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶(hù)，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷(xiāo)售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該部門(mén)應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）（3）由于該部門(mén)采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門(mén)采用?；竟べY+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門(mén)？簡(jiǎn)述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略為優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（2）投資策略—?jiǎng)?chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。第二題名師答案：參見(jiàn)P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績(jī)效管理系統(tǒng)角度設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效考評(píng)體系。即包括績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系、績(jī)效結(jié)果反饋體系。第二，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績(jī)效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等方面。八、億康先達(dá)(EgonZehnder)是一家著名的國(guó)際高管獵頭公司．它針對(duì)合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來(lái)分配利潤(rùn)，年限越長(zhǎng)，所得越多。億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績(jī)一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢(xún)業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說(shuō)法中．可以看出端倪：第一，咨詢(xún)業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn)．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富，咨詢(xún)師需要依靠經(jīng)驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺(jué)，而這種直覺(jué)是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭(zhēng)奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會(huì)在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過(guò)兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競(jìng)爭(zhēng)力；③員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個(gè)方面對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)：①對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)；②對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)；③對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)；④對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)；⑤對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。九、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中，“增值年薪=利潤(rùn)總額增值(與去年相比)*0．003+銷(xiāo)售收入增值(與去年相比)*0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷(xiāo)售增加超過(guò)10%或公司在全國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)對(duì)該考核模